如何加強(qiáng)員工關(guān)系管理

如何加強(qiáng)員工關(guān)系管理近年來(lái),隨著我國(guó)效勞業(yè)的快速開(kāi)展,許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到效勞企業(yè)的中心在于全面地滿足企業(yè)和顧客的需要,從而到達(dá)員工滿意、顧客滿意、顧客忠誠(chéng)的良好效果。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會(huì)連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時(shí)也使企業(yè)效益提升2.5%?？梢?jiàn)，企業(yè)假設(shè)能有效提高在職員工的幸福感，就能提高工作效率，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，眾多的企業(yè)更把組織內(nèi)的“第一資源”一一員工，視為“客戶”加以對(duì)待，上升為理論就是員工關(guān)系管理（ERM），也叫員工組織關(guān)系（EOR），是由企業(yè)管理方和員工間的利益引起的權(quán)利和義務(wù)、管理和被管理的關(guān)系，具體表現(xiàn)為合作、沖突、溝通、鼓勵(lì)等權(quán)利和義務(wù)的總和。而今，員工關(guān)系管理越來(lái)越被企業(yè)管理者所重視，它的目的就是提高員工的滿意度、忠誠(chéng)度以及員工的穩(wěn)定性。一、員工滿意與顧客滿意關(guān)系成功的企業(yè)組織已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到提高顧客的滿意度不是靠先進(jìn)的技術(shù)和面向顧客的業(yè)務(wù)流程，而更重要的是企業(yè)的員工，因?yàn)閱T工通過(guò)個(gè)人的直接接觸來(lái)決定客戶的感受。美國(guó)營(yíng)銷協(xié)會(huì)前主席Stershic響。于是學(xué)術(shù)界出現(xiàn)了員工滿意度對(duì)顧客滿意度的影響機(jī)制方面的研究，開(kāi)始探討員工滿意度的提高能否影響顧客的滿意程度。2080Gronroos念，此后，員工滿意度與顧客滿意度關(guān)系就成為了研究熱點(diǎn)。這一概念的假設(shè)前提是：滿意的員工產(chǎn)生滿意的顧客，要想贏得顧客滿意，首先讓員工滿意。內(nèi)部營(yíng)銷的目的就是提高效勞質(zhì)量，創(chuàng)造顧客滿意，實(shí)施對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部員工，調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性和創(chuàng)造性是Gronroos2090Hesket見(jiàn)圖1）中的根本關(guān)系描述如下：?jiǎn)T工變量像員工滿意度、員工承諾和員工忠誠(chéng)影響員工對(duì)產(chǎn)品和效勞的感知價(jià)值，顧客感知價(jià)值影響顧客滿意度，顧客滿意度影響顧1998年Loveman(Johnson,1996;Schmit,&Johnson,1996；Hatfield,Cacioppo,&Rapson,1994；Hochchild，1979)，Schneider(Schneider,1990;Schneider&Bowen,1985;Schneider,Parkington,&Buxton,1980)研究認(rèn)為員工態(tài)度、效勞質(zhì)量與顧客滿意度之間存在積極的相關(guān)性，TornowandWiley(1991)也認(rèn)為員工的態(tài)度、顧客滿意度和組織存在強(qiáng)相關(guān)性。另外，員工士氣與顧客對(duì)效勞的滿意度也存在強(qiáng)相關(guān)性。[J]，xx12P65。由此可見(jiàn)，要想顧客滿意，必須讓員工快樂(lè)（朱瑜，xx）。在一條完整的效勞價(jià)值鏈上，效勞產(chǎn)生的價(jià)值是通過(guò)人，也就是企業(yè)的員工在提供效勞的過(guò)程中才表達(dá)出來(lái)的，員工的態(tài)度、言行也融入到了每項(xiàng)效勞中，對(duì)客戶的滿意度產(chǎn)生重要的影響。而員工是否能用快樂(lè)的態(tài)度、禮貌的言行對(duì)待顧客，那么與他們對(duì)企業(yè)提供給自己的各個(gè)方面的軟硬條件的滿意程度息息相關(guān)。因此，加大對(duì)效勞價(jià)值鏈前端員工“滿意度與忠誠(chéng)度”的關(guān)注，是提升企業(yè)效勞水平的有效措施。二、員工關(guān)系管理的內(nèi)涵員工關(guān)系管理是構(gòu)建在資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)員工、崗位管理、績(jī)效管理、管理等各種發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的安康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)文化和人力資源管理體系兩大領(lǐng)域。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容，包括企業(yè)核心價(jià)值觀體系確實(shí)立、組織體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整、工作分析、人力資源制度的制訂和實(shí)施等。從狹義的概念上看，即從人力資源管理職能看，員工關(guān)系管理主要包含勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工狀況管理、企業(yè)文化建立、效勞與支持、員工關(guān)系管理等內(nèi)容，具體如下：勞動(dòng)關(guān)系管理，指對(duì)勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系的管理，它包括勞動(dòng)爭(zhēng)議處理,員工離職面談及手續(xù)辦理,及時(shí)接待處理員工申訴,最大程度地解決員工關(guān)心的問(wèn)題,及時(shí)處理各種糾紛和意外事件；員工人際關(guān)系管理，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，營(yíng)造有利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境；溝通管理，利用正式和非正式溝通手段，保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)雙向的溝通、反響和完善員工建議制度；員工狀況管理，主要進(jìn)行員工心態(tài)、員工滿意度調(diào)查活動(dòng)的組織,謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測(cè)及處理等。企業(yè)文化建立，建立強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價(jià)值觀、維護(hù)企業(yè)良好形象；效勞與支持，為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、企業(yè)政策、個(gè)人身心等方面的咨詢效勞，協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系；員工關(guān)系管理培訓(xùn)，組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。心理契約是研究員工關(guān)系管理的重要內(nèi)容?！靶睦砥跫s”（PsychologicalContract）這個(gè)概念是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。三、效勞企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理的策略當(dāng)前，員工關(guān)系管理正在被越來(lái)越多地國(guó)內(nèi)企業(yè)所承受。許多企要加強(qiáng)員工關(guān)系管理應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：1、改變企業(yè)用工觀念。員工不是企業(yè)的資產(chǎn)也不是企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的機(jī)器，而是企業(yè)的“內(nèi)部客戶”和合作伙伴。首先企業(yè)只有效勞好內(nèi)部客戶才能維系外部客戶，因?yàn)樾谄髽I(yè)的員工是企業(yè)效勞質(zhì)量傳遞的介質(zhì)。其次，員工是企業(yè)的合作伙伴，在企業(yè)的開(kāi)展過(guò)程中，企業(yè)需要員工的奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)，員工也需要企業(yè)的幫助和關(guān)心，只有企業(yè)與員工產(chǎn)生“共生”和-諧的關(guān)系，才能獲得最大的雙贏。企業(yè)用工觀念的改變關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)，他們?cè)鯓訉?duì)待員工就可以反映出企業(yè)的用工觀念，因此改變企業(yè)的用工觀念，首先改變領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的態(tài)度。2、建立“三位一體”的員工關(guān)系管理體系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是員工關(guān)系管理的決策層，他們要根據(jù)企業(yè)開(kāi)展的戰(zhàn)略目標(biāo),確定整體的人力資源政策和員工關(guān)系的規(guī)劃。其次,直接規(guī)劃企業(yè)核心人才的員工關(guān)系管理,包括制定核心人才開(kāi)展方案和鼓勵(lì)措施等。最后,做出影響企業(yè)開(kāi)展的重要決策，如是否同意采用核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系等。人力資源部門(mén)是負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的直接部門(mén)，他們要負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理方案的實(shí)施、跟蹤、評(píng)估和建議，并協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)管理層和各部門(mén)主管對(duì)員工關(guān)系中出現(xiàn)的矛盾和問(wèn)題進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。員工關(guān)系管理崗位具體負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行和效勞。其中包括：?jiǎn)T工關(guān)系的宣傳、咨詢工作，幫助處理員工的不滿和勞動(dòng)糾紛問(wèn)題,為員工排憂解難,提供福利方面的大力支持。3、完善企業(yè)員工關(guān)系管理機(jī)制。效勞企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理除了改變觀念、建立管理體系外，還要完善相關(guān)的管理機(jī)制。第一，建立順暢的溝通機(jī)制。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)溝通能夠幫助組織和員工更加了解對(duì)方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。第二，建立員工幫助效勞機(jī)制。員工在工作中會(huì)碰到很多主觀或客觀的問(wèn)題，比方心態(tài)問(wèn)題、人際糾紛問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)最大程度地幫助員工解決所碰到的問(wèn)題,及時(shí)處理各種糾紛和意外事件。第三、加強(qiáng)企業(yè)文化建立。員工關(guān)系管理的最高境界就是用文化管人，企業(yè)通過(guò)樹(shù)立的共同景愿和價(jià)值觀引導(dǎo)員工的行為，維護(hù)企業(yè)良好形象。員工關(guān)系管理的最正確境界xx-05-1418:22員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和-諧。企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：第一，建立有效的信息渠道。及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的根底，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的開(kāi)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正式的報(bào)表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報(bào)表系統(tǒng)對(duì)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報(bào)表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動(dòng)態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通。第二，員工參與管理。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工終極決策的角度確保員工的意見(jiàn)表達(dá)，比方監(jiān)事會(huì)、決策委員會(huì)中員工代表確實(shí)保；其次，優(yōu)化和員工個(gè)體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見(jiàn)征詢、事中管理研討、事后決策表決三個(gè)角度確保員工對(duì)管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解承受管理方案的過(guò)程，參與不是員工一切說(shuō)了算，不是員工的盲目抵抗，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程。第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬鼓勵(lì)制度、績(jī)效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念的表達(dá)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征表達(dá)了股東、客戶、社會(huì)、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，調(diào)一個(gè)組織就是一個(gè)家