人力資源復(fù)習(xí)

一、單項(xiàng)選擇題1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級(jí)的需要是：（D）D、尊重需要2、下列不屬于波特的基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的是：（C）C、快速成長(zhǎng)戰(zhàn)略3、被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響，稱(chēng)之為：（B）B、后繼效應(yīng)4、科學(xué)管理時(shí)代對(duì)人的基本假設(shè)是：（A）A、經(jīng)濟(jì)人5、下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是：（C）C、能力工資6、由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于（A）個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。A、17、清代詩(shī)人顧嗣協(xié)著名詩(shī)句描述的以下哪個(gè)人員甄選原則：（D）D、用人所長(zhǎng)原則駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎用多苛求。8、公平理論的創(chuàng)立者是：（B）B、亞當(dāng)斯9、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別：（B）B、能動(dòng)性10、一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成一個(gè)的整個(gè)工作過(guò)程，指的是：（B）B、職業(yè)生涯11、影響人力資源需求的最重要的因素：（C）C、企業(yè)的內(nèi)部因素12、能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓(xùn)方式：（C）C、頭腦風(fēng)暴法13、組織運(yùn)行質(zhì)量和管理水平的標(biāo)尺是：（D）D、勞動(dòng)生產(chǎn)率14、績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)：（B）B、績(jī)效考評(píng)15、勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要機(jī)制是：（B）B、供求機(jī)制16、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)：（C）C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)17、在運(yùn)用工作描述所提供的信息時(shí)，應(yīng)注意將其與工作要求的具體內(nèi)容結(jié)合一起，以便加強(qiáng)工作分析的三個(gè)特性。以下哪個(gè)不屬于這三個(gè)特性？（B）B、有效性18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標(biāo)上來(lái)？（D）D、引導(dǎo)作用19、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合20、績(jī)效考核的分級(jí)法又稱(chēng)為（D）D、排序法1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指(B)B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素2.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)(B)B.觀察法3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是(A)A.人力資源規(guī)劃4.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和(B)B.管理者繼任模型5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是(A)A.20%6.我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是(A)A.人力資源過(guò)剩7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式(B)B.廣播電視8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱(chēng)之為(C)C.成就測(cè)試9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱(chēng)為(D)D.招聘規(guī)劃10.世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是(A)A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成(B)B.系統(tǒng)誤差12.下圖反映的是(C)C.信度低效度低13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是(A)A.圖表評(píng)定法14.360度考核所面臨的最大難題是(A)A.信度15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類(lèi)型是(B)B.法定福利16.人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。(A)A.能力17.將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為(C)C.技能工資制18.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是(A)A.員工持股計(jì)劃19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是(A)A.任務(wù)分析20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是(D)D.自我學(xué)習(xí)二、多項(xiàng)選擇題1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(guò)(ABCE)進(jìn)行管理A.文化B.方法C.思想E.技術(shù)2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用(ACDE)A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性3.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有(ABE)A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性B.強(qiáng)調(diào)客觀性E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（ABCDE）A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況C.人員保護(hù)的必要D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的(ABDE)A.自費(fèi)學(xué)歷教育B.自費(fèi)進(jìn)修D(zhuǎn).自費(fèi)培訓(xùn)E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(AD)A．社會(huì)性D．能動(dòng)性7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大8．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(ABCD)A．激勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會(huì)9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影響。A．員工的績(jī)效B．員工的崗位C．員工的能力E．員工的工齡10．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)。A．公文處理B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演名詞解釋企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為自己確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動(dòng)路線與方針政策。激勵(lì)：是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。工作分析：（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過(guò)程。薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。簡(jiǎn)答題1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？（1）人力資源的再生性（2）人力資源的兩重性（3）人力資源的時(shí)效性（4）人力資源的能動(dòng)性（5）人力資源的增值性（6）人力資源的社會(huì)性2、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用有哪些方面？（1）促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)（2）運(yùn)用于薪酬獎(jiǎng)金分配（3）運(yùn)用于職位的調(diào)整（4）運(yùn)用于員工培訓(xùn)與發(fā)展3、簡(jiǎn)述薪酬的功能及薪酬設(shè)計(jì)的原則功能：（1）保障功能（2）激勵(lì)功能（3）調(diào)節(jié)功能（4）凝聚功能（5）效益功能原則：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則（2）經(jīng)濟(jì)性原則（3）激勵(lì)原則（1）公平原則（4）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則（5）體現(xiàn)薪酬文化4、工作分析的作用和意義是什么？工作分析的作用：（1）工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)（2）工作分析有助于選拔和任用合格人員（3）工作分析有助于設(shè)計(jì)積極的員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃（4）工作分析可以為績(jī)效評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)（5）工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬（6）工作分析有助于人力資源的相關(guān)決策工作分析的意義：工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)設(shè)置的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任務(wù)資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)刻職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，而且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。簡(jiǎn)述人力資源的作用：（1）人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的決定作用：a.人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富的決定性因素；b.人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定因素；c.人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定因素；d.人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定因素。（2）高素質(zhì)人力資源的獨(dú)特作用：a.人才資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素；b.人才的勞動(dòng)是一種探索式的智力活動(dòng)，具有前沿突進(jìn)的開(kāi)拓作用；c.人力資源的復(fù)雜性使勞動(dòng)往往具有不可替代的獨(dú)特作用。簡(jiǎn)述人員的流動(dòng)對(duì)組織的利與弊。人員流動(dòng)的意義在于：（1）人員流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；（2）人流流動(dòng)是人盡其材的手段；（3）人員流動(dòng)是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑；（4）人員流動(dòng)是激勵(lì)員工的有效手段；（5）人員流動(dòng)是改善組織氣氛的措施之一。人員流動(dòng)給組織帶來(lái)負(fù)作用在于：（1）影響工作；（2）造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏；（3）降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào)。簡(jiǎn)述提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基本方法。（1）不斷加大產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)的科學(xué)技術(shù)投入；（2）依靠科技進(jìn)步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動(dòng)消耗，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；（3）采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進(jìn)生產(chǎn)組織合勞動(dòng)組織，保障組織各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的同步運(yùn)行，保持生產(chǎn)的均衡與協(xié)調(diào)一致；（4）采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時(shí)利用率，鞏固勞動(dòng)紀(jì)律；（5）不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與工作技能；（6）充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。簡(jiǎn)述績(jī)效管理的功能。首先，對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理具有以下功能：1.診斷功能；2.監(jiān)測(cè)功能；3.導(dǎo)向功能；4.競(jìng)爭(zhēng)功能。對(duì)員工而言，績(jī)效管理具有以下功能：1.激勵(lì)功能；2.規(guī)范功能；3.發(fā)展功能；4.控制功能；5.溝通功能。簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的意義。（1）適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要；（3）滿足員工自身發(fā)展的需要；（4）提高企業(yè)的效益。簡(jiǎn)述傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)主要有一下四個(gè)方面：（1）以事為中心，要求人去適應(yīng)事。（2）重使用而輕培育。（3）將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。（4）傳統(tǒng)人事管理部門(mén)被視為非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門(mén)，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，為人力的配備、使用進(jìn)行決策，為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門(mén)、效益部門(mén)和決策者。五、論述題1.論述績(jī)效考核中的誤區(qū)及應(yīng)注意的問(wèn)題。績(jī)效考核中的誤區(qū)：1、暈輪效應(yīng)2、邏輯錯(cuò)誤3、近期誤差4、首因效應(yīng)5、對(duì)比效應(yīng)6、溢出效應(yīng)7、過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)或趨中傾向應(yīng)注意的問(wèn)題：1.以職位分析為基礎(chǔ)，以客觀、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義，制訂出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.充分考慮本組織人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)依據(jù)和方法，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差的偏邯頗的出現(xiàn)。3.績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和結(jié)果上，盡可能建立以行為和結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4.為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)主體一起參與考評(píng)。1、考評(píng)激勵(lì)有何作用？答案要點(diǎn)：從考評(píng)激勵(lì)的心理過(guò)程分析，考評(píng)具有以下幾方面的作用：（1）導(dǎo)向作用。考評(píng)具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。（2）反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u(píng)激勵(lì)的一個(gè)重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。（3）強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”兩種。通過(guò)考評(píng)，工作成績(jī)得到肯定，人們會(huì)看到自己的社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動(dòng)機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。反之，如果得到較差的評(píng)價(jià)，通過(guò)正確引導(dǎo)，也會(huì)激起改正缺點(diǎn)錯(cuò)誤和重新做好工作的動(dòng)機(jī)，這為“負(fù)強(qiáng)化”。2、為保證績(jī)效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？答案要點(diǎn)：所謂績(jī)效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或計(jì)分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測(cè)者某一方面的成績(jī)優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：（1）同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。（2）常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們?cè)诜治鋈魏我环N個(gè)體特征差異時(shí)，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機(jī)抽樣原則，個(gè)體差異的分布就會(huì)呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個(gè)體