績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理概念

12/12績(jī)效評(píng)估和績(jī)效治理將績(jī)效評(píng)估與績(jī)效治理之間是存在專門大差異的，不要將績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)等同于績(jī)效治理，兩者之間是有所不同的?？?jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效治理的一部分。假如你只做績(jī)效評(píng)估而忽略績(jī)效治理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗?？?jī)效治理是什么？績(jī)效治理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程是由職員和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定：期望職員完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；職員的工作對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的阻礙；以明確的條款講明“工作完成得好”是什么意思；職員和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高職員的績(jī)效；工作績(jī)效如何衡量；指明阻礙績(jī)效的障礙并排除之。該書指出，績(jī)效治理能夠達(dá)到以下目標(biāo)：使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中（過(guò)細(xì)治理）；通過(guò)給予職員必要的知識(shí)來(lái)關(guān)心他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)約你的時(shí)刻；減少職員之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒有信息的局面；通過(guò)關(guān)心職員找到錯(cuò)誤和低效率緣故的手段來(lái)減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)（包括重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題）。概括起來(lái)，績(jī)效治理是一種讓你的職員完成他們工作的提早投資。通過(guò)績(jī)效治理，職員們將明白你希望他們做什么，能夠做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)你必須介入。這將同意你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)約你的時(shí)刻?？?jī)效治理能夠解決這些問題：它要求定期進(jìn)行提高工作質(zhì)量的座談會(huì)，從而使職員得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時(shí)他們就可不能再吃驚。由于績(jī)效治理能關(guān)心職員搞清晰他們應(yīng)該做什么和什么緣故要如此做，因此它能夠讓職員了解到自己的權(quán)力大小——進(jìn)行日常決策的能力。總之，職員將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解而受益，假如他們明白自己的工作職責(zé)范圍，他們將會(huì)在其中盡情地發(fā)揮。然而，什么緣故如此多的人回避績(jī)效治理工作呢？什么緣故回避績(jī)效治理？沒有時(shí)刻嗎？對(duì)上一問題的回答之一是沒有時(shí)刻。確實(shí)，績(jī)效治理需要時(shí)刻。然而當(dāng)經(jīng)理以沒有時(shí)刻為托詞時(shí)，他們對(duì)績(jī)效治理能回報(bào)什么沒有搞清晰。對(duì)績(jī)效治理的一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為它是“事后”討論，目的是抓住那些犯過(guò)的錯(cuò)誤和績(jī)效低下的問題。這實(shí)際上不是績(jī)效治理的核心。它不是以反光鏡的形式來(lái)找你的不足，它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。這就意味著績(jī)效治理能夠節(jié)約時(shí)刻。因?yàn)楫?dāng)職員們不明白他們應(yīng)該做什么、何時(shí)做和如何更好地做時(shí)，他們自然就可能將經(jīng)理拖進(jìn)本來(lái)他們自己能夠處理的事務(wù)當(dāng)中。或者當(dāng)職員們自認(rèn)為清晰應(yīng)該做某事而實(shí)際并不清晰時(shí)，他們可能就會(huì)犯錯(cuò)誤。一旦當(dāng)職員們決策失誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火（或大火）。這些常常是要花掉經(jīng)理人員大量時(shí)刻的地點(diǎn)，即介入到本來(lái)不需要處理的事務(wù)當(dāng)中進(jìn)行救火?？?jī)效治理確實(shí)是一種防止問題發(fā)生的時(shí)刻投資，它將保證你有時(shí)刻去做你自己應(yīng)該做的事?？膳聸_突經(jīng)理們之因此講績(jī)效治理有困難，是因?yàn)樗麄兛膳侣殕T反擊，從而將那個(gè)過(guò)程搞得專門尷尬。確實(shí)，有時(shí)會(huì)發(fā)生這種情況，但并不常見，也不應(yīng)該常見。緣故是：當(dāng)職員認(rèn)識(shí)到績(jī)效治理是一種關(guān)心而不是責(zé)備的過(guò)程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠(chéng)相處；有關(guān)績(jī)效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評(píng)判職員，應(yīng)該鼓舞職員自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績(jī)效的看法；假如經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效治理僅僅是他們對(duì)職員要做的事，那么沖突將不可幸免，反過(guò)來(lái)，假如看成是雙方的一種合作過(guò)程，將會(huì)減少?zèng)_突；績(jī)效治理不是討論績(jī)效低下的問題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問題，重點(diǎn)放在這三方面時(shí)，沖突將減少，因?yàn)檫@時(shí)職員和經(jīng)理是站在同一邊的；發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)榻?jīng)理在問題變得嚴(yán)峻之前沒有及時(shí)處理，問題發(fā)覺得越早，越有利于問題的解決。反饋和觀看問題一些經(jīng)理抱怨他們不能給職員反饋的緣故是他們不能監(jiān)視職員或每天盯著他們干活。在某些專門的情況下，有必要觀看一下職員的工作。但在大多數(shù)情況下，你的角色不是去評(píng)判他們，而是去關(guān)心他們?cè)u(píng)價(jià)自己的工作。你不必總是監(jiān)視他們，你也不需要掌握所有的答案。你能夠和你的職員一起共同找出答案?？?jī)效打算績(jī)效打算常常是職員和經(jīng)理開始績(jī)效治理過(guò)程的起點(diǎn)。經(jīng)理和職員一起討論，以搞清晰在打算期內(nèi)職員應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，什么緣故要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及其他的具體內(nèi)容，如職員權(quán)力大小和決策級(jí)不等。通?？?jī)效打算差不多上做一年期的，但在年中也能夠修訂?？?jī)效打算過(guò)程結(jié)束后，經(jīng)理和職員應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問題：職員本年度的要緊職責(zé)是什么？我們?nèi)绾闻胁宦殕T是否取得了成功？假如一切順利的話，職員應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)（例如，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言）？職員完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)利？哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？職職員作的好壞對(duì)部門和公司有什么阻礙？職員什么緣故要從事他做的那份工作？經(jīng)理如何才能關(guān)心職員完成他的工作？經(jīng)理和職員應(yīng)如何克服障礙？職員是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？持續(xù)的績(jī)效溝通持續(xù)的績(jī)效溝通確實(shí)是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到阻礙績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。持續(xù)的績(jī)效溝通能保證經(jīng)理和職員共同努力以幸免出現(xiàn)問題，或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)，因?yàn)檫@些問題在許多工作單位都會(huì)發(fā)生。常用的方法：每月或每周同每名職員進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)；定期召開小組會(huì)，讓每位職員匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；每位職員定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告；非正式的溝通（例如，經(jīng)理到處走動(dòng)并同每位職員談天）；當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，依照職員的要求進(jìn)行專門的溝通?？?jī)效評(píng)價(jià)假如你做的全部確實(shí)是績(jī)效評(píng)價(jià)，也確實(shí)是講沒有做打算、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你確實(shí)是在白費(fèi)時(shí)刻?？?jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是評(píng)估工作，它也是一個(gè)解決問題的機(jī)會(huì)?？?jī)效的診斷和輔導(dǎo)假如發(fā)覺了某種問題，不管是某一位職員沒有達(dá)到議定的目標(biāo)，依舊一個(gè)部門沒有完成任務(wù)，最重要的工作確實(shí)是找到緣故。不找到緣故，我們?nèi)绾文茏柚顾俅伟l(fā)生呢？例如，某職員的幾個(gè)指標(biāo)沒有完成，可能是多種緣故造成的。是技術(shù)水平不夠，工作不夠努力，依舊沒有組織好？有時(shí)也許同職員本人沒有任何關(guān)系。會(huì)可不能是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源？會(huì)可不能是缺少原材料？會(huì)可不能經(jīng)理本人都不清晰應(yīng)該做什么？因此，問題分析特不重要，而且它應(yīng)該滲透到績(jī)效治理整個(gè)過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節(jié)中。我覺得極具價(jià)值的觀點(diǎn)是：績(jī)效治理是大系統(tǒng)中的一個(gè)小系統(tǒng)，要想得到最大的受益，需要完成績(jī)效治理的全部環(huán)節(jié)，而不是其中的一部分?？?jī)效評(píng)估與進(jìn)展績(jī)效評(píng)估的意義傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的意義，只是被動(dòng)的去評(píng)估職員過(guò)去的表現(xiàn)，因此常常會(huì)導(dǎo)致成為秋后算賬的形式，讓績(jī)效評(píng)估失去了評(píng)估的意義。如何使職員在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長(zhǎng)，并對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)展有正面的期望，是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的最高指導(dǎo)原則，績(jī)效治理不但要讓職員與主管有更大的自我進(jìn)展空間，同時(shí)涵蓋目標(biāo)治理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。因此績(jī)效考核的目的為（1）確保各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成（2）隨時(shí)改進(jìn)治理方法及程序（3）作為人才以后潛力進(jìn)展的基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估與進(jìn)展的規(guī)劃一、目標(biāo)制定如何制定個(gè)人目標(biāo)才能使考核有意義？首先確定組織的目標(biāo)，將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人的目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。由于每位職員有不同的工作任務(wù)，應(yīng)依據(jù)年度目標(biāo)列明每個(gè)崗位與本身職務(wù)切合的工作目標(biāo)。在工作目標(biāo)訂出后，主管應(yīng)與職員對(duì)制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確定以后一年的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。此外，主管與職員還需共同努力找出方法，以達(dá)到工作再簡(jiǎn)化的目的。同時(shí)在年度當(dāng)中，為了確保目標(biāo)的達(dá)成，必須依工作周期安排期中面談，確定是否與原先規(guī)劃的進(jìn)度有不符合的地點(diǎn)，并討論差異的緣故，采取必要的措施。二、成果評(píng)估在各時(shí)期的面談中確定各時(shí)期所達(dá)成的工作表現(xiàn)，到了期末作績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先透過(guò)職員自評(píng)及上兩級(jí)主管的績(jī)效評(píng)定后，以確定職員在年度期間內(nèi)，實(shí)際完成的工作事項(xiàng)。再評(píng)估職員的意愿配合度與職員的工作技能，作為職員職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。三、進(jìn)展時(shí)期經(jīng)由目標(biāo)設(shè)定，依據(jù)為達(dá)成目標(biāo)所需的專長(zhǎng)能力，及職員職涯進(jìn)展的目標(biāo)，來(lái)評(píng)估目前職員所欠缺的技能，主管即可針對(duì)實(shí)際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司以后進(jìn)展趨勢(shì)等，訂定出一套最適當(dāng)、對(duì)職員最有助益的職涯進(jìn)展，及教育訓(xùn)練打算。惟有使職員能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與進(jìn)展，組織才能有永續(xù)進(jìn)展的遠(yuǎn)景?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作職責(zé)明確了該做的情況，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)講明其必須達(dá)到的程度。兩樣合起來(lái)才確實(shí)是把對(duì)職員的要求解釋清晰。設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的目的有二，第一，引導(dǎo)職員的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際知名的專家、美國(guó)治理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)杰姆士·L.·海耶士曾講過(guò)：“假如您切實(shí)地與您的下屬一齊建立起績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)講明了您對(duì)他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因?yàn)榇蠖嗳硕紩?huì)想做好工作使上司能同意?！钡诙?，奠定公平考核職員的基準(zhǔn)。除非建立清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考績(jī)常因感受與主觀的看法而流于偏頗。不管考績(jī)作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計(jì)有多好，要做好有效的考績(jī)，最重要的確實(shí)是明白闡釋主管的要求如何，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)是達(dá)到此目的的最佳途徑。有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)乃是依照工作而來(lái)，因此崗位講明書的內(nèi)容確實(shí)是績(jī)效考核的要項(xiàng)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是能夠達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此，標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng)；部屬也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后之決定。一件工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)該有幾個(gè)，并無(wú)最少或最低之定數(shù)。多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長(zhǎng)處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地點(diǎn)。主管及部屬在決定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際兩個(gè)原則。結(jié)語(yǔ)績(jī)效的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷企業(yè)組織的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須長(zhǎng)年累月系統(tǒng)化的累積，才顯的出整體評(píng)估方式的價(jià)值。系統(tǒng)