2009年11月人力資源管理師試卷及答案

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)2009年11月企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）統(tǒng)考試題-理論試卷

等

級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)卷

冊(cè)

一：職業(yè)道德理論知識(shí)注意事項(xiàng):1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁(yè)右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分：第一部分，1-25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26-125小題，為理論知識(shí)試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無(wú)效。地

區(qū)：姓

名：準(zhǔn)考證號(hào)：

人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的?！粽?qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選擇題(第l～8題)1、下列關(guān)于“德”的說(shuō)法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（

）。（A）“德”為心聲

（B）“德”為失去的意思（C）“德”乃對(duì)道的認(rèn)識(shí)和把握

（D）“德”即信仰2、我國(guó)古代思想家孔子曾有“執(zhí)事敬”的說(shuō)法，其意為（

）。（A）尊敬長(zhǎng)者

（B）執(zhí)行命令（C）干事敬業(yè)

（D）以儆效先3、在社會(huì)主義核心價(jià)值體系中，正確的是（

）。（A）自強(qiáng)不息、厚德載物

（B）仁、義、禮、智、信（C）艱苦奮斗

（D）愛國(guó)主義4、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（

）。（A）敬業(yè)、守紀(jì)、進(jìn)取

（B）寬讓、和睦、合作（C）誠(chéng)信、服務(wù)、奉獻(xiàn)

（D）忠誠(chéng)、審慎、勤勉5、關(guān)于“職業(yè)理想”的說(shuō)法中，正確的是（

）。（A）立足現(xiàn)實(shí)而言，職業(yè)理想本質(zhì)上是一種夢(mèng)想（B）從職業(yè)生涯的發(fā)展角度看來(lái)，職業(yè)理想是實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的精神動(dòng)力（C）在個(gè)人生活上，只有有了職業(yè)理想才會(huì)感受幸福（D）從人性來(lái)看，職業(yè)理想是人生惰性與貪婪的體現(xiàn)6、確立職業(yè)化管理的主要依據(jù)是（

）。（A）整體規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)

（B）充分依靠員工個(gè)人的聰明才智（C）不再?gòu)?qiáng)調(diào)過(guò)程管理

（D）以業(yè)績(jī)定優(yōu)劣而非以道德論短長(zhǎng)7、古人云“吾生有崖，而知無(wú)涯”，其意對(duì)現(xiàn)代從業(yè)人員的啟示是（

）。（A）生命短暫，不要想入非非

（B）樹立終身學(xué)習(xí)的理念（C）知足常樂，和諧為本

（D）知識(shí)可以改變命運(yùn)8、“慎獨(dú)”作為道德修養(yǎng)，其意思是（

）。（A）越是無(wú)人監(jiān)督時(shí)，越要堅(jiān)持按照道德要求行事（B）獨(dú)立自主，自我判斷，絕不人云亦云（C）食無(wú)求飽，居無(wú)求暖，敏于事而慎于言（D）大膽假設(shè)，小心求證，養(yǎng)成實(shí)事求是的品行（二）多項(xiàng)選擇題（第9~16題）9、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)包括（

）。（A）具有良好的人際關(guān)系（B）只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求做的事情，才能夠去做（C）不找任何借口（D）注意細(xì)節(jié)，追求完美10、關(guān)于“誠(chéng)信”的說(shuō)法，正確的是（

）。（A）誠(chéng)信是企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)力的無(wú)形資本（B）誠(chéng)信建立在共同利益之上，沒有共同利益就沒有誠(chéng)信（C）誠(chéng)信符合個(gè)人和集體的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，但會(huì)損害短期利益（D）誠(chéng)信是長(zhǎng)期信用積淀的結(jié)果11、下列情形不屬于不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為的是（

）。（A）銷售鮮活商品（B）處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品（C）非季度性降低（D）因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降低銷售商品12、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠(chéng)信”具有的特征是（

）。（A）通識(shí)性

（B）智慧性

（C）代價(jià)性

（D）被動(dòng)性13、針對(duì)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和商業(yè)賄賂、欺詐等不法行為，世界各國(guó)確立的法律包括（

）。（A）中華人民共和國(guó)的反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法（B）日本的不當(dāng)贈(zèng)品及不當(dāng)表示防止法（C）美國(guó)的謝爾曼法（D）英國(guó)的榮譽(yù)法典14、下述做法中，符合我國(guó)《娛樂場(chǎng)所管理?xiàng)l例》規(guī)定的是（

）。（A）某歌廳內(nèi)有人吸毒，其服務(wù)員雖然發(fā)現(xiàn)但未予以制止（B）雖為周末，某電子游藝廳依然禁止未成年人玩耍電子游戲機(jī)（C）某舞廳管理完善，但依然在通道入口處安裝閉路電視（D）某演藝廳招用外國(guó)人，為其辦理就業(yè)許可證15、在職業(yè)活動(dòng)中，踐行“紀(jì)律”的具體要求是（

）。（A）創(chuàng)立崗位規(guī)則

（B）執(zhí)行操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范

（D）嚴(yán)守法律法規(guī)16、加強(qiáng)內(nèi)部合作，對(duì)員工的益處在于（

）。（A）優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，有助于取得工作績(jī)效（B）有助于團(tuán)結(jié)起來(lái)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的話語(yǔ)權(quán)（C）在遇到勢(shì)力欺負(fù)時(shí)，能夠自我保護(hù)（D）根據(jù)工作流程，能夠提高工作效率二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（和17~25題）答題指導(dǎo)：u

該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，你只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為你的答案。u

請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑17、假如你只是一名普通的公司職員，關(guān)于公司的重大決策，你認(rèn)為（

）。（A）這些事情是公司領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自己從不關(guān)心也不過(guò)問（B）假如有領(lǐng)導(dǎo)征求自己的意見時(shí)，會(huì)說(shuō)出自己的觀點(diǎn)（C）會(huì)時(shí)刻關(guān)注，但考慮某些因素，不會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)們提出意見或建議（D）很關(guān)注，自己會(huì)主動(dòng)提出意見或者建議18、你因?yàn)楣ぷ髅?，已?jīng)好幾天沒有回家與家人一起吃飯了?；丶业穆飞吓加鰩讉€(gè)朋友，他們盛情邀請(qǐng)你參加他們的一個(gè)活動(dòng)。但是你已經(jīng)答應(yīng)回家和家人一起吃晚餐，這時(shí)你會(huì)（

）。（A）婉拒朋友

（B）愉快地答應(yīng)朋友們的邀請(qǐng)（C）征求家人的意見，再做決定

（D）考慮朋友們可能有事，自己不參加19、你在領(lǐng)導(dǎo)的辦公室等待請(qǐng)示工作，對(duì)方卻臨時(shí)有事回不來(lái)，要求稍等片刻。桌子上擺滿了報(bào)紙和你愛吃的糖果，你會(huì)（

）。（A）邊吃糖果邊等

（B）看看報(bào)紙打發(fā)時(shí)間（C）靜靜等待

（D）過(guò)會(huì)兒再來(lái)20、市長(zhǎng)要來(lái)你公司視察工作，總經(jīng)理直接要求你立即準(zhǔn)備一份向市長(zhǎng)的匯報(bào)材料，時(shí)間僅有半天，你估計(jì)憑自己的能力是無(wú)法按時(shí)完成這項(xiàng)任務(wù)的，你會(huì)（

）。（A）向總經(jīng)理報(bào)告，說(shuō)明自己不完成的理由（B）向總經(jīng)理推掉這份棘手的工作，并推薦其他人選（C）干起來(lái)再說(shuō)（D）找自己的主管商量一下21、別的同事都已經(jīng)下班走人了，單位里只有你和另外一個(gè)陌生的同事因故沒有離開，晚飯時(shí)間已經(jīng)過(guò)去一會(huì)兒了，這時(shí)，他邀請(qǐng)你共進(jìn)晚餐，你會(huì)（

）。（A）愉快地答應(yīng)了（B）告訴對(duì)方自己家里有事，很快離開了（C）說(shuō)自己馬上走了，感謝對(duì)方的好意（D）會(huì)和他共進(jìn)晚餐，但說(shuō)明只準(zhǔn)自己請(qǐng)對(duì)方22、關(guān)于你目前的工作崗位，下列狀況中，你認(rèn)為與自己最接近的是（

）。（A）如果不是因?yàn)樘卞X，自己肯定離開這里（B）如果不是考慮父母的愿望，自己肯定不在這里（C）如果不是當(dāng)初一時(shí)做出了錯(cuò)誤的決定，自己肯定不會(huì)來(lái)這里（D）如果不是這個(gè)崗位能夠用得上所學(xué)知識(shí)，自己早就離開了這里23、如果你必須在下列事項(xiàng)中做出選擇，目前你最擔(dān)心的事情是（

）。（A）個(gè)人發(fā)展前景

（B）完不成工作任務(wù)（C）公司發(fā)展前景

（D）工資收入降低24、你的一個(gè)比較要好的同事受到領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)厲批評(píng)，他感到很委屈。你問他，可是他就是不肯說(shuō)明具體情況，你會(huì)（

）。（A）下班之后找他單獨(dú)聊聊，安慰一下

（B）已經(jīng)問過(guò)他了，不說(shuō)算了（C）找領(lǐng)導(dǎo)反映同事的委屈情況

（D）觀察幾天，再想辦法跟他溝通25、同事張某因?yàn)榭倫壅務(wù)搶?duì)公司發(fā)展的見解，被人誤認(rèn)為是愛出風(fēng)頭，遭到大家的非議。你對(duì)公司的發(fā)展也有許多思考，你會(huì)（

）。（A）怕遭到他人的非議，閉口不談自己的觀點(diǎn)（B）通過(guò)寫信的方式給公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議（C）由于自己的觀點(diǎn)是真知灼見，要想辦法提出來(lái)（D）一起和其他同事譴責(zé)張某愛出風(fēng)頭

第二部分

理論知識(shí)（26~125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，（

）是生產(chǎn)要素的供給者。（A）居民戶

（B）市場(chǎng)（C）勞動(dòng)者

（D）企業(yè)27、勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)不包括（

）。（A）指導(dǎo)性

（B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性

（D）唯一性28、正常情況下，每個(gè)月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過(guò)（

）。（A）34小時(shí)

（B）36小時(shí)（C）38小時(shí)

（D）40小時(shí)29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括對(duì)（

）的分析。（A）顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)

（B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)（C）顧客消費(fèi)承受能力

（D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體30、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些。這種現(xiàn)象被稱之為（

）。（A）首因效應(yīng)

（B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)

（D）對(duì)比效應(yīng)31、企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的基本要素不包含（

）。（A）勞動(dòng)環(huán)境

（B）勞動(dòng)對(duì)象（C）勞動(dòng)資料

（D）勞動(dòng)關(guān)系32、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是（

）。（A）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容（B）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（C）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容（D）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展33、（

）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。（A）獨(dú)立型

（B）模擬分權(quán)（C）依托型

（D）多維立體34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含（

）。（A）組織體系圖

（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作說(shuō)明書

（D）業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（

）組織結(jié)構(gòu)的變革方式（A）改良式

（B）爆破式（C）計(jì)劃式

（D）漸進(jìn)式36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（

）。（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量

（B）培訓(xùn)的方式方法（C）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算

（D）培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施37、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（

）。（A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，減去報(bào)告期初期人員總數(shù)（D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不包括（

）。（A）結(jié)構(gòu)定員法

（B）崗位定員法（C）效率定員法

（D）比例定員法39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（

）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略

（B）組織結(jié)構(gòu)（C）管理幅度

（D）人工成本40、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（

）。（A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決（B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給（C）人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)（D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給41、（

）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測(cè)評(píng)。（A）選拔性測(cè)評(píng)

（B）考核性測(cè)評(píng)（C）開發(fā)性測(cè)評(píng)

（D）診斷性測(cè)評(píng)42、在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（

）是將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。（A）平面結(jié)構(gòu)

（B）立體結(jié)構(gòu)（C）橫向結(jié)構(gòu)

（D）縱向結(jié)構(gòu)43、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（

）。（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)

（B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)（C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn)

（D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)44、在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（

）。（A）完全負(fù)相關(guān)

（B）零相關(guān)（C）完全正相關(guān)

（D）不確定45、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（

）。（A）基本素質(zhì)

（B）技術(shù)水平（C）業(yè)務(wù)能力

（D）健康狀況46、在面試實(shí)施的（

），面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段所獲得的信息。（A）結(jié)束階段

（B）導(dǎo)入階段（C）提問階段（D）確認(rèn)階段47、行為描述的假使前提是（

）。（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

（B）所有的提問都是行為性問題（C）說(shuō)和做是截然不同的兩碼事

（D）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求48、人事小組的測(cè)評(píng)成員不包括（

）。（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表

（B）招聘崗位的資深任職人員（C）人力資源管理人員

（D）招聘崗位所在部門的主管49、設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（

）以內(nèi)。（A）5個(gè)

（B）10個(gè)

（C）30個(gè)

（D）40個(gè)50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是（

）。（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（D）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難51、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（

）。（A）擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范圍（B）提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力（C）建設(shè)企業(yè)文化（D）提高中層管理人員管理能力52、在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識(shí)的傳授多以（

）方法為主。（A）課堂授課

（B）示范模擬

（C）角色扮演

（D）情景模擬53、（

）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。（A）提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能

（B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人（C）使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境

（D）對(duì)目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練54、以下關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象說(shuō)法錯(cuò)誤的是（

）。（A）受培訓(xùn)成本的限制，無(wú)需對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估（B）新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面（C）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面（D）新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面55、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（

）。（A）培訓(xùn)的單位（B）學(xué)員的直接主管（C）培訓(xùn)教師

（D）學(xué)員的單位主管56、（

）是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。（A）相關(guān)度

（B）信度

（C）區(qū)分度

（D）效度57、在培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，在調(diào)查問卷中，“您對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目滿意嗎？”的提問屬于（

）的信息。（1）反應(yīng)成果

（2）技能成果

（3）認(rèn)知成果

（4）績(jī)效成果58、培訓(xùn)成果的評(píng)估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信息是（

）。（A）了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法

（B）讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念（C）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度

（D）評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況59、將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績(jī)效考核方法是（

）。（A）評(píng)價(jià)中心法

（B）日清日結(jié)法

（C）合成考評(píng)法（Ｄ）強(qiáng)制分配法60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法是（

）（A）短文法

（B）評(píng)價(jià)量表法

（C）記錄法

（D）強(qiáng)制選擇法61、（

）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。（A）實(shí)務(wù)作業(yè)

（B）個(gè)人報(bào)告

（C）管理游戲

（D）個(gè)人測(cè)驗(yàn)62、（

）不能糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差。（A）建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系

（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)

（C）對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

（D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?3、以（

）為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。（A）實(shí)際投入

（B）工作行為

（C）實(shí)際產(chǎn)出

（D）工作方式64、編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無(wú)需遵循（

）。（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則

（B）突出特點(diǎn)原則

（C）定量準(zhǔn)確原則

（D）先進(jìn)合理原則65、關(guān)鍵績(jī)效法的核心是（

）。（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立

（B）新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造（C）定量準(zhǔn)確原則

（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（

）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)

（B）財(cái)務(wù)指標(biāo)

（C）內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

（D）客戶指標(biāo)67、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（

）（A）相對(duì)而言成本較高

（B）信息一致性差

（C）定性評(píng)價(jià)比重較大

（D）結(jié)果有效性差68、（

）不太適合于對(duì)復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查

（B）問卷調(diào)查

（C）采集社會(huì)公開信息

（D）訪談?wù){(diào)查69、一般來(lái)說(shuō)，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平的（

）點(diǎn)處。（A）15%

（B）25%

（C）50%

（D）75%70、（

）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制

（B）績(jī)效工資制

（C）技能工資制

（D）提成工資制71、（

）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計(jì)時(shí)工資制

（B）計(jì)件工資制

（C）技能工資制

（D）組合工資制72、（

）主要用于營(yíng)銷人員的工資支付。（A）計(jì)件工資制

（B）提成工資制

（C）浮動(dòng)工資制

（D）績(jī)效工資制73、確保成員將小部門的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊(duì)類型是（

）。（A）平行團(tuán)隊(duì)

（B）交叉團(tuán)隊(duì)

（C）流程團(tuán)隊(duì)

（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、以（

）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會(huì)使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。（A）績(jī)效

（B）行為

（C）工作

（D）技能75、（

）是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距

（B）工資檔次

（C）等級(jí)重疊

（D）浮動(dòng)幅度76、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理方式是（

）。（A）企業(yè)賬戶

（B）集體賬戶

（C）機(jī)構(gòu)賬戶

（D）個(gè)人賬戶77、以下關(guān)于勞務(wù)派遣說(shuō)法錯(cuò)誤的是（

）。（A）雇主是勞務(wù)派遣單位

（B）雇員是被派遣的勞動(dòng)者（C）是一種組合勞動(dòng)關(guān)系

（D）本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（

）。（A）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率

（B）社會(huì)就業(yè)狀況（C）勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格

（D）人工成本水平79、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不在于（

）。（A）轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)管理部門職能

（B）構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系（C）構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市楊體系

（D）對(duì)集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)80、工資指導(dǎo)價(jià)位的（

）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。（A）高位數(shù)

（B）中位數(shù)

（C）低位數(shù)

（D）標(biāo)準(zhǔn)數(shù)81、（

）是以及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度

（B）重大事故隱患管理制度（C）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

（D）傷亡事故報(bào)告和處理制度82、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法正確的是（

）。（A）只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議（B）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)（C）勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益沖突（D）不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人83、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由（

）擔(dān)任。（A）職工代表

（B）政府代表

（C）工會(huì)代表

（D）用人單位代表84、根據(jù)我國(guó)法律的最新規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是（

）。（A）3個(gè)月

（B）6個(gè)月

（C）9個(gè)月

（D）12個(gè)月85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（

）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。（A）5日

（B）10日

（C）15日

（D）30日二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、年失業(yè)率取決于（

）。（A）失業(yè)周數(shù)

（B）失業(yè)人數(shù)

（C）平均失業(yè)持續(xù)期

（D）就業(yè)人數(shù)

（E）失業(yè)人數(shù)所占社會(huì)勞動(dòng)力的比例87、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括（

）。（A）決策樹

（B）收益矩陣（C）微分法

（D）線性規(guī)劃

（E）敏感性分析88、在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略有（

）。（A）首因策略

（B）擇優(yōu)策略（C）淘汰策略

（D）晉升策略

（E）輪廓匹配策略89、根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特征包括（

）。（A）明確組織宗旨和目標(biāo)

（B）管理幅度合理（C）組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜（D）組織和地位彈性（E）確立員工參與管理的制度和渠道90、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有（

）。（A）獨(dú)立核算

（B）自負(fù)盈虧（C）受集團(tuán)控制（D）自求發(fā)展

（E）參與集團(tuán)決策活動(dòng)91、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（

）等多種形式（A）矩陣制

（B）直線職能組織（C）事業(yè)部制

（D）多維立體組織

（E）子公司和母公司92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（

）。（A）成本增加

（B）合理化建議減少

（C）指揮不靈

（D）市場(chǎng)占有率縮?。‥）信息不暢93、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（

）制定的員工職務(wù)提升方案。（A）企業(yè)目標(biāo)

（B）人員需要（C）工作調(diào)動(dòng)

（D）戰(zhàn)略需要

（E）內(nèi)部人員分配情況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（

）。（A）人口的性別比例

（B）勞動(dòng)力的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)（C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量

（D）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量（E）社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模95、勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)（

）計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。（A）工作崗位的多少

（B）勞動(dòng)效率（C）工作負(fù)荷量的大?。―）生產(chǎn)任務(wù)量

（E）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)96、在同一類別的測(cè)評(píng)對(duì)象中，常常需要對(duì)其中諸素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括（

）。（A）等距量化

（B）比例量化（C）類別量化

（D）模糊量化

（E）順序量化97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中特殊能力測(cè)評(píng)主要包括（

）。（A）文書能力測(cè)評(píng)

（B）體育能力測(cè)評(píng)（C）操作能力測(cè)評(píng)

（D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（E）機(jī)械能力測(cè)評(píng)98、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（

）。（A）制定面試指南

（B）準(zhǔn)備面試問題（C）確定評(píng)估方式

（D）培訓(xùn)面試考官

（E）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果99、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（

）。（A）背景性問題

（B）知識(shí)性問題（C）思維性問題

（D）技能性問題

（E）情境性問題100、評(píng)價(jià)中心的主要作用包括（

）。（A）用于選拔員工

（B）用于績(jī)效考核（C）用于培訓(xùn)診斷

（D）用于人事任免

（E）用于員工技能發(fā)展101、以下關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論說(shuō)法正確的是（

）。（A）測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性（B）面試場(chǎng)地的布置要肅穆給人以壓力感（C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)（D）考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離（E）被測(cè)評(píng)者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序102、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括（

）。（A）普遍性原則

（B）適應(yīng)性原則（C）針對(duì)性原則

（D）最優(yōu)化原則

（E）創(chuàng)新性原則103、在課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分包括（

）等項(xiàng)內(nèi)容。（A）班級(jí)規(guī)模

（B）項(xiàng)目的組成部分（C）課件意圖

（D）學(xué)員的必備條件（E）教學(xué)資源104、培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估的內(nèi)容包括（

）。（A）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征

（B）培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作（C）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制

（D）培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力（E）現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評(píng)估105、培訓(xùn)效果正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（

）。（A）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷

（B）使得評(píng)估結(jié)論更具有說(shuō)服力（C）容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)

（D）不會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)太大的壓力（E）可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)106、在指定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估形式的選擇以（

）為依據(jù)。（A）評(píng)估目的

（B）評(píng)估的實(shí)際需要（C）評(píng)估對(duì)象

（D）評(píng)估形式的特點(diǎn)

（E）評(píng)估人員107、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)有（

）。（A）需要花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)（B）必須取得管理層合作（C）相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善（D）評(píng)估帶來(lái)的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性（E）原工的表現(xiàn)多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大108、以下屬于績(jī)效考核的特征性效標(biāo)的有（

）。（A）領(lǐng)導(dǎo)技能

（B）員工可靠度（C）溝通能力

（D）員工忠誠(chéng)度

（E）工作態(tài)度109、以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有（

）。（A）提高了成本和投入（B）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時(shí)性110、績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)（

）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志

（B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛

（D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性111、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（

）。（A）明確性原則

（B）可測(cè)性原則（C）針對(duì)性原則

（D）科學(xué)性原則（E）合理性原則112、以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說(shuō)法正確的有（

）。（A）是一種規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績(jī)效管理工具（C）使企業(yè)有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)（D）是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式113、360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工的（

）進(jìn)行評(píng)價(jià)。（A）心理素質(zhì)

（B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力

（D）服務(wù)質(zhì)量（E）工作數(shù)量114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（

）。（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策115、（

）是按照特定的要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。（A）職門

（B）崗級(jí)（C）職組（D）崗等（E）職系116、年薪制中風(fēng)險(xiǎn)收入的決定因素有（

）。（A）風(fēng)險(xiǎn)程度（B）業(yè)務(wù)分工（C）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大?。―）勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者的工資水平（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（

）。（A）員工培訓(xùn)會(huì)

（B）工資制度問答（C）員工座談會(huì)

（D）企業(yè)內(nèi)部刊物118、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（

）。（A）“技變”晉檔

（B）“學(xué)變”晉檔（C）“齡變”晉檔

（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、制定薪酬計(jì)劃的方法包括（

）。（A）從下而上法

（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法

（D）零基預(yù)算法（D）化整歸零法120、勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括（

）。（A）雇主與雇員（B）用人單位與就業(yè)中介機(jī)構(gòu)（C）勞務(wù)派遣單位與用工單位（D）用工單位與被派遣勞動(dòng)者（E）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者121、用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)履行的義務(wù)包括（

）。（A）提供工作單位（B）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金（C）告知工作需求和勞動(dòng)報(bào)酬（D）提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇（E）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制122、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位按（

）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映水平。（A）高位數(shù)

（B）年工資收入（B）中位數(shù)

（D）月工資收入（E）低位數(shù)123、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括（

）。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度

（B）安全生產(chǎn)教育制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度

（D）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度（E）生理衛(wèi)生檢查制度124、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特征包括（

）。（A）仲裁課題的自治性

（B）仲裁主體的特定性（C）仲裁影響的廣泛性

（D）仲裁對(duì)象的特定性（E）仲裁內(nèi)容的合議性125、可按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（

）。（A）分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的（B）分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為（C）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)（D）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（E）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接或因果關(guān)系2009年11月企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）統(tǒng)考試題-技能試卷2009年11月人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等

級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)卷

冊(cè)

二：專業(yè)能力注意事項(xiàng):1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無(wú)關(guān)的內(nèi)容。一二三四總分總分人得分一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）1、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。（16分）2、簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。（15分）3、在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？（15分）二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）（2）當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭(zhēng)議很大，沒有形成一致的意見。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）（2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用（10分）3、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。（18分）

標(biāo)

準(zhǔn)

答

案

人力2級(jí)-理論知識(shí)1A人力2級(jí)-理論知識(shí)2D人力2級(jí)-理論知識(shí)3B20091人力2級(jí)-理論知識(shí)4B人力2級(jí)-理論知識(shí)5D人力2級(jí)-理論知識(shí)6D人力2級(jí)-理論知識(shí)7A人力2級(jí)-理論知識(shí)8D人力2級(jí)-理論知識(shí)9B人力2級(jí)-理論知識(shí)10B人力2級(jí)-理論知識(shí)11D人力2級(jí)-理論知識(shí)12A人力2級(jí)-理論知識(shí)13A人力2級(jí)-理論知識(shí)14C人力2級(jí)-理論知識(shí)15D人力2級(jí)-理論知識(shí)16D人力2級(jí)-理論知識(shí)17C人力2級(jí)-理論知識(shí)18C人力2級(jí)-理論知識(shí)19C人力2級(jí)-理論知識(shí)20D人力2級(jí)-理論知識(shí)21D人力2級(jí)-理論知識(shí)22C人力2級(jí)-理論知識(shí)23A人力2級(jí)-理論知識(shí)24B人力2級(jí)-理論知識(shí)25C人力2級(jí)-理論知識(shí)26D人力2級(jí)-理論知識(shí)27A人力2級(jí)-理論知識(shí)28D人力2級(jí)-理論知識(shí)29C人力2級(jí)-理論知識(shí)30A人力2級(jí)-理論知識(shí)31B人力2級(jí)-理論知識(shí)32A人力2級(jí)-理論知識(shí)33B人力2級(jí)-理論知識(shí)34C人力2級(jí)-理論知識(shí)35A人力2級(jí)-理論知識(shí)36A人力2級(jí)-理論知識(shí)37B人力2級(jí)-理論知識(shí)38C人力2級(jí)-理論知識(shí)39A人力2級(jí)-理論知識(shí)40C人力2級(jí)-理論知識(shí)41A人力2級(jí)-理論知識(shí)42D人力2級(jí)-理論知識(shí)43B人力2級(jí)-理論知識(shí)44B人力2級(jí)-理論知識(shí)45A人力2級(jí)-理論知識(shí)46C人力2級(jí)-理論知識(shí)47B人力2級(jí)-理論知識(shí)48A人力2級(jí)-理論知識(shí)49A人力2級(jí)-理論知識(shí)50C人力2級(jí)-理論知識(shí)51D人力2級(jí)-理論知識(shí)52D人力2級(jí)-理論知識(shí)53B人力2級(jí)-理論知識(shí)54C人力2級(jí)-理論知識(shí)55C人力2級(jí)-理論知識(shí)56D人力2級(jí)-理論知識(shí)57A人力2級(jí)-理論知識(shí)58C人力2級(jí)-理論知識(shí)59D人力2級(jí)-理論知識(shí)60A人力2級(jí)-理論知識(shí)61C、E人力2級(jí)-理論知識(shí)62A、B、E人力2級(jí)-理論知識(shí)63B、C、E人力2級(jí)-理論知識(shí)64A、B、C、D、E人力2級(jí)-理論知識(shí)65A、B、D人力2級(jí)-理論知識(shí)66D、E人力2級(jí)-理論知識(shí)67A、B、C、D、E人力2級(jí)-理論知識(shí)68A、B、E人力2級(jí)-理論知識(shí)69B、C、D、E人力2級(jí)-理論知識(shí)70B、D人力2級(jí)-理論知識(shí)71A、B、E人力2級(jí)-理論知識(shí)72A、C、E人力2級(jí)-理論知識(shí)73A、B、C、D人力2級(jí)-理論知識(shí)74A、B、C、E人力2級(jí)-理論知識(shí)75A、C、E人力2級(jí)-理論知識(shí)76A、C、D、E人力2級(jí)-理論知識(shí)77B、C、D、E人力2級(jí)-理論知識(shí)78A、B、C、D人力2級(jí)-理論知識(shí)79A、C、D人力2級(jí)-理論知識(shí)80A、B、C、E人力2級(jí)-理論知識(shí)81B、D人力2級(jí)-理論知識(shí)82A、B、C、E人力2級(jí)-理論知識(shí)83A、B、C、D人力2級(jí)-理論知識(shí)84B、D、E人力2級(jí)-理論知識(shí)85B、C、D人力2級(jí)-理論知識(shí)86A、C、D人力2級(jí)-理論知識(shí)87A、B、C、E人力2級(jí)-理論知識(shí)88B、D人力2級(jí)-理論知識(shí)89A、B、C、D、E人力2級(jí)-理論知識(shí)90B、D人力2級(jí)-理論知識(shí)91A、C、E人力2級(jí)-理論知識(shí)92B、C、D、E人力2級(jí)-理論知識(shí)93A、B、C、E人力2級(jí)-理論知識(shí)94A、B人力2級(jí)-理論知識(shí)95C、D、E人力2級(jí)-理論知識(shí)96B、C、D、E人力2級(jí)-理論知識(shí)97A、C、E人力2級(jí)-理論知識(shí)98A、B、C、D人力2級(jí)-理論知識(shí)99B、D人力2級(jí)-理論知識(shí)100B、C、D、E

2009年11月

人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師專業(yè)能力試卷標(biāo)準(zhǔn)答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P86企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序：（1）準(zhǔn)備階段①收集必要的資料；

（1分）②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；

（1分）③制定測(cè)評(píng)方案。

（1分）（2）實(shí)施階段

（1分）測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；

（1分）②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；

（1分）③實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過(guò)程。

（1分）（3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整①分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因；

（1分）②正確選擇處理測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法；

（1分）③對(duì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

（1分）（4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果①描述測(cè)評(píng)結(jié)果；

（1分）②對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類；

（1分）③對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。

（1分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P197訪談法的具體步驟：（1）明確要采集的信息。

（3分）（2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。

（3分）（3）測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。

（3分）（4）全面實(shí)施訪談。

（3分）（5）對(duì)資料進(jìn)行分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

（3分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P255審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點(diǎn)：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。

（3分）（2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（3分）（3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。

（3分）（4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。

（3分）（5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

（3分）二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P64~70（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法：①人力資源信息庫(kù)

（2分）人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：a．技能清單

（1分）b．管理才能清單

（1分）②管理人員接替模型

（2分）③馬爾可夫模型