招聘官挖人與面試技巧

招聘官挖人與面試技巧

當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的春風(fēng)吹遍大地，招聘需求如雨后春筍般冒出，作為招聘官的你，是否有了足夠的認(rèn)識？搶人的多了，人才沒有多大的增長。坐等著收簡歷？別逗了，去挖吧，興許還不晚……“挖人”完全手冊金三銀四，又是招聘的好季節(jié)，各公司的HR們都摩拳擦掌，躍躍欲試，而“人才”們的心中也早已長草，期待著更好的機(jī)會。但如何在短時間內(nèi)獲得我們需要的人才，捷徑只有一個，那就是挖人，說到挖人，我有一點點經(jīng)驗分享，希望大家能夠受用。首先，我們挖人首先面臨的就是渠道問題，即通過什么渠道我們才能找到我們所需要的人才。毋庸置疑的是，我們所要挖的人一定是在對手公司及其相關(guān)的公司里面。因此，我們所要做的第一步就是信息的收集與積累。相信各位工作比較側(cè)重招聘的HR們一定對手公司的信息有一定的了解，比如對方公司的架構(gòu)、各部門職能、工作流程、大概的崗位職責(zé)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人情況以及相關(guān)崗位的福利待遇等等，毛主席他老人家教導(dǎo)我們要不打無準(zhǔn)備之仗，《禮記》中也告訴我們：“凡事，預(yù)則立；不預(yù)則廢?！钡牡览?，所以，在你想挖人之前，上述基本信息一定要清楚，至少要知道個大概，否則在不知道對方的底的情況下，在對方面前，沒有任何的談判的優(yōu)勢和威懾力。其次，我們在上述信息準(zhǔn)備完全的情況下，要搜集對手公司相關(guān)崗位人員的基本信息，比如，對方如果是一個廣告公司，我如果想挖對方的渠道經(jīng)理，那一定要有這個人的相關(guān)資料，至少我要知道“他”是誰？在公司的職能如何？待遇如何？能力如何？與領(lǐng)導(dǎo)和其他的同事關(guān)系如何？最好還要能夠了解到其家庭情況，當(dāng)然這里所提到的信息獲得渠道一定要正規(guī)。而信息獲得的渠道大概有以下幾種：1、在招聘網(wǎng)站的后臺搜索其簡歷，這是簡單直接的辦法，一般我們要挖的人，除了年紀(jì)比較大，不善于使用電腦和上網(wǎng)的，一般人員只要在網(wǎng)上留過簡歷的，我們基本上都能夠搜到；2、向圈子里的人詢問，無論你處在什么樣的一個行業(yè)，都必定會有一個或大或小的圈子，“順藤摸瓜”都會獲得一定的消息；以上這兩種方法，是我經(jīng)常會用的，在互聯(lián)網(wǎng)極度發(fā)展的今天，相信沒有什么我們找不到的，而且，以上兩種發(fā)式算是比較直接并且消息很可靠的兩種方式了。第三，了解了相關(guān)人員的情況，下一步就是著手和相關(guān)人員進(jìn)行聯(lián)系。相信各位做招聘的同仁都不是新手，都一定比較熟悉自己所處行業(yè)的那個小圈子，此時此刻，我們平時積累的人脈就要發(fā)揮很大的作用了，和所要挖的人聯(lián)系方法，大致有以下幾種：1、通過互聯(lián)網(wǎng)，可以直接給對方寫郵件，語氣要委婉，目的不要太直接，比如我在給對方寫郵件的時候，是抱著在圈內(nèi)認(rèn)識與學(xué)習(xí)的一種態(tài)度，來進(jìn)行初步的溝通，先建立起聯(lián)系。否則如果直接挑明來意，相信有些對挖人比較敏感的朋友一定很難接受或者直接回絕。此處需要注意的是，郵件有一個時效的問題，即，我們在郵件發(fā)出后，一周之內(nèi)如無任何回復(fù)，則認(rèn)為該溝通郵件已經(jīng)失效！在這里有人可能會問到，為什么不直接給對方打電話？其實，這個問題上，我們需要多為對方考慮，因為我們在聯(lián)系對方的時候，一定是在上班時間，相信各位很少有在下班時間去做這樣的工作吧？換個角度，下班后的一兩個小時，乃至三個小時之內(nèi)，對方都可能在回家的路上，所以考慮到對方此時的心理狀態(tài)和信息接收的效果，同時上班時間大部分都不太方便接聽這樣的電話，所以我們暫時將電話溝通，放在下邊，而第一步則是通過網(wǎng)上，進(jìn)行溝通。在郵件內(nèi)注明所要對方的網(wǎng)上即時聯(lián)系方式，也就是我們常用的QQ或者M(jìn)SN之類；2、如果郵件溝通有效，在對方告知我們有效的網(wǎng)上即時溝通方式的情況下，可以與對方進(jìn)行網(wǎng)上溝通，其優(yōu)點在于信息的及時性、有效性。如郵件在有效期限內(nèi)沒有得到回復(fù)，我們可以積極的猜測其郵箱不經(jīng)常使用或者該郵件可能會被當(dāng)做垃圾郵件處理，此時，在郵件發(fā)送的一周后，我們應(yīng)即時電話對方，簡要說清來意，避免對方的敏感問題及回答，索要對方網(wǎng)上即時通訊方式，在這種情況下，很少有被拒絕，可有效獲得對方的相關(guān)聯(lián)系信息。此時需要注意的是上邊提到的所謂的敏感詞匯和問題，不要直接問對方的工作內(nèi)容以及對方是否要換工作。相信如果你旁邊的同事在電話里這樣回答問題，你一定能夠聽說電話的那頭是個HR或者獵頭。一般情況下，言詞如下：“XX，您好，我是一家XX公司的HR，我想了解一下您是否還在職？方便給我一個網(wǎng)上的溝通方式么？MSN或者QQ？”僅此一句，對方的回答也是簡單扼要，旁人不會聽出什么，最重要的是，這一句話將好是3到5秒左右，給對方的思考時間非常少，因此很容易要到對方的聯(lián)系方式。3、通過熟人介紹，所要對方聯(lián)系方式，不過后期基本上和我們上述操作方法一致，如有必要，可以面談！第四，在于對方獲得聯(lián)系后，我們首先要考慮的是和對方聊些什么？怎么聊？是開門見山的說明來意，擺出我們的優(yōu)厚條件，還是委婉的闡述，曲線救國，為求得共同的價值觀創(chuàng)造條件？聊到內(nèi)容不難確定，挖人，首先要有競爭力的福利待遇，這個是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上我們才能去談共同的未來、談信任、談企業(yè)文化，雖然有點俗，但卻是真理(實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，毛主席說的)，回想當(dāng)年有個領(lǐng)導(dǎo)，總覺得自己曾經(jīng)是學(xué)心理學(xué)，總能夠抓住對方的弱點，以低價值求高回報，可事情的結(jié)果卻是一個人都沒留住，這個結(jié)果真的不出意料。以優(yōu)厚的福利待遇為基礎(chǔ)，擺明誠意，再繼續(xù)交流，記住，此時我們是在網(wǎng)上溝通，可以簡單的談一談對方的工作，我們的招聘需求，所挖之人必是業(yè)務(wù)精通之人，而作為HR，不必在此戀戰(zhàn)，基本了解即可，同時在雙方意見基本一致，即我方表明來意，對方很有興趣的情況下，向?qū)Ψ较逻_(dá)邀請，希望能夠與對方見面一敘，因為有些人對HR比較反感(這確實存在，認(rèn)為HR刁蠻、很難接觸、態(tài)度不夠好、冷漠等等)，我們可以搬出公司領(lǐng)導(dǎo)，比如負(fù)責(zé)該業(yè)務(wù)的副總、或者直接老總，這樣容易讓談話更有分量，讓對方覺得公司對其很尊重，同時對方也很少會拒絕。在確定聊什么之后，就是如何聊，用什么方式去打開話匣子，建立彼此間的信任感。中國文化更多的是含蓄，俗話說買賣不成仁義在，如果過于直接而倉促的讓對方確定意向，未免使得對方的回答欠妥，凡事都要流出回旋之地。有些人喜歡直接，可能上來就會問關(guān)于待遇的事情，如果遇到這樣的人，我們一定要小心，不可回答的太直接，至少要清楚對方目前的待遇情況，如果其目前的待遇過高，我們也應(yīng)該把這個問題高規(guī)格化，也就是說可以直接讓公司的更高層來談這個問題，來表示誠意，以退為進(jìn)，如果直接說出待遇標(biāo)準(zhǔn)，可能會被對方婉言拒絕。有些則喜歡婉轉(zhuǎn)，常常是醉翁之意不在酒，對某些問題旁敲側(cè)擊，在這我們要注意的是，不能輕易露出底牌，要與其盤旋，但更要有誠意，如果雙方不停的說套話，可能這個談話會無疾而終，毫無誠意而言?？傊瓾R在這個環(huán)節(jié)，只確定目標(biāo)人與公司的崗位職責(zé)是否一致，并盡快下達(dá)邀請。第五，與目標(biāo)人見面，對于一般性職位的人員來說，見面的時間可根據(jù)對方的時間來定，誰讓我們有求于人么。地點盡可能的選在公司。這樣有利于對方了解公司，建立良好的第一印象，并且會對公司充滿神秘感。對于規(guī)格較高的高級人才，見面地點可以定在環(huán)境較好，私密性較強(qiáng)的茶社，咖啡廳等地方，一來這樣私密的環(huán)境有利于雙方靜下心來溝通，其次也可以防止被公司其他人認(rèn)出來，告知他人，造成不好的影響。再同時，這樣的面談會帶著公司的領(lǐng)導(dǎo)，所以也是塑造公司形象和企業(yè)文化的良好時機(jī)。其實這個環(huán)節(jié)，HR所起到的作用就比較少了，但是我們需要調(diào)節(jié)談話的氛圍，避免尷尬的情況出現(xiàn)。會面后及時向領(lǐng)導(dǎo)了解相關(guān)情況，同時如實匯報從我們的專業(yè)角度對該人的評價，作為領(lǐng)導(dǎo)決定的判斷依據(jù)。第六，面談后，要和目標(biāo)人保持必要的聯(lián)系，聊解對方的思想變化，及時的向領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)，以作決策之用。整個挖人的過程，到此就告一段落了，是我的一點經(jīng)驗之談，希望大家能夠受用，最后，我再引用原新浪HR總監(jiān)段冬的一句話：“有太多的人知道人力資源是做什么的，但卻很少有人知道，哪個模塊該怎么做?！眱晌毁Y深獵頭的CC心得Sam：在做CC之前，先得做好信息搜集工作，也就是根據(jù)職位劃個圈。在做好信息收集的基礎(chǔ)上，最好了解行業(yè)知識及專業(yè)知識。根據(jù)你所掌握的目標(biāo)企業(yè)或目標(biāo)人選的信息情況，做好CC前的預(yù)案工作，設(shè)想他們接到你的電話后會有什么反應(yīng)，他們會問哪些問題，你如何做到一一回答，當(dāng)你的目標(biāo)人選想了解更多信息時，你如何提供準(zhǔn)備到位的信息，這個往往被年輕的獵頭忽略。K：我覺得SAM說的很有深度，一般都是新手容易忽略的地方Sam：還有一條線，如果有內(nèi)線的話，最好通過內(nèi)線了解一些目標(biāo)企業(yè)的內(nèi)部信息，這樣能為溝通打下堅實的基礎(chǔ)。K：這個也是新人容易忽略的Sam：如何找到目標(biāo)企業(yè)的內(nèi)線，一是長時間積累，二是曲線救國，找目標(biāo)企業(yè)的其它崗位人員，通過"假"面試的方式，了解更多信息，可以問"行業(yè)動態(tài)""匯報關(guān)系""如何管理""遇到哪些問題"等。你要對自己有明確的定位，不要總把自己當(dāng)成"專家"，你CC時，要把自己定位為"溝通者"。我個人認(rèn)為最重要的是在CC之前做好基礎(chǔ)工作。繞過Gatekeeper(前臺，老板助理，目標(biāo)的其他同事。。。)的方法1、“很快的謝謝你”方法電話溝通過程中使用簡短，直接，生硬的短語，每句話后面都跟“謝謝”，讓對方?jīng)]有時間更多思考，茫然中就接入了。2、“我熟識，你可能不”方法1)“幫我轉(zhuǎn)tom，tomZHANG”暗示知道該人，為了讓接線人容易找到該人，補(bǔ)充姓2)接下來報自己姓名的時候如法炮制3)當(dāng)接線人問事由的時候，“是關(guān)于。。。請幫我轉(zhuǎn)進(jìn)去！”(暗示接線人什么都不知道，在浪費你的時間)3、免費派送方法1)免費派送小東西的借口，行業(yè)雜志，資料，試用產(chǎn)品等。注意有些東西是分function的，2)有些是分男女，分年齡的等等，所以選擇的時候要小心。3)其他類似的還有：4)您好，我是清華學(xué)生，寫一篇論文。。。5)您好，我是。。。報記者，想采訪。。。6)您好我是你們用戶，要找你們法律部門投訴。。。7)我是法院的，要給你們律師發(fā)資料過去。。。4、時間選擇法1)特別適用于找R&D的人，與其他方法混用2)周六下午，甚至節(jié)假日，也可以是其他工作時間外的時間，早上，中午吃飯，晚上下班后一段時間5、裝可憐1)只適用于“小女聲”2)老板逼著發(fā)東西給對方，而又沒有聯(lián)系方式，老板又狠。。。哀求中就進(jìn)去了。6、“之前已經(jīng)聯(lián)系過”方法“他讓我給他回電話”“說好了我四點給他打電話”7、“別人介紹”法如果是被引薦的，而且被允許說出引薦人的名字，就清晰的跟接線人說；關(guān)于內(nèi)容，跟他們說“私人事情，不方便說”8、先要email，再電話跟進(jìn)。9、留言電話(強(qiáng)調(diào)內(nèi)容重要和保密，只留手機(jī))10、西方銷售的推銷模式，陽光熱情，連問好帶問信息。。?？駟枌Ψ狡渌块T助理的信息(看過friends里面賣書給joe那集的那個人的behavior你就知道是怎么回事了)11、乒乓法：要找銷售，電話打到市場部門的助理問12、“猜”-您好，幫我轉(zhuǎn)開發(fā)部門經(jīng)理張先生？不是？那是。。。？13、特定人選，如采購，PMC可說是供應(yīng)商----------------------------------------------------1、直接撥總機(jī)號碼，撥通后別客氣，直接說轉(zhuǎn)XX部，可能總機(jī)一蒙就給你轉(zhuǎn)過去了。2、電腦話務(wù)員提示撥分機(jī)號的時候，胡亂撥個號，一般撥4位數(shù)，但記住要拖開時間撥，間隔時間不低于2秒，可能你還沒撥完，電話就轉(zhuǎn)到其他部門去了，然后你說:"是XX部門嗎"，對方基本回答說"打錯了"，你再趁機(jī)問一句"XX部分機(jī)號是多少來著?"，一般那人就可能隨口告訴你了.3、不同情況不同借口。(1)例如找研發(fā)的可以說"我有個某某方面的國家專利，想和你們搞某某方面的人員溝通一下，看看有沒有合作的機(jī)會"。(2)再如找人事部經(jīng)理，你就說你是招聘網(wǎng)站的，問合約續(xù)簽問題等等。(3)找銷售，直接說自己什么地區(qū)公司需要代理或者購買公司產(chǎn)品。這個最簡單。(4)找客戶服務(wù)的直接打投訴電話找就可以了。(5)假扮同行打電話，具體看情況而定。主要還是前期的準(zhǔn)備(假扮Who)，和打的時候的快速反應(yīng)了。(6)找供應(yīng)的，就假扮原料供應(yīng)商，想洽談是否有合作機(jī)會。(7)了解公司其中的一人名字，就說是他的朋友，借口進(jìn)入。訣竅：1、準(zhǔn)備充分2、借口夠忽悠3、反應(yīng)快4、假扮誰就是誰，演技高超5、不怕失敗，屢敗屢戰(zhàn)6、總結(jié)經(jīng)驗，反復(fù)研究對策7、神情自若，不慌不忙舉例：找制造部經(jīng)理的coldcall理由了解行業(yè)了解目標(biāo)企業(yè)，打CC個人感覺沒有固定的好方法，也沒有肯定的好結(jié)果。關(guān)鍵是對信息的了解準(zhǔn)確性。一般的有：1、直接嚴(yán)厲的打前臺要制造經(jīng)理或生產(chǎn)經(jīng)理；2、先找其他部門，如采購部(這個CC好打)，等轉(zhuǎn)到采購部后反問是制造經(jīng)理嗎？讓其轉(zhuǎn)制造經(jīng)理；3、什么培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、政府機(jī)構(gòu)等的借口；4、同行的制造經(jīng)理找他；5、未完待續(xù)批注：個人意見。不代表任何單位或部門意見！挖過半導(dǎo)體的研發(fā)人員。從工程師到經(jīng)理到總工。結(jié)果還好，相關(guān)的技術(shù)負(fù)責(zé)人的名單和總工名單都拿到了。我當(dāng)時用的方法是先很徹底的了解清楚該公司，同時需要通過一些渠道先了解了1-2名工程師員工。這是一個借口的突破口。另外，我還找到了行業(yè)內(nèi)做這個最好的幾家公司的總工的名字，以同行名字的借口去攻也有收獲。第三，我用一個無線不可查詢的移動手機(jī)號碼打了過去，借口是浙江大學(xué)半導(dǎo)體研究所(好象是這么叫的，現(xiàn)在忘了)，找他們的相關(guān)人。通過這三個方面，我順利拿到了我需要的人才資料！僅參考！-------------------------------------------------第一章CC的準(zhǔn)備工作CC的準(zhǔn)備工作從廣義上也是整個項目的準(zhǔn)備階段。在這里主要介紹的是和CC直接相關(guān)的準(zhǔn)備工作，是從狹義的角度來說明如何做CC開始前必要的幾個步驟。一、準(zhǔn)備CCList：CClist是打CC前最基本的信息材料。CCList上最少應(yīng)包括目標(biāo)公司的名稱和聯(lián)系電話。如果對于某些不熟悉的公司，需要放上關(guān)于此公司的基本情況，例如：資金性質(zhì)(內(nèi)資，外資)/機(jī)構(gòu)的性質(zhì)(研發(fā)中心，生產(chǎn)工廠，辦事處？)/業(yè)務(wù)性質(zhì)(自由品牌？代工？提供服務(wù)？)/產(chǎn)品和服務(wù)/規(guī)模準(zhǔn)備目標(biāo)公司List的時候，首先應(yīng)該參照以前的Poachlist，把上面合適的公司名字和聯(lián)系方式轉(zhuǎn)移新的PoachList上。如果有該公司某些相關(guān)人員的名字和聯(lián)系方式，也應(yīng)該放到這個List上去。通常來說，對于一般的職位CCList(NewPoachList)上至少應(yīng)該有20家目標(biāo)公司。對于比較高的職位，最好有50家目標(biāo)公司。二、分析目標(biāo)職位，列出CC借口：在分析并找找出借口的時候，有三個基本問題需要回答：1、此職位上的人需要和哪些外部/內(nèi)部的人員或者組織進(jìn)行聯(lián)系？2、為什么需要進(jìn)行這種聯(lián)系？3、在什么樣的情況下，你有合理的理由在不知道目標(biāo)人的姓名和聯(lián)系方式的情況和他溝通？對這三個問題解答可以幫助選擇合理的CC借口。對于初學(xué)者，在找出了合理借口之后，需要在紙上或者記錄本上列下3-5個適用于這個職位的借口(包括對可能的質(zhì)疑的回答)。然后對照著這些借口進(jìn)行CC。三、制訂CC計劃在準(zhǔn)備好了PoachList和借口后。需要確立每天的CC計劃和目標(biāo)。CC計劃中應(yīng)該包括，每日需要打的CC數(shù)量，需要覆蓋的目標(biāo)公司的數(shù)量，和成功的名字的數(shù)量。建議進(jìn)一步細(xì)分為上午/下午的計劃，這樣便于提高效率。注意：很多公司對于Researcher的要求是一個上午/下午必須打15-20個公司的CC。第二章CC操作的基本原則1、尋找薄弱環(huán)節(jié)在遇到較難打通CC的時候，應(yīng)該認(rèn)真考慮一下這家目標(biāo)公司的薄弱環(huán)節(jié)所在。薄弱環(huán)節(jié)往往是那些需要和外界有較多溝通的部門：比如客戶服務(wù)，銷售部或者采購部門。因此當(dāng)和前臺的交涉受阻的時候，可以要求對方把自己轉(zhuǎn)接這些相應(yīng)的部門去，通過這些“薄弱環(huán)節(jié)”來進(jìn)一步接近自己的目標(biāo)。2、絕不空手而歸即使目標(biāo)公司的前臺無論如何拒絕轉(zhuǎn)電話，也一定要提出一個“退而求其次”的要求。比如：那你不給轉(zhuǎn)采購經(jīng)理，你給我轉(zhuǎn)到他們部門助理或者秘書那里總可以吧？我和他直接講好了。比如：那你給我轉(zhuǎn)銷售部門總可以吧？總之，當(dāng)首要目標(biāo)沒有辦法實現(xiàn)的時候，也一定要爭取達(dá)到一個較為接近的程度。3、轉(zhuǎn)換思路應(yīng)對打CC的過程中，電話有可能會被轉(zhuǎn)接到不同的部門和不同的人那里。根據(jù)接電話的人不同，和遇到的不同問題要及時轉(zhuǎn)換思路應(yīng)對。一個簡單的例子：比如我們打給前臺說要找負(fù)責(zé)銷售的人。當(dāng)電話轉(zhuǎn)到銷售部的時候，我們說電話轉(zhuǎn)錯了，要求轉(zhuǎn)到技術(shù)開發(fā)部。4、多堅持一分鐘很多時候，再多堅持一分鐘可能會得到完全不同的結(jié)果。所以即使對方明確拒絕轉(zhuǎn)接電話，也一定要再堅持一下。比如：這樣我會被經(jīng)理罵的，您就幫幫忙吧。5、嘗試不同理由對于一次沒有打通的CC，可以嘗試過一段時間后換個理由再打過去。有的時候不同的理由起到的效果可能會有很大的區(qū)別。6、嘗試不同時間嘗試不同的時間打CC，有時候也有起到不同的區(qū)別。有很多經(jīng)典的例子：比如周末打CC，前臺不在，打掃衛(wèi)生的或者保安就很好心的把整個電話表都念出來給Researcher聽。7、避免回答所有問題前臺或者部門的助理總會提出很多的質(zhì)疑，要避免試圖回答所有問題的傾向。因為第一回答問題過多會陷入被動。第二也難免暴露更多的破綻。在面對某些問題的時候，可以找理由來拒絕回答。比如：這個問題我也不太清楚，我們經(jīng)理就讓我約個時間，他知道具體內(nèi)容。比如：這個情況我不方便透露，我們公司有規(guī)定。8、不要一次亮出底牌在用絕大多數(shù)的借口時候，不要一開始就把自己所有準(zhǔn)備的內(nèi)容都說出去。要逐步的透露，這樣即增加真實性(減少給人感覺準(zhǔn)備的太好像在念稿子的嫌疑)，又可以節(jié)省時間提高效率。市場營銷學(xué)中有句話說：沒有競爭，就是最大競爭力?？墒沁@句話，放在招聘上，卻失了靈。冷門行業(yè)，企業(yè)數(shù)量少，人才更少，傳統(tǒng)的招聘渠道更是堵滿了路障，招聘官犯了難，究竟出路在哪？“小行業(yè)”招聘的“大苦惱”很多企業(yè)HR因為招聘而煩惱，無論公司大小，都會遇到招聘困難的問題，而對于一些相對較窄的行業(yè)，這種問題更為明顯。

“我們這個行業(yè)很窄，做的不錯的公司屈指可數(shù)，人才十分有限，我們招聘難度很大?！币粋€身處其中的HR如是說。

行業(yè)窄，競爭對手少，符合自己公司職位要求的就更少，另外老板能看上的人更是少之又少，相信身處此境況的招聘官們一定十分頭疼，“現(xiàn)成的人才選擇面太窄了，怎么辦？”如果單從這種條件看，招聘難度確實很大，但作為優(yōu)秀的HR而言，適度的發(fā)揮主觀能動性及影響力，同樣也有其他的招聘思路脫穎而出，至于如何做，需要在對行業(yè)、公司、招聘職位深入把握基礎(chǔ)上，同老板溝通并且達(dá)成新的招聘思路。新招聘思路確認(rèn)的前提具體有以下幾點：1、傳統(tǒng)的招聘思路(按照職位要求在同行業(yè)內(nèi)確定目標(biāo)公司及相應(yīng)招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘工作)無法適用或行業(yè)內(nèi)根本沒有符合職位要求的人選2、公司上下對此職位的招聘難度達(dá)成共識，老板的要求符合實際3、HR對老板有一定的建議權(quán)和影響力4、HR對行業(yè)、企業(yè)及招聘職位把握度高，具備清晰的招聘流程及思路這幾點完全確認(rèn)后，就到了真正考慮如何解決目前面對的招聘困境的問題，以例說明。案例：某汽車領(lǐng)域設(shè)計行業(yè)知名公司招聘經(jīng)理M先生曾在招聘過程中遇到一個棘手的問題，公司讓其在3個月內(nèi)招聘一名銷售總監(jiān)，第一個月他按照常規(guī)招聘思路毫無收獲，之后轉(zhuǎn)而運(yùn)用新的招聘思路，最終幫助公司成功完成此職位招聘工作。M所遇到的問題具體有以下幾點：1、行業(yè)窄、人才有限公司所處行業(yè)為汽車設(shè)計領(lǐng)域，此行業(yè)在國內(nèi)剛起步，業(yè)內(nèi)公司屈指可數(shù)，人才不僅稀缺，而且主要集中于江浙一帶，而M所在公司為沈陽，地域跨度大，招聘難上加難。同時，由于此類型公司主要業(yè)務(wù)為為汽車主機(jī)廠銷售車型改造及組裝方案，故更偏重于新技術(shù)研發(fā)，技術(shù)人才偏多，而銷售人才非常少，大部分公司都是由老板直接進(jìn)行客戶開拓工作，這種問題同樣增加了招聘難度。2、公司領(lǐng)導(dǎo)對銷售總監(jiān)的要求較高首先看下此職位簡單職位說明：A、6年以上車型設(shè)計公司大客戶銷售經(jīng)驗B、了解汽車行業(yè)研發(fā)業(yè)務(wù)及流程，較豐富的項目管理、商務(wù)談判經(jīng)驗C、具備較強(qiáng)的市場開拓能力及戰(zhàn)略思考能力D、具備豐富的客戶資源，熟悉全國主機(jī)廠E、具備良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德，本科以上學(xué)歷此JD反映公司領(lǐng)導(dǎo)對銷售總監(jiān)的要求，M在第1個月的招聘過程中，發(fā)現(xiàn)按照此職位JD要求難以找到人選，結(jié)合行業(yè)窄，人才有限等問題，M整理并列舉出更多對招聘十分不利的因素：A、此行業(yè)過于狹窄，6年以上車型設(shè)計公司大客戶銷售經(jīng)驗這一點并不現(xiàn)實，汽車設(shè)計行業(yè)的發(fā)展起步于2000年左右，在此行業(yè)內(nèi)部從事大客戶銷售6年以上的人從級別到薪水遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出此職位需求，同時由于大部分公司內(nèi)均無專門的銷售部門或團(tuán)隊，6年的銷售經(jīng)驗與現(xiàn)實情況不相符合；B、由于公司主要從事車型改造及組裝方案的工作，雖然表面看似銷售業(yè)務(wù)導(dǎo)向公司，但更多的是咨詢作用，需要對汽車研發(fā)及行業(yè)最新動態(tài)十分了解，絕大多數(shù)員工均為技術(shù)背景，方案的實施均為項目制，對人員的要求不僅需要有銷售經(jīng)驗，更多的要有專業(yè)的技術(shù)背景，兩方面均具備的人才在業(yè)內(nèi)幾乎沒有C、市場開拓能力及豐富的客戶資源這兩點，只有那些銷售經(jīng)驗極為豐富的人才會具備，而沒有技術(shù)背景的人又很難將專業(yè)的方案賣給主機(jī)廠，所謂術(shù)業(yè)有專攻，能兩方面兼?zhèn)涞娜?，想必只有在此行業(yè)摸爬滾打從技術(shù)崗位做起的市場老大了3、公司本身對人才吸引力不夠M先生對公司在行業(yè)內(nèi)的核心競爭力——技術(shù)優(yōu)勢排名，并對公司規(guī)模、公司地點、客戶資源、發(fā)展階段等多方面考量，結(jié)合目前行業(yè)狀況及人才分布，認(rèn)為公司很難吸引到符合JD要求的人選，何況對于適合人選，也不甘于只做銷售總監(jiān)職位。根據(jù)以上分析，M先生和老板進(jìn)行深入溝通，重新對職位進(jìn)行定位，采取新的招聘思路進(jìn)行招聘。再重新定位后，M先生的招聘思路轉(zhuǎn)變?yōu)椋鹤プ÷毼魂P(guān)鍵點，擴(kuò)大搜尋范圍，有的放矢開展人才招聘工作。1、職位關(guān)鍵點：4年以上大客戶銷售經(jīng)驗，有主機(jī)廠資源，熟悉汽車業(yè)務(wù)研發(fā)及流程2、擴(kuò)大搜尋范圍：從競爭對手范圍擴(kuò)展到主機(jī)廠經(jīng)驗和業(yè)內(nèi)公司的結(jié)合經(jīng)驗M先生十分確定一點：6年以上車型設(shè)計公司經(jīng)驗背景并愿意考慮此職位人選并不存在。據(jù)此，相應(yīng)人選來源范圍的放大勢在必行，M先生深信，只要抓住關(guān)鍵點，招聘效果甚至比預(yù)期還要好。搜尋范圍的擴(kuò)大到以下三種同一行業(yè)不同細(xì)分領(lǐng)域的組合：1、同行業(yè)車型設(shè)計公司內(nèi)部不管是調(diào)整之前的JD還是之后的JD，同行業(yè)車型設(shè)計公司背景必不可少2、汽車行業(yè)主機(jī)廠M先生認(rèn)為，人選在汽車主機(jī)廠的經(jīng)驗，會對主機(jī)廠的汽車研發(fā)業(yè)務(wù)及流程十分了解，同時對汽車行業(yè)各主機(jī)廠資源狀況也會很了解，較符合關(guān)鍵點鐘的主機(jī)廠資源及汽車業(yè)務(wù)研發(fā)及流程熟悉了解的要求3、汽車行業(yè)電子及零配件公司M先生認(rèn)為，人選在汽車行業(yè)電子及零配件公司的經(jīng)驗，應(yīng)專注于銷售領(lǐng)域，客戶資源(主機(jī)廠資源)和本公司資源匹配，同時具備較好的汽車研發(fā)業(yè)務(wù)及流程的了解，可能并沒有行業(yè)主機(jī)廠研發(fā)或銷售背景對流程更了解，但同樣會有所接觸。M先生認(rèn)為，如果人選具備4年以上銷售經(jīng)驗，同時具備三個方向的共有經(jīng)驗，最適合此職位，當(dāng)然如果只同時具備1和2或者1和3的豐富經(jīng)驗，也屬于較合適人選。同時，M對目標(biāo)公司的圈定同樣做了限定，三個方向的知名公司有所要求，如同行業(yè)的公司圈定前5名，行業(yè)主機(jī)廠的圈定則是跟進(jìn)本公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域及下一步市場開拓側(cè)重而選擇的，共有22家公司，同樣以此為標(biāo)準(zhǔn)選擇了35家電子及零配件公司。經(jīng)過近2個月的搜尋及面試，M先生為企業(yè)成功招聘到一名合適人選并入職。這名人選的背景如下：1、本科汽車工程專業(yè)畢業(yè)2、6年主機(jī)廠工作研究經(jīng)驗，底盤設(shè)計、動力總成工程師共4年經(jīng)驗，兩年整車項目研究經(jīng)驗3、2年整車設(shè)計公司項目經(jīng)驗，其中1年項目部副部長經(jīng)驗4、2年項目經(jīng)驗兼市場開拓經(jīng)驗，3年主要負(fù)責(zé)主機(jī)廠客戶開拓及維護(hù)經(jīng)驗，具備8人以上項目及銷售團(tuán)隊管理經(jīng)驗這個案例告訴我們，對于那些行業(yè)較窄，人才較少，并且職位需求較特別的職位，負(fù)責(zé)招聘的HR可以另辟蹊徑，相應(yīng)根據(jù)市場情況調(diào)整職位需求，抓住關(guān)鍵點，擴(kuò)大搜尋范圍，以提高招聘效果?！靶⌒袠I(yè)”招聘渠道淺談最近供職的兩家單位，都屬于“小行業(yè)”公司，幾乎所有技術(shù)類職位都要求具備同行業(yè)工作經(jīng)驗，有些崗位的選擇面甚至只局限于幾家公司，招聘難度非常之大。而為了節(jié)約成本，老板們都要求我直接進(jìn)行招聘，迫不得已的情況下才能選擇獵頭。于是招聘渠道的拓展成為了工作的關(guān)鍵，在長期的艱苦斗爭中，我練就了“狡兔三窟”。1、網(wǎng)絡(luò)資源。要堅信一點，在招聘網(wǎng)站上，永遠(yuǎn)有你還沒有發(fā)現(xiàn)的人才，這幫家伙做簡歷的水平遠(yuǎn)不如他們的業(yè)務(wù)水平；在開拓其他渠道之前，確認(rèn)傳統(tǒng)渠道已經(jīng)被你被你挖地三尺，每次做簡歷搜索的時候我都設(shè)定很簡單的關(guān)鍵詞并不限制簡歷更新時間，在資源稀缺的情況下，原則就是寧可錯找三千，絕不放過一個；2、通訊錄。收集同行業(yè)公司通訊錄的渠道很多，比如一些list交換網(wǎng)站，再比如去找公司內(nèi)部有同行業(yè)背景的人，另外不要浪費公司商務(wù)或銷售部門的資源，由他們出面去騙一個通訊錄回來并不是什么難事，我現(xiàn)在公司的采購經(jīng)理曾幫我搞過5家公司的通訊錄，而他成功的地點很集中：酒桌上；3、cold-call。作為獵頭的基本功，對招聘人員來講算不上什么“高科技”，即便做不到有多專業(yè)，騙騙前臺應(yīng)該不成問題，在現(xiàn)在這家公司里，我曾與十幾家業(yè)內(nèi)公司的前臺進(jìn)行過“對話”，成功幾率雖不高，但希望是永遠(yuǎn)存在的；4、業(yè)務(wù)人員的名片夾。由于工作關(guān)系他們會接觸到很多技術(shù)人員，一次我招聘一名電氣主管，進(jìn)展緩慢。跟公司一名監(jiān)造工程師聊天的時候他說認(rèn)識一個人，而當(dāng)我打開他名片夾，如發(fā)現(xiàn)了金礦一般，國內(nèi)幾家業(yè)內(nèi)公司的電氣主管幾乎全部在列，那位仁兄卻傻呵呵的跟我說他都不記得有這些人的名片，每次禮貌性的交換之后就不去理會了，從那以后我每隔一段時間就“檢查”一遍他們的名片夾，收獲不斷；5、校友錄。一般來說，每一個產(chǎn)業(yè)都能在大學(xué)里找到相對應(yīng)的專業(yè)，與“小行業(yè)”配套的大學(xué)雖然很少但針對性與學(xué)生素質(zhì)都很高，在上一家水泵公司工作時，全國范圍內(nèi)開設(shè)“流體機(jī)械”專業(yè)的高校不過幾家，我作為“班級友人”曾有過數(shù)次成功的嘗試。如今SNS網(wǎng)站十分流行，“開心網(wǎng)”除了能讓你開心，還可以幫助你招聘。6、專業(yè)的群或論壇。這是一個成功率相對較高的招聘渠道，比如QQ群，你所發(fā)送的招聘信息也往往會取得一傳十、十傳百的效果，當(dāng)然要注意發(fā)送消息的內(nèi)容和頻率，免得被群主踢出去，可以偽裝成一名技術(shù)人員的身份，在我現(xiàn)在加入的幾個群里，只要大家提出的技術(shù)問題，我都會詢問一下公司的技術(shù)人員看能否解答，久而久之成為了群內(nèi)十分受歡迎的成員，發(fā)的招聘信息也更容易受關(guān)注了。離職，尤其是突發(fā)性離職，往往讓招聘官措手不及。我們承認(rèn)，人才永遠(yuǎn)是流動的，但我們?nèi)越蛔∫獑?，加?qiáng)面試中對職業(yè)穩(wěn)定性的評估，能在多大程度上減輕招聘工作的壓力？本期聘周刊與候選人的職業(yè)穩(wěn)定性有關(guān)……由員工突發(fā)性離職引發(fā)的思考最近部門有個員工Y因身體原因希望離職，在人員的安排上有點局促。在這個職能上，本來只有兩個員工，其中一個員工L在9月底要休產(chǎn)假，原計劃員工H能夠全力頂上，這樣即使有一個員工休產(chǎn)假對部門的工作沒有什么影響。沒想到在關(guān)鍵時期Y提出因身體原因可能要離職，在這個職能上出現(xiàn)人員空缺。雖然這不是一個什么問題，也很快可以通過內(nèi)部調(diào)動或外部招聘來解決，但在這個職能上員工的調(diào)動招募以及平日的管理還是值得反思。在去年這個崗位的員工因家庭原因調(diào)動到公司的外地機(jī)構(gòu)后，當(dāng)時的招募比較緊急，我們下屬機(jī)構(gòu)的一個經(jīng)理推薦了員工L，當(dāng)時L還沒有結(jié)婚并且表示2年內(nèi)不會結(jié)婚，但來到杭州不到6個月懷孕了。在年初希望再招募一個員工拓寬在這塊職能的工作推動，當(dāng)時本來有幾個經(jīng)驗豐富的人選可以進(jìn)來沒有堅持，后來勉強(qiáng)找了一個潛質(zhì)不錯但沒有相關(guān)經(jīng)歷的Y準(zhǔn)備培養(yǎng)。但Y似乎沒有在公司長遠(yuǎn)發(fā)展的意圖，卻在入職三個月后曾提出個要離職，原因是父母希望她回來家，而自己在杭州遇到感情問題，當(dāng)時談過之后Y留下來了。但在過了7個月基本可以上手后，卻又提出要離職，原因是身體檢查出來有點問題需要動手術(shù)，由于檢查和住院時間長短都不好確定，還是打算離職。這次沒有再留，并且Y提出的理由也無法拒絕，如果這個理由是真的，愿Y身體早日康復(fù)；如果這個理由是假的，第二次提出來人的心已不在公司，再留沒有任何意義。這個員工離職的原因討論意義不大，需要考慮的是以后如何對待這樣的事情。如果真實發(fā)生突發(fā)情況影響員工離職，這個原因是無法控制的，管理者要做的在平時對崗位工作做好繼任人安排。在由這個例子引起的對人員招聘和人員配置的實際思考對以后的工作應(yīng)該有借鑒意義。這里涉及的一個問題是：招聘時如何盡量對員工的穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有一個比較準(zhǔn)確的判斷？100%準(zhǔn)確判斷是不可能的，人在應(yīng)聘和面試的時候都或多或少有目的地隱藏一些東西或抬高一些東西。不過，在實際工作還是可以總結(jié)一些方法可能有幫助提高判斷的準(zhǔn)確度。一、看應(yīng)聘者的教育背景和過往職業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績與目前空缺職位的相關(guān)性，一般相關(guān)性越高，職業(yè)穩(wěn)定性越高。在一些需要一定經(jīng)驗和專業(yè)的崗位上，這樣的辨別往往比較有效。比方說，招募一個資深HR專員，應(yīng)聘者是人力資源專業(yè)畢業(yè)，從事人力資源管理工作已經(jīng)三年了，并且在三年的工作總?cè)〉昧肆己玫某煽冞@樣的人選往往職業(yè)穩(wěn)定性高一些；相反，如果應(yīng)聘者過往經(jīng)歷比較復(fù)雜，做過銷售，做過行政，做過財務(wù)，找過來做HR專員就不合適了，如果能力強(qiáng)或許做更高的職位可能更合適一些。這個判斷應(yīng)該是可以比較客觀的，從簡歷中以及應(yīng)聘者的敘述中有一個初步的判斷。在一些初級崗位上，對經(jīng)驗要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些，但也有一些參考價值。如果應(yīng)聘者的專業(yè)、應(yīng)聘者以往從事的工作以及工作中表現(xiàn)出來的性向等。案例中的Y大學(xué)畢業(yè)工作了兩年，是換了行業(yè)換了崗位過來的，本來就具有不確定性，這也是當(dāng)時面試時對其產(chǎn)生不穩(wěn)定性的一個初步事實。二、聽?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法，一般講得越具體越實際，職業(yè)穩(wěn)定性越高。在招聘的時候，問應(yīng)聘者未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法比直接問應(yīng)聘者打算在這里干幾年效果要好，很多招聘經(jīng)驗不足的面試官可能會問后面的問題，為應(yīng)聘者打算在這里干幾年這樣的問題沒有任何意義，一個正常的希望獲取這個職位的人絕不會說沒打算干長久，而一定會說自己希望好好穩(wěn)定發(fā)展。聽?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展的想法時，要辨別應(yīng)聘者講得是否具體清晰，是否對這個職業(yè)有自己的實際體會。一般來說，職業(yè)穩(wěn)定性高的人往往在這些問題上講得比較到位，并且有自己的實際感悟。而一些靠看面試技巧或掩蓋自己真實想法的人往往只會說一些表面的泛泛的東西。比方說，當(dāng)時推薦Y的員工說Y想找一個好公司好好發(fā)展一下，Y自己在面試的時候也說想穩(wěn)定找一個公司好好發(fā)展，原來的公司因為業(yè)務(wù)發(fā)展原因搬遷了。這樣泛泛的“穩(wěn)定找一個好公司好好發(fā)展”這樣的說法說明這個候選人其實沒有想明白自己要做什么，追問她認(rèn)為什么樣的公司是好公司，她也說不出自己一些具體的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的候選人往往穩(wěn)定性比較差，因為候選人自己其實不知道自己要做什么適合做什么，往往是抱著試試看的態(tài)度。三，問應(yīng)聘者對公司和這個崗位工作的了解和認(rèn)識，一般講述的越符合實際越有自己的見地，穩(wěn)定性越高。在結(jié)構(gòu)化的面試過程中，一個常見的問題是要問問候選人對公司的了解，對應(yīng)聘崗位工作的了解和看法。一般來說，抱著試試看目標(biāo)不明確穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認(rèn)識。有一次，面試一個應(yīng)屆畢業(yè)生，問他對我們公司有什么了解，他象背書一樣把我們公司的股東、注冊資本金、機(jī)構(gòu)數(shù)目等毫無差錯地按公司網(wǎng)站上的東西說出來了，這表明這個畢業(yè)生還是做了一些功課，但也表明他其實對公司沒有什么了解。當(dāng)然，對應(yīng)屆畢業(yè)生不能苛求，但如果是一個在行業(yè)內(nèi)工作過的人還這樣回答這個問題就顯得很不用心。而一個對職業(yè)發(fā)展比較執(zhí)著的人，一般在變換工作的時候，對目標(biāo)公司了解比較透徹，除了知道公司網(wǎng)站上的一些明顯公開信息外，一定會了解到公司的重點策略，公司吸引他的地方，并且他講述的東西往往是這個公司真實的文化和策略，并且這些感受在網(wǎng)上不一定找得到，但業(yè)內(nèi)資深的人可能都能夠了解到的東西。以前招募一個HR主管，在談到對HR崗位的認(rèn)識時，候選人結(jié)合自己過去5年工作的感受，談了對HR發(fā)展的幾個層面的看法，以及自己目前處在哪個層面，和自己未來幾年想發(fā)展的層面和方向，另外還講了自己在HR方面的優(yōu)勢和不足，講了公司和職位吸引他具體的地方，或者這個職位后對他職業(yè)發(fā)展的具體好處。這些感受和看法是在網(wǎng)上和書上直接找不到，能夠感受到候選人對HR工作的熱情和自己的理解。這樣招聘進(jìn)來后，職業(yè)穩(wěn)定性很好，并且工作主動性好，工作成績也比較突出。當(dāng)然，所有的方法沒有絕對的效果，尤其是在目前很多應(yīng)聘者尤其是職業(yè)穩(wěn)定性差的應(yīng)聘者往往研究過很多應(yīng)聘技巧，刻意偽裝自己；反而職業(yè)穩(wěn)定性好的人目標(biāo)執(zhí)著的人在面試的時候會袒露自己的真實想法。在具體招聘面試的過程中，面試官不斷總結(jié)實際招聘的經(jīng)驗，通過招聘到崗人的工作表現(xiàn)反過來檢視自己的面試方法，形成自己的一些實用方法，有時候也需要一些直覺。面試中如何評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性一個人進(jìn)公司后的未來業(yè)績要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機(jī)會、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展?fàn)顩r等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準(zhǔn)確性。但是，這并不表示我們在這種低準(zhǔn)確率面前無能為力，實踐證明，我們可以采用合適的決策模式來提高選拔的準(zhǔn)確性，并且避免出現(xiàn)一些基本失誤。華為的任正非在決策時“向多數(shù)人征求意見，與少數(shù)人商量，最后自己拿主意”。企業(yè)在不同的階段對應(yīng)聘者職位穩(wěn)定性要求也不一樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰退階段，招聘時可以更著重考慮應(yīng)聘者的能力與工作經(jīng)驗，以便能盡快開拓業(yè)務(wù)或挽救企業(yè)危機(jī)，若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時期，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求較高，而且招聘越高層次職位的人員，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求也越高。在篩選簡歷階段，可以通過觀察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行初步的了解；然后，可以通過心理測試等方式對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行驗證；面試階段，通過了解其離職原因、組織適應(yīng)性、個人態(tài)度等方面情況后對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準(zhǔn)確地評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：(1)若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，如以往工作經(jīng)歷一直都玩具行業(yè)內(nèi)從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強(qiáng)；(2)若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔(dān)任過采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿(mào)易行、采購中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。(3)即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。(二)從應(yīng)聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性：留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評估。提醒：對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；以下一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)供參考：(1)開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，作為一個剛走上工作崗位的人員，在一個工作單位內(nèi)必須奮斗2~4年才可能有所建樹，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應(yīng)聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應(yīng)聘者基本上沒有很好的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差。(2)若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，當(dāng)工作延續(xù)到一定時間時就會不自覺的提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。(3)若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。(4)觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。(5)若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。(三)通過心理測試進(jìn)行評估：現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進(jìn)行測試，可以在一定程度上反應(yīng)應(yīng)聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)，但不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進(jìn)行匹配，若心理測試結(jié)果與通過其它評價方法得到的結(jié)果一致，可以增加評估的準(zhǔn)確性；否則，就形成一個矛盾點，需要通過更多的評估方式加以驗證。(四)通過其它心理特征進(jìn)行評估：外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系，若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理、三個方面：首先是欲望。古話說，“知足常樂”。即欲望對人的影響是很大的：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取多收入；二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時間快，選擇后者當(dāng)然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩(wěn)定性差。第二是攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會產(chǎn)生比實際情況好的感覺。其實，這種感覺是毫無根據(jù)的。愛攀比的人，由于這種感覺而總覺得自己吃虧，自己可以得到更多。會認(rèn)為“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的心理達(dá)到一定強(qiáng)度時，必然會尋求跳槽來緩解。第三是冒險性。冒險性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強(qiáng)的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。所以說，冒險性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對差。事物可以從兩方面來看，從穩(wěn)定性上講上述因素是不穩(wěn)定的表現(xiàn)，但也許從其他角度來看，或者從某些特殊的職業(yè)來看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。(五)從了解離職原因衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應(yīng)聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機(jī)、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。如應(yīng)聘者的離職原因是與上司意見不合，這時需要詳細(xì)了解意見不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過、結(jié)果以及應(yīng)聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能發(fā)生?，F(xiàn)在到廣州工作的外地人很多，有些應(yīng)聘者的離職原因家里有緊急的事情等，這時要搞具體原因以及事情是否已經(jīng)解決。提醒：對于職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者要特別關(guān)注，一個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功記錄的話，那這種人往往也可能會繼續(xù)成功，對那些自稱是運(yùn)氣不好的應(yīng)聘者，不論他們解釋得如何言之有理，也請不要輕易相信，能力超強(qiáng)以及對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩并會很快地離職；(六)從組織合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)。面試是我們需衡量應(yīng)聘者的工作風(fēng)格與人際交往能力是否適應(yīng)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度的一個重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對應(yīng)聘者組織合適度的了解與評估，應(yīng)聘者被錄用后往往出現(xiàn)劣績效，而且會出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性，因此，組織合適度也成為衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。面試時，首先需了解應(yīng)聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點了解的是應(yīng)聘者未來直接主管的工作風(fēng)格，例如：希望為銷售團(tuán)隊招聘到一個比較穩(wěn)定銷售助理時，就需要了解銷售經(jīng)理或銷售團(tuán)隊的工作風(fēng)格，例：向銷售經(jīng)理詢問一個問題：“如果你有一些臨時性的事件，自己加班3個小時可以完成，但若銷售助理與你一起加班，則2個小時就也可完成，但你事先已經(jīng)知道她有私人的約會，若你會選擇：1、不通知她加班，自己完成所有工作2、通知她加班，但若她向你請假你會同意3、通知她加班，而且希望她不提出請假4、通知她加班，并要求她以工作為重放棄約會”。通過這個題目，我對銷售經(jīng)理的工作風(fēng)格有了初步的了解，在面試時，可以對應(yīng)聘者提出類似的問題，“你的上司有一些臨時的緊急事件，希望你能加班，但你已經(jīng)有私人的約會，你會怎樣處理”，然后，根據(jù)她的回答去衡量是否符合其上司的工作風(fēng)格。另外，通過了解應(yīng)聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進(jìn)入的團(tuán)隊進(jìn)行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會相對比較高，穩(wěn)定性也比較好。(七)從工作地點合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：工作地點合適度指的是應(yīng)聘者對目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，在招聘過程中應(yīng)聘者了解到他們可能工作的地方時就退出了應(yīng)聘或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。另外，調(diào)動工作地點后的雇員由于新地點并不適合它們的生活方式也可能辭職。在招聘過程中和應(yīng)聘者討論地點合適度將有助于減輕這些問題，提高應(yīng)聘者入職后的穩(wěn)定性。(八)了解應(yīng)聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度：對變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問這樣的問題：“有很多人覺得，年輕人可以用一種“旅游”的心態(tài)對各行業(yè)各崗位工作，然后再選擇長久的職位，請結(jié)合你的實際情況，談?wù)剬@種問題的看法”，當(dāng)然，并不是同意這種觀點的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。(九)企業(yè)在招聘宣傳過程中注意事項：當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進(jìn)行初步接觸時，因為企業(yè)的宣傳材料或招聘人員為了人員滿足率而不切實際的宣傳，使應(yīng)聘者對組織有過高的估計與期望，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后，一旦發(fā)現(xiàn)過高的期望不能實現(xiàn)時，他們的失望也會越大，這種狀況可能導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿甚至使員工產(chǎn)生離職的念頭。所以在招聘時就讓應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)，向應(yīng)聘者介紹公司的情況如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等根據(jù)具體情況進(jìn)行相應(yīng)的介紹。另，對于熟人介紹的員工也要特別關(guān)注，有些礙于面子對熟人介紹的員工放寬條件，為了避免類似的事情所有應(yīng)聘者一律公平對待，并知會此類人員慎重選擇以及今后個人表現(xiàn)對其介紹人的影響等等！在做決定時不能著急，假如在急著用人時，明知某人不是很適合，但仍加以錄用。如果招聘的人員沒干幾天就離開了企業(yè)這時候的付出就是雙倍的損失了。通過以上方法對應(yīng)聘者的穩(wěn)定性進(jìn)行全面的了解，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段、不同職位對職業(yè)穩(wěn)定性的要求，可以綜合評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定程度是否滿足擬招聘職位穩(wěn)定性方面的要求。當(dāng)然，在當(dāng)今勞動力已經(jīng)成為一種商品的時代，勞動者的配置如流動的活水，在自我追求和客觀需求的情形下，變更職業(yè)是絕對的，不變則是相對的，招聘人員要尋找的是能夠并希望在相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上尋求發(fā)展的人員或者穩(wěn)定性程度與擬招聘職位穩(wěn)定性要求相匹配的應(yīng)聘者。附：面試提綱，供參考：據(jù)統(tǒng)計，面試中非語言信息可能會占到94%，但有些招聘官卻過于專注內(nèi)容（語言溝通）的傳遞反而導(dǎo)致了潛在候選人的離開……面試中的非語言溝通面試作為招聘過程的重要一環(huán)，對用人單位和應(yīng)聘者來說，都有著重要意義。面試的成功與否關(guān)系到用人單位能否招到合適和正確的人才，同時也是用人單位向外界宣傳自身品牌和優(yōu)勢，樹立良好企業(yè)形象的關(guān)鍵時刻。而對應(yīng)聘者來說，面試是展現(xiàn)自身能力、才華、素養(yǎng)的重要渠道，是決定求職成敗的重要環(huán)節(jié)，也是個人職業(yè)生涯的關(guān)鍵一步。如何在面試這樣重要的環(huán)節(jié)中獲得成功，也就成為用人單位和應(yīng)聘者共同關(guān)注的話題。一、非語言溝通在面試中的重要作用在面試中，語言溝通無疑是影響面試成功與否的重要因素，不少學(xué)者和實際工作者對此也進(jìn)行了很多有益的探討。然而，另一個對面試成敗同樣重要的因素——非語言溝通，卻沒有引起足夠的重視。1、非語言溝通本身的重要性非語言溝通是指通過身體動作、體態(tài)、語氣語調(diào)、空間距離等方式交流信息、進(jìn)行溝通的過程。在溝通中，信息的內(nèi)容部分往往通過語言來表達(dá)，而非語言則作為提供解釋內(nèi)容的框架，來表達(dá)信息的相關(guān)部分。因此非語言溝通常被錯誤地認(rèn)為是輔助性或支持性角色。其實根據(jù)Kramer的估計，在溝通中非語言信息占了94%(Seinfeld，January29，1998)，而人類學(xué)家RayBirdwhistell的估計也有65%(Knapp，1972)。顯然，如果我們單純重視語言溝通，將無法保證溝通的全面性和正確性。McNeill等人的研究也證實了這一點，他們發(fā)現(xiàn)如果只是對話語傾聽會丟失75%的意義(Mahany1997:E-3)。2、非語言溝通在面試中的重要地位由此可見，非語言溝通對溝通的有效性有著重要意義。而面試由于其在招聘環(huán)節(jié)中的地位和自身的特點，更加突顯了非語言溝通的重要性。首先，在招聘過程中，面試常常是用人單位和應(yīng)聘者的第一次會面，因此也就成為雙方確定第一印象的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然第一印象的主觀性頗受非議，但其對面試決策的影響作用卻又毋庸質(zhì)疑。其次，面試又具有時間短暫、面對面交流和雙向溝通的特點。時間的短暫性使用人單位和應(yīng)聘者雙方都面臨一個共同的問題：如何在短暫的時間內(nèi)獲得盡可能多的信息。在語言信息有限的前提下，識別和解讀越多的非語言信息就越有助于在面試中獲得成功。而以面對面方式展開的交流，也使非語言信息無處遁形，此時傳遞的錯誤信息可能就此讓成功擦肩而過。此外，面試還具有雙向溝通的特點，是雙方相互了解、相互評價的動態(tài)過程。對非語言信息的理解，有助于根據(jù)對方透露的非語言信息及時調(diào)整策略，進(jìn)而增加成功的機(jī)率。二、面試中的非語言符號非語言溝通作為一種信息交流過程，它不同于語言溝通之處在于信息交流渠道的不同，在非語言溝通中，信息是通過非語言符號進(jìn)行交流的。面試中的非語言符號具體有以下這些類型。(一)身體語言又稱行為語言。是指通過人體各部分動作來傳遞信息、溝通交流的非語言符號。它既可以是動態(tài)的，也可以是靜態(tài)?？赡苁怯幸庾R的，也可能是無意識的。換句話說，你的身體任何時候都會“說話”。根據(jù)人體的部位，體態(tài)語言又可細(xì)分為首語、面部表情語、手語言、臂語言和腳語等。在面試中，正確地傳遞和接收頭部、臉部、手部、臂部、腳部等的信息，有助于增加成功的概率。1、頭部語言簡稱首語，是指運(yùn)用頭部動作、姿態(tài)來交流信息的非語言符號。點頭和搖頭是最基本的頭部動作。點頭表示同意、肯定或贊許，搖頭表示反對、否定或批評。在面試中，面試官根據(jù)應(yīng)聘者的頭部動作，常常就能了解應(yīng)聘者的態(tài)度、情緒、價值觀等，而且可以對應(yīng)聘者的性格是否自信進(jìn)行推斷。而對求職者來說，及時捕捉面試官通過頭部語言透露的信息，也有利于找到面試官對自己看法的蛛絲馬跡。2、面部表情語面部表情語是指運(yùn)用面部器官，如眉、眼、鼻、嘴來交流信息、表達(dá)情感的非語言符號。體語學(xué)的創(chuàng)立者伯德惠斯特爾指出，人的臉部可做出大約2.5萬表情，可以說是非語言信息最豐富、最集中的地方。而在面部表情語中，最有表現(xiàn)力的當(dāng)屬眉眼語和微笑語。眉眼語，顧名思義指運(yùn)用眉毛、眼睛的動作、姿態(tài)所表達(dá)的非語言符號。意大利藝術(shù)家達(dá)芬奇曾有過“眼睛是心靈的窗戶”的論述，一語道破了眼睛的微觀動作能顯示內(nèi)心情感的語言功能。而當(dāng)眼睛在傳情達(dá)意時，富有表現(xiàn)力的眉毛也會積極“響應(yīng)”。眼睛的動作，根據(jù)運(yùn)動的主要部位可以分為以下三種：(1)眼珠的動作。在面試中，應(yīng)聘者如果不注視對方，或回避對方的視線，一般會傳遞出負(fù)面的信息，如不誠實、有所隱瞞、不自信、不把握、不感興趣或厭惡等。而如果長時間注視對方，一般情況有兩種意思，一種是說明對對方比對談話內(nèi)容更感興趣，一種是向?qū)Ψ教翎吇蚴┘幽撤N壓力，以起到震懾作用；而注視時間太短，則又會有對對方和談話內(nèi)容都不感興趣或厭惡的嫌疑。因此，應(yīng)聘者和面試官在面試過程中，最好保證注視時間占談話時間的30%-60%。視線的角度和視線停留的部位也有不同的含義。在面試中，面試官如果想顯示權(quán)威和居高臨下，可采用視線向下，并用眼睛看著對方臉上以雙眼為底線，上頂角到前額的三角形區(qū)域。如果要營造平等氣氛，則可采用平行的視線，用眼睛看著對方臉上的以雙眼為上線，以嘴為下頂角的三角形區(qū)域(社交注視)；而對應(yīng)聘者來說，可以采用視線向上，表示尊敬、敬畏，也可用平行視線表達(dá)出理性與冷靜，但視線停留的部位最好是在對方臉上以雙眼為上線，以嘴為下頂角的三角形區(qū)域。(2)眼瞼的動作。眨眼除了有保護(hù)眼睛的作用外，也能表情達(dá)意。在面試中，面試官往往能通過應(yīng)聘者眨眼的頻率和次數(shù)，判斷應(yīng)聘者是否處于緊張、焦慮或惶恐不安的狀態(tài)，因為在這些狀態(tài)下，眨眼一般會頻繁一些。(3)瞳孔的變化。根據(jù)1960年赫斯等人的研究，瞳孔的放大與收縮，能分別傳達(dá)出正面和負(fù)面的信息，面試官可以根據(jù)應(yīng)聘者的瞳孔因何放大，判斷其愛慕什么、喜歡什么或?qū)κ裁锤械脚d奮，而根據(jù)瞳孔的收縮，也可判斷應(yīng)聘者厭惡、戒備、憤怒的對象。微笑語，是指通過略帶笑容，不出聲地笑，來傳遞信息的非語言符號，是由眼睛、眉毛、嘴、臉部肌肉共同表現(xiàn)的面部表情。微笑作為世界通用的語言，是最富有吸引力、最有價值的。心理學(xué)家曾做過這樣一個實驗：找100人作為受試者，讓他們根據(jù)陌生人的照片進(jìn)行判斷，說出對哪些人的印象最好，哪些人的品德和能力更強(qiáng)。結(jié)果90%的受試者指出面帶微笑的人的能力、品行最好，給人留下最好的印象。由此可見，微笑對塑造自身的良好形象有著重要的作用。在面試中，應(yīng)聘者應(yīng)把微笑貫穿于面試的全過程，以真誠的微笑向面試官傳遞出友善、關(guān)注、尊重、理解等信息，建立在面試官心中的良好形象，進(jìn)而增加面試成功的概率。對面試官來說，適時的微笑也有助于營造和諧融洽的交流氛圍，從而有助于面試的順利進(jìn)行。3、手語言是指通過手的動作、姿勢表達(dá)信息、傳遞感情的非語言符號。在面試中，如果應(yīng)聘者將掌心向上，會給人以誠實、謙遜或屈從的感覺，如果以這種方式與對方握手，也會表達(dá)出服從的意味。但是如果掌心向下，則會傳達(dá)出抵制、支配、壓制的信號，最好不要采用。面試中較合適的握手方式是手掌側(cè)立與對方握手，并且是手掌相握，而不是只抓指尖，這樣能顯示平等友好且不會過于冷淡。此外，手勢語使用的頻率和幅度也值得關(guān)注，面試交談過程中，過多的手勢語和幅度過大的手勢，往往會給人造作之感，而且過多的信息也容易被對方曲解。4、臂語言臂的動作也可以顯示出一個人的心理狀態(tài)和性格特征。在面試過程中，如果面試官采用雙臂緊緊交叉于胸前，一般會產(chǎn)生拒人于千里之外的感覺，表達(dá)的是防御心理或傲慢態(tài)度，不利于建立平等友好的面試氛圍。而應(yīng)聘者如果采用“握臂”或“局部臂交叉姿勢”，則會顯示出內(nèi)心緊張并竭力掩飾的自制信號。前者指雙臂交叉的同時，一只手或兩只手都握住另一胳臂的上面；后者指用一只胳臂橫過胸前，握住另一只自然下垂的胳臂，或者左右手在體前相握的姿勢。但對于某些善于掩飾緊張心理的應(yīng)聘者來說，還有一種“偽裝性的臂交叉姿勢”，即用一只手觸摸另一只手上的挎包、手表、袖扣等物品，實際上也是緊張的外在表現(xiàn)。5、腳語言英國心理學(xué)家莫里斯經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，人體中越是遠(yuǎn)離大腦的部位，其可信度越大。面試官可以通過應(yīng)聘者的腳步對其性格、情緒進(jìn)行推斷，一般情況下，腳步沉穩(wěn)，表示其沉著、踏實；腳步輕快可反映其內(nèi)心的愉悅；腳步小且輕，表示其謹(jǐn)慎、服從；腳步匆忙、沉重且凌亂，則可判斷其性格開朗、急躁、缺少城府。此外，腳語還能透露出人的心理指向。若面試官或應(yīng)聘者一坐下來就蹺起二郞腿，則可能表明他(她)有不服輸?shù)膶挂庾R，或是有足夠的自信，或是有強(qiáng)烈的顯示自己的欲望。(二)類語言類語言，是指人體發(fā)音器發(fā)出的類似語言的非語言符號，如笑聲、哭聲、嘆息、呻吟、哼哼及各種叫聲，還包括說話時的語音、語調(diào)、音調(diào)、音速、音響等。在面試中，面試官可以通過應(yīng)聘者表達(dá)句子時采用的語調(diào)和重音，理解其強(qiáng)調(diào)的重點及態(tài)度傾向。也可以通過其采用的嘆息聲、哼哼聲等，判斷其情緒狀態(tài)和態(tài)度，或是誠懇或是虛假，或是謙恭或是傲慢，或是同情或是譏笑。此外，語速也可以表示情感，語速快表明激動、興奮；而語速緩慢則表示悲傷、漠不關(guān)心。類語言除了影響內(nèi)容表達(dá)和對所表達(dá)內(nèi)容的理解外，還有助于調(diào)節(jié)溝通。面試中，應(yīng)聘者如果適當(dāng)采用“嗯”、“哦”等聲音，可以向面試官表示自己在注意傾聽對方的講話。而且注意傾聽面試官通過類語言表達(dá)出的信息，也有助于理解面試官的態(tài)度和心理。(三)形象語言形象語言，指通過相貌、穿著、打扮等來傳遞信息、表達(dá)情感的非語言符號。作為一種非語言符號，形象語言具有交際功能，能夠表明主體的身份、地位和職業(yè)，而且也可以表現(xiàn)情感和價值觀念。在面試中，應(yīng)聘者應(yīng)根據(jù)面試的公司、應(yīng)聘的職位、面試的時間、面試的地點等的不同，選擇得體的衣著服飾。一般情況下，面試場合以正式、職業(yè)、穩(wěn)重的形象為宜，太過休閑和放松易給人以輕浮之感。面試者可以選用深色制服、套裝、套裙，因為深色調(diào)的服裝能給人成熟、穩(wěn)重、權(quán)威的感覺，套裝也能傳達(dá)出成熟、干練等素質(zhì)。從而能向面試官傳遞出精明干練、辦事可靠、對工作負(fù)責(zé)等信息，有助于應(yīng)聘者在面試中脫穎而出。(四)時空性非語言符號時空性非語言符號具體包括時間性非語言符號和空間性非語言符號。時間性非語言符號是指通過守時、遲到、早到傳達(dá)信息的非語言符號。一般情況下，在面試場合中，無論是應(yīng)聘者還是面試者都應(yīng)遵循守時的原則，或者寧可早到，毋寧遲到，面試場合的遲到可能會被理解為對面試本身不重視或?qū)Ψ讲蛔鹬?，或者二者兼有?？臻g性非語言符號則指通過人際距離、空間布置傳達(dá)信息的非語言符號。美國西北大學(xué)人類學(xué)教授愛德華?T?霍爾(EdwardHall)博士有一個著名的論點是“空間能說話”，一語道破了非語言符號中的個人空間機(jī)制。他把美國人的人際距離分為親密距離(intimatedistance)、個人距離(personaldistance)、社交距離(socialdistance)和公共距離(publicdistance)四種，并對四種距離的具體適用范圍進(jìn)行了解析。親密距離為0-18英寸，適用于很親密的朋友關(guān)系，親人關(guān)系之間，關(guān)系不夠親密的人之間或陌生人之間，用親密距離內(nèi)的體語會有威脅對方、侵犯對方或表示防衛(wèi)的意味。個人距離為18英寸-4英尺，適用于關(guān)系友善，較熟悉的同事、上下級之間，一般不含親昵或愛情的成分在內(nèi)。社交距離為4英尺-12英尺，適用于社交場合，個人色彩較淡薄。社交距離又細(xì)分為下限和上限，下限是4英尺-7英尺，上限是7英尺-12英尺。公眾距離為12英尺以上，下限為12英尺-25英尺，適合于不太正式的聚會。而非常正式的場合則用上限公眾