2018年4月自學(xué)考試06091《薪酬管理》歷年真題及答案

2018年4月高等教育自學(xué)考試薪酬管理（課程代碼06091）\I■■i[i*—r-*-.rf注意事項：本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無效。涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題―、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請.將其選出。依據(jù)員工所擁有的知識和技術(shù)水平為員工支付薪酬的方式稱為A.基于配置的薪酬模式B.基于能力的薪酬模式C.基于市場的薪酬模式D.基于崗位的薪酬模式認(rèn)為薪酬數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A.李嘉圖B.亞當(dāng)?斯密C.穆勒D.馬斯洛當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，則會導(dǎo)致均衡工資率的A.上升B.下降C.不變D.不確定在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素不年fA.人際關(guān)系B.工作條件C.工作本身D.工作環(huán)境根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，反映的是愛和歸屬的需求層次是A.生理需求B.社會需求C.尊麵D.自我實現(xiàn)需求薪酬管理試題第1頁（共4頁）依據(jù)組織制定的不同工作價值等級支付對應(yīng)的薪酬，這體現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)公平性中的A.外部公平B.內(nèi)部公平C.個人公平D.制度公平按照薪酬構(gòu)成，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為A.貨幣薪酬和非貨幣薪酬B.保健性薪酬和激勵性薪酬C.統(tǒng)一薪酬和個性化薪酬D.基本薪酬和可變薪酬當(dāng)前我國采用的主流工資形式是A.資歷工資制B.職位工資制C.能力工資制D.結(jié)構(gòu)工資制在結(jié)構(gòu)工資制構(gòu)成中，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的工資形式是A.基礎(chǔ)工資B.技能工資C.浮動工資D.效益工資工作分析者就某一個職務(wù)面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法，這種工作分析方法稱為A.訪談法 B.調(diào)查問卷法C.參與法 D.專家分析法當(dāng)前在發(fā)達(dá)國家中，最廣泛采用的職位評價方法是A.排序法B.分類法C.因素比較法D.計點法作為一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法是A.制圖B.數(shù)據(jù)排列C.頻率分析D.回歸分析實際所得薪酬（或?qū)嶋H基本薪酬）與區(qū)間中值之間的比值反映的是A.薪酬差距B.薪酬區(qū)間C.薪酬比較比率D.薪酬變動比率假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為5000元時，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為A. 3500 元 B. 4000 元C. 4200 元 D. 4500 元企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差額較小的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是A.工資集聚B.工資重疊C.工資離散D.工資密集薪酬管理試題第2頁（共4頁）具有低穩(wěn)定性和高差異性的薪酬形式是A.基本薪酬B.績效薪酬C.加班薪酬D.保險福利在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，往往發(fā)生在團(tuán)隊內(nèi)部和團(tuán)隊之間的薪酬溝通屬于A.流程型文化下的薪酬溝通B.職能型文化下的薪酬溝通C.時間型文化下的薪酬溝通D.網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通國家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資（含獎金及其他收入）的A.8%B.9%C.10%D.11%按員工是否具有選擇權(quán)劃分，我國員工福利形式可以劃分為A.法定福利和自愿性福利B.全員性福利和特種福利C.現(xiàn)金補(bǔ)貼和社會保險D.固定福利和彈性福利目前我國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采用的激勵方式是A.基本工資B.績效獎金C.公司股票D.勞動分紅二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。我國薪酬構(gòu)成策略包括A.垂直薪酬模式 B.寬帶薪酬模式C.彈性薪酬模式 D.穩(wěn)定薪酬模式E.折中薪酬模式內(nèi)容型激勵理論包括A.期望理論B.雙因素理論C.強(qiáng)化理奮D.需求層次理論E.公平理論職位評價因素包括A.責(zé)任因素B.知識技能因素C.職位性質(zhì)因素 D.環(huán)境因素E.薪酬因素崗位績效工資制構(gòu)成部分包括A.固定工資B.績效工資C.股票期權(quán)D.風(fēng)險工資E.年終分紅薪酬管理試題第3頁（共4頁）在我國的醫(yī)療保險制度中，屬于組織福利項目的是A.基本醫(yī)療保險 B.大額醫(yī)療互助制度C.公務(wù)員醫(yī)療補(bǔ)助D.社會醫(yī)療救助基金E.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險第二部分非選擇題三、 名詞解釋題：本大題共3小題，每小題3分，共9分。26.戰(zhàn)略性薪酬24.宏觀接近法28.企業(yè)補(bǔ)充福利四、 簡答題：本大題共5小題，每小題5分，共25分。影響薪酬的外部因素。能力工資制的主要模型。觀察法的優(yōu)缺點。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計流程。員工福利的作用。五、 論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。論述薪酬水平策略的分類。如何正確使用好薪酬調(diào)查結(jié)果。六、 案例分析題：本大題16分。閱讀下列案例材料，然后回答問題。某公司為大型國有電信企業(yè)，下設(shè)兩級分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約2萬人，分布在公司的總部和各級分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51%，在對于已有產(chǎn)品和客戶的改進(jìn)和維護(hù)的基礎(chǔ)上，公司的發(fā)展主要依靠技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)新的客戶群，創(chuàng)造新的增長點。該公司一直以來的薪酬體系為單一崗位薪酬制，員工薪酬增長主要依靠管理崗位提升。因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡做管理，不能專心進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，而千方百計地向管理方面發(fā)展。這種薪酬體系導(dǎo)致的直接后果是：一方面管理隊伍膨脹，已經(jīng)出現(xiàn)人浮于事現(xiàn)象；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員人才匱乏，流失嚴(yán)重，在職的技術(shù)人員也對現(xiàn)狀不滿，怨聲栽道。問題1:何為專業(yè)技術(shù)人員？其特殊性是什么？問題2:結(jié)合材料，如何更好地完善專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度？薪酬管理試題第4頁（共4頁）2018年4月高等教育自學(xué)考試薪酬管理參考答案(課程代碼06091)一．單項選擇1.B2.B3.C4.C 5.B6.B7.C8.B9.D10.A11.D12.B 13.C14.B15.D16.B17.B18.A 19.A20.C二、多項選擇21.CD22.BD23.ABCD24.ABD25.ABE(p218)(p56)把薪酬看做提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的潛在手段，即如何支持經(jīng)營戰(zhàn)略和適應(yīng)外部壓力，它的最終目的是使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，并保持競爭優(yōu)勢。宏觀接近法，又稱為“自上而下的方法”或分配法，是指組織的高層管理人員根據(jù)組織的總體業(yè)績指標(biāo)和下一年度發(fā)展的預(yù)期，確定組織薪酬預(yù)算的總額和增薪的標(biāo)準(zhǔn)，再按照一定的比例把它分配給各個部門。宏觀接近法的特點表現(xiàn)為，特定企業(yè)里這一流程所需的層級數(shù)是與組織結(jié)構(gòu)的繁簡程度成正比的。企業(yè)補(bǔ)充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項目，企業(yè)補(bǔ)充福利項目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的考慮。四．(pl6)答：①勞動力市場的供求關(guān)系；②與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)；③地區(qū)物價水平；社會勞動生產(chǎn)率變化；⑤行業(yè)薪酬水平的變化；⑥社會環(huán)境。(p73)答：①階梯模型；②能力模塊模型；③工作積分累計模型；④學(xué)校課程表模型;跨部門模型；⑥能力業(yè)績矩陣。(p103)答：優(yōu)點--工作分析人員能夠比較全面和深入的了解工作要求，適用于那些工作內(nèi)容主要用身體活動來完成的工作；缺點---①不適用于腦力勞動成分比較高的工作以及處理緊急情況的間歇性工作；②對有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而在心里對工作分析人員產(chǎn)生反感，同時也有可能造成操作動作變形；③不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。(pl49)①決定薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)目；②決定市場薪酬線；③定義薪酬級別；④計算每一個薪酬級別的薪酬差異；⑤結(jié)果評價。(p214)答：①有利于吸引，保留和激勵員工；②提高員工滿意度；③有助于營造和諧的組織文化，提高員工的忠誠度；④享受稅收優(yōu)惠，提高組織的經(jīng)濟(jì)效益，⑤提高企業(yè)生產(chǎn)率。五．(p22)答:①市場領(lǐng)先型策略；②市場跟隨型策略；③市場滯后型策略；④成本導(dǎo)向型策略；⑤市場競爭型策略；⑥混合薪酬策略。(pl34)答：一、認(rèn)識薪酬調(diào)查結(jié)果：①崗位職責(zé)差異；②地區(qū)差異；③變量因素；④被調(diào)查者對調(diào)查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實性的差異；二、使用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)：①要根據(jù)本公司與薪酬調(diào)查樣本企業(yè)的對比，明確自己企業(yè)的定位水平；②建議采用相同公司的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，利用不同時間的數(shù)據(jù)對比來進(jìn)行調(diào)整；③最好的比照應(yīng)該是一些具體競爭對手和同行業(yè)者的薪酬數(shù)據(jù)。36.教材P238根據(jù)美國公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案的界定，專業(yè)技術(shù)人員是指那些受過科研方面或智力方面的專門訓(xùn)練，而且工作時間分配在管理事務(wù)上的部分不超過20%的人。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織對成員國特別是發(fā)展中國家開展科技統(tǒng)計工作的需求，將專業(yè)技術(shù)人定界為從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員，即企事業(yè)單位中