人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃作業(yè)及答案

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1、【77603】（單項(xiàng)選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計(jì)員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營(yíng)經(jīng)管能力。最近他還想調(diào)任銷(xiāo)售或財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭職了，自己還開(kāi)了一家小型電腦公司。該公司應(yīng)該通過(guò)為王某建立（）避免人才流失。單一的職業(yè)生涯發(fā)展道路雙職業(yè)生涯發(fā)展道路穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道路以薪酬為導(dǎo)向的職業(yè)生涯發(fā)展道路【答案】B2、【77604】（單項(xiàng)選擇題）要對(duì)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源進(jìn)行模仿，要掌握哪兩個(gè)基本要素？（）認(rèn)清競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源和資源發(fā)生功能所存在的條件組織的文化和員工的個(gè)性組織的結(jié)構(gòu)和經(jīng)管體系企業(yè)的核心能力和文化【答案】A3、【77605】（單項(xiàng)選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計(jì)員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營(yíng)經(jīng)管能力。最近他還想調(diào)任銷(xiāo)售或財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭職了，自己還開(kāi)了一家小型電腦公司。王某的辭職說(shuō)明該公司未做好（）方面的工作。招聘與錄用薪酬設(shè)計(jì)職業(yè)生涯經(jīng)管規(guī)劃員工的社會(huì)保險(xiǎn)【答案】C4、【77606】（單項(xiàng)選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計(jì)員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營(yíng)經(jīng)管能力。最近他還想調(diào)任銷(xiāo)售或財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭職了，自己還開(kāi)了一家小型電腦公司。王某屬于何種類(lèi)型的人才？（）通才型純專(zhuān)業(yè)人才行政人員財(cái)務(wù)經(jīng)管人員【答案】A5、【77607】（單項(xiàng)選擇題）在傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的基本程序中，不包含（）。人力資源供給分析人力資源需求分析企業(yè)核心能力認(rèn)定評(píng)估、調(diào)整、控制與更新【答案】C6、【77608】（單項(xiàng)選擇題）在企業(yè)的生命力系統(tǒng)--GREP模型中，不屬于“企業(yè)治理結(jié)構(gòu)”這一基本維度的要素的是（）。股權(quán)結(jié)構(gòu)動(dòng)力機(jī)制權(quán)利分配經(jīng)管團(tuán)隊(duì)【答案】D7、【77609】（單項(xiàng)選擇題）通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息，這項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作的活動(dòng)是（）。人員檔案資料人力資源預(yù)測(cè)行動(dòng)計(jì)劃控制與評(píng)價(jià)【答案】D8、【77611】（單項(xiàng)選擇題）人力資源規(guī)劃的一般性作用是（）。增強(qiáng)變革環(huán)境下的人力資源能力保持人力資源在數(shù)量上、制度上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略的一致性加強(qiáng)員工參與和對(duì)人力資源的理解改善人力資源預(yù)算控制【答案】B9、【77613】（單項(xiàng)選擇題）為了解決組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺問(wèn)題而制定的人力資源規(guī)劃被稱為（）。人員培訓(xùn)規(guī)劃人員配置規(guī)劃人員晉升規(guī)劃人員招聘規(guī)劃【答案】D10、【77610】（多項(xiàng)選擇題）《戰(zhàn)略歷程》一書(shū)中，經(jīng)管大師亨利明茨伯格和另外兩位作者將各種戰(zhàn)略經(jīng)管理論劃分為十個(gè)學(xué)派，未在該書(shū)中出現(xiàn)的學(xué)派是（）。核心能力學(xué)派企業(yè)家學(xué)派環(huán)境學(xué)派文化學(xué)派戰(zhàn)略資源學(xué)派【答案】A,E11、【77612】（多項(xiàng)選擇題）人力資源規(guī)劃的作用表現(xiàn)為（）。人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源經(jīng)管實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)和員工的能力提升【答案】A,C,D,E12、【77614】（多項(xiàng)選擇題）能力的重要特征表現(xiàn)為（）。與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)與個(gè)人態(tài)度相聯(lián)系，具有主觀性與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性與個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)高度相關(guān)，具有連續(xù)性能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與普通業(yè)績(jī)者【答案】A,C,E13、【77591】（名詞解釋?zhuān)﹤鹘y(tǒng)人力資源規(guī)劃【答案】傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或組織基于其未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的人力資源數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行計(jì)劃的系統(tǒng)方法與過(guò)程，它最終使企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)要求，從而對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略起到支持作用。14、【77592】（名詞解釋?zhuān)?zhàn)略地圖【答案】戰(zhàn)略地圖是企業(yè)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)圖。主要內(nèi)容：戰(zhàn)略-運(yùn)營(yíng)-客戶-財(cái)務(wù)，借鑒了平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面，只是將學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)換成了戰(zhàn)略；也沿襲了平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面的邏輯關(guān)系。同時(shí)戰(zhàn)略地圖是一套指標(biāo)體系之間的相互關(guān)系圖，指標(biāo)有兩種：領(lǐng)先指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)。15、【77596】（名詞解釋?zhuān)┙M織能力【答案】組織能力就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的DNA，它是指企業(yè)配置和整合其所擁有或控制的各種資產(chǎn)以完成其團(tuán)隊(duì)性任務(wù)或活動(dòng)的能力。16、【77601】（論述題）人力資源為什么難以模仿?【答案】人力資源的復(fù)制過(guò)程是一個(gè)極其艱難的過(guò)程,完美地對(duì)人力資源進(jìn)行模仿幾乎是不可能的，原因來(lái)自于兩個(gè)主要方面：首先，人力資源會(huì)受到公司獨(dú)特歷史因素的影響，并具有因果模糊性和社會(huì)復(fù)雜性。每個(gè)公司都會(huì)有自己獨(dú)特的文化與規(guī)范的發(fā)展。在這種文化的熏陶下以及相應(yīng)規(guī)章條例或者其他經(jīng)管措施的約束下，作為人力資源載體的員工會(huì)產(chǎn)生獨(dú)特的特質(zhì)，如公司特定的文化會(huì)也許會(huì)建立一種協(xié)調(diào)合作的工作文化，從而使員工有較強(qiáng)的合作意識(shí)、親和力。有時(shí)，人力資源的產(chǎn)出不能很清楚地界定，組織的產(chǎn)出也不是由個(gè)人產(chǎn)出簡(jiǎn)單疊加而成的，無(wú)法將之拆分再組合，找出真正的因果關(guān)聯(lián)性。這就是因果模糊性的最直接體現(xiàn)。同時(shí)，作為一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化社會(huì)的成員，一個(gè)在復(fù)雜環(huán)境下尋找機(jī)會(huì)的企業(yè)，必然需要與周?chē)纳鐣?huì)組織進(jìn)行交往和接觸，并通過(guò)彼此的交往獲得有利的信息。這造就了某種特定的交易。如一個(gè)員工可能會(huì)有某種長(zhǎng)期的社會(huì)關(guān)系，從而幫助企業(yè)推銷(xiāo)其產(chǎn)品或幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)等。這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系形成來(lái)源于特定的人力資源。其次，人力資源的移動(dòng)成本難以預(yù)測(cè)。對(duì)工作者而言，要適應(yīng)新的職位的各種狀況，所需要的成本相當(dāng)高，他們要衡量新工作是否會(huì)比現(xiàn)在的工作更好，更有職業(yè)發(fā)展前景等，也會(huì)衡量因?yàn)槁毼蛔儎?dòng)而造成的損失。這些會(huì)使該員工要求新的公司來(lái)彌補(bǔ)或者在未來(lái)能夠用現(xiàn)有的損失加以彌補(bǔ)。此外，很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)也證實(shí)，在員工脫離原有的環(huán)境之后，未必能夠再次體現(xiàn)出其所有的優(yōu)勢(shì)。這也就造成了很多企業(yè)在挖走其他企業(yè)的精英之后常?？鄲赖囊粋€(gè)問(wèn)題，為什么一個(gè)業(yè)績(jī)出色的員工來(lái)到新環(huán)境之后變成了一個(gè)業(yè)績(jī)平平的員工。第一章人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)什么是人力資源戰(zhàn)略17、【68525】（單項(xiàng)選擇題）將戰(zhàn)略形成看成“是集體思維對(duì)組織業(yè)績(jī)進(jìn)行影響的過(guò)程”是（）戰(zhàn)略理論流派的觀點(diǎn)。A.文化學(xué)派定位學(xué)派設(shè)計(jì)學(xué)派認(rèn)知學(xué)派【答案】D18、【68527】（單項(xiàng)選擇題）波士頓矩陣中市場(chǎng)占有率和市場(chǎng)增長(zhǎng)率雙高的產(chǎn)品，稱為（）。現(xiàn)金牛產(chǎn)品瘦狗產(chǎn)品明星產(chǎn)品問(wèn)題產(chǎn)品【答案】C19、【68530】（單項(xiàng)選擇題）“人力資源”一詞最先由（）提出。懷特?巴克邁克爾?波特彼得?德魯克亨利?明茨伯格【答案】C20、【82174】（單項(xiàng)選擇題）波士頓矩陣中，“現(xiàn)金牛產(chǎn)品”指的是（）。市場(chǎng)占有率和市場(chǎng)增長(zhǎng)率雙高的產(chǎn)品市場(chǎng)占有率高，市場(chǎng)增長(zhǎng)率低的產(chǎn)品市場(chǎng)占有率低，市場(chǎng)增長(zhǎng)率高的產(chǎn)品市場(chǎng)占有率和市場(chǎng)增長(zhǎng)率雙低的產(chǎn)品【答案】B21、【84241】（單項(xiàng)選擇題）“核心能力”一詞最早在（）的文章或著作中提出。邁克爾?波特普哈拉德和哈默彼得?德魯克亨利?明茨伯格【答案】B22、【84248】（單項(xiàng)選擇題）（）的觀點(diǎn)認(rèn)為戰(zhàn)略形成“是一個(gè)應(yīng)急的過(guò)程”。計(jì)劃學(xué)派定位學(xué)派設(shè)計(jì)學(xué)派學(xué)習(xí)學(xué)派【答案】D23、【70506】（簡(jiǎn)答題）請(qǐng)說(shuō)明如何利用波士頓產(chǎn)品矩陣解決產(chǎn)品選擇問(wèn)題。【答案】波士頓產(chǎn)品矩陣是由兩個(gè)維度--產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品的增長(zhǎng)率構(gòu)成的四象限矩陣，每個(gè)象限代表一種產(chǎn)品類(lèi)型：一個(gè)企業(yè)應(yīng)該在這四種產(chǎn)品類(lèi)型上采取不同的政策。對(duì)瘦狗類(lèi)產(chǎn)品，一般采取放棄或者退出的策略；對(duì)現(xiàn)金牛產(chǎn)品采取的政策是收獲，就是不再增加投資，而盡可能獲取的現(xiàn)金流；對(duì)明星產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)該采取深化的策略，即追加投資，不斷地做得更好；對(duì)問(wèn)題產(chǎn)品采取的策略是試水，即先投資部分資金試試看該產(chǎn)品會(huì)不會(huì)有所建樹(shù)這是波士頓矩陣對(duì)產(chǎn)品選擇這個(gè)問(wèn)題的解決之道。24、【68541】（多項(xiàng)選擇題）企業(yè)的生命力系統(tǒng)-GREP模型可以用來(lái)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部戰(zhàn)略的分析和確立。該模型的基本維度有（）。治理結(jié)構(gòu)資源能力競(jìng)爭(zhēng)定位企業(yè)家產(chǎn)品或服務(wù)【答案】A,B,D,E25、【84243】（多項(xiàng)選擇題）進(jìn)行行業(yè)選擇時(shí)，或者判斷一個(gè)行業(yè)是不是一個(gè)好行業(yè)時(shí)，需要思考的要素包括（）。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)潛在的競(jìng)爭(zhēng)參與者上游行業(yè)下游行業(yè)替代品【答案】A,B,C,D,E26、【67534】（名詞解釋?zhuān)┖诵母?jìng)爭(zhēng)力【答案】普拉哈拉德和哈默爾將其定義為：促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能和技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。27、【67535】（名詞解釋?zhuān)┪辶δＰ停‵ive-forcesmodel）【答案】這是波特提出的一種行業(yè)判斷的方法，基本觀點(diǎn)是判斷一個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的好壞，關(guān)鍵取決于五種競(jìng)爭(zhēng)力量的相互影響。通過(guò)分析比較行業(yè)中的五種競(jìng)爭(zhēng)力量（行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)、潛在的競(jìng)爭(zhēng)參與者、替代品、上游、下游等），能幫助企業(yè)做出明確的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力判斷和行業(yè)選擇。28、【67537】（名詞解釋?zhuān)┙?jīng)營(yíng)的有效性【答案】經(jīng)營(yíng)的有效性，OperationalEffectiveness，簡(jiǎn)稱為OE,是指一個(gè)企業(yè)在它內(nèi)部經(jīng)營(yíng)經(jīng)管的每一個(gè)方面都做到了最有效的狀態(tài)。第二節(jié)為什么要從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問(wèn)題29、【68531】（單項(xiàng)選擇題）同老式的人力資源經(jīng)管相比，新式的人力資源經(jīng)管（）的職能內(nèi)容被削弱了很多。戰(zhàn)略顧問(wèn)服務(wù)B和C【答案】C30、【84247】（簡(jiǎn)答題）為什么要從戰(zhàn)略的角度思考人力資源經(jīng)管問(wèn)題？【答案】（1）企業(yè)戰(zhàn)略的落地，離不開(kāi)人力資源經(jīng)管體系的支持。當(dāng)我們思考和構(gòu)建這種人力資源經(jīng)管體系時(shí)，我們實(shí)際在做的就是戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管。（2）核心能力在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中變得越來(lái)越重要，人力資源經(jīng)管者和學(xué)者必須思考如何發(fā)展企業(yè)的核心能力。從核心能力的角度思考人力資源的問(wèn)題實(shí)際上是個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題。（3）現(xiàn)實(shí)中，人力資源經(jīng)管體系面臨的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源經(jīng)管部門(mén)的傳統(tǒng)經(jīng)管職能在減少。人力資源經(jīng)管部門(mén)必須尋求新的經(jīng)管職能、尋求新的角色定位，鞏固被削弱的地位，避免被淘汰。（4）只有注重戰(zhàn)略問(wèn)題，人力資源經(jīng)管才能上一個(gè)層次。第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管的幾種方法31、【68542】（多項(xiàng)選擇題）開(kāi)放性人力資源戰(zhàn)略經(jīng)管模型中，思考人力資源系統(tǒng)的“輸入”就是對(duì)員工能力（competence）的研究，相應(yīng)的形成能力經(jīng)管戰(zhàn)略，包括下列中的（）。能力獲取能力利用能力控制能力保留能力替代【答案】A,B,D,E32、【82178】(多項(xiàng)選擇題)Wright(1998)提出了“VRIO”構(gòu)架，通過(guò)四個(gè)主要特征為規(guī)范來(lái)分析企業(yè)人力資源成為戰(zhàn)略性資源并促進(jìn)企業(yè)獲得能力優(yōu)勢(shì)的潛力和程度。Snel1教授以其中兩個(gè)特征為維度，將人力資本類(lèi)型劃分為四種。那么剩余的特征是()。價(jià)值性難以模仿性價(jià)格獲得稀缺性組織化【答案】B,E33、【79851】(論述題)試論述開(kāi)放性人力資源戰(zhàn)略經(jīng)管模型?！敬鸢浮?1)開(kāi)放人力資源系統(tǒng)模型模型的理論基礎(chǔ)：開(kāi)放系統(tǒng)理論：認(rèn)為組織是一個(gè)包括輸入、過(guò)程和輸出的系統(tǒng)，人力資源在其中的重要角色體現(xiàn)在兩方面：人力資源可以看成是“輸入”環(huán)節(jié)中的努力和動(dòng)機(jī)的載體；員工行為是過(guò)程環(huán)節(jié)的重要部分能力理論：該理論認(rèn)為組織是由一系列能力構(gòu)成的，這些能力的載體是員工，這些能力構(gòu)成了組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，依據(jù)這些能力可將公司員工分類(lèi)，該理論認(rèn)為能力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。這個(gè)模型中的宏觀組織和人力資源系統(tǒng)高度相關(guān)，因?yàn)槟芰Φ妮d體是員工，因此，其將組織看成是有員工的知識(shí)和技能的組合體。人力資源系統(tǒng)的輸出必須能夠支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略，而輸入和過(guò)程環(huán)節(jié)決定了人力資源系統(tǒng)的輸出。因此，思考人力資源戰(zhàn)略就要從思考人力資源系統(tǒng)的“輸入”和“過(guò)程”這兩個(gè)環(huán)節(jié)入手。思考人力資源系統(tǒng)的“輸入”就是對(duì)員工能力(competence)的研究。思考人力資源系統(tǒng)的“過(guò)程”就是對(duì)員工行為(behavior)的研究。因此，人力資源戰(zhàn)略就是能力經(jīng)管和行為經(jīng)管的結(jié)合。能力經(jīng)管戰(zhàn)略包括：能力獲??；能力利用；能力保留；能力替代。行為經(jīng)管戰(zhàn)略包括：行為控制；行為協(xié)作。能力經(jīng)管和行為經(jīng)管的六種戰(zhàn)略活動(dòng)，都要靠戰(zhàn)略人力資源經(jīng)管活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。將六種戰(zhàn)略活動(dòng)與人力資源經(jīng)管的各個(gè)功能模塊交叉匹配，就形成了以能力和行為為縱軸，以人力資源經(jīng)管模塊為橫軸的“開(kāi)放系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略經(jīng)管矩陣”。該矩陣的意義：它提供了一個(gè)觀察組織戰(zhàn)略活動(dòng)與人力資源經(jīng)管功能模塊這兩個(gè)維度一致性的工具：此矩陣也提供了一種評(píng)價(jià)組織實(shí)施既定公司戰(zhàn)略能力的工具。此矩陣強(qiáng)調(diào)了匹配的重要性：無(wú)論矩陣中橫向的戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管活動(dòng)之間，還是縱向的戰(zhàn)略活動(dòng)之間，都應(yīng)該注重相互的協(xié)調(diào)匹配。該矩陣的不足：該矩陣最大的缺陷是沒(méi)有明確選擇一種戰(zhàn)略理論為其前提和基礎(chǔ)。該矩陣的操作性不強(qiáng)。第二章基于能力的人力資源戰(zhàn)略觀點(diǎn)第二節(jié)對(duì)能力及核心能力重要性的認(rèn)識(shí)34、【82165】(多項(xiàng)選擇題)下列關(guān)于組織能力特質(zhì)的描述，正確的是()。它是獨(dú)特的，每一家企業(yè)都有不同的組織能力可以組織培養(yǎng)，從而可以模仿的組織能力源生于企業(yè)的內(nèi)部不同的組織能力局限或強(qiáng)化企業(yè)在不同層面的表現(xiàn)能夠區(qū)分優(yōu)秀企業(yè)與普通企業(yè)【答案】A,C,E35、【79861】（論述題）試論述能力在現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用?！敬鸢浮?．能力是企業(yè)制定戰(zhàn)略的重要考量因素戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到重要的指導(dǎo)與牽引作用。企業(yè)制定戰(zhàn)略一般遵循以下的步驟：明確企業(yè)使命、愿景--企業(yè)外部環(huán)境分析--企業(yè)內(nèi)部資源分析--制定企業(yè)戰(zhàn)略。其中對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源分析中，內(nèi)部資源從大的方面來(lái)說(shuō)可以分為三大部分，物資資源（設(shè)備、機(jī)器、產(chǎn)房）、財(cái)務(wù)資源、人力資源，其中人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性考慮因素。人本質(zhì)上只是一個(gè)載體，人力資源中最實(shí)質(zhì)、具有共性的東西是人的能力，企業(yè)戰(zhàn)略通過(guò)人力資源得以實(shí)現(xiàn)并升級(jí)，本質(zhì)上是通過(guò)企業(yè)人力資源中所具有的能力得以實(shí)現(xiàn)和升級(jí)。因此，能力是現(xiàn)代企業(yè)制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)必須考慮的一個(gè)至關(guān)重要的因素，是企業(yè)戰(zhàn)略得以落實(shí)的依據(jù)。2．能力是企業(yè)組織能力有機(jī)組成要素組織能力就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的DNA，它是指企業(yè)配置和整合其所擁有或控制的各種資產(chǎn)以完成其團(tuán)隊(duì)性任務(wù)或活動(dòng)的能力。它主要有以下三個(gè)特質(zhì)：（1）它是獨(dú)特的，每一家企業(yè)都有不同的組織能力；（2）不同的組織能力，也將局限或強(qiáng)化企業(yè)在不同層面的表現(xiàn)；（3）最后，組織能力源生于企業(yè)的內(nèi)部。從組織能力的特質(zhì)可以知道，組織能力主要來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部，是企業(yè)現(xiàn)有各種能力要素的有機(jī)構(gòu)成。而企業(yè)的各種能力要素（組織能力、計(jì)劃能力、控制協(xié)調(diào)能力等）歸根結(jié)底就是企業(yè)人力資源中所包含的能力，因此可見(jiàn)，能力是企業(yè)組織能力的來(lái)源。3．能力是組織企業(yè)核心能力形成的前提企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展，從根本上來(lái)講取決于企業(yè)所擁有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取必須依賴于企業(yè)內(nèi)部具備有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿并且組織化的核心能力，只有具備核心能力，企業(yè)才能為客戶提供有別于其他企業(yè)的獨(dú)特、有價(jià)值的產(chǎn)品。企業(yè)核心能力的獲取是在企業(yè)戰(zhàn)略指引下，在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有能力狀況分析的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期規(guī)劃而獲得的結(jié)果。因此可見(jiàn)，能力培育是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。4．能力有利于企業(yè)對(duì)外界環(huán)境變化做出快速而有效的反應(yīng)企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能夠做出快速而有效的反應(yīng)并最終獲勝，必須具備兩個(gè)條件：一是企業(yè)能夠及時(shí)識(shí)別市場(chǎng)變化；二是企業(yè)有能力對(duì)識(shí)別的市場(chǎng)變化快速做出有效反應(yīng)。要想對(duì)市場(chǎng)變化做出及時(shí)、有效的應(yīng)對(duì)，那么就要求員工必須具備臨時(shí)勝任其他工作的能力，通過(guò)員工職責(zé)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體應(yīng)對(duì)路徑轉(zhuǎn)移，從而適應(yīng)市場(chǎng)的變化要求。因此，可以看出，企業(yè)要想對(duì)快速變化的環(huán)境做出及時(shí)而有效的應(yīng)對(duì)，最關(guān)鍵的是企業(yè)必須具備相應(yīng)的應(yīng)對(duì)變化的能力。第一節(jié)有關(guān)能力的幾個(gè)基本概念36、【103308】（單項(xiàng)選擇題）經(jīng)管學(xué)的“能力”在英文中對(duì)應(yīng)的單詞是（）。abilityskillcapacitycompetence【答案】D37、【79850】（簡(jiǎn)答題）為什么要研究心理學(xué)視角的能力？【答案】1．人力資源經(jīng)管是一門(mén)應(yīng)用學(xué)科，它的許多理論及概念是建立在其他學(xué)科基礎(chǔ)上的，它本身并不對(duì)這些概念進(jìn)行系統(tǒng)的闡述與研究，因此在應(yīng)用的時(shí)候，它存在的假設(shè)就是大家對(duì)這個(gè)理論及概念都理解并且認(rèn)同。2．對(duì)能力的重視是經(jīng)管學(xué)界最近幾年剛剛興起的，對(duì)能力的認(rèn)識(shí)到目前為止還沒(méi)有達(dá)成完全的共識(shí)，大家對(duì)能力的理解也有待進(jìn)一步深入，而最早對(duì)能力進(jìn)行系統(tǒng)研究的學(xué)科是心理學(xué)，因此在這種情況下，有必要從心理學(xué)角度一起探討一下從個(gè)體角度出發(fā)，人們對(duì)能力本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。38、【92300】（簡(jiǎn)答題）簡(jiǎn)述冰山模型的含義?！敬鸢浮勘侥Ｐ褪窃趯W(xué)術(shù)界被比較普遍推廣的能力模型之一，它大抵包含以下三個(gè)方面的含義：第一：一個(gè)人的能力可以分為五個(gè)方面，分別是知識(shí)與技能、是價(jià)值觀、自我認(rèn)識(shí)、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)。第二：一個(gè)人的能力盡管分為五個(gè)方面，但是它是分層級(jí)的，有表層的與底層的之分。表層的能力叫做冰山上的能力。它們之間的次序如下，最表層的能力是知識(shí)與技能，其次是價(jià)值觀，接下來(lái)是自我認(rèn)識(shí)，再下來(lái)是品質(zhì)，最底層為成就動(dòng)機(jī)。第三：冰山模型認(rèn)為，對(duì)一個(gè)人的績(jī)效而言，最重要的不是表層的能力，而是底層的能力同時(shí)在底層的四個(gè)能力中，最重要的是最底層的成就動(dòng)機(jī)，因此冰山模型認(rèn)為，在觀察一個(gè)人能力的時(shí)候，除了觀察一個(gè)人表層的知識(shí)與能力，更重要的是要觀察這個(gè)人底層的品性，盡管這個(gè)觀察是不容易的。39、【68750】（多項(xiàng)選擇題）根據(jù)冰山模型，人的能力包括（）。知識(shí)與技能自我認(rèn)識(shí)個(gè)人品質(zhì)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)成就動(dòng)機(jī)【答案】A,B,C,E40、【68754】（名詞解釋?zhuān)┦裁词呛诵哪芰Α敬鸢浮科髽I(yè)的核心能力是能夠給顧客帶來(lái)特殊價(jià)值的一系列技術(shù)和技能的組合。它具有價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性以及組織化的特征。41、【68755】（名詞解釋?zhuān)┙?jīng)管學(xué)角度能力的含義【答案】在經(jīng)管學(xué)上，能力是指能夠驅(qū)動(dòng)員工取得高績(jī)效的一系列個(gè)性特征的組合，或者說(shuō)是能夠有效區(qū)分員工績(jī)效的一系列個(gè)性特征的組合，這些個(gè)性包括動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、自我認(rèn)識(shí)態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等。42、【162322】（名詞解釋?zhuān)┍侥Ｐ汀敬鸢浮勘侥Ｐ褪窃趯W(xué)術(shù)界被比較普遍推廣的能力模型之一，它大抵包含以下三個(gè)方面的含義：（1）一個(gè)人的能力可以分為五個(gè)方面，分別是知識(shí)與技能、價(jià)值觀、自我認(rèn)識(shí)、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)。（2）一個(gè)人的能力盡管分為五個(gè)方面，但是它是分層級(jí)的，有表面與底層之分。（3）冰山模型認(rèn)為，對(duì)一個(gè)人的績(jī)效而言，最重要的不是表層的能力，而是底層的能力；同時(shí)，在底層的四個(gè)能力中，最重要的是最底層的成就動(dòng)機(jī)。第三節(jié)基于能力的人力資源戰(zhàn)略觀--Snell模型43、【84240】（單項(xiàng)選擇題）以價(jià)值性與稀缺性兩個(gè)維度對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行劃分，低價(jià)值、低稀缺性人員指的是企業(yè)的（）。輔助人才通用人才核心人才特殊人才【答案】A44、【103307】（單項(xiàng)選擇題）以價(jià)值性與稀缺性兩個(gè)維度對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行劃分，高價(jià)值、低稀缺性人員指的是企業(yè)的（）。輔助人才通用人才核心人才特殊人才【答案】B45、【70496】（簡(jiǎn)答題）如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的分層分類(lèi)經(jīng)管？【答案】人力資源的經(jīng)管體系對(duì)不同的人力資源應(yīng)該有不同的經(jīng)管方法，具體而言，對(duì)核心人力資源應(yīng)該采取基于承諾的人力資源經(jīng)管方法，對(duì)于必備型人力資源應(yīng)該采取效率的人力資源經(jīng)管體系，對(duì)于輔助的人力資源應(yīng)該采取基于服從的人力資源經(jīng)管體系，而對(duì)于特質(zhì)的人力資源應(yīng)該采取合作的人力資源經(jīng)管體系。四種不同的經(jīng)管方法，可概括為承諾、效率、服從與合作。進(jìn)一步而言，基于承諾的人力資源經(jīng)管體系，其基本含義是對(duì)核心人力資源采取的方法不要太嚴(yán)格，可以好說(shuō)好商量，以人為中心?；谛实慕?jīng)管方法是指對(duì)這一類(lèi)人力資源的經(jīng)管主要是為了獲得效率，基于服從的人力資源經(jīng)管體系，是指這一類(lèi)人力資源服從企業(yè)，就是聽(tīng)話，企業(yè)的主要要求是要求這些人服從命令，聽(tīng)話就好。最后一種人力資源是合作，因?yàn)樗麄儽容^稀缺，但養(yǎng)在一個(gè)企業(yè)又太浪費(fèi)，可以采取在需要的時(shí)候簽合同，進(jìn)行合作的方式。46、【162321】（名詞解釋?zhuān)㏒nel1模型【答案】Snel1模型以核心能力為核心議題，探討人力資源與核心能力的關(guān)系，主要有以下五個(gè)觀點(diǎn)：（1）核心能力的重要性；（2）核心能力的定義；（3）人力資源的分層分類(lèi)；（4）人力資源分層分類(lèi)經(jīng)管；（5）人力資源經(jīng)管的重心。47、【68747】（論述題）簡(jiǎn)述核心人力資源經(jīng)管對(duì)企業(yè)人力資源經(jīng)管實(shí)踐的影響?！敬鸢浮?．對(duì)人力資源經(jīng)管理念的影響。2．要想實(shí)現(xiàn)對(duì)核心人力資源的有效經(jīng)管，人力資源經(jīng)管必須貫徹以下理念：第一、績(jī)效的"二八原則"，即公司80％的績(jī)效是由公司20％左右的核心員工創(chuàng)造的，因此在績(jī)效考核的時(shí)候要注重核心員工的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)。第二、對(duì)核心人員的經(jīng)管是企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)管。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展最終取決于企業(yè)的核心員工，因此對(duì)核心員工經(jīng)管就是企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)管。第三、堅(jiān)持公平、公正的原則，切忌"特殊化"。這里所說(shuō)的公平、公正主要是指企業(yè)規(guī)則、規(guī)章制度適用的公平、公正，員工之間人格的公平、公正。對(duì)核心員工的經(jīng)管是基于上述公平、公正原則基礎(chǔ)上的，否則一旦失去這個(gè)基礎(chǔ)，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)不公平感覺(jué)，內(nèi)耗增大，企業(yè)的經(jīng)管不可能有效率。3．對(duì)人力資源規(guī)劃的影響。傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃主要包括三大方面：數(shù)量規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃?；诤诵娜肆Y源的人力資源經(jīng)管要求人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)核心人力資源的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)與核心，具體而言就是：第一，首先識(shí)別企業(yè)的核心能力與核心人力資源；第二，盤(pán)點(diǎn)企業(yè)當(dāng)前核心人力資源狀況；第三，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略明確未來(lái)核心人力資源需求，并確定缺口；第四，最后，在上述基礎(chǔ)上，以滿足企業(yè)核心人力資源缺口為核心來(lái)開(kāi)展企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．對(duì)績(jī)效設(shè)計(jì)的影響。對(duì)績(jī)效考核的影響主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，在考核指標(biāo)的選取上注重與企業(yè)戰(zhàn)略高度相關(guān)的指標(biāo)，突出核心員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略性價(jià)值貢獻(xiàn)；第二，在考核結(jié)果的應(yīng)用上，注重績(jī)效反饋，查找績(jī)效不良的原因，根本目的在于提升員工的能力。5．對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的影響。首先，重視外部薪酬調(diào)查，確保核心員工工資具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。核心員工是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面必須確保其外部競(jìng)爭(zhēng)性，避免核心員工流失。其次，薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)為知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)付酬。知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等是核心員工的共同特征，在薪酬體系設(shè)計(jì)中要突出對(duì)核心員工的重視再次，必須實(shí)施一系列的配套措施：如股權(quán)激勵(lì)、高級(jí)福利等，多角度多方式確保有效留住企業(yè)的核心員工6．對(duì)培訓(xùn)的影響。企業(yè)的核心能力不是一成不變的，要想長(zhǎng)久保有企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)，必須通過(guò)不斷的培訓(xùn)以提升核心員工的能力，主要是以下兩個(gè)途徑：第一，持續(xù)的在崗培訓(xùn)（on-jobtraining）；第二，開(kāi)展基于公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)的特殊培訓(xùn)。第三章如何用人力資源獲取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第一節(jié)人力資源在今天的重要性48、【103309】（單項(xiàng)選擇題）下列哪位經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了人力資本的收益高于物質(zhì)資本收益的理論（）。亞當(dāng)?斯密馬歇爾歐文?費(fèi)雪奧多?W?舒爾茨【答案】D49、【92298】（多項(xiàng)選擇題）下列說(shuō)法正確的是（）。按照資源的三分法，可以將資源分為實(shí)體資本資源、人力資本資源和組織資本資源按照資源的二分法，資源可以分為有形資源和無(wú)形資源，人力資源屬于無(wú)形資源亞當(dāng)?斯密在《國(guó)富論》中首次提出了完整的資本概念人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)間可以相互模仿并獲取—個(gè)企業(yè)可以憑借強(qiáng)大的物質(zhì)資本來(lái)獲得一切所需要的資源【答案】A，B50、【103311】（多項(xiàng)選擇題）下列有關(guān)人力資源的說(shuō)法中，正確的選項(xiàng)有（）。人力資源的成本包括獲得與開(kāi)發(fā)成本、重置成本兩大類(lèi)人力資本只是包含人本身所擁有的技能、知識(shí)等企業(yè)只要擁有充足人力資本，就一定可以達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)人力資源的價(jià)值性可以通過(guò)兩種方法測(cè)度，一種是減法，一種是除法只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時(shí)候，一個(gè)企業(yè)才能夠獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)【答案】A，D，E第三節(jié)人力資源經(jīng)管部門(mén)如何幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)51、【67591】（簡(jiǎn)答題）企業(yè)追求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩種境界是什么？?jī)烧哂惺裁磪^(qū)別？【答案】企業(yè)追求的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有兩種境界，第一種是擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，第二種是擁有可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，后者是企業(yè)追求的最終目標(biāo)。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理解目前有很多爭(zhēng)論，按照邁克兒波特等企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)外生論的理解，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指企業(yè)根據(jù)外部市場(chǎng)的情況，制定適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)策略從而能夠以低于競(jìng)爭(zhēng)者的成本為顧客提供更多價(jià)值的能力。按照企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)內(nèi)生理論的觀點(diǎn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部所擁有的獨(dú)特資源。但無(wú)論是外生理論還是內(nèi)生理論的觀點(diǎn)，都關(guān)注企業(yè)能否根據(jù)適當(dāng)?shù)馁Y源情況，為自己創(chuàng)造機(jī)會(huì)，贏得市場(chǎng)先機(jī)。但是隨著時(shí)間的推移，企業(yè)家和理論界人士逐漸發(fā)現(xiàn)，每個(gè)企業(yè)都會(huì)在某個(gè)特定的領(lǐng)域或時(shí)間內(nèi)擁有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但卻并不能保證企業(yè)可以長(zhǎng)期持續(xù)性地發(fā)展。很多企業(yè)在看似事業(yè)的巔峰期突然隕落，或者在經(jīng)歷了短暫的蓬勃發(fā)展之后落入舉步維艱的境地。這些在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中曇花一現(xiàn)的企業(yè)，用自身的失敗論證了這樣一個(gè)道理：企業(yè)若想在市場(chǎng)中謀求長(zhǎng)期的發(fā)展，單單依靠某種短期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是不行的，只有長(zhǎng)期的可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供有力的保障。52、【67582】（多項(xiàng)選擇題）與其他資源相比，人力資源的特征是（）。物質(zhì)性能動(dòng)性可用性有限性再生性【答案】B,E53、【79846】（多項(xiàng)選擇題）下列哪幾項(xiàng)屬于員工流失的隱含成本？（）空位成本離職者會(huì)帶走部分客戶替代成本離職行為會(huì)影響離職者原來(lái)所承擔(dān)工作的順利開(kāi)展培訓(xùn)成本【答案】B,D54、【79857】（名詞解釋?zhuān)┤肆Y源部門(mén)的變革能力【答案】對(duì)人力資源部門(mén)的變革能力有兩種解釋?zhuān)菏紫仁菍?duì)企業(yè)變革的推動(dòng)能力。人力資源部門(mén)要不斷地參與到企業(yè)變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中，提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善安排處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程。其次是人力資源部門(mén)本身的變革能力。作為變革的推動(dòng)者，要求其本身的資源、能力、結(jié)構(gòu)、工作方式、工作流程等要順應(yīng)企業(yè)變革的需要，維持自己推動(dòng)變革的動(dòng)力。第四節(jié)小結(jié)55、【103333】（單項(xiàng)選擇題）下列選項(xiàng)中，哪個(gè)是供給與需求理論對(duì)人力資源價(jià)值性的描述？（）企業(yè)只是觀察供求狀況，然后做出使利潤(rùn)最大化的產(chǎn)出決定人力資源就是成本與收益之間的差額在每個(gè)工作都有人勝任的假設(shè)下，代表人力資源具有將投入轉(zhuǎn)換成產(chǎn)出的能力，這個(gè)部分稱之為價(jià)值當(dāng)資源能夠使企業(yè)制定改善效能與效率、開(kāi)拓市場(chǎng)機(jī)會(huì)以及消除潛在威脅的時(shí)候，這種資源就認(rèn)為是有價(jià)值的【答案】C第二節(jié)人力資源幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件56、【70484】（單項(xiàng)選擇題）人力資源部門(mén)幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理念核心是（）。盡可能使企業(yè)的人力資源具有VRIO的四個(gè)屬性建立具體完備的經(jīng)管體系使人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求建立科學(xué)的考評(píng)體系和暢通的溝通平臺(tái)【答案】A57、【70492】（單項(xiàng)選擇題）人力資源組織化的含義是（）。接受組織的文化和理念服從組織的安排熱愛(ài)組織并有極高的組織忠誠(chéng)度組織和個(gè)人之間的一種依存關(guān)系【答案】D58、【84242】（單項(xiàng)選擇題）人力資源戰(zhàn)略是一種重要的（）。成本戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略【答案】B59、【103310】（單項(xiàng)選擇題）模仿團(tuán)隊(duì)人力資源的困難主要在于（）。團(tuán)隊(duì)的效能決定于獨(dú)特的歷史因素以及與其他團(tuán)隊(duì)的關(guān)系團(tuán)隊(duì)中成員的多樣性團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的難以界定模仿團(tuán)隊(duì)的成本過(guò)高【答案】A60、【69242】（簡(jiǎn)答題）怎樣理解人力資源的組織化？【答案】在VRIO的分析框架中，O代表組織化。人力資源的組織化是人力資源與企業(yè)之間的一種相互依賴的關(guān)系，即若企業(yè)的人力資源離開(kāi)這個(gè)組織，就會(huì)降低其資源的價(jià)值性甚至?xí)适г械膬r(jià)值。換句話說(shuō)，如果將企業(yè)和員工當(dāng)成獨(dú)立的兩方，若相對(duì)于組織而言，人力資源是完全獨(dú)立的，那么人力資源就沒(méi)有被組織化，若從人力資源角度看，企業(yè)的人力資源是依賴于組織的，那么這樣的人力資源就是被組織化的。組織化的實(shí)質(zhì)是企業(yè)和人力資源的關(guān)系，是企業(yè)處于主導(dǎo)地位而人力資源處于被動(dòng)地位的一種狀態(tài)。按照VRIO的觀點(diǎn)，人力資源的組織化是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件，如果一個(gè)企業(yè)的人力資源沒(méi)有被組織化，是一盤(pán)散沙，那么企業(yè)擁有的人力資源是沒(méi)有意義的。人力資源有別于其他資源，只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（彭劍鋒，2005）因?yàn)槿肆Y源本身的開(kāi)發(fā)和積累，離不開(kāi)特定的組織載體，離開(kāi)了組織平臺(tái)，會(huì)削弱人力資源的優(yōu)勢(shì)。61、【82168】（多項(xiàng)選擇題）模仿人力資源常見(jiàn)的障礙是（）。市場(chǎng)容量和規(guī)模經(jīng)濟(jì)模仿的法律限制企業(yè)文化的影響獲取投入或顧客的優(yōu)越途徑無(wú)形障礙【答案】A,B,D,E62、【79847】（名詞解釋?zhuān)┤肆Y源的最優(yōu)和最差組合【答案】根據(jù)Wright教授的觀點(diǎn)，企業(yè)人力資源的不同組合會(huì)形成不同的特點(diǎn)，導(dǎo)致人力資源在幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的結(jié)果大相徑庭。第一種組合是最壞的組合，企業(yè)的人力資源既沒(méi)有價(jià)值、也不稀缺，這樣的人力資源會(huì)成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。第二種組合是最好的組合，也就是企業(yè)的人力資源同時(shí)滿足這四個(gè)方面的條件，有價(jià)值、稀缺、難于模仿并且高度組織化。這樣的人力資源組合不僅能夠幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還能夠幫助企業(yè)獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)最期望獲得的結(jié)果。63、【162323】(名詞解釋)VRIO【答案】一個(gè)企業(yè)的人力資源若想幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿足四個(gè)條件：人力資源是有價(jià)值的、稀缺的、不可模仿的和被組織化的。根據(jù)四個(gè)條件英文單詞的首字母縮寫(xiě)，這個(gè)框架被稱為VRIO模型。V(value)代表人力資源的價(jià)值性，R(rareness)代表人力資源的稀缺性，I(inimitability)代表企業(yè)人力資源的不可模仿性，O(organization)代表人力資源的組織化。64、【162324】(名詞解釋)企業(yè)增長(zhǎng)理論【答案】企業(yè)是一個(gè)利用自己所控制的一組生產(chǎn)資源來(lái)獲取利潤(rùn)的經(jīng)管框架。企業(yè)增長(zhǎng)受制于：(1)作為企業(yè)所控制的那一組生產(chǎn)資源函數(shù)的生產(chǎn)機(jī)會(huì)；(2)用來(lái)協(xié)調(diào)這些資源使用的經(jīng)管框架。65、【70488】(論述題)為什么說(shuō)人力資源是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉？【答案】隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取和維系，使通過(guò)人力資源成為企業(yè)的核心能力的要素來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源能否成為企業(yè)的核心能力要素，就必須從他是否具備核心要素的四個(gè)特征來(lái)說(shuō)即，價(jià)值性，稀缺性，不可模仿性和組織性。人力資源的價(jià)值有效性。人力資源對(duì)企業(yè)而言，具有價(jià)值有效性，有幾個(gè)方面分析：如①核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素；②人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場(chǎng)；③人力資源對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量經(jīng)管、商機(jī)增多、生產(chǎn)率提高等起到一定的作用人力資源的稀缺性。所謂稀缺性，主要由資源分配的非均衡性導(dǎo)致的資源的相對(duì)有限性。人力資源的相對(duì)稀缺性體現(xiàn)在：一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有某一特征的人才供給數(shù)量不足和某種特性呈非均衡性分布狀態(tài)而導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡。人力資源的難以模仿性：從兩個(gè)方面體現(xiàn)：獨(dú)特的歷史因素、因果模糊性和社會(huì)復(fù)雜性導(dǎo)致的難以模仿；資源的不可移動(dòng)性引起的難以模仿。人力資源的組織化特征：人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一種高度組織化的資源，因?yàn)樗呀?jīng)完全與企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程、經(jīng)管方式等方方面面相融合，不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。綜上所述，正是因?yàn)槿肆Y源具有了價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性與組織化這個(gè)特征，在現(xiàn)代企業(yè)中人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。第四章人力資源計(jì)分卡與高績(jī)效工作系統(tǒng)第一節(jié)人力資源積分卡66、【67597】(單項(xiàng)選擇題)根據(jù)作者的觀點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人力資源傳導(dǎo)機(jī)制和人力資源體系的一致性，主要是要強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)：人力資源經(jīng)管功能，人力資本經(jīng)管系統(tǒng)和戰(zhàn)略性員工行為，那么這三點(diǎn)之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是()。三者各自為政，相互獨(dú)立員工行為的改善導(dǎo)致人力資本經(jīng)管系統(tǒng)的改善，人力資本經(jīng)管系統(tǒng)的改善導(dǎo)致人力資源經(jīng)管功能的改善，最終使得企業(yè)人力資源經(jīng)管構(gòu)架與人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致人力資本經(jīng)管系統(tǒng)的改善導(dǎo)致人力資源經(jīng)管職能的改善，人力資源經(jīng)管職能的改善導(dǎo)致員工行為的改善，最終使得企業(yè)人力資源經(jīng)管構(gòu)架與人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致人力資源的經(jīng)管功能的改善導(dǎo)致人力資本經(jīng)管系統(tǒng)的改善，人力資本經(jīng)管系統(tǒng)的改善導(dǎo)致員工行為的改善，最終使得企業(yè)人力資源經(jīng)管構(gòu)架與人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致【答案】D67、【68550】（單項(xiàng)選擇題）下列不屬于人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的是（）。人力資源激活力人力資源經(jīng)管系統(tǒng)戰(zhàn)略性員工行為人力資源的能力【答案】C68、【79853】（單項(xiàng)選擇題）下列對(duì)人力資源計(jì)分卡的描述中，不正確的是（）。成功的人力資源計(jì)分卡實(shí)施能夠使企業(yè)將人力資源作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)來(lái)經(jīng)管人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源經(jīng)管和績(jī)效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和經(jīng)管工具人力資源計(jì)分卡是平衡計(jì)分卡在內(nèi)部流程方面的改進(jìn)和創(chuàng)新人力資源計(jì)分卡可以幫助企業(yè)衡量和評(píng)價(jià)人力資源工作對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效貢獻(xiàn)【答案】C69、【79860】（簡(jiǎn)答題）試區(qū)別人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和人力資源激活力?！敬鸢浮咳肆Y源傳導(dǎo)機(jī)制以績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和激活力兩種形式出現(xiàn)。（1）人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力（HRperformancedrivers）：是和人力資源相關(guān)的核心能力和資產(chǎn)，例如：?jiǎn)T工滿意度、員工生產(chǎn)力。每個(gè)公司的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力是各不相同的，都來(lái)源于企業(yè)特殊的戰(zhàn)略和使命。（2）人力資源激活力（enablers）：用于強(qiáng)化績(jī)效驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)績(jī)效驅(qū)動(dòng)力可能有幾個(gè)激活力，獨(dú)立的激活力作用也許不大，各種激活力的聚合體具有戰(zhàn)略重要性。僅僅從人力資源關(guān)注角度來(lái)考慮公司的人力資源激活力是不夠的，而應(yīng)該更多地關(guān)注具體的人力資源激活力在運(yùn)營(yíng)、客戶、財(cái)務(wù)部門(mén)中強(qiáng)化績(jī)效驅(qū)動(dòng)力。綜上，人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和人力資源激活力都屬于人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，是公司人力資源經(jīng)管體系和戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)的連接點(diǎn)，都是由三方面的因素構(gòu)成：人力資源能力、人力資源動(dòng)機(jī)和人力資源經(jīng)管體系構(gòu)成。但人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力是直接支撐組織的人力資源方面的驅(qū)動(dòng)力；人力資源激活力是強(qiáng)化績(jī)效驅(qū)動(dòng)力的因素，它體現(xiàn)了人力資源體系對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈各部分的支撐，是用于強(qiáng)化財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和人力資源多方面的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力的因素。70、【67615】（名詞解釋?zhuān)┤肆Y源傳導(dǎo)機(jī)制【答案】戰(zhàn)略性人力資源傳導(dǎo)機(jī)制是指在將人力資源經(jīng)管整合到經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)程中，找到的人力資源經(jīng)管與公司戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃之間的結(jié)合點(diǎn)，是服務(wù)于公司戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源的結(jié)果。與人力資源實(shí)踐活動(dòng)相對(duì)照，人力資源實(shí)踐活動(dòng)強(qiáng)調(diào)人力資源經(jīng)管的效率和實(shí)踐活動(dòng)數(shù)量。人力資源傳導(dǎo)機(jī)制以績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和激活力兩種形式出現(xiàn)。人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力（HRperformancedrivers）是和人力資源相關(guān)的核心能力和資產(chǎn)，例如：?jiǎn)T工滿意度、員工生產(chǎn)力。人力資源激活力（enablers）：用于強(qiáng)化績(jī)效驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)績(jī)效驅(qū)動(dòng)力可能有幾個(gè)激活力，獨(dú)立的激活力作用也許不大，各種激活力的聚合體具有戰(zhàn)略重要性。例如：公司獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)的特定變化可能實(shí)現(xiàn)一種被稱為“即使傳遞”的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力。71、【162325】（名詞解釋?zhuān)┻\(yùn)營(yíng)維度【答案】運(yùn)營(yíng)維度（theoperationalperspective）是測(cè)量人力資源經(jīng)管活動(dòng)在實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部流程最優(yōu)化方面成果的指標(biāo)。通常來(lái)說(shuō)，這個(gè)層面的關(guān)注點(diǎn)有：人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃和人員服務(wù)等方面效率。72、【70497】（論述題）如何通過(guò)人力資源計(jì)分卡幫助企業(yè)獲得高績(jī)效？【答案】1．人力資源計(jì)分卡的內(nèi)涵（1）定義：人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng),是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源經(jīng)管和績(jī)效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和經(jīng)管工具。它能完成兩件重要的事情：把人力資源作為戰(zhàn)略性資源進(jìn)行經(jīng)管；證明人力資源工作對(duì)公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)。人力資源計(jì)分卡的作用：一套系統(tǒng)來(lái)來(lái)證明人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值的實(shí)際貢獻(xiàn)，特別是，要說(shuō)明人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的作用機(jī)制。人力資源計(jì)分卡解決的問(wèn)題就是通過(guò)一套系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略整合到人力資源經(jīng)管體系中，在通過(guò)人力資源經(jīng)管體系作用與企業(yè)的績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效。2．人力資源計(jì)分卡對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用機(jī)制人力資源計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略人力資源評(píng)估工具，通過(guò)找到人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，建立和評(píng)估了人力資源系統(tǒng)及其實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和經(jīng)營(yíng)績(jī)效的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)了人力資源活動(dòng)的成本控制和價(jià)值創(chuàng)造的平衡，并保證了人力資源活動(dòng)的高回報(bào)率，使高效的人力資源經(jīng)管活動(dòng)成為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有效支持和公司績(jī)效的強(qiáng)大推動(dòng)力，進(jìn)而支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。其作用機(jī)制主要體現(xiàn)在：（1）人力資源系統(tǒng)和公司戰(zhàn)略的交互作用在構(gòu)建人力資源計(jì)分卡之前，首先應(yīng)通過(guò)整合建立公司戰(zhàn)略和人力資源經(jīng)管系統(tǒng)的聯(lián)系，使人力資源成為一種戰(zhàn)略資源。再通過(guò)創(chuàng)建人力資源計(jì)分卡來(lái)評(píng)估人力資源經(jīng)管活動(dòng)的價(jià)值收益和成本投入，調(diào)整現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)和活動(dòng)，使之與人力資源傳導(dǎo)機(jī)制相統(tǒng)一，從而作用于員工的戰(zhàn)略行為，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司戰(zhàn)略的支持。（2）人力資源經(jīng)管活動(dòng)的成本控制和價(jià)值創(chuàng)造雙目標(biāo)的平衡。人力資源計(jì)分卡通過(guò)保持人力資源決策的成本控制和價(jià)值創(chuàng)造的平衡，保證了人力資源活動(dòng)的績(jī)效有效性。傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)管把人力資源視為成本中心的組織，HR部門(mén)的效率成為人力資源評(píng)價(jià)體系中的唯一度量規(guī)范，但這種成本效率并不能對(duì)股東價(jià)值有太大的影響。由人力資源計(jì)分卡的組成結(jié)構(gòu)可看出，人力資源計(jì)分卡在強(qiáng)調(diào)人力資源的價(jià)值創(chuàng)造的同時(shí)兼顧了其效率（成本節(jié)?。Ｔ谌肆Y源體系有效經(jīng)管的前提下，收益的來(lái)源是人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，而不是職能活動(dòng)。這種平衡可以幫助人力資源經(jīng)理避免，關(guān)注人力資源戰(zhàn)略成果得到的收益而忽視這些收益的成本。3．如何構(gòu)建幫助企業(yè)獲得高績(jī)效的人力資源計(jì)分卡為了使公司的人力資源體系能夠成為一種戰(zhàn)略資源，為公司創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們將探詢?nèi)肆Y源經(jīng)管和公司關(guān)鍵成功因素之間的關(guān)系，將人力資源經(jīng)管系統(tǒng)納入到公司的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)中，并運(yùn)用人力資源計(jì)分卡評(píng)估和調(diào)整人力資源體系與公司戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)的一致性，使人力資源經(jīng)管的戰(zhàn)略作用充分發(fā)揮出來(lái)?！禩heHRScorecardLinkingPeople,StrategyandPerformance》的作者為這一過(guò)程提供了一個(gè)七步的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略角色的模型。具體步驟如下：第1步明確界定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略當(dāng)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，如果不著眼于怎樣在整個(gè)組織中實(shí)施和溝通，那么往往會(huì)流于泛泛，用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言清晰的表述組織的戰(zhàn)略，是需要下一番功夫的。關(guān)鍵就在于陳述公司目標(biāo)時(shí)，要能讓員工理解公司戰(zhàn)略的作用，讓公司知道如何評(píng)估公司戰(zhàn)略在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)取得的成功。第2步為作為戰(zhàn)略資產(chǎn)的人力資源建立經(jīng)營(yíng)個(gè)案經(jīng)營(yíng)個(gè)案要想能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源角色，必須包含人力資源對(duì)從戰(zhàn)略高度關(guān)注評(píng)估系統(tǒng)的戰(zhàn)略執(zhí)行和角色的關(guān)鍵性影響。是戰(zhàn)略執(zhí)行而不是戰(zhàn)略內(nèi)容將成功的公司和失敗的公司區(qū)別開(kāi)來(lái)，選擇一個(gè)合適的戰(zhàn)略要比有效地執(zhí)行一個(gè)戰(zhàn)略容易的多。要想成功地執(zhí)行戰(zhàn)略，其關(guān)鍵是應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度對(duì)員工加以關(guān)注，最后平衡績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)，加上配合一致的人力資源系統(tǒng)和有效的知識(shí)經(jīng)管，構(gòu)成了從戰(zhàn)略上關(guān)注組織的基石。第3步設(shè)計(jì)戰(zhàn)略圖在繪制戰(zhàn)略圖之前，應(yīng)該考慮的問(wèn)題：哪些戰(zhàn)略目的/目標(biāo)/結(jié)果是實(shí)際可行的，而不是擺設(shè)？執(zhí)行每個(gè)目標(biāo)的動(dòng)力是什么？怎樣評(píng)估達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程？阻礙每個(gè)目標(biāo)成功執(zhí)行的因素是什么？為了確保該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工應(yīng)該怎樣做？人力資源職能能夠?yàn)楣咎峁?shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的員工能力和行為嗎？如果不是這樣，需要做些什么變革？倘若公司在設(shè)計(jì)價(jià)值鏈時(shí)能用圖表描述各績(jī)效推動(dòng)力之間的關(guān)系的話，那么公司在執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)就能更加自信。第4步在戰(zhàn)略圖中確認(rèn)人力資源傳導(dǎo)機(jī)制人力資源經(jīng)理有責(zé)任描繪戰(zhàn)略圖中的人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和人力資源激活力。同時(shí)提問(wèn)：分別支持戰(zhàn)略圖中所描述的公司各層次的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力的人力資源傳導(dǎo)機(jī)制都包括哪些績(jī)效推動(dòng)力和激活力？第5步使人力資源體系與人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致在第4步時(shí)，已經(jīng)自上而下思考了戰(zhàn)略，并指導(dǎo)你應(yīng)該關(guān)注于哪一種人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，在第5步就應(yīng)該思考如何構(gòu)建人力資源系統(tǒng)，以便提供這些傳導(dǎo)機(jī)制。第6步設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性人力資源評(píng)估系統(tǒng)前5步指導(dǎo)人力資源結(jié)構(gòu)的開(kāi)發(fā)，為評(píng)估人力資源和公司績(jī)效之間的關(guān)系奠定了必要的基礎(chǔ)。從第6步開(kāi)始要涉及到人力資源評(píng)估體系的設(shè)計(jì)。為了精確地評(píng)估人力資源與公司績(jī)效的關(guān)系，必須開(kāi)發(fā)有效的人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的測(cè)量。主要從以下兩個(gè)方面著手，首先，必須自信自己已經(jīng)確認(rèn)了合適的人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和激活力，所以必須清晰地理解公司進(jìn)行有效的戰(zhàn)略執(zhí)行所必需的因果鏈，其次，必須為這些傳導(dǎo)機(jī)制選擇正確的測(cè)量方式。第7步通過(guò)測(cè)量來(lái)實(shí)施經(jīng)管一旦人力資源計(jì)分卡按照我們模型所描述的原理開(kāi)發(fā)出來(lái)，它就成了一種全新而強(qiáng)有力的經(jīng)管工具，實(shí)際上，使用這一工具遠(yuǎn)不只是保持人力資源對(duì)公司績(jī)效影響的"分?jǐn)?shù)"。如果計(jì)分卡和公司戰(zhàn)略的要求相一致，那么專(zhuān)業(yè)人員將對(duì)"采取什么措施去實(shí)實(shí)在在地把人力資源當(dāng)作一個(gè)戰(zhàn)略性資產(chǎn)來(lái)經(jīng)管"擁有了一種新的見(jiàn)解?；趶牡?-6步的工作，執(zhí)行一種全新的人力資源經(jīng)管過(guò)程要有大量的企業(yè)變革和業(yè)務(wù)柔性。而且，該過(guò)程并不只是一次性事件，人力資源的經(jīng)管者必須定期評(píng)估他們已經(jīng)界定好的人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，為的是確保這些人力因素和激活力保持著戰(zhàn)略重要性。對(duì)人力資源激活力來(lái)說(shuō)，和具體的業(yè)務(wù)目標(biāo)保持直接聯(lián)系尤其重要。技能高超的人力資源經(jīng)理們知道什么時(shí)候激活力不再起著戰(zhàn)略性作用，知道什么時(shí)候需要進(jìn)行置換。4．人力資源計(jì)分卡可提供的績(jī)效或戰(zhàn)略實(shí)施方面的貢獻(xiàn)：（1）著重突出人力資源職能活動(dòng)和人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的區(qū)別。人力資源計(jì)分卡明確地將影響戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源傳導(dǎo)機(jī)制與不影響戰(zhàn)略執(zhí)行的職能活動(dòng)區(qū)分開(kāi)來(lái)?？梢哉f(shuō)，一個(gè)恰當(dāng)?shù)娜肆Y源評(píng)估系統(tǒng)能夠不斷的推動(dòng)人力資源專(zhuān)業(yè)人員既進(jìn)行戰(zhàn)略性思考又進(jìn)行運(yùn)作性思考。（2）有助于控制成本并創(chuàng)造價(jià)值。人力資源經(jīng)管從來(lái)都是被公司看作控制成本的手段，但擔(dān)當(dāng)起戰(zhàn)略角色的人力資源經(jīng)管也必須能夠創(chuàng)造價(jià)值，人力資源計(jì)分卡有助于這兩大目標(biāo)的平衡。（3）評(píng)估領(lǐng)先性指標(biāo)。我們的人力資源戰(zhàn)略模型將人力資源決策與人力資源傳導(dǎo)機(jī)制聯(lián)系了起來(lái)，反過(guò)來(lái)，這些聯(lián)系又影響了公司的戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵績(jī)效推動(dòng)力。對(duì)這些能推動(dòng)人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的人力資源決策和系統(tǒng)各要素的一致性進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)估時(shí)非常有必要的，它能為我們提供人力資源在這些傳導(dǎo)機(jī)制上所取得的成績(jī)，并為人力資源的戰(zhàn)略影響奠定基礎(chǔ)。（4）人力資源對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行最終的"底線"所做的貢獻(xiàn)。（5）人力資源專(zhuān)業(yè)人員有效地?fù)?dān)當(dāng)起他們的戰(zhàn)略性職責(zé)。人力資源計(jì)分卡鼓勵(lì)人力資源經(jīng)理關(guān)注自己所制定的決策是如何確切的對(duì)公司戰(zhàn)略的成功執(zhí)行產(chǎn)生影響的，并鼓勵(lì)人力資源專(zhuān)業(yè)人才采用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)思考人力資源戰(zhàn)略。第二節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)73、【67607】（單項(xiàng)選擇題）關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)研究缺陷的論述中，不正確的是（）。主要局限于理論研究，缺乏對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)證研究有些看起來(lái)研究類(lèi)似的政策，但是實(shí)際上選用的政策和績(jī)效指標(biāo)的規(guī)范和數(shù)據(jù)方面還是有很多不同；即使是基本的政策，不同的研究者對(duì)人力資源經(jīng)管措施的評(píng)價(jià)方式也不盡相同有些作者認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)的員工積極性所帶來(lái)的回報(bào)并不足以維持高績(jī)效措施無(wú)論是在最早研究高績(jī)效工作系統(tǒng)的美國(guó)，還是在歐洲，高績(jī)效工作措施的實(shí)施不是非常廣泛，措施也沒(méi)有系統(tǒng)化地實(shí)施【答案】A74、【68551】（單項(xiàng)選擇題）以下屬于生產(chǎn)經(jīng)管視角對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的理解的概念是（）。高績(jī)效系統(tǒng)高績(jī)效工作系統(tǒng)高承諾/參與經(jīng)管高績(jī)效經(jīng)管【答案】A75、【68555】（單項(xiàng)選擇題）以下關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響的命題中，屬于權(quán)變觀點(diǎn)的是（）。組織無(wú)論處于何種情境下，皆可適用所謂的"最佳實(shí)踐”，企業(yè)若執(zhí)行這些特定的人力資源經(jīng)管實(shí)踐，將會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正面影響組織戰(zhàn)略會(huì)增加或降低人力資源經(jīng)管實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響，即經(jīng)管實(shí)踐的有效性會(huì)受到組織外在因素的影響人力資源實(shí)踐需要和組織目標(biāo)之間達(dá)成契合，人力資源實(shí)踐和組織其他要素之間可以有多種組合，各種組合都可以帶來(lái)高績(jī)效高績(jī)效工作系統(tǒng)能促進(jìn)生產(chǎn)率、產(chǎn)量、人均銷(xiāo)售額等的提高，同時(shí)對(duì)離職率、員工保持率、工作滿意度等重要人力資源經(jīng)管指標(biāo)也產(chǎn)生影響【答案】C76、【79854】（單項(xiàng)選擇題）以下關(guān)于"哈佛模式"的描述中，不正確的是（）。強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、員工的承諾與素質(zhì)、要充分運(yùn)用人的潛力強(qiáng)調(diào)人事主題中“軟”的方面，因此被習(xí)慣稱為人力資源經(jīng)管中的“軟模式”是一個(gè)政策選擇模式，其中“利益相關(guān)者的利益”與“不同情景場(chǎng)合因素矚于自變量該模式的理念現(xiàn)在已經(jīng)不再適合人力資源經(jīng)管的實(shí)踐【答案】D77、【92304】（單項(xiàng)選擇題）根據(jù)組織設(shè)計(jì)視角的看法，高績(jī)效工作系統(tǒng)的主要特點(diǎn)是（）。有明確的長(zhǎng)期和當(dāng)前的目標(biāo)，成員表現(xiàn)出高度的熱情、動(dòng)力和責(zé)任，通過(guò)整合的團(tuán)隊(duì)完成工作，賦予成員一定