組織行為學群體結構

群體與群體結構14教經(jīng)管彭陽第一頁，共三十八頁。群體與群體結構群體的概述類型發(fā)展階段特征群體結構群體角色群體規(guī)范群體規(guī)模地位凝聚力概念管理第二頁，共三十八頁。群體的概念群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。其內涵包括：擁有共同的行為規(guī)范，在行為上相互制約。擁有共同的奮斗目標，且為實現(xiàn)目標進行分工協(xié)作，各盡其力。思想上相互依賴、相互影響。第三頁，共三十八頁。群體的特征有規(guī)范有聯(lián)系有目標有結構第四頁，共三十八頁。群體的類型群體類型根據(jù)群體規(guī)模劃分根據(jù)構成群體的原則和方式劃分根據(jù)群體的開放程度劃分大型群體：間接聯(lián)系，社會因素作用較大小型群體：直接聯(lián)系，心理因素作用較大正式群體：明文規(guī)定、固定編制、權利和義務、明確職責分工。非正式群體：無正式規(guī)定、明顯的情緒色彩、以興趣和環(huán)境等為紐帶。開放群體：人員變動較大、成員地位和權利不穩(wěn)定封閉群體：成員相對穩(wěn)定、成員等級關系嚴明第五頁，共三十八頁。群體發(fā)展理論五階段論二階段論第六頁，共三十八頁。五個階段的主要特點1、形成階段：群體目的、結構、領導尚不穩(wěn)定；群體成員各自摸索群體可以接受的行為規(guī)范。2、震蕩階段：即群體內部沖突階段。群體成員已接受群體的存在，但仍對群體強加的約束予以抵制，且對群體的控制權存在爭議。3、規(guī)范化階段：群體內部成員之間已形成親密的關系，表現(xiàn)出一定的凝聚力。

4、執(zhí)行任務階段：群體結構已經(jīng)開始充分發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群體成員的注意力轉至完成任務上。5、中止階段：對于暫時性群體而言，在此階段時群體準備解散，注意力放在群體的收尾工作上，群體成員的情緒各異。第七頁，共三十八頁。第八頁，共三十八頁。五階段論的相對性有些學者認為，由于群體發(fā)展所涉及的因素較為復雜，群體并不總是明確地從一個階段發(fā)展到另一個階段，群體發(fā)展有可能出現(xiàn)幾個階段同時進行的現(xiàn)象。例如，震蕩階段和執(zhí)行任務階段可能同時發(fā)生。第九頁，共三十八頁。二階段論的主要觀點該理論的支持者認為，群體發(fā)展過程并不一定遵循五階段理論的規(guī)律，而是在群體如何形成和變化的方式上有一些明顯一致的地方。即群體發(fā)展的過程中基本上以接近中間的某個時間作為分水嶺劃分為兩個階段，第一階段中群體運行的方式與第二階段有著明顯不同。1、在第一階段中，群體首先界定任務、確定目標，并且這些在第一階段中不易改變，總體上屬于一種平衡的階段。2、當群體成員感到時間的壓力和完成任務目標的緊迫時，群體成員則會放棄舊的思維方式，采納新的見解，進入到效率較高的第二階段，群體的運行進入了新的平衡階段。該階段發(fā)展到最后，以最后的沖刺迅速完成任務而宣告結束。第十頁，共三十八頁。第十一頁，共三十八頁。群體結構概念：1、指群體的每個成員在群體活動中的職能以及種種交互作用的關系。（《社會科學新辭典》）2、群體中成員與成員之間的角色與地位體系的不同構成。（《心理咨詢大百科全書》）3、由群體中成員的地位與角色的不同構成。（《社會心理學詞典》）第十二頁，共三十八頁。群體結構變量的主要內容1、群體角色2、群體互動分析（群體間人際關系）3、群體規(guī)范4、地位5、群體凝聚力6、群體規(guī)模第十三頁，共三十八頁。群體角色群體角色：每一成員在群體中都表現(xiàn)在自己特定的行為模式。典型角色類型：自我中心角色、任務角色、維護角色。(王明)自我角色：阻礙者、尋求認可者、支配者、逃避者。任務角色：建議者、信息加工者、總結者、評價者。（毛澤東）維護角色：鼓勵者、協(xié)調者、折中者、監(jiān)督者。（周恩來）第十四頁，共三十八頁。第十五頁，共三十八頁。群體角色構成的群體類型模型人際群體團隊群體無序群體任務群體維護角色任務角色多少多第十六頁，共三十八頁。群體類型管理方針任務群體（搶險敢死隊）很適合應付緊急任務，但容易瓦解。作為管理者應該多扮演維護角色以幫助群體發(fā)展為團體類型。團隊群體（超市柜組員工）對于長期目標來說，團隊群體最有績效，這種群體的領導可以大膽授權給下級。人際群體參加（喜宴的客人）管理者需要扮演任務角色，以免群體成員自我陶醉，忘乎所以，而耽誤了任務的完成。無序群體（農貿市場顧客）該群體最沒有績效。管理者既要扮演任務角色又扮演維護角色。一般先著重任務角色，待群體有幾次成功經(jīng)驗后，就可以消弱任務角色而更多地注意維護角色。第十七頁，共三十八頁。群體互動分析社會測量法，主要是通過填寫問卷，讓被調查者根據(jù)好感或反感對伙伴進行選擇，并把這種選擇用圖表表示出來，從而使研究者可以根據(jù)圖表對群體中的人際關系進行分析。它是研究群體互動的分析工具。第十八頁，共三十八頁。群體互動分析中涉及的主要概念1、社交網(wǎng)絡：一群特定的個體中存在的一系列特殊聯(lián)系。2、簇：存在于社交網(wǎng)絡之內的群體。3、規(guī)范性簇：正式群體。4、自發(fā)性簇：非正式群體。5、結合體：為短暫目的而暫時結合的簇。6、小集團：更長久且存在友誼關系的非正式群體。7、明星：關系網(wǎng)最密的人。8、聯(lián)絡人：聯(lián)系兩個以上的簇不屬于任何一簇的人。9、橋梁：屬于兩個以上簇的人。10、孤立者：沒有聯(lián)系的人。第十九頁，共三十八頁。群體規(guī)范概念：規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則。它可以是成文的，也可以是不成文的，對群體成員行為起著約束作用。特征：1、正式性與非正式性2、約束性與指向性3、漸變性4、等級適用性（靈活性）第二十頁，共三十八頁。實施群體規(guī)范的理由

1、群體會實施有利于自己生存的規(guī)范。2、群體希望能更好地預測群體成員的行為。3、群體希望能確保其成員感到滿意，并且盡可能地防止群體成員之間發(fā)生不愉快的事情。4、規(guī)范具有表達功能，能使成員有機會闡述自己的核心價值觀念，說明群體的不同之處，以及群體的主要特點。第二十一頁，共三十八頁。群體規(guī)范的影響因素1、個體特征。成員智力越高，越不愿建立和遵循規(guī)范。2、群體的構成。同質群體比異質群體更易確認規(guī)范。3、群體的任務。若任務較常規(guī)，清楚，則規(guī)范易形成。4、地理環(huán)境。成員們工作地點近，則易形成規(guī)范。5、組織規(guī)范。若成員不贊成組織規(guī)范，則發(fā)展與組織相對抗的規(guī)范。6、群體的績效。成功的群體將維持現(xiàn)有規(guī)范并發(fā)展與其一致的新規(guī)范。第二十二頁，共三十八頁。群體規(guī)范的功能1、群體支柱功能。2、評價準則功能。3、約束功能。4、行為矯正功能。第二十三頁，共三十八頁。群體規(guī)范的誘導與控制作為管理者，應強化那些符合組織目標的規(guī)范，消弱那些不符合組織目標的規(guī)范。阿爾文·贊德提出以下兩個相關原則：1、強化原則：首先，（向群體成員）解釋——規(guī)范與愿望的一致；其次，獎勵（遵循者）；再次，幫助（成員怎樣做）；又次，成員參與建立規(guī)范；最后，驅逐不遵守者。2、削弱原則：首先，聯(lián)合志同道合者；其次，討論自己的觀點與計劃；再次，防止內部分歧；又次，坦言你的所作所為，不怕壓力；最后，宣傳與你合作的好處與報償；第二十四頁，共三十八頁。群體規(guī)范的建立方式1、主管或者同事的明確聲明。

首先，有利于群體生存和完成生產任務的規(guī)范經(jīng)常是由群體的領袖或者有權有勢的成員建立的；其次，上級管理者或者重要的群體成員還可以確定每個群體成員的角色期望；再次，投合上級管理者喜好的規(guī)范往往也會建立起來，盡管客觀上這些規(guī)范在工作中是不必要的；最后，由管理者明確指定的規(guī)范往往表達力群體的核心價值觀念。

2、群體歷史上的特殊事件

首先，有時候，群體歷史上的特殊事件會成為重要的先例；其次，特殊事件還可以鑒別群體在未來需要避免的尷尬的人際關系問題。3、最初的做法首先，群體中首次出現(xiàn)的行為方式往往會決定群體以后的期望；其次，以最初的做法建立規(guī)范可以將事情簡單化，或者使群體成員明確應該怎么做。4、過去延續(xù)下來的做法

首先，群體成員會把在其他組織的工作群體中既定的角色期望帶到新的群體中，組織中的許多群體規(guī)范是由于這個原因建立起來的；其次，這種延續(xù)的規(guī)范有助于避免尷尬的人際關系問題。第二十五頁，共三十八頁。群體規(guī)范分析法20世紀60年代后期，美國學者皮爾尼克認為群體的規(guī)范與企業(yè)的利益有直接關系，因此提出群體規(guī)范分析法作為改進群體工作效率的工具。這種方法包括三項內容：1、明確規(guī)范內容2、編制規(guī)范剖面圖3、進行改革第二十六頁，共三十八頁。某群體規(guī)范剖面圖第二十七頁，共三十八頁。地位概念：地位是指個人在群體中所占有的社會位置。注意：1、地位取決于許多因素，如工齡、資歷、頭銜、實權等。2、地位主要由什么因素決定依賴于組織的內部人事晉升政策。3、獲得地位取決于什么因素會影響群體的績效。取決于能力和成就會促進績效。第二十八頁，共三十八頁。群體凝聚力概念：凝聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度，也就是一個群體對于它的組成成員的內在吸引力。類型：1、自然凝聚力：人有社會屬性，不能脫離群體而單獨生活，每一個人都需要別人，這就是團結的自然凝聚力。2、工作凝聚力：群體所承擔的任務和通過工作所要達到的目標，對群體成員都會產生強烈的吸引力。

3、領導凝聚力：成功而有威望的領導者本身就是一種吸引力，在一個群體中，領導經(jīng)常和群體成員發(fā)生著各種各樣的關系，群體所承掃的任務，需要領導去組織、指揮，需要成員來執(zhí)行、完成，因此，領導者的行為直接影響群體的凝聚力。

4、情感凝聚力：群體成員之間、員工與領導之間，領導與領導之間彼此了解，就可能建立融洽、接納的人際關系，群體就有一種吸引力。顯然，這種吸引力是以情感為基礎產生的情感凝聚力。

第二十九頁，共三十八頁。影響群體凝聚力的因素1、態(tài)度和目標的一致性。當群體成員擁有相似的態(tài)度時，群體的凝

聚力強。2、外部的威脅。外部威脅的存在可以增加凝聚力。3、群體規(guī)模。小群體比大群體有更高的凝聚力。4、獎酬體制。以群體為單位獎酬比以個人為單位獎酬，會導致更高

的凝聚力。5、班組的組合。以人際吸引、價值觀和目標的一致為基礎組成的班

組有較高的凝聚力。6、與外界的關系。與外界隔離的群體有更高的凝聚力。7、群體的績效。一個成功的群體更易發(fā)展凝聚力。8、領導作風。領導者具有民主作風的群體有較高的凝聚力。第三十頁，共三十八頁。群體凝聚力的作用1、滿意感。高凝聚力群體的成員有更大的滿意感。2、溝通。高凝聚力群體的成員相互溝通的機會更多。3、生產率。凝聚力高低與生產率的關系不確定，還要取決于對成員是積極誘導還是消極誘導。4、群體意識。高凝聚力群體易形成群體意識第三十一頁，共三十八頁。第三十二頁，共三十八頁。第三十三頁，共三十八頁。群體規(guī)模（一）群體規(guī)模的上限和下限不適當?shù)財U大群體規(guī)?？赡墚a生以下問題：1、群體資源的總量隨群體規(guī)模的增大而增加，但

這些資源不一定都是有用的資源。2、群體成員不同點增多，因而成員各自的特長難

以發(fā)揮。3、成員參加活動和得到鍛煉、壯大的機會減少。4、群體人數(shù)越多，越需要大量的組織工作，以協(xié)

調成員的活動。5、群體成員之間的沖突也會增多。6、群體成員之間彼此了解的程度會降低。第三十四頁，共三十八頁。群體規(guī)模（二）群體組成人員的奇數(shù)和偶數(shù)問題主張奇數(shù)的人認為：發(fā)生意見分歧時，可采取投票表決方式解決。主張偶數(shù)的人認為：意見分歧的雙方勢均力敵時，應進一步協(xié)商，既使問題和得到解決，又避免人際關系的緊張。第三十五頁，共三十八頁。群體規(guī)模（三）群體規(guī)模與工作效率的關系任何工作群體都應有其最佳人數(shù)，也有其上限和下限。這取決于不同的工作任務、不同和工種、不同的機械化程度及工作的不同熟練水平等因素?？偨Y：1、應根據(jù)工作任務的性質研究群體人數(shù)的下限，這個下限應保證能順利完成工作任務；2、應確定群體規(guī)模的最適當人數(shù)，這個這個人數(shù)能保證群體的工作效率達到最佳程度；3、群體規(guī)模的上限應確定在這樣的人數(shù)上，若超過