組織承諾與個(gè)體行為

第三章組織承諾與個(gè)體行為一、組織承諾的概述1、組織承諾的概念Becker,H.S.（1960）：員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項(xiàng)工作的心理Buchanan(1970):更多地表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴Porter(1974):個(gè)人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向Salacik(1977):由個(gè)人對組織依賴而表現(xiàn)出的相應(yīng)行為Wiener(1982)：實(shí)質(zhì)為一種“內(nèi)化的行為規(guī)范”O(jiān)’Reilly(1986):反映了員工與企業(yè)的“心理契約”第一頁，共二十七頁。1、組織承諾的概念組織承諾（organizationalcommitment）是指員工對組織的歸屬、認(rèn)同、忠誠和投入的程度。第二頁，共二十七頁。2、組織承諾的結(jié)構(gòu)

A、目前被大多數(shù)人所接受的關(guān)于組織承諾的結(jié)構(gòu)是Allen和Meyer在1990年提出的三維結(jié)構(gòu)模式，即組織承諾有三種形式：感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾，這個(gè)模式已被很多實(shí)證研究結(jié)果所驗(yàn)證。第三頁，共二十七頁。情感承諾是個(gè)體對組織認(rèn)同的程度；感情承諾是員工對組織的一種肯定性的心理傾向，它表現(xiàn)為員工對組織價(jià)值觀的認(rèn)同以及自愿為組織做出貢獻(xiàn)的心理。感情承諾高的員工對組織非常忠誠且工作積極努力，他們以成為組織的一員感到自豪，努力工作不是為了得到物資利益的滿足，而是處于對組織的認(rèn)同和感情。連續(xù)承諾是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度；繼續(xù)承諾指員工擔(dān)心離開組織會失去一些有價(jià)值的東西(如高工資、組織內(nèi)的人際關(guān)系與資歷等)而不得不留在組織中，它多與個(gè)人的物資利益直接掛鉤，帶有明顯的交易色彩。持續(xù)承諾又包括兩個(gè)因素，第一，個(gè)人犧牲（personalsacrifice），是指如果離開某組織，代價(jià)太高；第二，缺乏選擇（lackofalternatives），是指暫無更佳的工作機(jī)會

規(guī)范承諾是社會規(guī)范對個(gè)體遵從組織程度的影響。規(guī)范承諾指員工對組織的責(zé)任感和對工作、組織盡自己應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)。第四頁，共二十七頁。組織承諾感情承諾規(guī)范承諾

機(jī)會承諾經(jīng)濟(jì)承諾理想承諾社會因素心理因素B、我國學(xué)者的研究結(jié)果為

第五頁，共二十七頁。3、組織承諾的影響因素

影響情感承諾的因素（1）個(gè)人特點(diǎn)

（2）領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系（3）工作特征（4）角色特征（5）組織結(jié)構(gòu)特征影響持續(xù)承諾的因素（1）受教育程度（2）所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍（3）改行的可能性（4）投入的多少（5）福利因素影響規(guī)范承諾的因素（1）對承諾的規(guī)范要求（2）所接受的教育（3）個(gè)性特征第六頁，共二十七頁。相關(guān)變量工作滿意感、工作投入、動機(jī)、緊張感、職業(yè)承諾等工作滿意感具有最直接、最強(qiáng)的影響感情承諾：個(gè)體特征、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征規(guī)范承諾：受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍等理想承諾：領(lǐng)導(dǎo)的信任、領(lǐng)導(dǎo)的工作導(dǎo)向行為、受教育程度、晉升滿意等經(jīng)濟(jì)承諾：員工的工齡、社會公平交換態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)的信任等機(jī)會承諾：組織對生活的支持、組織的可依賴性、員工的社會交換態(tài)度等3、組織承諾的影響因素第七頁，共二十七頁。當(dāng)前我國企業(yè)員工組織承諾降低的原因分析整體社會環(huán)境

的影響企業(yè)的管理機(jī)制企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)魅力失當(dāng)?shù)钠髽I(yè)裁員或調(diào)整

第八頁，共二十七頁。組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響外，還受到價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個(gè)人能力、興趣和人格特點(diǎn)的影響，而且這些文化心理因素對職工的承諾行為起著決定作用。對組織承諾的概括：第九頁，共二十七頁。二、組織承諾的測量1、默德的組織承諾問卷（OCQ）；多因素觀點(diǎn)。2、梅耶和艾倫的三因素測量量表。3、威納的業(yè)余時(shí)間與工作相關(guān)的自愿性行為法。

第十頁，共二十七頁。研究者條目備注

Grusky(1966)四項(xiàng)目量表資歷︱?qū)ζ髽I(yè)的認(rèn)同︱?qū)ζ髽I(yè)管理者的態(tài)度︱?qū)ζ髽I(yè)的總體態(tài)度四個(gè)項(xiàng)目間相關(guān)是.15Ritzer&Trice(1969)R-TS五因素量表報(bào)酬︱地位︱責(zé)任性︱工作自由度︱發(fā)展機(jī)會

每個(gè)因素采用高中低三種強(qiáng)度水平的提問方式得到15種組合，并利用3點(diǎn)反應(yīng)形式確定離職的可能性

Porter&Mowday(1974)OCQ15個(gè)項(xiàng)目，六個(gè)反項(xiàng)記分項(xiàng)目，以降低被試的反應(yīng)偏差

內(nèi)部一致性置于.82－.93之間項(xiàng)目與量表總分間的相關(guān)性.36－.72之間效度數(shù)據(jù)(N=2563)Allen&Meyer(1984)對應(yīng)三因素模型的三個(gè)量表

感情承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾三個(gè)量表的信度系數(shù)分別為.87、.75、.79各量表間相關(guān)分別為.51、.06、.14凌文輇、張治燦、方俐洛（2000）中國職工組織承諾量表五因素模型：感情承諾|規(guī)范承諾|理想承諾經(jīng)濟(jì)承諾|機(jī)會承諾信度、效度良好各因素的信度在0.70－0.89之間第十一頁，共二十七頁。研究實(shí)例所作假設(shè)：假設(shè)一：中國企業(yè)員工的價(jià)值匹配對企業(yè)員工工作滿意度有一定的影響；假設(shè)二：中國企業(yè)員工的價(jià)值匹配對企業(yè)員工組織承諾有一定影響；假設(shè)三：中國企業(yè)員工的價(jià)值取向、工作滿意度、組織承諾存在關(guān)聯(lián)，可以建立組織承諾測定模型如下：價(jià)值取向工作滿意度組織承諾自變量中介變量因變量第十二頁，共二十七頁。組織承諾前因變量相關(guān)變量123價(jià)值取向工作滿意度結(jié)果變量第十三頁，共二十七頁。數(shù)據(jù)收集及研究方法《中國民眾價(jià)值取向問卷》《企業(yè)員工滿意度問卷》《中國企業(yè)員工組織承諾問卷》金錢權(quán)力正義公理學(xué)習(xí)工作從眾法律規(guī)范家庭愛情公共利益對同事的滿意度對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度對晉升的滿意度對組織的滿意度對報(bào)酬的滿意度對工作的滿意度感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟(jì)承諾機(jī)會承諾對方差的累計(jì)解釋率為45.23％克倫巴赫a=0.80分半信度為0.656因素可解釋總方差的77.4％同質(zhì)信度為0.89再測信度為0.75總方差解釋率量達(dá)66.1％各因子的再測信度均在0.70以上各因子的同質(zhì)信度在0.70以上運(yùn)用Spss對企業(yè)員工組織承諾類型進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)運(yùn)用Amos中的路徑分析方法建立價(jià)值觀－工作滿意度－組織承諾的因果模型第十四頁，共二十七頁。研究結(jié)論及結(jié)果分析企業(yè)員工組織承諾的總體趨勢第十五頁，共二十七頁。第十六頁，共二十七頁。組織承諾存在多個(gè)層面的影響因素，此處只探討價(jià)值觀工作滿意度組織承諾的影響路徑用作測量工具的三個(gè)量表的組合使用是否最優(yōu)有待商榷,且樣本采集對象的不同對結(jié)果會有較大的影響未細(xì)分至不同類型企業(yè)間的比較

本研究的局限性第十七頁，共二十七頁。小結(jié)與啟示1、感情承諾和規(guī)范承諾最高價(jià)值觀通過工作滿意度影響組織承諾第十八頁，共二十七頁。2、中國文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實(shí)踐中體會到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計(jì)對員工的各項(xiàng)政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報(bào)。3、做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠(yuǎn)景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。

第十九頁，共二十七頁。4、信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要通過誠實(shí)與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過教育培訓(xùn)來降低組織不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。5、通過應(yīng)用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進(jìn)行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種承諾因子占主導(dǎo)地位。其中以經(jīng)濟(jì)和機(jī)會承諾為主導(dǎo)的員工離職率較高。對于這類員工，可以根據(jù)他們的績效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對性的措施來挽留其中所需人才，而機(jī)會承諾者可讓其自然流失。因?yàn)楸３忠欢ū嚷实娜瞬帕鲃勇?，對公司也是必要的。而?dāng)組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時(shí)，意味著高度的人才流失危險(xiǎn)，要求管理者高度警覺和反省，并調(diào)整管理措施。

第二十頁，共二十七頁。三、組織承諾的形成機(jī)制組織承諾是在社會交換原則的基礎(chǔ)上形成的。組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工家對組織形成承諾。（一）員工—組織匹配（二）期望滿足（三）因果歸因（四）組織公平和組織支持（五）回顧性文飾作用第二十一頁，共二十七頁。組織承諾形成的三個(gè)階段：1、就業(yè)的起始時(shí)期：個(gè)人特點(diǎn)（個(gè)人信念、價(jià)值觀等）對組織承諾有重大影響。2、參加工作的早期：工作經(jīng)歷（工作與職務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）影響很大。3、職業(yè)生涯的后期：由于系留性因素（個(gè)人投入與厲害關(guān)系、職務(wù)流動性的大小等），組織承諾加速變強(qiáng)。第二十二頁，共二十七頁。四、影響中國員工組織承諾的文化因素1、面對權(quán)威的尊重。員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個(gè)人的承諾。2、“面子”與和諧。中國人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人丟“面子”。3、集體主義。中國人對“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。4、人際關(guān)系。中國員工的情感承諾往往與規(guī)范承諾交織在一起，強(qiáng)調(diào)社會性的相互回報(bào)?！皝矶煌嵌Y也”。第二十三頁，共二十七頁。四、組織承諾對個(gè)體行為的影響1、組織承諾對離職的影響2、組織承諾對工作績效的影響3、組織承諾對個(gè)體行為影響的機(jī)制第二十四頁，共二十七頁。五、組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用（一）、通過招聘甄選合適的員工1、要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察他們離職的原因是什么。2、要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。3、通過工作預(yù)覽的方法來甄選那些可能建立高情感承諾的員工。（二）、通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾（三）、通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾（四）、通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾第二十五頁，共二十七頁。從個(gè)體的角度來考慮，就是要提高個(gè)體的組織承諾，而組織承諾的提高要以培養(yǎng)員工的感情承諾為基礎(chǔ)，這里的關(guān)鍵是作為管理者如何從這會因子方面提高個(gè)體的感情承諾。達(dá)到留住適用人才的目的，適應(yīng)社會市場競爭的需要，充分發(fā)揮人才的潛力，做到既經(jīng)濟(jì)又實(shí)惠。在了解員工產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)上制定出不同的方案，提高員工的組織承諾。