某有限責(zé)任公司人力資源規(guī)劃方法

木木工作室專業(yè)致力于智力產(chǎn)品的開發(fā)第8頁某有限責(zé)任公司人力資源規(guī)劃方法第一章總則適用范圍本規(guī)劃方法法適用于于某有限限責(zé)任公公司（以以下簡稱稱公司）。目的人力資源規(guī)規(guī)劃是某某公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的組成成部分，是是公司各各項(xiàng)人力力資源管管理工作作的依據(jù)據(jù)。其目目的是根根據(jù)公司司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)要求，科科學(xué)地預(yù)預(yù)測、分分析公司司在變化化環(huán)境中中的人力力資源的的供給和和需求情情況，制制定必要要的政策策和措施施，以確確保公司司在需要要的時(shí)間間和需要要的崗位位上獲得得各種需需要人才才。原則（一）可行行性人力資源規(guī)規(guī)劃的制制定要注注意實(shí)施施條件的的限制，應(yīng)應(yīng)該在外外部環(huán)境境與內(nèi)部部條件結(jié)結(jié)合研究究和尋求求動(dòng)態(tài)平平衡的基基礎(chǔ)上來來制定。影影響人力力資源規(guī)規(guī)劃的因因素來自自兩個(gè)方方面：即即外在因因素與內(nèi)內(nèi)在因素素。外在在因素包包括法律律變更、政政策改變變、經(jīng)濟(jì)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新新科技發(fā)發(fā)明等；；內(nèi)在因因素包括括組織變變革、改改變經(jīng)營營策略、員員工職業(yè)業(yè)生涯改改變等。（二）一致致性人力資源規(guī)規(guī)劃具有有外部一一致性和和內(nèi)部一一致性。外外部一致致性是指指人力資資源規(guī)劃劃應(yīng)當(dāng)同同公司的的戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃、經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃劃、年度度計(jì)劃相相配合；；內(nèi)部一一致性是是指人力力資源規(guī)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)當(dāng)同所有有其他人人力資源源管理活活動(dòng)，如如招聘、培培訓(xùn)、工工作分析析、薪酬酬等計(jì)劃劃相一致致。第二章人力資資源規(guī)劃劃的內(nèi)容容人力資源規(guī)規(guī)劃的層層次人力資源規(guī)規(guī)劃包括括兩個(gè)層層次，即即總體規(guī)規(guī)劃及各各項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃。人人力資源源的總體體規(guī)劃是是有關(guān)規(guī)規(guī)劃期內(nèi)內(nèi)人力資資源開發(fā)發(fā)利用的的總目標(biāo)標(biāo)、總政政策、實(shí)實(shí)施步驟驟及總的的預(yù)算安安排。各各項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃包包括：配配備計(jì)劃劃、退休休解聘計(jì)計(jì)劃、補(bǔ)補(bǔ)充計(jì)劃劃、使用用計(jì)劃、培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計(jì)劃、職職業(yè)計(jì)劃劃、績效效與薪酬酬福利計(jì)計(jì)劃、勞勞動(dòng)關(guān)系系計(jì)劃。配備計(jì)劃是是指中長長期內(nèi)不不同職務(wù)務(wù)、部門門或工作作類型的的人員的的分布狀狀況；退休休解聘計(jì)計(jì)劃是指指因各種種原因離離職的人人員情況況及所在在崗位情情況；補(bǔ)補(bǔ)充計(jì)劃劃是指需需要補(bǔ)充充人員的的崗位、數(shù)數(shù)量和對(duì)對(duì)人員的的要求；；使用計(jì)計(jì)劃是指指人員晉晉升政策策和時(shí)間間，輪換換工作的的崗位情情況、人人員情況況、輪換換時(shí)間；；培訓(xùn)開開發(fā)計(jì)劃劃是指有有關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象、目目的、內(nèi)內(nèi)容、時(shí)時(shí)間、地地點(diǎn)、培培訓(xùn)師資資等；職職業(yè)計(jì)劃劃是指骨骨干人員員的使用用和培養(yǎng)養(yǎng)方案；；績效與與薪酬福福利計(jì)劃劃是指有有關(guān)個(gè)人人及部門門的績效效標(biāo)準(zhǔn)、衡衡量方法法；薪酬酬結(jié)構(gòu)、工工資總額額、工資資關(guān)系、福福利項(xiàng)目目以及績績效與薪薪酬的對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系系等；勞勞動(dòng)關(guān)系系計(jì)劃是是指減少少和預(yù)防防勞動(dòng)爭爭議，改改進(jìn)勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的目標(biāo)和和措施。人力資源規(guī)規(guī)劃的期期限人力資源規(guī)規(guī)劃期限限是短期期（1年年）、中中期（33-5年年），還還是長期期（5--10年年），一一般來說要與與公司總總體規(guī)模模相一致致。它主主要取決決于公司司所處環(huán)環(huán)境的確確定性、穩(wěn)穩(wěn)定性以以及對(duì)人人力素質(zhì)質(zhì)的要求求。通常常，經(jīng)營營環(huán)境不不確定、不不穩(wěn)定，或或人力素素質(zhì)要求求低，從從而隨時(shí)時(shí)可以從從勞動(dòng)力力市場上上補(bǔ)充時(shí)時(shí)，可以以以短期期規(guī)劃為為主；相相反，若若經(jīng)營環(huán)環(huán)境相對(duì)對(duì)確定和和穩(wěn)定，而而對(duì)人力力素質(zhì)要要求較高高，補(bǔ)充充比較困困難時(shí)，就就應(yīng)當(dāng)制制定中長長期規(guī)劃劃。人力力資源規(guī)規(guī)劃期限限與經(jīng)營營環(huán)境的的關(guān)系參參見下表表。表1人力資資源規(guī)劃劃期限與與經(jīng)營環(huán)環(huán)境的關(guān)關(guān)系短期規(guī)劃－－不確定定/不穩(wěn)穩(wěn)定長期規(guī)劃－－確定//穩(wěn)定出現(xiàn)許多新新的競爭爭者很強(qiáng)的競爭爭地位社會(huì)、經(jīng)濟(jì)濟(jì)、技術(shù)術(shù)條件飛飛速變化化漸進(jìn)的社會(huì)會(huì)、政治治、技術(shù)術(shù)變化不穩(wěn)定的產(chǎn)產(chǎn)品/服服務(wù)需求求穩(wěn)定的需求求組織規(guī)模較較小很有效的管管理信息息系統(tǒng)惡化的管理理實(shí)踐強(qiáng)有力的管管理實(shí)踐踐第三章人力資資源規(guī)劃劃的編制制公司要有一一套科學(xué)學(xué)的人力力資源規(guī)規(guī)劃，就就必須遵遵循編制制人力資資源規(guī)劃劃的程序序與方法法。詳見見《人力力資源規(guī)規(guī)劃程序序》。人人力資源源規(guī)劃的的制定有有下列七七個(gè)步驟驟：收集集分析有有關(guān)信息息資料、預(yù)預(yù)測人力力資源需需求、預(yù)預(yù)測人力力資源供供給、確確定人員員凈需求求、確定定人力資資源規(guī)劃劃的目標(biāo)標(biāo)、人力力資源方方案的制制定、對(duì)對(duì)人力資資源計(jì)劃劃的審核核與評(píng)估估。收集分析析有關(guān)信信息資料料收集分析有有關(guān)信息息資料是是人力資資源規(guī)劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)，對(duì)人人力資源源規(guī)劃工工作影響響很大。與與人力資資源規(guī)劃劃有關(guān)的的信息資資料包括括：企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營戰(zhàn)略和和目標(biāo)、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的檢查查與分析析、職務(wù)務(wù)說明書書、核查查現(xiàn)有人人力資源源（現(xiàn)有有人力資資源的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、結(jié)結(jié)構(gòu)及分分布狀況況等）預(yù)測人力力資源需需求它主要是根根據(jù)公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和本公公司的內(nèi)內(nèi)外條件件選擇預(yù)預(yù)測技術(shù)術(shù)，然后后對(duì)人力力需求的的結(jié)構(gòu)和和數(shù)量進(jìn)進(jìn)行預(yù)測測。人力力資源需需求預(yù)測測分為現(xiàn)現(xiàn)實(shí)人力力資源需需求預(yù)測測、未來來人力資資源需求求預(yù)測和和未來流流失人力力資源需需求預(yù)測測三部分分。其具具體步驟驟如下：：（一）根據(jù)據(jù)職務(wù)分分析的結(jié)結(jié)果，來來確定職職務(wù)編制制和人員員配置；；（二）進(jìn)行行人力資資源盤點(diǎn)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)計(jì)出人員員的缺編編、超編編以及是是否符合合職務(wù)資資格要求求；（三）將上上述統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)論與與部門管管理者進(jìn)進(jìn)行討論論，修正正統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)論；（四）該統(tǒng)統(tǒng)計(jì)結(jié)論論為現(xiàn)實(shí)實(shí)人力資資源需求求；（五）根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，確定定各部門門的工作作量；（六）根據(jù)據(jù)工作量量的增長長情況，確確定各部部門還需需增加的的職務(wù)及及人數(shù)，并并進(jìn)行匯匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)；（七）該統(tǒng)統(tǒng)計(jì)結(jié)論論為未來來人力資資源需求求；（八）對(duì)預(yù)預(yù)測期內(nèi)內(nèi)退休的的人員進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)；（九）根據(jù)據(jù)歷史數(shù)數(shù)據(jù)，對(duì)對(duì)未來可可能發(fā)生生的離職職情況進(jìn)進(jìn)行預(yù)測測；（十）將（八八）、（九九）兩項(xiàng)項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)計(jì)和預(yù)測測結(jié)果進(jìn)進(jìn)行匯總總，得出出未來流流失人力力資源需需求；（十一）將將現(xiàn)實(shí)人人力資源源需求、未未來人力力資源需需求和未未來流失失人力資資源需求求匯總，即即得到企企業(yè)整體體人力資資源需求求預(yù)測。預(yù)測人力資資源供給給供給預(yù)測包包括兩方方面：一一是內(nèi)部部人員擁擁有量預(yù)預(yù)測，即即根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源及及其未來變動(dòng)情情況，預(yù)預(yù)測出規(guī)規(guī)劃期內(nèi)內(nèi)各時(shí)間間點(diǎn)上的的人員擁擁有量；；另一方方面是外外部供給給量預(yù)測測，即確確定在規(guī)規(guī)劃期內(nèi)內(nèi)各時(shí)間間點(diǎn)上可可以從企企業(yè)外部部獲得的的各類人人員的數(shù)數(shù)量。一一般情況況下，內(nèi)內(nèi)部人員員擁有量量是比較較透明的的，預(yù)測測的準(zhǔn)確確度較高高；而外外部人力力資源的的供給則則有較高高的不確確定性。公公司在進(jìn)進(jìn)行人力力資源供供給預(yù)測測時(shí)應(yīng)把把重點(diǎn)放放在內(nèi)部部人員擁擁有量的的預(yù)測上上，外部部供給量量的預(yù)測測則應(yīng)側(cè)側(cè)重于關(guān)關(guān)鍵人員員，如各各類高級(jí)級(jí)人員、技技術(shù)骨干干人員等等。其具具體步驟驟如下：：進(jìn)行人力資資源盤點(diǎn)點(diǎn)，了解解公司員員工現(xiàn)狀狀；分析公司的的職務(wù)調(diào)調(diào)整政策策和員工工調(diào)整歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)計(jì)出員工工調(diào)整的的比例；向各部門經(jīng)經(jīng)理了解解可能出出現(xiàn)的人人事調(diào)整整情況；；將（二）、（三三）的情情況匯總總，得出出企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人力力資源供供給預(yù)測測；分析影響外外部人力力資源供供給的地地域性因因素，包包括：公公司所在在地的人人力資源整體現(xiàn)現(xiàn)狀、有有效人力力資源的的供給現(xiàn)現(xiàn)狀、對(duì)對(duì)人才的的吸引程程度、公公司能夠夠提供的的各種福福利對(duì)人人才的吸吸引程度度；分析影響外外部人力力資源供供給的全全國性因因素，包包括：全全國相關(guān)關(guān)專業(yè)的的大學(xué)生畢業(yè)人人數(shù)及分分配情況況；國家家關(guān)于就就業(yè)的法法規(guī)和政政策；房房地產(chǎn)行行業(yè)全國國范圍的的人才供供需狀況況；全國國范圍內(nèi)內(nèi)從業(yè)人人員的薪薪酬水平平和差異異；根據(jù)（五）、（六六）的分分析，得得出公司司外部人人力資源源供給預(yù)預(yù)測；將企業(yè)內(nèi)部部人力資資源供給給預(yù)測和和企業(yè)外外部人力力資源供供給預(yù)測測匯總，得得出企業(yè)人力力資源供供給預(yù)測測。確定人員凈凈需求人員需求和和供給預(yù)預(yù)測完成成后，就就可以將將公司的的人力資資源需求求的預(yù)測測數(shù)與在在同期內(nèi)公司內(nèi)內(nèi)部可供供給的人人力資源源數(shù)進(jìn)行行對(duì)比分分析。從從比較分分析中可可測出各各類人員員的凈需需求數(shù)。這這個(gè)凈需需求數(shù)如如果是正正的，則則表明公公司需要要招聘新新的員工工或?qū)ΜF(xiàn)現(xiàn)有的員員工進(jìn)行行有針對(duì)對(duì)性的培培訓(xùn)；這這個(gè)需求求數(shù)如果果是負(fù)的的，則表表明公司司這方面面的人員員是過剩剩的，應(yīng)應(yīng)精簡或或?qū)θ藛T員進(jìn)行調(diào)調(diào)配。這這個(gè)“凈需求求”既包括括人員數(shù)數(shù)量，又又包括人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)、人員員標(biāo)準(zhǔn)，即即既要確確定“需要多多少人”，又要要確定“需要什什么人”，數(shù)量量和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)需要對(duì)對(duì)應(yīng)起來來。詳見見附件二二《人力力資源凈凈需求評(píng)評(píng)估表》和和附件三三《按類類別的人人力資源源凈需求求》。確定人力資資源規(guī)劃劃的目標(biāo)標(biāo)人力資源計(jì)計(jì)劃的目目標(biāo)是公公司所處處的環(huán)境境、公司司戰(zhàn)略、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)與員工工工作行行為的變化而而不斷改改變的?？煽梢砸罁?jù)據(jù)公司的的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃、年年度計(jì)劃劃，在摸摸清公司司的人力力資源需需求與供供給的情情況下來來制定公公司的人人力資源源規(guī)劃目目標(biāo)。具具體是指指有關(guān)計(jì)計(jì)劃期內(nèi)內(nèi)人力資資源開發(fā)發(fā)利用的的總目標(biāo)標(biāo)、總政政策、實(shí)實(shí)施步驟驟及總的的預(yù)算安安排。人力資源方方案的制制定包括制定配配備計(jì)劃劃、退休休解聘計(jì)計(jì)劃、補(bǔ)補(bǔ)充計(jì)劃劃、使用用計(jì)劃、培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計(jì)劃、職職業(yè)計(jì)劃劃、績效效與薪酬酬福利計(jì)計(jì)劃、勞勞動(dòng)關(guān)系系計(jì)劃。計(jì)計(jì)劃中既既要有指指導(dǎo)性、原原則性的的政策，又又要有可可操作性性的具體體措施。對(duì)人力資源源計(jì)劃的的審核與與評(píng)估人力資源管管理人員員可以通通過審核核和評(píng)估估，調(diào)整整有關(guān)人人力資源源方面的的項(xiàng)目及及其預(yù)算。公司司成立人人力資源源管理委委員會(huì)。人人力資源源管理委委員會(huì)由由公司總總經(jīng)理、人人力資源源部經(jīng)理理、財(cái)務(wù)務(wù)部經(jīng)理理以及若若干專家家和員工工代表組組成。委委員會(huì)的的重要職職責(zé)是負(fù)負(fù)責(zé)定期期檢查各各項(xiàng)人力力資源政政策的執(zhí)執(zhí)行情況況，并對(duì)對(duì)政策的的修訂提提出修改改意見。審核評(píng)估的的方法可以采用目目標(biāo)對(duì)照照審核法法，即以以原定的的目標(biāo)為為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行逐項(xiàng)項(xiàng)的審核核評(píng)估；；也可廣廣泛地收收集并分分析研究究有關(guān)的的數(shù)據(jù)，如如管理人人員、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員、行行政事務(wù)務(wù)人員、營營銷人員員之間的的比例關(guān)關(guān)系，在在某一時(shí)時(shí)期內(nèi)各各種人員員的變動(dòng)動(dòng)情況，職職工