人事管理經(jīng)理（中級）試卷

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)人事管理經(jīng)理（中級）考試試卷考生注意事項本試卷分Ⅰ卷和Ⅱ卷，滿分為150分，考試用時150分鐘，考試結(jié)束后將試卷、答題卡一并交回。答卷前，考生務(wù)必用黑色簽字筆將自己的姓名、性別、年齡、證件類型、證件號碼、考試所在地填寫清楚。請仔細(xì)閱讀各種題目后回答問題，答案須填寫在統(tǒng)一規(guī)定的答題卡相對應(yīng)位置。注意：單選題：40道，每題1分；多選題：25道，每題2分；判斷題：10道，每題1分；簡答題：5道，共25分；論述題：1道，共10分；案例題：1道，共15分；考試總時間：150分鐘Ⅰ卷一、單項選擇題(本大題共40小題，每小題1分，共40分)1.對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，通常采用（）方法來評估其培訓(xùn)需求。A.績效分析法B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法

2.成就測驗主要測評人的（）。A.行為特征B.知識技能C.潛在能力D.認(rèn)知活動

3.在請假中，下列屬于可給半薪的是（）。A.病假B.工傷假C.年休假D.事假

4.發(fā)揮人力資源競爭優(yōu)勢，主要可以形成（）。A.競爭機(jī)制B.敬業(yè)精神C.團(tuán)隊精神D.團(tuán)隊化

5.對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法是（）法。A.觀察法B.面談法C.工作日寫實法D.典型事例法

6.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是（）。A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫

7.績效管理的最終目標(biāo)是為了（）。A.確定被考評者未來的薪金水平B.幫助員工找出提高績效的方法C.制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

8.人員甄選屬于人事管理活動中（）。A.進(jìn)的環(huán)節(jié)B.管的環(huán)節(jié)C.出的環(huán)節(jié)D.退的環(huán)節(jié)

9.“規(guī)定”是（）。A.國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、人民團(tuán)體等針對某項工作或?qū)ｉT問題提出要求和規(guī)范所用的公文文體B.國家機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位要求下級辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項的公文文體C.下行公文的一種形式D.與“通報”一致的公文文體，是通報的另外一種表現(xiàn)形式

10.在績效管理的（），為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。A.實施階段B.考評階段C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開發(fā)階段

11.對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（）方法來決定其在工作中需要的各種技能。A.績效分析法B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法

12.（）是一種最古老而又最基本的選擇方法。A.篩選簡歷B.筆試C.面試D.情景模擬

13.（）不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評內(nèi)容。A.個人主動性B.人際協(xié)調(diào)能力C.領(lǐng)導(dǎo)意識和能力D.決策能力

14.我國再就業(yè)工程的指導(dǎo)方針是（）。A.自主流動，合理流向B.用人所長，人事相宜C.勞動者自主就業(yè)，市場調(diào)節(jié)就業(yè)，政府促進(jìn)就業(yè)D.公平競爭，運(yùn)行有序，調(diào)控有力，服務(wù)完善

15.在人力資源管理中，以什么作為管理的基礎(chǔ)，人們有著不同的看法，由此演繹出不同的管理理論，這些不同的理論的共同點是都強(qiáng)調(diào)對職工進(jìn)行（）。A.激勵B.培訓(xùn)C.規(guī)劃D.考核

16.人員培訓(xùn)的根本目的是（）。A.提高勞動者素質(zhì)B.提高勞動者文化C.提高勞動者思想覺悟D.提高勞動者技術(shù)

17.在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上，對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件是（）。A.工作規(guī)范B.崗位要素評價標(biāo)準(zhǔn)C.崗位說明書D.勞動合同

18.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力，這種激勵形式稱為（）。A.正激勵B.負(fù)激勵C.內(nèi)激勵D.外激勵

19.銀行、保險公司和政府機(jī)關(guān)常有的組織文化類型是（）。A.“硬漢”型文化B.“盡力”型文化C.“賭注”型文化D.“程序”型文化

20.在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，最終目的是（）。A.推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展B.使員工的績效得到不斷提高C.增強(qiáng)企業(yè)各級主管對本部門員工工作狀況的了解D.使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢

21.系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是（）。A.泰勒的科學(xué)管理原理B.亞當(dāng)·斯密的職能專業(yè)化C.錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D.德爾菲法預(yù)測技術(shù)

22.人員培訓(xùn)屬于（）。A.成人教育的范疇B.學(xué)校教育的范疇C.常規(guī)教育的范疇D.自我教育的范疇

23.（）提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)免去對那些不能提供滿意服務(wù)的供應(yīng)商進(jìn)行評估的必要。A.調(diào)研報告書B.征詢建議書C.評估報告書D.分析報告書

24.人力資源開發(fā)是MBA教育中的（）。A.選修課B.專業(yè)課C.必修課D.基礎(chǔ)課

25.遍布全國的各級各類人才交流中心、勞動力市場屬于（）。A.獵頭公司B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.刊登廣告D.推薦和自薦

26.作為人力資源部經(jīng)理，其自身素質(zhì)最為重要的一點是個人的（）。A.誠信B.公平C.形象D.操行

27.團(tuán)隊是一種具有（）、自我控制機(jī)制的新的組織形式。A.自我管理B.集中管理C.團(tuán)隊管理D.分散管理

28.負(fù)責(zé)甄募的工作人員，在選用工作中，凡涉及處理與自己有親屬關(guān)系的人員問題，必須回避，這種回避叫做（）。A.任職回避B.親屬回避C.公務(wù)回避D.地區(qū)回避

29.工作分析的主要手段有（）。A.委托他人調(diào)查B.計算機(jī)分析法C.面談法D.管理者日記

30.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（）。A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

31.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)有三種：一是單一型的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是（）；三是涵蓋型薪酬標(biāo)準(zhǔn)。A.包容型的薪酬B.混合型的薪酬C.可變型的薪酬D.獨(dú)立型的薪酬

32.現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）。A.人天生是懶惰的，必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動B.人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行激勵C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D.人有社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望

33.薪酬管理一般包括：薪酬水平及其調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)的改善；薪酬制度的設(shè)計；薪酬形式的采用；（）。A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立B.薪酬發(fā)放的反饋C.薪酬原則的制定D.薪酬成本的控制

34.對人力資源管理的內(nèi)容敘述正確的是（）。A.招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)B.社會平均工資的制定C.安排員工每天的工作D.幫助企業(yè)的所有者監(jiān)督員工的勞動

35.企業(yè)員工培訓(xùn)三渠道：外派、內(nèi)請、（）。A.互動學(xué)習(xí)B.委培C.專家培訓(xùn)D.自培

36.與組織文化的制度層次相對應(yīng)的組織形象的層次是（）。A.理念識別B.措施識別C.行為識別D.視覺識別

37.人員流動形式中不改變隸屬關(guān)系的是（）。A.辭退B.辭職C.調(diào)出D.借調(diào)

38.薛恩的系留點理論把職業(yè)生涯劃分為五種類別：技術(shù)性能力、管理能力、創(chuàng)造力、自主性、（）。A.安全與穩(wěn)定B.普遍性C.團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力D.獨(dú)立性

39.（）是企業(yè)責(zé)任制的一個組成部分，也是安全經(jīng)營規(guī)章制度中的核心內(nèi)容。A.安全經(jīng)營責(zé)任制B.安全技術(shù)措施計劃C.安全經(jīng)營教育D.安全經(jīng)營監(jiān)督檢查

40.定期全面修訂勞動定額的期限不能超過（）。A.半年B.一年C.兩年D.三年

二、多項選擇題(本大題共25小題，每小題2分，共50分)41.過去工作經(jīng)歷調(diào)查側(cè)重了解的是（）。A.受聘時間B.職位和職責(zé)C.離職原因D.薪酬

42.確定考評要素的基本方法有：工作分析法、（）、問卷調(diào)查法。A.個案研究法B.網(wǎng)絡(luò)投票法C.專題訪談法D.個別訪談法

43.工作分析通過準(zhǔn)備階段、分析階段與（）等步驟實現(xiàn)。A.確認(rèn)階段B.完成階段C.評估階段D.調(diào)查階段

44.工作激勵理論可歸納和劃分為“內(nèi)容型”激勵理論、“過程型”激勵理論和（）激勵理論四大類。A.“結(jié)果型”B.“行為改造型”C.“綜合型”D.“個性型”

45.用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果主要有（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率

46.績效考評方法的類型有：員工特征導(dǎo)向、（）的評價方法。A.員工價值導(dǎo)向B.員工職責(zé)導(dǎo)向C.員工行為導(dǎo)向D.結(jié)果導(dǎo)向

47.微觀勞動力供給是指（）。A.對企業(yè)勞動力需求的供給B.企業(yè)內(nèi)部的勞動力供給C.個人的勞動力供給D.學(xué)校畢業(yè)生對市場的供給E.企業(yè)對企業(yè)的勞動力供給

48.在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（）。A.被調(diào)查企業(yè)的情況B.被調(diào)查崗位的情況C.被調(diào)查崗位的薪酬狀況D.調(diào)查人的情況E.被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況

49.企業(yè)勞動關(guān)系沖突的解決辦法有：調(diào)解、（）等。A.利益仲裁B.行政訴訟C.上訪D.政府立法

50.外請教師不可能具備的優(yōu)勢是（）。A.選擇范圍小、受制大B.市場環(huán)境不熟悉C.實際經(jīng)驗不足D.對公司文化不了解

51.勞動合同的無效由（）確定。A.當(dāng)事人雙方B.用人單位C.勞動爭議仲裁委員會D.人民法院E.勞動行政機(jī)關(guān)

52.確定全年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)常用的方法是（）。A.比例法B.人均預(yù)算法C.推算法D.需求預(yù)算法

53.面試的六種題型包括智能性問題、（）等題型。A.導(dǎo)入性問題B.行為性問題C.意愿性問題D.思考性問題E.反應(yīng)性問題

54.能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi)，直接關(guān)系到（）。A.培訓(xùn)的規(guī)模B.培訓(xùn)的水平C.培訓(xùn)的程度D.培訓(xùn)的進(jìn)程E.培訓(xùn)的效果

55.在招聘過程中，用人部門的主要責(zé)任是（）。A.根據(jù)業(yè)務(wù)計劃制定招聘計劃B.草擬職位描述和任職資格C.對職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平進(jìn)行判斷D.做出錄用決策

56.進(jìn)行培訓(xùn)計劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算時，需分析的因素和指標(biāo)有（）。A.確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源B.確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配和使用C.進(jìn)行培訓(xùn)成本——收益計算D.制定培訓(xùn)預(yù)算計劃E.培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低

57.素質(zhì)包括：品德素質(zhì)、文化素質(zhì)、（）等方面。A.修養(yǎng)素質(zhì)B.能力素質(zhì)C.身體素質(zhì)D.外貌素質(zhì)E.心理素質(zhì)

58.職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)：獨(dú)特性、整合性、（）等。A.階段性B.階級性C.終生性D.互動性E.發(fā)展性

59.下列屬于因公普通護(hù)照頒發(fā)對象的是（）。A.出國留學(xué)B.定居C.各級政府派出的黨政代表團(tuán)D.演出

60.行為改變涉及到四個層次：知識、個體行為和（）。A.思維B.社會行為C.態(tài)度D.群體行為

61.抽樣調(diào)查的優(yōu)點在于（）。A.提高資料時效性B.可調(diào)查社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量C.能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料D.具有較高的科學(xué)性E.可以取得被研究事物總體的全面情況

62.薪酬管理的原則大致包括：（）、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。A.補(bǔ)償原則B.公平原則C.透明化原則D.激勵性原則E.競爭性原則

63.在請假中，（）雖然給薪，但卻要扣全勤。A.工傷假B.喪假C.婚假D.產(chǎn)假

64.可以用來預(yù)測人員需求的方法有（）。A.人力資源信息庫法B.管理人員接替圖表法C.集體預(yù)測法D.回歸分析法E.勞動定額法65.薪酬管理一般包括以下內(nèi)容：水平及其調(diào)整；（）；形式的采用；成本的控制。A.方法的掌握B.幅度的把握C.制度的設(shè)計D.結(jié)構(gòu)的改善三、判斷題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)66.獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。（）67.工作績效呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動態(tài)性。（）68.人才招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式，但有效性比較低。（）69.崗位等級要以崗位評價的結(jié)果為依據(jù)。（）70.對于人力資源經(jīng)理來說，對事物發(fā)展的趨勢進(jìn)行方向性把握的能力是判斷能力。（）71.我國護(hù)照條例規(guī)定，未滿18周歲的中國公民可以隨同其父母合用一本護(hù)照。（）72.定限排列法是崗位分類法中的一種。（）73.盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類。（）74.勞動力素質(zhì)是指勞動者勞動能力性質(zhì)和特點的綜合反映。（）75.績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（）Ⅱ卷四、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)76.人力資源成本核算有哪些程序？77.影響績效考評的心理因素有哪些？78.什么是人力資源的流動？79.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和影響因素是什么？80.如何積極開發(fā)人力資源？五、論述題(本大題共10分)81.簡述組織文化類型對員工職業(yè)管理模式的影響。六、案例題(本大題共15分)82.王某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自2000年進(jìn)入公司以來，工作表現(xiàn)十分出色，每次接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚(yáng)。在項目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時他負(fù)責(zé)開發(fā)的幾個項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理張某根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致王某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不能再勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了“關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請”，希望人力資源部能盡快安排王某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓王某開闊一下思路。人力資源部門接到申請后，在當(dāng)月即安排王某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束后，王某回到公司，狀況沒有出現(xiàn)任何轉(zhuǎn)變。問題：如果你是公司人力資源部經(jīng)理，你將如何解決此問題？

Ⅱ卷簡答題76.人力資源成本核算有哪些程序？[答案要點]一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：（1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；（2）對現(xiàn)有人力資源分類匯總；（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；（4）編制人力資源成本報表。77.影響績效考評的心理因素有哪些？[答案要點]影響績效考評的心理因素包括：（1）暈輪效應(yīng)；（2）調(diào)和傾向；（3）個人好惡；（4）近因效應(yīng)與首因效應(yīng)；（5）暗示效應(yīng)；（6）定型作用，是指人們因過去的經(jīng)驗、教育等因素而形成的固定行為模式對人們觀察、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響；（7）參照點效應(yīng)，人們在實際評價一個人的工作好壞時，在心里總是有一個評價標(biāo)準(zhǔn)。78.什么是人力資源的流動？[答案要點]人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。79.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和影響因素是什么？[答案要點]職業(yè)規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)發(fā)展是指組織結(jié)合自己的需求和發(fā)展，對員工的職業(yè)規(guī)劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導(dǎo)，創(chuàng)造條件幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。影響職業(yè)規(guī)劃的因素有：（1）人生階段；（2）職業(yè)性向；（3）職業(yè)動機(jī)；（4）工作大環(huán)境。80.如何積極開發(fā)人力資源？[答案要點]要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)