2022年中級經濟師《人力資源》真題及答案4

2022年中級經濟師考試《人力資源》真題及答案一、單項選擇題(共60題，每題1分)1.外源性動機強的員工看重的是()A.工作的挑戰(zhàn)性B.工作帶來的社會地位C.工作帶來的成就感D.對組織的奉獻答案：B2.根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是()A.鼓勵因素缺乏B.保健因素缺乏C.鼓勵因素充足D.保健因素充足答案：B3.根據(jù)期望理論，能夠影響動機因素的是()A.情境B.能力C.工具D.人際關系答案：C4.績效薪金制通過報酬與績效的掛鉤強化了對員工的鼓勵，這種做法與()的原理最為吻合。A.領導—成員交換理論B.雙因素理論C.期望理論D.DRG理論答案：C5.魅力型領導者的特征不包括()A.自信并且信任員工B.有理想化的愿景C.承諾為努力提供獎勵D.對下屬有高度的期望答案：C6.關注人物的完成及員工的服從，更多依靠獎勵影響員工的績效，這是()領導的主要特點。A.交易型B.改變型C.魅力型D.特質型答案：A7.根據(jù)路徑標理論，主動征求并采納下屬意見的領導方式成為()A.指導式領導B.支持型領導C.參與式領導D.成就取向式領導答案：C8.根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂部〞領導風格的特點是()A.管理者既不關心人物，也不關心人B.管理者既關心任務，也關心人C.管理者極端關注人D.管理者極端關注任務答案：C9.根據(jù)結構三要素不包括()A.虛擬化B.標準化C.集權化D.復雜化答案：A10.關于管理層次與管理幅度的說法，正確的選項是()A.管理幅度指的是組織結構的縱向復雜程度B.管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關系C.管理層系的多少代表組織結構的橫向復雜程度D.管理幅度與管理層次是相互制約的答案：D11.組織文化的核心和靈魂表達在它的()A.物質層B.中間層C.制度層D.精神層答案：12.鼓勵冒險和革新的組織文化稱為()組織文化A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型答案：C13.根據(jù)巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能構成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為()A.人力資源具有邊際報酬遞減性B.人力資源可以被其他資源代替C.高能力的勞動者是稀有資源D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿答案：C14.對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關鍵活動是()A.改變員工的晉升和開展時機，留住更多的現(xiàn)有人員B.裁減工作績效不佳的員工C.合并新購并企業(yè)的人力資源管理體系D.制定適當?shù)囊?guī)劃保證及時雇傭和培訓新員工答案：B15人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承當?shù)娜蝿帐?)A.制定薪酬體系B.擬定人員供需平衡的實施方案C.提出本部門人員需求條件D.形成這個公司的培訓方案答案：C16.缺乏人力資源規(guī)劃對組織造成的損害包括()A.職位空缺無法及時得到填補B.主管無法客觀評價下屬的工作績效C.人力資源部門不能實施職位評價D.企業(yè)無法確定職位說明說答案：A17.以協(xié)調員工個人成長和企業(yè)開展需求兩者之間關系為目的的人力資源規(guī)劃是()A.職業(yè)規(guī)劃B.繼任方案C.培訓開發(fā)規(guī)劃D.配備規(guī)劃答案：A18.企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中應該承當?shù)墓ぷ饔?)A.收集信息B.實現(xiàn)人力資源規(guī)劃C.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標D.預測內部人力資源需求答案：B19.當組織的人力資源供應小于需求時，正確的工序平衡方法是()A.擴大經營規(guī)模B.延長工作時間C.裁員D.推行工作分享答案：B20.關于工作分析方法的說法，錯誤的選項是()A.訪談法應用廣泛，適用于各類工作B.問卷法操作簡單，本錢較低C.工作日志法要求任職者在一段時間內記錄自己每天的工作活動D.觀察法要求工作分析人員通過直接參與研究的工作來掌握工作相關信息答案：D21.關于工作分析成果的方法，正確的選項是()A.工作描述界定了工作隊任職者的各方面要求B.工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述C.工作標準主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內容D.工作標準是對職位本身的內涵和外延加以標準的描述性文件答案：B22.關于工作設計方法的說法，錯誤的選項是()A.機械型工作設計方法強調圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計B.生物型工作設計方法關注對機器和技術設計，目的是降低某些特定職位對體力的需求C.直覺運動型工作設計方法是通過降低工作隊信息加工的要求，來改善工作的平安性和可靠性D.鼓勵型工作設計方法強調工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最下化答案：D23.A.工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度B.管理者對下屬的工作指導和授權對于工作豐富化的實施沒有價值C.對豐富自我表現(xiàn)和開拓人員，實施工作豐富化具有更好的效果D.對于從事低水平工作的藍領工人，實施工作豐富化可能收效甚微答案：B24.關于人員甄選的說法，錯誤的選項是()A.甄選工作只能由用人的業(yè)務部門獨立進行B.甄選工作的技術性非常重要C.甄選工作應選以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)D.甄選工作的目的是對求職者進行鑒別與考察答案：A25.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點是()A.能夠測量書面表達能力B.能夠大規(guī)模地同事逆行C.評定客觀準確D.能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息答案：D26.如果應聘者的著裝、表情、動作等影響了考官對面試結果的判斷，這種面試偏差稱為()A.非語言行為偏差B.負面印象加重傾向C.比照效應D.最初印象傾向答案：A27.內部一致性信度反響的是()A.采用兩個測驗副本測量以群體時得到的兩個見的相關性B.不同者對同一對象進行評定時的一致性C.用統(tǒng)一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果間的一致性D.在同一測驗內部，不同題目的測試結果間的一致性答案：D28.對于采用本錢領先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是()A.選擇以結果為導向的績效考核方法B.評價指標選擇一些非財務指標C.采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體D.選擇以行為為導向的績效考核方法答案：A29.關于績效方案的說法，錯誤的選項是()A.績效方案不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望B.績效方案的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程C.績效方案是有上級主管制定的，員工無須參與方案制定的過程D.績效方案目標可以包括績效目標和開展目標兩類答案：C30.C.對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導向的考核方法D.可以利用組織績效指標確定團隊績效考核指標答案：C31.關于績效考核說法，錯誤的選項是()A.排序法不能顯示員工在某個領域的績效問題，無法用于績效反響面談B.行為錨定法的設計本錢很低，設計周期較短C.關鍵時間發(fā)的可執(zhí)行性不高D.平衡計分卡法需要消耗大量的人力和物力，設計本錢較高答案：B32.在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為()A.暈輪效應B.趨中傾向C.刻板印象D.首因效應答案：C33.關于績效反響面談的說法，錯誤的選項是()A.績效反響面談的評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B.績效反響面談的重點是對員工突出績效的贊揚C.績效反響面談中應鼓勵員工充分表達自己的觀點D.績效反響面談中應防止對立和沖突答案：B34.對于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是()A.在短期內提供較低的根本薪酬，在長期中實行獎金或股票期權方案B.根本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C.獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D.將企業(yè)的經營業(yè)績與員工的收入掛鉤，根本薪酬所占比重相對較低答案：B35.關于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，正確的選項是()A.如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊，那么意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大B.如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會是兩個薪酬等級的中值差異過大C.處于較低位置的相鄰薪酬等級之間的交叉重疊幅度一般較小D.處于較高位置的相鄰薪酬等級之間的交叉重疊幅度一般較大答案：A36.一套良好的福利方案應當表達企業(yè)的人文關心，以增強員工的歸屬感和凝聚力是福利方案應具有的()A.經濟性B.靈活性C.親和性D.競爭性答案：C37.有一些產品的技術含量高，市場較為狹窄，銷售周期較，對于這類產品的銷售員，適宜采用的薪酬制度是()A.單純傭金制B.低根本薪酬加高傭金C.單純基薪制D.高根本薪酬加低傭金或獎金答案：D38.關于勞動關系的說法，正確的選項是()A.勞動關系是一種經濟關系而非社會關系B.勞動關系就是指勞動者個人與企業(yè)之間的關系C.勞動關系在勞動過程中形成D.勞動關系僅影響勞資雙方，不影響社會公眾答案：C39.集體勞權不包括()A.勞動報酬權B.集體行動權C.民主參與權D.團結權答案：A40.關于國外的集體談判制度的說法，正確的選項是()A.集體談判制度適合調整各類勞資沖突，無論是在方案經濟體制下，還是在市場經濟體制下，都同樣適用B.集體談判與個體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個以上的勞動者。C.集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權利，是一種產業(yè)民主制度D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判的過程中不得有政府、地方工會和代表雇主協(xié)會代表的參與答案：C41.當前階段西方國家勞動關系的特點之一是()A.爭取廣泛的民主參與權力成為勞方重要的目標B.工會的力量有不斷縮小的趨勢C.初步實行集體談判制度D.非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益改善答案：B42.工廠委員會制度是()特有的一種員工參與制度A.德國B.美國C.日本D.英國答案：A43.350168020020A.57.1%B62.8%C.81.5%D.85.7%答案：C44.其他條件不變時，工資率上升的()效應會導致個人勞動力供應下降。A.收入B.替代C.規(guī)模D.產出答案：A45.國外某經濟學家指責本國政府不僅未能促進經濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真10%A.在經濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應B.在經濟繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應C.在經濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應D.在經濟繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應答案：C46.某地區(qū)騎車生產工人工資率從每小時30元上升到33元，該地區(qū)騎車制造商對汽車生產工100008000A.缺乏彈性B.富有彈性C.單位彈性D.無彈性答案：B47.邊際效益遞減規(guī)律可以從()的形狀中反映出來A.個人勞動力供應曲線B.市場勞動力供應曲線C.短期勞動力需求曲線D.長期勞動力需求曲線答案：C48.人力資本投資的一個重要特征是()A.投資者與獲益者是同一主體B.具有未來導向性C.具有低本錢性D.當前投資，當前獲益答案：B49.關于人力資本投資的說法，正確的選項是()A.將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進行加總，假設超過人力資本投資總本錢，那么證明人力資源投資是有價值的B.人力資本投資越多，收益率越高C.答案：C50.從人力資本投資的角度來說，大學畢業(yè)生因為上大學而獲得的總收益表現(xiàn)為()A.大學畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬B.大學畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬C.大學畢業(yè)生的會平均工資乘以工資年限D.大學畢業(yè)生在一生中比銅陵高中生多掙的那局部工資性報酬總額答案：D51.B.教育投資有助于降低失業(yè)率和預防犯罪C.教育投資有助于提高政策決策的質量和效率D.教育投資能夠提高唄投資者在未來的收入能力答案：D52.高等教育的信號模型認為()A.高等教育不僅提高了受教育者的生產率，而且向雇主證明了收教育者具有高生產力B.高等教育并沒有提高受教育者的生產率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產率C.高等教育并沒有提高受教育者的生產率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產率D.高等教育不僅提高了受教育者的生產率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產率答案：C53.培訓的時機本錢包括()A.支付給外部培訓是的講課費B.因在郊區(qū)度假村租用培訓場地而支付的租金C.受訓者因為參加培訓而不能全力以赴的工作而引起的損失D.在培訓中由于需要實戰(zhàn)演練而消耗的原材料答案：C54.C.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標準的內容，由勞動者決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的有關規(guī)定D.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標準的內容，有勞動者決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的標準答案：B55.依法訂立的集體合同對()具有約束力A.用人單位B.勞動行政部門C..行業(yè)性工會組織D.勞動爭議仲裁委員會答案：A56.關于非全日制用工的說法，錯誤的選項是()A.全日制用功終止時，用人單位不向勞動者支付經濟補償B.同的履行C.非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議D.用人單位應當按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬答案：D57.A.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟B.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決C.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調節(jié)組織申請調解D.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案：A58.A.因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動合同的勞動者承當舉證責任B.發(fā)生勞動爭議事項時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責任C.與勞動爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應當提供，否那么承當不利后果D.勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)答案：C59.C.工傷保險費的數(shù)額為本單位職工工資總額與單位繳費費率之積D.工傷保險費的繳納實行固定費率答案：D60.B.用人單位對社會保險經辦機構不依法辦理社會保險登記的行為，可以申請行復議C.用人單位對社會保險行政部門作出的工傷認定不服，可以申請行政復議D.答案：D〔202220.5分〕61.關于親和需要的說法，正確的選項是A.親和需要是ERG理論強調的三種核心需要之一B.親和需要的一個重要目標是建立良好的人力關系C.親和需要強的人在組織中更容易受他人影響D.親和需要的一個重要特點是不在乎別人的感受E.對于出色的管理者而言，親和需要太強未必是件好事答案：BCE解析：此題考查麥克里蘭三重重要理論62.根據(jù)公平理論，員工恢復因薪酬缺乏而導致的不公平感的措施有A.員工向上級反映薪酬高者工作沒有自己努力B.員工降低自己的努力程度C.員工尋求法律援助D.員工從其他組織尋求幫組E.員工辭職答案：ABE解析：此題考查亞.當斯公平理論，回復公平的方法包括：BA改變對投入或產出的知覺改變參照對象E63.關于有限理性模型內容的說法，正確的選項是A.決策者樂意知道所有的可能方案B.決策者可以通過計算選出最正確的方案C.學側著的目標是找到令人滿意的結果D.存在完整和一直的偏好系統(tǒng)，是決策者在備選方案中進行選擇E.決策者認知的是真實世界的簡化模型答案：CE解析：此題考查決策模型。有限理性模型的內容包括：1.選擇備選方案時決策者試圖使自己滿意或尋找令人滿意的結果2.決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型3.采用的是滿意原那么而非最大化原那么，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案4.可以用相對簡單的經驗啟發(fā)式的原那么，或商業(yè)竅門，以及一些習慣來進行決策64.職能制組織形式的缺點是A.適應性差B.橫向協(xié)調差C.穩(wěn)定性差D.領導負擔重E.不利于專業(yè)分工答案：ABD解析：此題考查職能制結構缺點。包括：〔1〕狹隘的職能觀念〔2〕橫向協(xié)調差〔3〕適應性差〔4〕企業(yè)領導負擔重〔5〕不利于培養(yǎng)具有全面素質、能夠經營整個企業(yè)的管理人才65.關于戰(zhàn)略性人力資源管理產生背景的說法，錯誤的選項是A.戰(zhàn)略性人力資源管理始于20世紀80年代B.閔斯特伯格的工業(yè)心理學研究標志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端C.戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問題是解釋人力資源如火如荼對組織產生奉獻戰(zhàn)略性人力資源管理的理論根底是人際關系學說戰(zhàn)略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織的戰(zhàn)略相別離答案：BDE解析：此題考查戰(zhàn)略性人力資源管理〔1〕戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同開展的結果，戰(zhàn)略管理理論的開展為解釋人力資源管理的組織奉獻提供了理論平臺20801984的文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略管理〞標志著招錄惡性人力資源管理的開端。66.關于繼任規(guī)劃的說話，正確的識別繼任規(guī)劃是根據(jù)組織人員的分布狀況和層級結構擬定的人員晉升方案繼任規(guī)劃是為了填補組織中最重要的管理決策職位而制定的方案繼任規(guī)劃能夠幫助組織中高潛質的員工實現(xiàn)職業(yè)開展方案繼任規(guī)劃主要用于改變組織內人力資源結構不合理的狀態(tài)繼任規(guī)劃是對不同職務或類型工作人員分布狀況的規(guī)劃答案：BC67..關于馬爾科夫分析法的說法，正確的選項是A.該方法的關鍵是確定出人員轉移率矩陣表B.該方法的根本思想是根據(jù)過去人事變動的規(guī)律推測人事變動的趨勢C.該方法的根本假設是在一定時期內從某一職位轉移人數(shù)比例是不固定的D.該方法認為所使用的人員轉移比例的周期越短，預測的準確性越高E.該方法進行分析的第一步是制作人員變動表答案：ABE解析：此題考查馬爾科夫分析方法68.關于工作特征模型的說法，正確的選項是A.職位的核心特征影響了員工意義性體驗、責任體驗以及對結果的了解B.自主性主要是使員工了解工作的意義C.反響使員工了解工作的成果D.當職位的核心特征和強時，個人就會收到較高水平的內在工作鼓勵E.高水平的內在工作機理會帶來較高的工作滿意度答案：ACDE5B69.平衡計分法關注組織績效的角度包括A.財務角度B.客戶角度C.內部流程角度D.競爭對手角度E.學習與開展角度答案：ABDE解析：此題考查平衡記分卡法。它包括財務、客戶、內部流程和學習開展等四個角度70.關于個人獎勵方案的說法，正確的選項是A.個人獎勵方案較易操作，易于溝通B.個人獎勵方案降低了監(jiān)督本錢C.拉克收益分享方案是典型的個人獎勵方案個人獎勵方案可能會導致員工只做利于其獲得報酬的事情個人獎勵方案的缺點是容易導致優(yōu)秀員工的流失答案：ABD解析：此題考查個人獎勵方案71.關于團隊獎勵方案的說法，正確的選項是團隊獎勵方案在績效考核標準的制定上比個人獎勵方案簡單團隊獎勵方案主要采用計件和傭金制兩種方式團隊獎勵方案有利于增強團隊的凝聚力團隊獎勵方案的缺點是容易導致優(yōu)秀員工的流失答案：ACDE解析：此題考查團隊獎勵方案72.關于培訓與開發(fā)效果評估的說法，正確的選項是A.反響評估是最根本、最常用的方法B.工作行為評估是企業(yè)最高層和直接主管特別關心的方面C.結果評估指標擴硬指標和軟指標D.組織通常會進行投資收益評估E.行為評價量表是行為評估中最常用的方法答案：ABCE解析：此題考查培訓與開發(fā)效果的評估73.職業(yè)生涯管理是組織進行培訓與開發(fā)的重要內容，評估其效果的標準有A.勞動力市場就業(yè)率B.勞動力市場平均工資水平C.員工態(tài)度或知覺到的心理變化E.個人或組織目標的達成程度答案：CDE解析：此題考查的是職業(yè)生涯管理效果評估標準。它包括74.關于我國的平等協(xié)商和集體合同制度的說法，正確的選項是A.我國的集體合同是在工會未介入情況下簽訂的B.我國的平等協(xié)商和集體合同制度是一種特殊的集體談判制度C.平等協(xié)商和集體合同制度的主要弊端是，集體合同流于形式，內容空乏D.我國目前主要是在企業(yè)層面簽訂集體合同E.《集體合同規(guī)定》對平等協(xié)商和集體合同制度進行了標準答案：BDE解析：此題考查平等協(xié)商和集體合同制度。依此題，選BDE符合題意75.中國職工民主參與的形式有A.廠務公開制度B.人民代表大會制度C.員工持股會D.職工董事制度E.職工合理化建議制度答案：ACDE解析：此題考查中國的職工民主參與。其形式包括：〔1〕職工代表大會制度〔2〕廠房公開制度〔3〕職工合理化建議活動制度〔4〕職工持股會〔5〕職工董事和監(jiān)事制度76.關于家庭生產理論的說法，正確的選項是庭生產理論認為勞動力供應決策的主體是家庭而不是單個的勞動者庭生產理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源庭生產理論認為家庭會根據(jù)比擬優(yōu)勢原理來決定家庭成員的時間利用方式庭生產理論認為一個家庭需要作出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產E.家庭生產理論是一種勞動力需求答案：ACD解析：此題考查庭生產理論〔1〕它是以家庭為單位來分析勞動力供應問題〔2〕一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源〔3〕家庭內局部工決策采用比擬優(yōu)勢的原理〔4〕家庭時間分配，決定用于市場工作時間和家庭生產時間77.關于勞動力流動的說法，正確的選項是A.在勞動力市場寬松時，勞動力流動更為頻繁B.識讀的勞動力流動有助于勞動力資源的有效配置C.大企業(yè)工資水平較高是導致其勞動力流動率較低的主要原因之一D.自愿的勞動力流動可以被視為一種人力資本投資行為E.社會制度對勞動力流動的本錢沒有影響答案：BCD解析：此題考查勞動力流動的主要影響因素。當勞動力商場處于寬松狀態(tài)〔供>求〕時，已經就業(yè)的勞動者的流動動機顯然受到削弱，不同國家的社會制度也使勞動者的直接流動本錢不同，那么選項AE錯誤78.以下爭議中，不屬于勞動爭議的是A.勞動者與用人單位解除勞動合同后，請求社會保險經辦辦機構辦理社會保險關系移轉手續(xù)發(fā)生的爭議B.勞動者與用人單位因租用宿舍發(fā)生的爭議C.未到達法定的退休年齡的內退人員與新的用人單位發(fā)生的勞動保險后爭議D.家庭與家政效勞人員發(fā)生的勞動報酬爭議E.個體工商戶與雇工發(fā)生的勞動報酬率爭議答案：BDE解析：此題考查不屬于勞動爭議的情形〔1〕勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛〔2〕勞動者與用人單位因住房制度改革產生的共有住房轉讓糾紛〔3〕勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛〔4〕家庭或者個人與家政效勞人員之間的糾紛〔5〕個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛〔6〕農村承包經營戶與手骨人員之間的糾紛79.王某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的以下觀點中，符合法律規(guī)定的是A.王某應向其戶籍所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求B.如王某對仲裁的裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C.如王某追索工資的金額未超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月的金額，那么對該爭議的仲裁裁決為終極裁決D.王某未解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以像調節(jié)組織申請調節(jié)，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E.如王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應繳納仲裁費用答案：BCD勞動爭議仲裁不收費申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁AE80.《工商保險條例》規(guī)定，不得認定為工商或者視同工商的情形是A.職工因成心犯罪遭受事故傷害的B.職工因醉酒遭受事故傷害的C.職工因操作失誤遭受事故傷害的D.職工因自殘遭受事故傷害的E.職工因工作疲勞遭受事故傷害的、答案：ABD解析：此題考查不得認定為工傷或者視同工傷的情形，它包括〔1〕因犯罪或違反治安管理傷亡的〔2〕醉酒導致傷亡的〔3〕自殘或自殺的三、案例分析題〔一〕小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京創(chuàng)立了一家小型互聯(lián)網公司。起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工100A.目標管理B.參與管理C.授權管理D.團隊管理答案：B解析：此題考查鼓勵理論在實踐中的應用，其中，參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權，從案例的背景中可以看到。82.基于小張和小王借鑒的這種領導風格，該公司的可考慮采用的管理措施有A.員工參與新員工甄選B.采用“根本年薪+年底分紅〞的薪金模式C.不向員工提供績效反響D.建立質量監(jiān)督小組答案：ADC.員工的能力，如智力、知識技能D.是否規(guī)定的目標完成時間期限答案：BC解析：此題考查參與管理實施條件1.智力、知識技能、溝通技能等2.組織文化必須支持員工參與。84.與校長和小王借鑒的這種領導風格相關的鼓勵理論包括A.雙因素理論B.ERG理論C.期望理論D.強化理論答案：ABERG〔二3~985.該企業(yè)的組織結構為A.事業(yè)部制B.職能制C.矩陣組織形式D.團隊結構形式答案：BB86.該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為A.5層，3~9人B.4層，4~10人C.3層，3~9人D.64~103層，管理幅度為3~9人，因此，選項C符合題意。87.該企業(yè)組織形式的主要缺點是A.組織的穩(wěn)定性差B.橫向協(xié)調差C.企業(yè)領導負擔輕D.多頭指揮混亂答案：AB解析：此題考查職能制組織結構的缺點，包括：1.狹隘的職能觀念2.橫向協(xié)調差3.適應性差4.企業(yè)領導負擔重5.不利于培養(yǎng)具有全面素質、能夠經營整個企業(yè)的管理人才88.假設該企業(yè)進行組織變革，最適合采用以為中心的組織變革A.本錢B.結構C.技術D.任務答案：B解析：此題考查組織改革方法。以結構為中心的變革包括重新劃分和合并新的部門，調整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權利。因此，選項B符合題意。(三)89.根據(jù)該公司的開展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設計思路是A.讓員工與企業(yè)共擔風險，共享收益B.提高根本薪金比重，提高整體薪金水平C.有公司承當風險并享受收益，員工實行固定薪酬D.提高根本薪酬和福利水平，降低獎金比重答案：A解析：此題考查成長戰(zhàn)略下的薪酬管理1.指導思想：企業(yè)與員工共擔風險、共享收益2.薪酬方案：短期內提供相對低的根本薪酬，而長期實行獎金或是股票選擇權等方案。因此，選項A符合題意。90.該公司確定職位等級結構主要依據(jù)應試A.職位的相對價值B.員工績效考核結果C.員工的工作態(tài)度D.員工能力素質的差異答案：A解析：此題考查職位等級結構，踏實依據(jù)各職位的相對價值進行評價的。91.該公司在設計各等級薪酬的變動范圍時，正確的做法是A.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小B.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大C.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大D.對于職位等級較高的職能，其所在的薪酬等級的變動幅度較小答案：AC92.對于該公司提出的股票期權方案，正確的理解是A.該方案的獲受人可以不購置本公司的股票B.該方案只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價格才有價值C.該方案可以是獲受人在風險較小的前提下得到較大的鼓勵D.該方案能否實施與該公司的成長性和股票市場的景氣程度無關答案：ABC解析：此題考查股票期權方案〔四〕勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實中，經常會存在勞動力市場均衡的狀態(tài)，這與勞動為獲得更高的工資就經常性地變換雇主，或者因為當前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。93.關于理想的勞動力市場均衡的說法，正確的選項是A.勞動力市場均衡的一個今本假設是勞動者和企業(yè)的勞動力供求調整不會受到任何的阻礙，可以在無本錢情況下完成B.勞動力市場均衡意味著在一個既定的市場工資率上，勞動力供應數(shù)量和勞動力需求數(shù)量正好相等C.在勞動力市場均衡狀態(tài)下，不存在失業(yè)情況，但可能會存在勞動力短缺D.勞動力市場均衡一旦形成，就不會輕易被打破答案：B解析：此題考查勞動力市場的均衡與非均衡。勞動力市場均衡是指市場上的勞動力供求相等，B94.關于企業(yè)支付的工資偏離通