國際人力資源管理實(shí)務(wù)第07章國際化企業(yè)如何管理駐外人員

國際人力資源管理實(shí)務(wù)第7章國際化企業(yè)如何管理駐外人員本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)理解企業(yè)駐外人員的概念及意義1.了解駐外人員管理的基本模式2.明晰駐外人員管理的主要政策3.把握駐外人員管理政策選擇的一般要點(diǎn)。4.能夠通過案例分析和解決駐外人員管理中的主要問題5.第一節(jié)企業(yè)跨國經(jīng)營與駐外人員管理什么是駐外人員管理

所謂“駐外人員管理”，又稱“外派人員管理”、是指由母公司從所在國派到其在其他國家或地區(qū)所建立的子公司、分公司、辦事處或合資、合作企業(yè)進(jìn)行中長期工作的員工的管理。由于全球化的發(fā)展和跨國公司的成長，企業(yè)“駐外人員”越來越多，在跨國企業(yè)人力資源管理中所占的比重也越來越大。

第一節(jié)企業(yè)跨國經(jīng)營與駐外人員管理

我國企業(yè)的國際化管理水平現(xiàn)狀：

近年來，中國企業(yè)跨國經(jīng)營的步伐在加快，企業(yè)國際化管理水平越來越高。但是中國企業(yè)的國際化之路并不平坦，這其中既有國際競爭環(huán)境復(fù)雜的緣故，也有自身管理經(jīng)驗(yàn)不足的因素。特別對中國企業(yè)而言，如何提升國際化人力資源管理水平，包括提升駐外人員管理水平，已成為決定企業(yè)國際化成敗的關(guān)鍵因素。駐外人員管理是對走向世界的中國企業(yè)的國際化管理、尤其是人力資源管理提出的最新挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)包括對海外的分支機(jī)構(gòu)如何管理、如何對外派人員進(jìn)行選拔、培訓(xùn)、考核和激勵、如何在海外分支機(jī)構(gòu)滲透母公司的戰(zhàn)略和文化，等等。第二節(jié)駐外人員管理的若干基本模式1.全球模式2.使者模式3.外圍模式4.職業(yè)模式5.權(quán)宜模式駐外人員管理模式

第二節(jié)駐外人員管理的若干基本模式1.全球模式以在外派管理上享有一定聲譽(yù)的大型跨國公司為原型，它們有全面完善的駐外人員管理程序和實(shí)踐，外派經(jīng)歷在員工的職業(yè)和管理生涯中處于核心地位。2.使者模式主要指在國際化上有長期的發(fā)展定位，并且在海外已經(jīng)有既定市場的公司，它們的母國文化根深蒂固，母公司是國外分支機(jī)構(gòu)的智囊、權(quán)力基地以及外派人員的主要來源。3.外圍模式的公司以母國以外的國家為主要市場，對員工來說外派經(jīng)歷是一種獎勵。第二節(jié)駐外人員管理的若干基本模式4.職業(yè)模式以吸收外部知識和管理經(jīng)驗(yàn)為戰(zhàn)略選擇，這類公司更喜歡使用外部人員，傾向于將駐外人員管理外包以提高效率。

5.權(quán)宜模式是新出現(xiàn)的一種方法，絕大多數(shù)公司在制定其海外政策和實(shí)踐時都采用這種方法，這種方法的主要特點(diǎn)是注重實(shí)效，具有很強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性。在這五種模式之外，還可能存在一個混合模式，同一組織也可能采用不止一種模式。而且這些模式也不是一成不變的，不同模式間的變遷可能是逐漸的，也可能是突變的。第二節(jié)駐外人員管理的若干基本模式在不同的經(jīng)營環(huán)境下需要不同的模式，組織之所以選擇了某一模式，是因?yàn)檫@種模式最能反映其經(jīng)營哲學(xué)、市場戰(zhàn)略、組織文化和傳統(tǒng)。駐外人員管理模式是組織世界觀的體現(xiàn)而且不可能在一夜之間改變。第二節(jié)駐外人員管理的若干基本模式根據(jù)企業(yè)國際化經(jīng)營的不同發(fā)展階段，文化因素對企業(yè)管理，特別是人力資源管理有著不同程度的影響，各階段駐外人員管理具有不同的特點(diǎn)。

1.在企業(yè)展開跨國經(jīng)營的最初時期，主要使用國外代理商的形式進(jìn)行海外運(yùn)營，基本不使用外派人員。

2.進(jìn)入國際化經(jīng)營階段以后，開始大量使用外派人員，開始探索駐外人員管理體系。

3.隨著企業(yè)跨國經(jīng)營的發(fā)展，企業(yè)將逐漸減少駐外人員，而追求盡量多地使用東道國人員。第二節(jié)駐外人員管理的若干基本模式

企業(yè)國際化的最高階段是所謂理想的“全球化階段”，即在全球范圍內(nèi)調(diào)配人力資源，形成全球通用的駐外人員管理理念與政策，并且允許各地在統(tǒng)一理念的指導(dǎo)下制定適合本地特色的具體措施。其管理目標(biāo)是強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源管理全球統(tǒng)一性與靈活性的有機(jī)結(jié)合。

第三節(jié)駐外人員管理的主要政策選擇1.招聘政策選擇2.培訓(xùn)政策選擇3.薪酬政策選擇4.績效政策選擇5.其他政策選擇外派人員管理1.外派人員甄選政策工作技術(shù)能力，包括技術(shù)技能、對東道國和總部經(jīng)營的熟悉程度、管理技能、行政能力、外派國家語言能力、非言語溝通能力等環(huán)境變化包括對不確定的容忍度、行為適應(yīng)性、非批判主義傾向、高文化認(rèn)同心和低民族優(yōu)越感、人際交往技能等個性特征，尤其是文化適應(yīng)性，包括對使命的認(rèn)同、與自身職業(yè)生涯路徑的匹配度、對外派經(jīng)歷的興趣、對外派國家文化的興趣、接受新行為模式的意愿等家庭狀況，指的是配偶到國外生活的意愿、配偶的適應(yīng)性和支持程度、穩(wěn)定的婚姻，等等2.外派人員培訓(xùn)政策

培訓(xùn)政策選擇維度談判風(fēng)格溝通習(xí)慣社交習(xí)慣家庭生活方式調(diào)適管理和人際交往技能自信培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)有效性環(huán)境變化，包括對不確定的容忍度、行為適應(yīng)性、非批判主義傾向、高文化認(rèn)同心和低民族優(yōu)越感、人際交往技能等

提高培訓(xùn)有效性的原則是：培訓(xùn)必須根據(jù)外派的國家量身設(shè)計，即在設(shè)計和實(shí)施培訓(xùn)時應(yīng)該盡可能地使用情境方法；對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，具體評估方法可以使用層次模型法，也可以使用360度評估法。

3.外派人員薪酬政策

外派人員的薪酬由幾個部分構(gòu)成：1）基本工資和獎金；2）津貼，包括外派補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼、汽車補(bǔ)貼；3）保險福利；4）稅收補(bǔ)貼。3.外派人員薪酬政策

外派人員薪酬的決定因素分為內(nèi)部因素和外部因素外部因素包括：東道國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、與母國文化相比較東道國文化的差異性、外派人員及其家人面臨的風(fēng)險（健康、政治、安全、環(huán)境）。公司的國籍、所處行業(yè)也會影響外派人員薪酬的設(shè)計。內(nèi)部因素主要有雇員所在的勞動力市場（母國、東道國、第三國）、雇員在組織中的層級（高層、中層、基層）、雇員的家庭生活狀況（單身、已婚、已婚有小孩）三類。此外，外派任務(wù)的特征和期限（短期、永久、連續(xù)外派）也是外派人員薪酬的決定因素。公司的發(fā)展階段、目標(biāo)和使命也會影響外派人員的薪酬4.績效政策選擇

績效薪酬是跨國公司對駐外人員進(jìn)行管理的一種主要激勵方式，它可以使駐外人員更努力地完成外派任務(wù)，同時也提供了一種相對客觀和合理的獎金分配方法，可以提高外派人員薪酬的靈活性，在一定程度上減輕跨國公司駐外人員管理的高成本，但采用何種形式的駐外人員績效薪酬計劃則受母國文化的影響。

績效薪酬影響因素評價周期，大多數(shù)跨國公司都實(shí)行年度績效評價，也有少數(shù)實(shí)行半年和季度評價。評價者通常直接上級是員工績效的主要評價者，但為了提高評價的公平性、客觀性和可信度，可考慮由直接上級、同事、下級、自己、顧客多方擔(dān)任評價者。母國文化也會在一定程度影響公司在績效評價者上的選擇。本章案例宜家:成功的人力資源管理{案例討論}請查閱宜家公司的詳細(xì)資料，了解其公司基本情況。宜家公司的人力資源管理與企業(yè)文化有什么特點(diǎn)?為什么？宜家公司的駐外人員管理有什么特點(diǎn)?為什么？宜家公司的駐外人員管理對我們有什么啟示？本章案例新聯(lián)想的國際化人力資源管理{案例討論}請查閱新聯(lián)想公司的詳細(xì)資料，了解其公司基本情況。新聯(lián)想公司的人力資源管理與企業(yè)文化有什么特點(diǎn)?為什么？新聯(lián)想公司的駐外人員管理有什么特點(diǎn)?為什么？新聯(lián)想公司在美國是如何進(jìn)行駐外人員管理的，有什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？本章案例研究殼牌公司的跨國人才戰(zhàn)略西門子公司的人力資源管理特色可口可樂公司的全球化人才策略知