人力資源管理知識 薪資談判技巧

人力資源管理知識薪資談判技巧導(dǎo)語：面試溝通是個動態(tài)的過程，薪資溝通只是其中的一個環(huán)節(jié)，整個過程牽扯更多的技術(shù)、專業(yè)甚至文化、心理學(xué)等諸多因素。以下是提供的人力資源管理知識，希望對您有所幫助。在招聘過程中，其實經(jīng)常會出現(xiàn)類似的情況：應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對方感覺把握住了主動權(quán)，趁機(jī)開出高期望值，導(dǎo)致整個招聘團(tuán)隊陷入僵局。點(diǎn)：2800，用人部門對應(yīng)聘者AHRAA能力和性格特征，并結(jié)合其個人經(jīng)歷，分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進(jìn)行比擬分析，幫助她認(rèn)識到，以她目前的條件，暫時還無法做到更高的4000聽完分析，小A等等。最后，總監(jiān)建議她，回家再考慮考慮。等招聘結(jié)束之后沒多久，小A2800一)、適當(dāng)打壓更是如此。這就要求HR懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權(quán)。打壓是一場與面試者的博弈，可以簡單分為下面四個方面：1---)初期打壓方面去了解對方真實的想法。例如，在初期就告知應(yīng)聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作;或者提前告知應(yīng)聘者，公司今后確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。2---)薪酬結(jié)構(gòu)拆分HR酬、獎金和提成、津貼與補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應(yīng)該問清楚薪酬是否含稅等等。去除其中浮動或預(yù)期局部，抓住固定局部。通常，固定局部的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠承受的底線。3---)提前告知薪酬原那么點(diǎn)：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;然后，原有薪酬可以作為參考但并非絕對依據(jù);定的，表達(dá)了公司的價值標(biāo)準(zhǔn)等等。即使HR內(nèi)心很看重某個應(yīng)聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當(dāng)弱化其自我評價的分量。你可以向應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權(quán)衡比擬，這樣就能夠有效打壓應(yīng)聘者內(nèi)心的自我評價、增加你的談判籌碼。又如，你能夠向應(yīng)聘者點(diǎn)出其缺乏之處，進(jìn)而實現(xiàn)對其重要性的弱化。比方可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進(jìn)、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比擬優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值?！倍?、強(qiáng)調(diào)優(yōu)勢如果說壓制應(yīng)聘者是為了降低要求，那么強(qiáng)調(diào)公司優(yōu)勢就是為了轉(zhuǎn)移對方注意力，弱化對薪酬的關(guān)注度。1---)可以展現(xiàn)“全面薪酬”價值點(diǎn)加以挖掘與認(rèn)識，其中包括公司的品牌、工作的平臺和環(huán)境、整體的福利等等。這樣，企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的優(yōu)勢就會全部加以展現(xiàn)，并增強(qiáng)其對企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當(dāng)這些吸引點(diǎn)越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。2---)抓住對方需求不同的應(yīng)聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點(diǎn)是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關(guān)注的重點(diǎn)來說服。要從對方離職的原因進(jìn)行分析，抓住其在原公司未能滿足的局部來尋找需求。鍛煉時機(jī)、工作權(quán)限、團(tuán)隊氣氛、加班情況甚至試用期的長短等等。從應(yīng)聘者的表達(dá)中，抓住他們最關(guān)心的局部，從而予以施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈e措。3---)描繪開展前景你可以告訴對方，本行業(yè)具備強(qiáng)大的開展空間，無論是個人職業(yè)開展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時你也可以舉出內(nèi)部員工的實際例子加以說明，從而引導(dǎo)應(yīng)聘者學(xué)會往前看。尤其應(yīng)該向?qū)Ψ綇?qiáng)調(diào)的是，目前的薪酬只是最初的根底，不會是一成不變的，如果個人能力、工作業(yè)績有所提升，薪酬也會直接獲得提升。這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心，真正相信公司給應(yīng)聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應(yīng)聘者才會先行。三)、放慢薪酬談判的節(jié)奏薪酬談判通常都需要屢次進(jìn)行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。因此，HR1---)以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區(qū)間開始談一區(qū)間、最高薪酬的三分之一區(qū)間。2---)安排冷卻時間如果前兩次薪酬溝通沒有成功，應(yīng)聘者有可能在離開談判現(xiàn)場之后，繼續(xù)通過、郵件等等，繼續(xù)提出異議。此時，HR1—2困難感，從而讓對方知難而退。3---)進(jìn)行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進(jìn)行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。小提示：你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標(biāo)準(zhǔn)的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應(yīng)該將消息透露給候選人，除非他們真正準(zhǔn)備承受聘請了。這樣的方法還能降低應(yīng)聘者選擇其他企業(yè)的時機(jī)，也阻止了他們再次打算討價還價的可能。HR招聘適宜的人才必備的薪酬談判技巧：思考清楚崗位薪資上下限明確薪資標(biāo)準(zhǔn)防止開門見ft談薪資防止直接詢問薪酬期望防止說薪酬絕對值掌握薪酬信息報酬不僅僅只有薪資薪資