企業(yè)激勵藝術(shù)淺析2

企業(yè)激勵藝術(shù)淺析摘要隨著我國加入世界貿(mào)易組織以及全球經(jīng)濟一體化發(fā)展，人才競爭更加激烈。國有企業(yè)由于長期受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，對人才的使用具有一種壟斷性，因而忽視了“以人為本”的用人之道，在一種并不良好的環(huán)境中以低成本利用高價值的人才，且不重視對人才的有效激勵，致使大量人才流失，給企業(yè)帶來巨大的損失。因此，重新構(gòu)建國企人才激勵機制，就是為了吸引、留住人才，調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)參與市場競爭和國際競爭提供有利的保障。本文首先對對企業(yè)激激勵藝術(shù)術(shù)的相關(guān)關(guān)概念及及理論進進行綜述述，接下下來對國國有企業(yè)業(yè)人才激激勵心理理進行研研究，最最后從國國有企業(yè)業(yè)激勵機機制的基基礎(chǔ)出發(fā)發(fā)，分析析了目前前我國國國有企業(yè)業(yè)人才激激勵機制制目前存存在的問問題并提提出了應(yīng)應(yīng)對策略略。關(guān)鍵詞：國國有企業(yè)業(yè)；人才才；激勵勵A(yù)bstrracttChinaajooineedttheWorrldTraadeOrgganiizattionnanndgglobbalecoonommicinttegrratiion,,mooreinttensseccomppetiitioonffortallentt.SStatte-oowneedeenteerprriseeshhaveeloongbeeenttheimppacttoffthhettradditiionaalpplannneddecconoomysysstemm,ttheuseeofftaalennthhasammonoopolly,anddthhusignnoreethhe""peooplee-orrienntedd"uuseofperrsonnnell,nnotinaggooddennvirronmmentttooloow-ccostthiigh--vallueuseeoffthhettaleentssanndddonnotatttachhimmporrtanncetotheeefffecctivveiinceentiivessfoorttaleent,,reesulltinngiinaalaargeenuumbeeroofbbraiinddraiin,cauuseddhuugelosssesstoothheeenteerprrisee.TTherrefoore,,thherre-cconsstruucteedsstatte-oowneedeenteerprriseetaalenntiinceentiivemecchannismmisstooatttraactanddreetaiinqquallifiiedperrsonnnell,mmobiilizzettheentthussiassmaandcreeatiivittyoofpperssonnnelforrthheeenteerprriseesttoppartticiipatteiinmmarkketcommpettitiionanddinnterrnattionnalcommpettitiiontoprooviddeaafaavorrabllepprottecttionn.Thisartticlleffirssteencoouraagemmenttoffarrtcconccepttsaandtheeoriiesareereevieewedd,ffollloweedbbysstatte-oowneedeenteerprriseesoofiinceentiivetostuudypsyychoologgy,anddfiinalllyfroomtthestaate--ownnedentterpprissesinccenttiveesbbasiis,anaalyzzestheecuurreentstaate--ownnedentterpprissesinChiinaofinccenttiveemeechaanissmsexiistiingproobleemsanddprropooseddcoopinngsstraateggiess.Keywoordss:SStatte-oowneedeenteerprrisees;perrsonnnell;iinceentiive目錄一、引言44二、相關(guān)概概念及理理論綜述述4（一）人才才的概念念4（二）激勵勵的概念念6（三）傳統(tǒng)統(tǒng)激勵理理論61.馬斯洛洛需求求層次理理論62.麥克利利蘭成成就激勵勵理論773.赫茨伯伯格雙雙因素理理論8三、國有企企業(yè)人才才激勵心心理研究究9（一）激勵勵過程的的心理分分析91.需要992.動機993.行為1104.目標110（二）國有有企業(yè)的的心理契契約構(gòu)建建11四、國有企企業(yè)激勵勵改革的的應(yīng)對策策略122（一）保障障機制：：組織制制度和企企業(yè)文化化12（二）評價價機制：：公開、公公正的考考核制度度12（三）動力力機制：：獎懲分分明的薪薪酬制度度131.通過薪薪酬調(diào)查查，確保保薪酬水水平的外外部競爭爭性1332.適當區(qū)區(qū)分薪酬酬檔次，以以崗定薪薪13（四）完善善機制：：有效的的員工培培訓和用用人機制制14五、太原重重工集團團人才激激勵實證證研究115（一）公司司概況介介紹155（二）激勵勵因素分分析155（三）對太太原重工工集團人人才激勵勵的建議議161.提高國國有企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟濟效益，增增強企業(yè)業(yè)薪酬競競爭力1172.建立健健全考核核體系，實實行科學學薪酬制制度1773.強化精精神激勵勵作用，推推崇團隊隊精神1184.改革完完善福利利制度118參考文獻220一、引言建國初期，我我國國有有經(jīng)濟只只有非常常少量的的軍工企企業(yè)和接接管的官官僚壟斷斷資本企企業(yè)，這這些企業(yè)業(yè)規(guī)模小小、資產(chǎn)產(chǎn)量小。據(jù)據(jù)不完全全統(tǒng)計，1952年我國國有資產(chǎn)總額只有1.2986萬億元。經(jīng)過建國后近60年來的經(jīng)濟建設(shè)，我國的國有經(jīng)濟不斷發(fā)展壯大，特別是改革開放以來，國有經(jīng)濟得到快速發(fā)展，國有資產(chǎn)越來越雄厚。在行業(yè)方面面，國有有企業(yè)集集團在市市場化程程度較高高的行業(yè)業(yè)所占比比重相對對較低，其其資產(chǎn)規(guī)規(guī)模主要要集中在在能源、通通信、交交通運輸輸業(yè)等。國國有及國國有控股股企業(yè)集集團資產(chǎn)產(chǎn)最集中中的十大大行業(yè)，數(shù)數(shù)量上占占62..7%的的國有及及國有控控股企業(yè)業(yè)集團，擁擁有944.1%%的資產(chǎn)產(chǎn)總量。其其中，石石油和天天然氣開開采業(yè)、電電信和其其他信息息傳輸服服務(wù)業(yè)、煤煤炭開采采業(yè)幾乎乎全為國國有及國國有控股股企業(yè)集集團所占占據(jù)；電電力、熱熱力的生生產(chǎn)和供供應(yīng)業(yè)，運運輸業(yè)，交交通運輸輸設(shè)備制制造業(yè)等等關(guān)系國國家經(jīng)濟濟命脈的的關(guān)鍵行行業(yè)或領(lǐng)領(lǐng)域中，國國有及國國有控股股企業(yè)集集團所占占比重在在90%%以上。國國有及國國有控股股企業(yè)集集團在這這十大行行業(yè)的平平均資產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模達達到2339.77億元，比比全部企企業(yè)集團團平均資資產(chǎn)規(guī)模模多1000多億億元。大量數(shù)據(jù)表表明，人人才流失失已經(jīng)成成為我國國國企發(fā)發(fā)展過程程中制約約其發(fā)展展的重大大隱患。人人才流失失直接導(dǎo)導(dǎo)致國有有企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)新能力力下降、發(fā)發(fā)展速度度減緩、學學習能力力不足等等一系列列問題。大大量人才才的流失失會使國國企員工工產(chǎn)生不不安定情情緒，使使員工士士氣不足足、團結(jié)結(jié)程度不不高、工工作效率率下降。此此外，國國有企業(yè)業(yè)在人才才上付出出的高額額成本也也無法收收回，也也是對國國企發(fā)展展的巨大大阻礙。如何改善國國有企業(yè)業(yè)人才激激勵方式式，減少少人才流流失程度度，有效效地激勵勵與留住住員工，已已經(jīng)成為為國有企企業(yè)發(fā)展展壯大過過程中亟亟需解決決的問題題。二、相關(guān)概概念及理理論綜述述（一）人才才的概念念根據(jù)19882國家家人事部部的統(tǒng)計計口徑，人人才是指指中專以以上學歷歷人員或或具有初初級以上上專業(yè)技技術(shù)職稱稱的人員員。這個個定義主主要關(guān)注注個人的的學歷和和專業(yè)技技術(shù)職稱稱這兩個個因素。類類似地，在在各地政政府有關(guān)關(guān)人才引引進的文文件中，“人才”基本上也是從學歷和專業(yè)技術(shù)職稱等方面來界定的。以上這種定定義人才才的方法法可以被被稱為基基于個人人特征的的人才觀觀。這種種人才觀觀可以比比較客觀觀地進行行人才數(shù)數(shù)量的統(tǒng)統(tǒng)計和分分析等。但但是，隨隨著人們們對企業(yè)業(yè)的社會會角色和和功能定定位的準準確把握握，基于于個人特特征的人人才觀受受到了越越來越大大的挑戰(zhàn)戰(zhàn)。作為為一個獨獨立的經(jīng)經(jīng)濟實體體，企業(yè)業(yè)是以創(chuàng)創(chuàng)造價值值和追求求利潤最最大化目目的。而而個人特特征上的的優(yōu)勢與與企業(yè)的的價值創(chuàng)創(chuàng)造并不不存在簡簡單的線線性關(guān)系系。要想想讓個人人特征上上的優(yōu)勢勢轉(zhuǎn)變成成企業(yè)價價值創(chuàng)造造上的優(yōu)優(yōu)勢，需需要依賴賴許多內(nèi)內(nèi)外部優(yōu)優(yōu)勢。也也就是說說，單純純依靠個個人特征征角度來來界定人人才，是是難以被被企業(yè)所所承認的的。與此相對，還還有另一一種對人人才定義義的角度度，就是是基于價價值創(chuàng)造造的人才才觀。對對于人才才的定義義不再依依賴于一一個人的的文憑、證證書，而而更看重重的是如如何能為為國家，為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造出價價值。220033年12月19日，中中共中央央、國務(wù)務(wù)院在北北京召開開的第一一次全國國人才工工作會議議上，明明確提出出：“只要具具有一定定的知識識和技能能，能夠夠進行創(chuàng)創(chuàng)造性勞勞動，為為推進社社會主義義物質(zhì)文文明、政政治文明明、精神神文明建建設(shè)，在在建設(shè)中中國特色色社會主主義偉大大事業(yè)中中做出積積極貢獻獻，都是是黨和國國家需要要的人才才?！边@表明明我國實實現(xiàn)了從從基于人人才特征征的人才才觀向基基于價值值創(chuàng)造的的人才觀觀轉(zhuǎn)變。這這種轉(zhuǎn)變變對我國國人才工工作產(chǎn)生生了深遠遠的影響響。在此基礎(chǔ)上上，我國國有不少少致力于于人才學學研究的的專家、學學者，對對人才定定義提出出了四種種有代表表性的觀觀點。（1）人才才，是指指在一定定社會條條件下，能能以其創(chuàng)創(chuàng)造性勞勞動，對對社會發(fā)發(fā)展、人人類進步步做出較較大貢獻獻的人。（2）人才才，是指指那些具具有良好好的內(nèi)在在素質(zhì)，能能夠在一一定條件件下通過過不斷地地取得創(chuàng)創(chuàng)造性勞勞動成果果，對社社會的進進步和發(fā)發(fā)展產(chǎn)生生較大影影響的人人。（3）人才才，是指指在對社社會有價價值的知知識、技技能和意意志方面面有超常常水平，在在一定社社會條件件下做出出較大貢貢獻的人人。（4）人才才，應(yīng)當當是具有有一定的的知識或或技能，能能夠進行行創(chuàng)造性性勞動，為為物質(zhì)文文明、政政治文明明、精神神文明建建設(shè)做出出積極貢貢獻的人人。（二）激勵勵的概念念激勵是一個個心里學學的術(shù)語語。它指指心理上上的驅(qū)動動力，含含有激發(fā)發(fā)動機、鼓鼓勵行為為、形成成動力的的意思，也也就是說說，通過過某些內(nèi)內(nèi)部或外外部刺激激，使人人奮發(fā)起起來，行行動起來來，去實實現(xiàn)特定定的目標標。管理理過程中中的激勵勵，就是是通過設(shè)設(shè)計一定定的中間間因素，從從外部施施加推動動力和吸吸引力，增增強員工工通過高高水平的的努力實實現(xiàn)組織織目標的的意愿。對對于激勵勵的定義義，很多多激勵理理論家都都從不同同的角度度理解。常常見的對對激勵的的定義有有以下幾幾點：定義1：弗弗魯姆((VicctorrVrroomm)把激激勵定義義為：對對于個人人及低層層組織就就其自愿愿行為所所作的選選擇進行行控制的的過程。激激勵是誘誘導(dǎo)人們們按照預(yù)預(yù)定的方方案進行行行動的的行為。定義2：佐佐德克((Zeddeckk)和布布拉德((Bloood))認為，激激勵是朝朝某一特特定目標標行動的的傾向。定義3：愛愛金森((Atcchinnsonn)認為為，激勵勵是對方方向、活活動和行行為持久久性的直直接影響響。定義4：蓋蓋樂曼((Gelllerrmann)認為為，激勵勵引導(dǎo)人人們朝著著某些目目標行動動，并花花費一些些精力去去實現(xiàn)這這些目標標。綜上所述，激激勵就是是激發(fā)人人的主動動性和積積極性，使使人朝著著組織的的目標做做出持久久的努力力。（三）傳統(tǒng)統(tǒng)激勵理理論激勵理論可可以分為為兩大類類：內(nèi)容容型激勵勵理論和和過程型型激勵理理論。內(nèi)內(nèi)容型激激勵理論論從人的的需要出出發(fā)，包包括馬斯斯洛的需需求層次次論、麥麥克利蘭蘭的成就就需要理理論及赫赫茨伯格格的雙因因素理論論等；過過程型激激勵理論論則是從從需要的的滿足這這一過程程出發(fā)，包包括弗魯魯姆的期期望理論論、亞當當斯的公公平理論論、斯納納金的強強化理論論以及波波特和勞勞勒的綜綜合激勵勵模式。本本文就具具有代表表性的激激勵理論論進行分分析。1.馬斯洛洛需求求層次理理論馬斯洛的需需求層次次理論是是在實際際管理中中最具有有影響的的一種激激勵理論論。該理理論形成成于19953年年，他在在《調(diào)動動人的積積極性德德理論》和和《激勵勵與個性性》兩部部著作中中系統(tǒng)地地闡述了了這一理理論的觀觀點。潘明勇.善用激勵機制[J].科技信息,2009,(09).馬斯洛認為為，每個個人都有有一套復(fù)復(fù)雜的需需要系統(tǒng)統(tǒng)，按需需要的先先后順序序，可將將需要系系統(tǒng)從低低到高劃劃分為五五個層次次，排列列后成階階梯形狀狀，如圖圖2-11。圖2-1馬斯洛洛需求層層次結(jié)構(gòu)構(gòu)2.麥克利利蘭成成就激勵勵理論成就需要理理論是麥麥克利蘭蘭(D..C.MMcCllelllandd)于550年代代在一系系列文章章中提出出的。麥麥克利蘭蘭把人的的高層次次需要歸歸納為對對權(quán)力、友友誼和成成就的需需要。他他對這三三種需要要，特別別是成就就需要做做了深入入的研究究。權(quán)力需要。具具有較高高權(quán)力欲欲望的人人對影響響和控制制別人表表現(xiàn)出很很大的興興趣，這這種人總總是追求求領(lǐng)導(dǎo)者者的地位位。他們們常常表表現(xiàn)出喜喜歡爭辯辯、健談?wù)劇⒅甭事屎皖^腦腦冷靜，善善于提出出問題和和要求；；喜歡教教訓別人人、并樂樂于演講講。麥克克利蘭還還將組織織中管理理者的權(quán)權(quán)利分為為兩種：：個人權(quán)權(quán)力和職職位性權(quán)權(quán)利。追追求個人人權(quán)利的的人表現(xiàn)現(xiàn)出來的的特征是是圍繞個個人需要要行使權(quán)權(quán)力，在在工作中中需要及及時的反反饋和傾傾向于自自己親自自操作，并并提出一一個管理理者，若若把他的的權(quán)利形形式建立立在個人人需要的的基礎(chǔ)上上，不利利于他人人來續(xù)位位。職位位性權(quán)力力要求管管理者與與組織共共同發(fā)展展，自覺覺的接受受約束，從從體驗行行使權(quán)力力的過程程中得到到一種滿滿足。友誼需要。麥麥克利蘭蘭的友誼誼需要與與馬斯洛洛的感情情需要基基本相同同。麥克克利蘭指指出，注注重友誼誼需要的的管理者者容易因因為講究究交情和和義氣而而違背或或不重視視管理工工作原則則，從而而會導(dǎo)致致組織效效率下降降。成就需要。具具有成就就需要的的人，對對工作的的勝任感感和成功功有強烈烈的要求求，同樣樣也擔心心失敗；；他們樂樂意，甚甚至熱衷衷于接受受挑戰(zhàn)，往往往為自自己樹立立有一定定難度而而又不是是高不可可攀的目目標；他他們敢于于冒風險險，又能能以現(xiàn)實實的態(tài)度度對待冒冒險，絕絕不會以以迷信和和僥幸心心理對待待未來，而而是要通通過認真真的分析析和估計計；他們們愿意承承擔所有有的工作作的個人人責任，并并希望得得到所從從事工作作的明確確而又迅迅速的反反饋。這這類人一一般不常常休息，喜喜歡長時時間、全全身心的的工作，并并從工作作的完成成中得到到很大的的滿足，即即使真正正出現(xiàn)失失敗也不不會過分分沮喪。一一般來說說，他們們喜歡表表現(xiàn)自己己。麥克克利蘭認認為，一一個公司司如果有有很多具具有成就就需要的的人，那那么，公公司就會會發(fā)展很很快；一一個國家家如果有有很多這這樣的公公司，整整個國家家的經(jīng)濟濟發(fā)展速速度就會會高于世世界平均均水平。3.赫茨伯伯格雙雙因素理理論雙因素理論論也被稱稱為“激勵因因素保保健因素素理論”，是美美國心理理學家弗弗雷德里里克·赫茨伯伯格(FFredderiickHerrzbeerg))于200世紀550后期期最先提提出的。該該理論認認為，員員工對工工作滿意意與不滿滿意并不不受同一一類因素素控制，滿滿意與不不滿意不不是同一一緯度上上的兩種種相反的的極端結(jié)結(jié)果。也也就是說說，“滿意”的反面面并不是是“不滿意意”，而是是“沒有滿滿意”；同樣樣，“不滿意意”的反面面也不是是“滿意”，而是是“沒有不不滿意”。它們們分別是是受兩種種不同因因素影響響和作用用的，影影響不滿滿意的因因素是保保健因素素(hyygieeniccfaactoors，簡簡稱H因因素)，影影響滿意意的因素素是激勵勵因素((mottivaativveffacttorss，簡稱稱M因素素)。其其理論主主要有一一下兩點點結(jié)論：：陳智峰.中小企業(yè)人才激勵管理方法探析[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,(11).（1）保健健因素的的最低水水平是生生存的費費用。（2）隨著著社會文文明程度度的提高高，激勵勵因素會會逐步失失去其激激勵作用用而變成成保健因因素。推動一切外外在激勵勵因素轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化成為為保健因因素的最最后推動動力，就就是生產(chǎn)產(chǎn)力水平平的發(fā)展展和隨之之而來的的社會物物質(zhì)、精精神文明明水平的的提高。社社會發(fā)展展與激勵勵因素向向保健因因素轉(zhuǎn)化化趨勢之之間的橋橋梁，就就是由社社會共有有價值觀觀決定的的社會所所接受的的公平報報酬的逐逐步提高高。三、國有企企業(yè)人才才激勵心心理研究究（一）激勵勵過程的的心理分分析1.需要需要是指維維持個體體生存、延延續(xù)種族族和參加加社會生生活的客客觀條件件在人腦腦中的反反映，以以及由此此而產(chǎn)生生的欲求求狀態(tài)。需需要通常常以意向向、愿望望和動機機的形式式表現(xiàn)出出來。模模糊地意意識到的的需要叫叫意向；；明確地地意識到到并想實實現(xiàn)的需需要叫愿愿望；當當愿望激激起和維維持人的的活動時時，這種種需要才才成為活活動的動動機。從從心理學學上來說說，需要要是人對對客觀事事物的需需求在人人們頭腦腦中的反反映，是是人的一一種主觀觀狀態(tài)。也也可以說說，人的的需要是是在人與與客觀環(huán)環(huán)境相互互作用的的活動中中產(chǎn)生的的。根據(jù)需要的的起源可可以分為為自然性性需要和和社會性性需要，自自然需要要是指人人的生存存需要，即即人為了了延續(xù)和和發(fā)展它它的生命命所必需需的客觀觀條件的的需要。如如衣、食食、住、行行等生理理上的需需要。人人的生理理需要與與動物的的生理需需要不同同，人的的生理需需要是發(fā)發(fā)展的，受受社會生生活條件件的制約約，并且且必須通通過社會會勞動來來滿足。社社會需要要是人們們在后天天的生活活與實踐踐中逐漸漸形成發(fā)發(fā)展的，一一定歷史史時期的的社會需需要是歷歷史的產(chǎn)產(chǎn)物，不不同的歷歷史時期期的社會會需要是是不同的的，同一一歷史時時期，由由于社會會制度和和文化條條件不同同，各民民族的社社會需要要也不同同。當人們在外外界環(huán)境境、人的的自身生生理狀態(tài)態(tài)和心理理活動刺刺激下產(chǎn)產(chǎn)生了某某種需要要時，心心理上就就會產(chǎn)生生不安和和緊張狀狀態(tài)。這這種心理理狀態(tài)形形成一種種內(nèi)在的的力量，驅(qū)驅(qū)使人們們產(chǎn)生一一定行為為去實現(xiàn)現(xiàn)一定目目標，以以便使需需要得到到滿足。劉金良.建立以人為本的人才激勵機制[J].稅務(wù)研究,2008,(10).2.動機動機是指引引起個體體活動，維維持已引引起的活活動，并并促使該該活動朝朝向某一一目標進進行的內(nèi)內(nèi)在作用用。動機機本身不不屬于行行為活動動，動機機只是一一種促動動行為活活動的內(nèi)內(nèi)在作用用。對個個體的行行為活動動而言，動動機不但但具有內(nèi)內(nèi)在的促促動作用用，而且且在促動動之后，對對個體行行為活動動具有導(dǎo)導(dǎo)向作用用與維持持作用。動動機是行行為的原原因，個個體某種種行為活活動所持持續(xù)的時時間，有有時長久久，有時時短暫，一一般是以以是否達達到目的的使動機機獲得滿滿足而定定。3.行為行為一詞，在在心理學學上有廣廣義與狹狹義的解解釋。狹狹義的行行為，僅僅指個體體的外顯顯動作，例例如：走走路、工工作、跑跑步………等。廣廣義的行行為，除除了外顯顯的動作作外，還還包括內(nèi)內(nèi)在的心心理，諸諸如：動動機、思思考、意意識、信信念、價價值等等等，這些些都是外外顯行為為的內(nèi)驅(qū)驅(qū)力，具具有決定定行為的的可能性性和趨向向的功能能。本文文所指的的“行為”，是廣廣義的行行為，包包括外顯顯行為和和內(nèi)在意意識的全全部活動動。如果果僅從外外部的動動作來解解釋個體體行為的的全部真真相，容容易陷于于錯誤和和偏頗。因因為個體體的活動動本身就就是內(nèi)外外兼?zhèn)涞牡?，去其其一則無無法了解解全部活活動（包包括意識識的活動動和外在在的活動動）的真真相。4.目標目標，是指指滿足人人們需要要的對象象，也是是調(diào)動人人們積極極性有形形的、可可以測量量的目的的行為。從從心理學學角度來來說，目目標是調(diào)調(diào)動人們們工作積積極性的的外在條條件。有有目標的的行為和和無目標標的行為為，其結(jié)結(jié)果大不不一樣。就人的行為為來說，需需要是激激發(fā)行為為動機的的內(nèi)在條條件，而而目標則則是它的的外在條條件。目目標同需需要、動動機一起起調(diào)節(jié)著著人的行行為。當當人的需需要達到到某種程程度而外外界又有有滿足需需要的對對象（目目標）出出現(xiàn)時，需需要就會會立即轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為動動機，推推動人的的活動，使使人向目目標推進進。從這這個意義義上看，目目標是一一種誘因因，是一一種外界界刺激。因因此，在在心理學學中，目目標通常常被看作作調(diào)動人人的積極極性而提提供的誘誘因。也也就是說說，管理理者要成成功地誘誘發(fā)人的的動機而而達到對對員工激激勵的目目的，就就應(yīng)該考考慮提供供適當?shù)牡哪繕耍砸詽M足員員工的需需要。目標有個人人目標和和組織目目標之分分。在組組織中目目標作為為一種外外在誘因因，既可可以是物物質(zhì)的對對象，如如一定的的產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量、利利潤指標標或工資資、獎金金以及其其他物質(zhì)質(zhì)的報酬酬，也可可以是精精神的對對象，如如達到一一定的文文化水平平、技術(shù)術(shù)水平，或或得到一一定的權(quán)權(quán)力、地地位、榮榮譽等等等。（二）國有有企業(yè)的的心理契契約構(gòu)建建“心理契約約”是由美美國著名名管理心心理學家家施恩教教授提出出，其意意思可以以描述為為這樣一一種狀態(tài)態(tài)：企業(yè)業(yè)的成長長與員工工的發(fā)展展雖然沒沒有通過過一紙契契約載明明，但企企業(yè)與員員工卻依依然能找找到?jīng)Q策策的各自自“焦點”，如同同一紙契契約加以以規(guī)范。即即企業(yè)能能清楚每每個員工工的發(fā)展展期望，并并加以滿滿足；每每一位員員工也為為企業(yè)的的發(fā)展全全力奉獻獻，因為為他們相相信企業(yè)業(yè)能實現(xiàn)現(xiàn)個人期期望。在現(xiàn)實生活活中，無無論是否否承認，心心理契約約都是客客觀存在在的。在在員工的的內(nèi)心深深處，對對自己該該為組織織付出什什么、付付出多少少，組織織應(yīng)該給給自己回回報什么么、回報報多少等等有意無無意地都都存在著著自己的的判斷與與基準。從從組織動動力學的的角度來來說，員員工能否否有效的的工作，是是否會對對企業(yè)及及其目標標萌生出出責任感感、忠誠誠和熱情情，能否否從工作作中得到到滿足，在在很大程程度上取取決于心心理契約約的實現(xiàn)現(xiàn)程度。員員工將從從企業(yè)管管理者的的行為和和管理方方式中感感受到自自己所期期望的現(xiàn)現(xiàn)實性，從從而決定定付出的的努力程程度。對于組織而而言，心心理契約約成為組組織可控控制和利利用的因因素。組組織通過過控制心心理契約約的積極極措施來來建構(gòu)它它與員工工之間的的良好關(guān)關(guān)系，通通過滿足足員工的的期望，使使員工在在組織工工作中產(chǎn)產(chǎn)生成就就感和滿滿足感，獲獲得員工工的信任任和支持持，利用用這種融融洽的關(guān)關(guān)系作為為激勵員員工的動動力，保保證組織織目標得得以順利利的實現(xiàn)現(xiàn)。對于于員工而而言，心心理契約約成為一一種隱性性的支配配力量，使使員工從從內(nèi)心產(chǎn)產(chǎn)生出極極大的工工作熱情情和飽滿滿的情緒緒。這樣樣，員工工不僅在在外在報報酬方面面有明確確的書面面契約可可以保證證，而且且在內(nèi)在在期望方方面，也也可得到到重視和和及時滿滿足，使使員工發(fā)發(fā)自內(nèi)心心地感到到滿意，自自覺地把把全部精精力集中中在自己己與組織織相統(tǒng)一一的目標標上來，從從而使心心理契約約在員工工約束與與激勵方方面發(fā)揮揮更為明明顯的作作用。柴達,鮑慧瓊.淺析中小企業(yè)人才激勵機制[J].經(jīng)濟問題,2009,(05).適宜的心理理契約通通過無形形規(guī)約能能最大限限度協(xié)調(diào)調(diào)企業(yè)和和員工的的利益沖沖突，使使企業(yè)與與員工在在動態(tài)的的條件下下保持良良好關(guān)系系。員工工會自覺覺地把自自己視為為人力資資源開發(fā)發(fā)的主體體，主動動將個人人的發(fā)展展充分整整合到企企業(yè)的發(fā)發(fā)展之中中，充分分發(fā)揮聰聰明才智智，竭盡盡全力為為企業(yè)工工作，為為創(chuàng)造充充滿活力力的企業(yè)業(yè)組織奠奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)；企業(yè)業(yè)能夠營營造良好好的人文文環(huán)境，維維持團隊隊的高昂昂士氣和和精神狀狀態(tài)，使使企業(yè)通通過無形形的心理理契約的的管理保保持組織織活力，不不斷地超超越逆境境，實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目目標。也也就是說說，由企企業(yè)與員員工共同同建立的的心理契契約，是是企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定職工工隊伍、減減少協(xié)調(diào)調(diào)費用、提提高管理理效率、激激發(fā)人力力資源潛潛力和實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標，不不斷增強強企業(yè)凝凝聚力、競競爭力的的重要保保證。四、國有企企業(yè)激勵勵改革的的應(yīng)對策策略（一）保障障機制：：組織制制度和企企業(yè)文化化良好的組織織制度和和企業(yè)文文化能使使人才獲獲得良好好的心境境，對于于積極性性、工作作熱情和和激情的的激發(fā)是是至關(guān)重重要的，是是企業(yè)完完善的激激勵機制制的保障障。科學學、全面面、公平平的組織織制度，不不僅有助助于約束束企業(yè)員員工的行行為，還還可以對對員工符符合組織織目標的的行為進進行鼓勵勵。讓員員工清楚楚組織目目標是什什么，什什么樣的的行為是是受獎勵勵的，什什么樣的的行為是是被禁止止的。明明確的組組織制度度也使企企業(yè)激勵勵機制的的實行有有章可循循。同時時，國有有企業(yè)應(yīng)應(yīng)為員工工提供一一種寬松松、獨立立自主、公公平公正正的工作作環(huán)境，以以充分發(fā)發(fā)揮員工工的創(chuàng)新新效率。例例如，可可以根據(jù)據(jù)任務(wù)要要求，進進行充分分的授權(quán)權(quán)，允許許員工靈靈活、自自主地確確定工作作場所、工工作時間間、工作作規(guī)則及及工作方方法而不不應(yīng)進行行詳盡監(jiān)監(jiān)督和指指導(dǎo)甚至至強制規(guī)規(guī)定；為為員工提提供其工工作所需需各種資資源，包包括人員員、資金金、物資資及上級級的關(guān)心心和支持持；建立立起公開開、公平平、公正正的競爭爭機制，讓讓員工在在既定的的、大家家認同的的規(guī)則面面前公平平競爭，在在充分的的發(fā)展空空間內(nèi)實實行優(yōu)勝勝劣汰。（二）評價價機制：：公開、公公正的考考核制度度建立一套公公平合理理的績效效考核制制度是留留住人才才的關(guān)鍵鍵。因此此當優(yōu)秀秀人才進進入企業(yè)業(yè)服務(wù)后后，人力力資源管管理者必必須定期期進行一一套過程程公平透透明、指指標明確確的績效效考核程程序，更更重要的的是這套套績效考考核制度度最終一一定要有有助于提提升組織織的用人人決策?？瓶茖W的考考評指標標體系，要要做到以以下幾點點：（1）把定定性考評評和定量量考評、貢貢獻考評評和能力力考評有有機結(jié)合合起來，建建立起科科學的考考評指標標體系。只只有這樣樣才能減減少人員員考評的的主觀影影響,，增增加考評評的客觀觀性，提提高考評評結(jié)果的的準確性性和科學學性。（2）要切切實提高高各級國國企領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對人員員考評的的重視程程度。要要依照規(guī)規(guī)定對所所有國有有企業(yè)人人員進行行全面嚴嚴格考評評，同時時將考評評結(jié)果與與企業(yè)人人力資源源管理緊緊密結(jié)合合，依據(jù)據(jù)考評結(jié)結(jié)果按照照有關(guān)規(guī)規(guī)定對被被考評人人員實施施獎懲、培培訓、辭辭退以及及調(diào)整職職務(wù)、級級別和工工資等。（3）要進進一步完完善績效效考評監(jiān)監(jiān)督機制制。必須須真正建建立起國國有企業(yè)業(yè)人員考考評的有有效制約約監(jiān)督機機制，對對考核機機構(gòu)、考考核人執(zhí)執(zhí)行情況況予以有有效監(jiān)督督，切實實從根本本上、制制度上保保障國企企人員考考評的客客觀性、科科學性和和考評結(jié)結(jié)果的可可靠性。（4）要全全面提高高考評者者的素質(zhì)質(zhì)。考評評者必須須具有良良好的思思想品質(zhì)質(zhì)、高度度的負責責精神、豐豐富的人人事管理理與行政政管理的的知識和和經(jīng)驗等等條件，以以保證考考評結(jié)果果的客觀觀公正。（5）要做做好考核核結(jié)果的的反饋。要要建立完完善的反反饋制度度，減少少評估誤誤差，并并根據(jù)實實際情況況提出評評估方案案的改進進，以保保持其有有效性。（三）動力力機制：：獎懲分分明的薪薪酬制度度從某種意義義上講，企企業(yè)向員員工提供供獎酬不不僅僅是是向他們們提供維維持生存存的手段段，而且且獎酬的的高低也也意味著著企業(yè)對對員工工工作的認認可程度度，獎酬酬的數(shù)量量和形式式對員工工的動機機強度和和持久性性有著深深遠的影影響。建建立獎懲懲分明、科科學完善善的薪酬酬制度要要做到以以下幾個個方面：：1.通過薪薪酬調(diào)查查，確保保薪酬水水平的外外部競爭爭性現(xiàn)在，大多多數(shù)國有有企業(yè)的的薪酬體體系缺乏乏外部競競爭力的的一個主主要原因因是由于于薪酬調(diào)調(diào)查的缺缺失，沒沒有及時時根據(jù)市市場變化化與變革革調(diào)整薪薪酬水平平。國有有企業(yè)可可根據(jù)商商業(yè)性薪薪酬調(diào)查查或?qū)I(yè)業(yè)性薪酬酬調(diào)查的的數(shù)據(jù)，結(jié)結(jié)合外部部市場水水平調(diào)整整自身薪薪酬水平平和結(jié)構(gòu)構(gòu)，提高高普遍低低于勞動動力市場場價位的的關(guān)鍵管管理崗位位和技術(shù)術(shù)人員的的薪酬，使使其接近近和超過過市場價價位。同同時降低低與市場場價位接接近的一一些簡單單操作服服務(wù)類崗崗位的增增資幅度度。這樣樣既有利利于實現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)部公公平，又又有利于于企業(yè)薪薪酬的外外部競爭爭。2.適當區(qū)區(qū)分薪酬酬檔次，以以崗定薪薪把職工的責責任、權(quán)權(quán)力與利利益結(jié)合合在一起起，加大大薪資結(jié)結(jié)構(gòu)中“活工資資”比例，拉拉開分配配檔次，從從根本上上解決分分配過程程中存在在的職工工薪酬與與勞動力力市場脫脫節(jié)、工工資水平平不反映映崗位勞勞動差別別等突出出問題，實實現(xiàn)“能者多多收、庸庸者減收收”，對關(guān)關(guān)鍵性管管理、技技術(shù)崗位位和急需需、短缺缺人才實實行市場場導(dǎo)向型型的薪酬酬制度、薪薪酬標準準與市場場價位接接軌，避避免人才才外流；；對普通通員工實實行技能能導(dǎo)向型型和工作作導(dǎo)向型型的崗位位工資制制度，做做到以崗崗定薪，崗崗變薪變變，績變變薪變；；實行資資本、技技術(shù)要素素參與分分配制度度,探索索和實行行管理者者期股、員員工持股股、技術(shù)術(shù)入股等等一些新新辦法，把把員工的的薪酬與與績效掛掛鉤，以以經(jīng)濟利利益的形形式來激激勵員工工的積極極性，以以穩(wěn)住優(yōu)優(yōu)秀人才才和技術(shù)術(shù)骨干，讓讓他們感感受到個個人利益益與企業(yè)業(yè)整體利利益息息息相關(guān)，從從而盡心心盡力地地為企業(yè)業(yè)發(fā)展貢貢獻才華華。（四）完善善機制：：有效的的員工培培訓和用用人機制制有效的員工工培訓也也是企業(yè)業(yè)激勵的的有效方方式。對對于注重重自身發(fā)發(fā)展的員員工而言言，良好好的培訓訓機制，會會比單純純的物質(zhì)質(zhì)激勵吸吸引力更更大。針針對國有有企業(yè)的的現(xiàn)狀，加加強員工工培訓應(yīng)應(yīng)從完善善培訓機機制入手手，重點點是做好好以下幾幾方面的的工作：：在培訓訓的目的的上，企企業(yè)為員員工提供供的培訓訓不僅要要著眼于于提高員員工對崗崗位的適適應(yīng)能力力，更要要著眼于于提高員員工對外外部環(huán)境境的適應(yīng)應(yīng)能力和和和其參參與市場場競爭的的能力。同同時也培培訓工作作中也要要充分考考慮員工工個人的的發(fā)展規(guī)規(guī)劃，并并使之與與企業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃有機結(jié)結(jié)合；在在培訓內(nèi)內(nèi)容上，要要從企業(yè)業(yè)的實際際需要、員員工的實實際需要要和社會會的實際際需要出出發(fā)，既既要著眼眼于現(xiàn)在在，也要要著眼于于未來，統(tǒng)統(tǒng)籌兼顧顧的科學學安排培培訓內(nèi)容容；在培培訓方法法上，要要針對不不同的內(nèi)內(nèi)容采用用不同的的方法，力力求取得得最佳效效果；在在培訓結(jié)結(jié)構(gòu)的選選擇上，國國有企業(yè)業(yè)可以考考慮對培培訓結(jié)構(gòu)構(gòu)進行招招標，通通過與其其建立起起規(guī)范科科學的契契約關(guān)系系，來有有效地保保證培訓訓的質(zhì)量量，降低低培訓的的成本；；在培訓訓資金保保障上，企企業(yè)人力力資源的的開發(fā)是是一項復(fù)復(fù)雜的系系統(tǒng)工程程，要實實現(xiàn)人力力資源的的有效開開發(fā)，必必須加大大資金投投入，保保持員工工培訓的的連續(xù)性性和系統(tǒng)統(tǒng)性，從從而提升升培訓的的質(zhì)量和和效果，提提高員工工對企業(yè)業(yè)的歸屬屬感。完善的用人人機制一一方面可可以為企企業(yè)補充充合適的的人才，另另一方面面使已經(jīng)經(jīng)在企業(yè)業(yè)中工作作的員工工產(chǎn)生一一種危機機感，從從而提高高工作效效率，更更好的在在工作中中表現(xiàn)。同同時，合合理的內(nèi)內(nèi)部選拔拔與招聘聘制度，能能夠使企企業(yè)的人人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)最適合合自己的的工作崗崗位。因因此，國國有企業(yè)業(yè)應(yīng)確立立公平、公公正、科科學、靈靈活的用用人機制制，為國國有企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營提供供人力資資源保證證。完善善人才招招聘制度度，嚴格格按照政政策法規(guī)規(guī)規(guī)定的的程序和和辦法進進行人才才招聘，建建立健全全競爭機機制，通通過合理理競爭，擇擇優(yōu)選擇擇人才，力力爭使人人才得到到合理配配置；制制訂公平平合理的的人才選選拔標準準。只有有制訂完完善的可可操作的的選拔標標準，并并嚴格地地按標準準執(zhí)行，才才能選拔拔出真正正適合的的人才；；加強人人才選拔拔任用的的制度化化管理。國國有企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者者要樹立立制度化化管理的的觀念，克克服在人人事工作作中人治治化管理理的弊端端，一切切人事工工作都必必須按規(guī)規(guī)定、按按制度進進行。改改變用人人權(quán)力過過于集中中的弊端端，廢止止“暗箱操操作”，促進進選人用用人的公公開化、民民主化。五、太原重重工集團團人才激激勵實證證研究（一）公司司概況介介紹太原重型機機械集團團有限公公司是新新中國成成立后我我國自行行設(shè)計和和建造的的第一座座重型機機器廠，始始建于119500年100月4日日，19995年年11月月被國家家列為全全國1000家建建立現(xiàn)代代企業(yè)制制度試點點企業(yè)，并并更名為為太原重重型機械械（集團團）有限限公司，屬屬國家特特大型重重點骨干干企業(yè)，119911年進入入全國最最大5000家和和行業(yè)最最大500家工業(yè)業(yè)企業(yè)，119977年122月取得得ISOO90001質(zhì)量量體系認認證，220000年6月月火車輪輪、軸取取得了國國際AAAR質(zhì)量量體系認認證。目前，太重重集團有有限公司司已成為為我國最最大的大大型起重重機生產(chǎn)產(chǎn)基地、最最大的大大型挖掘掘設(shè)備制制造基地地、最大大的航天天發(fā)射裝裝置生產(chǎn)產(chǎn)基地、最最大的大大型軋機機油膜軸軸承生產(chǎn)產(chǎn)基地、最最大的矯矯直機生生產(chǎn)基地地、最大大的液壓壓件生產(chǎn)產(chǎn)基地、最最大的采采煤機制制造基地地、唯一一的管軋軋機定點點生產(chǎn)基基地、唯唯一的火火車輪對對生產(chǎn)基基地，國國內(nèi)品種種最全、水水平最高高、歷史史最悠久久的鍛壓壓設(shè)備生生產(chǎn)基地地。太重重集團下下設(shè)太原原重工、榆榆液集團團、太原原鑄鍛有有限公司司、太礦礦集團、山山西煤機機、山西西機器、太太重興業(yè)業(yè)投資公公司、太太重進出出口公司司、太原原機械企企業(yè)公司司、山西西長鋒耐耐磨件公公司等子子公司，共共有職工工2萬余余名。（二）激勵勵因素分分析太原重型機機械集團團是一家家大型國國有企業(yè)業(yè)，建廠廠已有550余年年。在國國企改革革浪潮中中，太重重集團頂頂住壓力力，逆境境中求生生存，求求發(fā)展，較較好地平平穩(wěn)渡過過改革階階段。同同時，集集團也制制定很多多制度與與辦法，提提高職工工工作積積極性。為為了解這這些操作作對企業(yè)業(yè)職工的的工作積積極性有有何影響響，根據(jù)據(jù)問卷調(diào)調(diào)查所得得的數(shù)據(jù)據(jù)，見表表5-11，5--2，5--3，對太太重集團團的7個個激勵因因素進行行逐一分分析：表5-1各各激勵因因素效價價的平均均值和標標準差表5-7各各激勵因因素期望望值的平平均值和和標準差差表5-8各各激勵因因素激勵勵力量的的平均值值和標準準差從以上三個個表可以以看出，太太重集團團職工對對于各激激勵因素素的效價價是比較較高的，而而他們對對激勵的的期望值值均是比比較低的的，這幾幾本說明明在太重重集團中中，激勵勵的狀況況是不夠夠令人滿滿意的。（三）對太太原重工工集團人人才激勵勵的建議議通過以上分分析可以以看出，太太重集團團企業(yè)人人才對激激勵因素素的反饋饋可以歸歸納為物物質(zhì)獎勵勵因素、工工作因素素、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)因素、公公平因素素、職業(yè)業(yè)發(fā)展因因素、目目標因素素和精神神因素，以以上7個個因素可可以較好好的解釋釋該企業(yè)業(yè)人才激激勵因素素。通過過研究還還發(fā)現(xiàn)，不不同工齡齡、性別別、學歷歷、收入入、職務(wù)務(wù)的人對對激勵因因素的效效價具有有顯著差差別，國國有企業(yè)業(yè)應(yīng)結(jié)合合員工的的心理分分析和個個人特點點，制定定差別性性的激勵勵機制，在在保證公公平的情情況下，實實現(xiàn)國有有企業(yè)激激勵機制制效用的的最大發(fā)發(fā)揮。對對國有企企業(yè)人才才激勵的的建議如如下：1.提高國國有企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟濟效益，增增強企業(yè)業(yè)薪酬競競爭力在上述研究究中可以以看出，國國有企業(yè)業(yè)職工對對物質(zhì)激激勵的期期望偏低低，這就就說明國國有企業(yè)業(yè)在薪酬酬等物質(zhì)質(zhì)因素上上競爭力力還較低低。解決決國有企企業(yè)薪酬酬偏低缺缺乏競爭爭力的關(guān)關(guān)鍵還在在于如何何有效地地提高企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟效益益。只有有企業(yè)競競爭實力力增強，才才有可能能實現(xiàn)企企業(yè)薪酬酬的競爭爭力。國國有企業(yè)業(yè)掌握著著國民經(jīng)經(jīng)濟的命命脈，占占據(jù)著我我國經(jīng)濟濟發(fā)展的的非常重重要的位位置，同同時在財財力、物物力和人人力上具具有一定定的優(yōu)勢勢。通過過合理的的運營方方式，國國有企業(yè)業(yè)一定會會在各行行各業(yè)中中顯示出出其競爭爭實力。同同時政府府應(yīng)要求求企業(yè)實實行中上上層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職務(wù)的的競聘上上崗制度度，因為為像太重重集團這這樣的大大型國有有企業(yè)，政政府的選選拔制度度必須要要保證擔擔任重要要領(lǐng)導(dǎo)職職務(wù)的是是一批德德才兼?zhèn)鋫涞娜藛T員，讓這這些具備備真才實實學的人人來運作作企業(yè)必必然會使使企業(yè)的的效益有有所提高高，進而而會使企企業(yè)的薪薪酬水平平有較為為明顯的的提高，來來增強其其競爭力力。2.建立健健全考核核體系，實實行科學學薪酬制制度公司人事部部門可以以通過科科學的方方法、客客觀的標標準對員員工的價價值觀、工工作績效效、工作作態(tài)度、業(yè)業(yè)務(wù)技能能、工作作能力等等進行全全面的分分析與評評價，以以此作為為激勵活活動的依依據(jù)，確確保激勵勵機制具具備有效效功能?？伎己酥黧w體體系可可采取自自我考核核、上級級考核、專專家考核核、員工工考核、人人力資源源部門考考核相結(jié)結(jié)合的3360度度績效考考核體系系，確保保考核結(jié)結(jié)果合理理，并且且將考核核結(jié)果公公開化。具具體方法法可采取取定性考考核、定定量考核核、工作作考核、加加權(quán)評分分、綜合合測評等等，從而而為員工工提薪、培培訓、晉晉升、獎獎懲提供供合理的的科學依依據(jù)。同時對薪酬酬進行改改革，就就太重集集團而言言，可以以將原來來二十幾幾個薪酬酬等級壓壓縮成幾幾個級別別，但同同時將每每一個薪薪酬級別別所對應(yīng)應(yīng)的薪酬酬浮動范范圍拉大大，實行行薪酬扁扁平化，以以及按勞勞取酬、按按效益取取酬制度度，改變變以前企企業(yè)按職職稱、按按工作崗崗位拿工工資的現(xiàn)現(xiàn)狀，從從而形成成一種新新的薪酬酬管理系系統(tǒng)及操操作流程程。減少少工資的的等級，而而各種職職位等級級的工資資之間可可以交叉叉，打破破傳統(tǒng)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)中所維維護的等等級制度度，有利利于企業(yè)業(yè)引導(dǎo)員員工將注注意力從從職位晉晉升或薪薪酬等級級的晉升升轉(zhuǎn)移到到個人發(fā)發(fā)展和能能力的提提高方面面，給予予績效優(yōu)優(yōu)秀者比比較大的的薪酬上上升空間間。員工憑競爭爭上崗，靠靠貢獻取取酬，形形成一個個向科研研傾斜、向向貢獻傾傾斜的合合理分配配機制，破破除長工工資人人人有份的的慣例，不不論資歷歷，不論論職務(wù)，只只講貢獻獻，嚴格格按工作作的質(zhì)量量考核。同同時，改改變以崗崗位工資資為主，固固定工資資占主體體的狀況況，減少少收入中中固定部部分的比比例，增增大員工工收入中中活的部部分(即即獎金))的比例例，更好好地體現(xiàn)現(xiàn)“收入看看貢獻”和“多勞多多得”的原則則，更好好地調(diào)動動員工工工作的主主動性和和積極性性。3.強化精精神激勵勵作用，推推崇團隊隊精神根據(jù)對太重重