戰(zhàn)略性薪酬管理

《世界咨詢師》提供從企業(yè)戰(zhàn)略層面研究并實施薪酬管理，有利于正確把握建立健全人力資源開發(fā)管理體系的方向，充實體系的內(nèi)容，提升體系的效能。

勞動和社會保障部工資研究所所長蘇海南

實施戰(zhàn)略性薪酬管理的重要意義戰(zhàn)略性性薪酬管管理是以以企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略為依據(jù)據(jù)，根據(jù)據(jù)企業(yè)某某一階段段的內(nèi)部部、外部部總體情情況，正正確選擇擇薪酬策策略、系系統(tǒng)設(shè)計計薪酬體體系并實實施動態(tài)態(tài)管理，使使之促進進企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標實現(xiàn)的的活動。實實施戰(zhàn)略略性薪酬酬管理具具有以下下必要性性。第一，實實施戰(zhàn)略略性薪酬酬管理是是應(yīng)對企企業(yè)外部部環(huán)境變變化的需需要。市市場需求求的變化化、競爭爭對手的的變化、資資源供應(yīng)應(yīng)的變化化、相關(guān)關(guān)宏觀政政策的調(diào)調(diào)整，都都將引起起企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營營管理的的變化，對對企業(yè)薪薪酬策略略和整體體薪酬管管理都將將帶來重重大影響響，為此此，需要要及時調(diào)調(diào)整薪酬酬管理策策略以適適應(yīng)外部部環(huán)境變變化。第二，實實施戰(zhàn)略略性薪酬酬管理是是適應(yīng)深深化企業(yè)業(yè)改革的的需要。企企業(yè)改革革已經(jīng)進進入攻堅堅階段，改改革是深深層次的的，根本本性的。改改革主要要強調(diào)資資源、資資產(chǎn)、債債務(wù)、股股權(quán)、業(yè)業(yè)務(wù)、機機構(gòu)、人人員、利利益關(guān)系系八方面面的重新新組合，其其中，利利益關(guān)系系的重組組，要與與前七個個重新組組合相匹匹配。所所謂利益益關(guān)系的的重組，就就是企業(yè)業(yè)整體分分配關(guān)系系的調(diào)整整，就是是薪酬體體系及其其他分配配制度的的重建。第三，實實施戰(zhàn)略略性薪酬酬管理是是加強科科學(xué)管理理的需要要。戰(zhàn)略略性薪酬酬管理包包括薪酬酬策略、薪薪酬體系系、薪酬酬結(jié)構(gòu)、薪薪酬水平平、薪酬酬關(guān)系及及其相應(yīng)應(yīng)的薪酬酬管理制制度和相相應(yīng)的動動態(tài)管理理機制。企企業(yè)使命命和企業(yè)業(yè)愿景決決定企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略，其其中，制制度建設(shè)設(shè)對企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略起到到了巨大大的支撐撐作用，這這些制度度主要包包括：戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策管理制制度、生生產(chǎn)運行行管理制制度、市市場營銷銷管理制制度、技技術(shù)研發(fā)發(fā)管理制制度、戰(zhàn)戰(zhàn)略性薪薪酬管理理制度、財財務(wù)會計計管理制制度、新新型用人人管理制制度等。在在這些制制度建設(shè)設(shè)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上形成成科學(xué)的的管理體體制。其其中，戰(zhàn)戰(zhàn)略性薪薪酬管理理是科學(xué)學(xué)管理制制度的有有機組成成部分?？瓶茖W(xué)管理理體制還還要求科科學(xué)的組組織機構(gòu)構(gòu)設(shè)置、崗崗位配備備相配套套。(見見圖一))戰(zhàn)略性性薪酬管管理是現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源開開發(fā)管理理體系的的重要組組成部分分，必須須與其他他人力資資源工作作緊密聯(lián)聯(lián)系，形形成一個個有機體體。從企企業(yè)戰(zhàn)略略層面研研究并實實施薪酬酬管理，有有利于正正確把握握建立健健全人力力資源開開發(fā)管理理體系的的方向，充充實體系系的內(nèi)容容，提升升體系的的效能。與與此同時時，人力力資源開開發(fā)管理理體系的的健全，也也有利于于薪酬管管理制度度的改進進完善，更更好地發(fā)發(fā)揮薪酬酬管理的的作用。人人力資源源開發(fā)管管理體系系。(見見圖二))通過戰(zhàn)戰(zhàn)略性薪薪酬管理理提升競競爭力首先要要明確工工作重點點。競爭爭力包含含了執(zhí)行行力，核核心競爭爭力以競競爭力為為基礎(chǔ)，更更強調(diào)創(chuàng)創(chuàng)新力。通通過戰(zhàn)略略性薪酬酬管理提提升競爭爭力，主主要是在在采取薪薪酬激勵勵措施提提升知識識力、開開發(fā)創(chuàng)新新力上下下工夫。它它與增強強執(zhí)行力力的重點點不同，后后者主要要關(guān)注并并解決當(dāng)當(dāng)期或短短期薪酬酬激勵問問題，關(guān)關(guān)注勞動動效率、勞勞動成果果和實際際貢獻，關(guān)關(guān)注物化化勞動形形態(tài)以及及流動形形態(tài)；前前者主要要關(guān)注并并解決中中長期薪薪酬激勵勵問題，關(guān)關(guān)注企業(yè)業(yè)全體人人員知識識、技能能的提高高、潛能能的開發(fā)發(fā)和創(chuàng)造造性的調(diào)調(diào)動，關(guān)關(guān)注潛在在的勞動動形態(tài)和和流動的的勞動形形態(tài)。其次要要理順二二者關(guān)系系。一方方面，要要了解把把握戰(zhàn)略略性薪酬酬管理系系統(tǒng)與競競爭力系系統(tǒng)各自自的構(gòu)成成。其中中，戰(zhàn)略略性薪酬酬管理系系統(tǒng)前邊邊已講述述過；競競爭力系系統(tǒng)由四四個部分分組成，核核心競爭爭力系統(tǒng)統(tǒng)由八個個部分組組成。另另一方面面，要了了解這兩兩個系統(tǒng)統(tǒng)的某些些部分或或方面與與戰(zhàn)略性性薪酬管管理系統(tǒng)統(tǒng)的某些些環(huán)節(jié)是是相互交交叉、重重疊的。((見圖六六)在理清清關(guān)系基基礎(chǔ)上，將將相關(guān)環(huán)環(huán)節(jié)的建建立健全全有機結(jié)結(jié)合起來來。薪酬酬策略的的選擇要要充分考考慮競爭爭力的環(huán)環(huán)節(jié)因素素、資源源因素和和執(zhí)行力力因素，作作出適當(dāng)當(dāng)選擇；；薪酬框框架的構(gòu)構(gòu)建要考考慮執(zhí)行行力因素素有關(guān)情情況；薪薪酬制度度、形式式要適應(yīng)應(yīng)執(zhí)行力力、知識識力、創(chuàng)創(chuàng)新力的的需要；；薪酬關(guān)關(guān)系的調(diào)調(diào)整要適適應(yīng)執(zhí)行行力、知知識力、創(chuàng)創(chuàng)新力的的需要；；薪酬分分配功能能的發(fā)揮揮要關(guān)注注對知識識力、創(chuàng)創(chuàng)新力提提升的作作用；薪薪酬體系系的完善善要考慮慮執(zhí)行力力、知識識力、創(chuàng)創(chuàng)新力的的需要；；相應(yīng)地地核心競競爭力與與競爭力力的相應(yīng)應(yīng)關(guān)系方方面也應(yīng)應(yīng)與薪酬酬管理系系統(tǒng)有關(guān)關(guān)環(huán)節(jié)對對接。第三，有有針對性性地調(diào)整整改進薪薪酬制度度、促進進提升競競爭力。一一是確定定管理、技技術(shù)、知知識、信信息等生生產(chǎn)要素素作用大大的觀念念。通過過宣傳、培培訓(xùn)，確確定新觀觀念，為為貫徹落落實各種種生產(chǎn)要要素按貢貢獻參與與分配的的原則，打打好思想想基礎(chǔ)；；研究提提出考核核認定管管理、技技術(shù)、知知識、信信息等生生產(chǎn)要素素作用的的辦法，將將其納入入能力評評價體系系和績效效管理體體系。二二是建立立適合管管理、技技術(shù)等生生產(chǎn)要素素分配的的制度、方方法。即即從全面面薪酬體體系建設(shè)設(shè)的角度度，在抓抓好當(dāng)期期、短期期薪酬激激勵機制制建設(shè)的的同時，探探索建立立中長期期激勵機機制。年年薪制、股股權(quán)激勵勵、特定定福利待待遇、特特定保險險計劃等等都可試試行，并并將其與與管理、技技術(shù)、知知識等要要素緊密密聯(lián)系起起來；分分配形式式上知識識工資、寬寬帶薪酬酬等均可可探索、著著眼于立立足于促促進知識識力、創(chuàng)創(chuàng)新力的的建設(shè)。三三是分配配向關(guān)鍵鍵、重要要崗位和和高素質(zhì)質(zhì)、高技技能、高高貢獻人人員傾斜斜。要以以崗位評評價、能能力評估估、創(chuàng)新新力評估估等為基基礎(chǔ)，合合理拉開開差距，分分配向管管理、技技術(shù)、知知識等決決定企業(yè)業(yè)核心競競爭力的的要素傾傾斜，開開發(fā)全體體人員的的潛能，激激發(fā)大家家的創(chuàng)造造性，從從而逐步步提升企企業(yè)的競競爭力和和核心競競爭力。四四是把薪薪酬分配配的短期期激勵、中中長期激激勵有機機結(jié)合起起來。建建設(shè)全面面薪酬體體系，實實行戰(zhàn)略略性薪酬酬管理，把把按勞分分配與按按其他生生產(chǎn)要素素分配結(jié)結(jié)合起來來；把現(xiàn)現(xiàn)金性報報酬和非非現(xiàn)金性性報酬結(jié)結(jié)合起來來；把物物質(zhì)鼓勵勵和精神神管理結(jié)結(jié)合起來來，發(fā)揮揮好薪酬酬的激勵勵功能，全全面提升升企業(yè)的的執(zhí)行力力和競爭爭力。通過戰(zhàn)戰(zhàn)略性薪薪酬管理理增強執(zhí)執(zhí)行力首先，要要明確思思路，即即從企業(yè)業(yè)科學(xué)管管理體系系著眼，找找出薪酬酬管理系系統(tǒng)與執(zhí)執(zhí)行力系系統(tǒng)相交交環(huán)節(jié)，理理順二者者關(guān)系，調(diào)調(diào)整完善善薪酬管管理制度度，著力力解決突突出問題題，增強強執(zhí)行力力。其次，要要理順二二者關(guān)系系。一是是從企業(yè)業(yè)科學(xué)管管理體系系著眼，了了解把握握戰(zhàn)略性性薪酬管管理系統(tǒng)統(tǒng)與執(zhí)行行力管理理系統(tǒng)、競競爭力管管理系統(tǒng)統(tǒng)在企業(yè)業(yè)科學(xué)管管理體系系中的位位置。((見圖三三)二是了了解這三三個系統(tǒng)統(tǒng)各自的的構(gòu)成，其其中，戰(zhàn)戰(zhàn)略性薪薪酬管理理系統(tǒng)由由八個部部分組成成，執(zhí)行行力系統(tǒng)統(tǒng)由七個個部分組組成，兩兩方面有有些環(huán)節(jié)節(jié)是相互互交叉和和重疊的的。(見見圖四))三是將將相交環(huán)環(huán)節(jié)的建建立健全全有機結(jié)結(jié)合起來來。執(zhí)行行力系統(tǒng)統(tǒng)的目標標與薪酬酬系統(tǒng)的的策略應(yīng)應(yīng)銜接，即即薪酬策策略應(yīng)服服從企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和執(zhí)執(zhí)行目標標，根據(jù)據(jù)戰(zhàn)略和和執(zhí)行目目標的要要求選擇擇薪酬策策略；執(zhí)執(zhí)行力系系統(tǒng)的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)與薪酬酬系統(tǒng)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)應(yīng)一一致，即即根據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)略略、流程程優(yōu)化組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，以此此作為增增強執(zhí)行行力和建建立薪酬酬制度的的基礎(chǔ)；；執(zhí)行力力系統(tǒng)的的結(jié)果評評估反饋饋改進系系統(tǒng)與薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的績效效管理制制度應(yīng)一一致，即即二者的的評估對對象、評評估標準準、反饋饋改進措措施應(yīng)一一致，以以此作為為評估執(zhí)執(zhí)行結(jié)果果和實際際發(fā)放薪薪酬的相相同依據(jù)據(jù)。再次，有有針對性性地調(diào)整整改進薪薪酬制度度，促進進增強執(zhí)執(zhí)行力。

一一是將薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的有關(guān)關(guān)組成部部分與執(zhí)執(zhí)行力系系統(tǒng)的激激勵系統(tǒng)統(tǒng)對接，首首先將薪薪酬分配配功能發(fā)發(fā)揮環(huán)節(jié)節(jié)與執(zhí)行行力激勵勵系統(tǒng)對對接，使使其功能能作用與與執(zhí)行力力結(jié)果好好差相一一致；然然后將薪薪酬制度度、形式式的確定定、薪酬酬關(guān)系的的調(diào)整、薪薪酬的實實際發(fā)放放和薪酬酬體系的的完善與與執(zhí)行力力激勵系系統(tǒng)銜接接起來，按按其要求求作出相相應(yīng)變動動。二是是根據(jù)執(zhí)執(zhí)行力系系統(tǒng)的需需要確定定薪酬管管理的重重點。即即圍繞執(zhí)執(zhí)行程序序、梳理理執(zhí)行中中存在問問題，尋尋找出在在哪一個個或幾個個環(huán)節(jié)存存在問題題，并對對問題輕輕重排出出順序。((見圖五五)三是對對問題相相關(guān)人員員及其薪薪酬分配配制度等等進行分分析，看看執(zhí)行力力受影響響的原因因是由于于哪一部部分人的的積極性性、主動動性未調(diào)調(diào)動造成成？其薪薪酬制度度、形式式等方面面存在何何問題？？應(yīng)如何何解決？？或者全全體人員員及其分分配制度度存在問問題，應(yīng)應(yīng)如何解解決？如如是執(zhí)行行基礎(chǔ)、程程序、手手段方面面存在的的問題，則則與薪酬酬分配關(guān)關(guān)系不大大，應(yīng)從從其他方方面考慮慮解決問問題的辦辦法。四四是解決決相關(guān)薪薪酬分配配問題，增增強執(zhí)行行力。將將薪酬管管理與執(zhí)執(zhí)行力銜銜接，主主要是解解決薪酬酬發(fā)放與與完成績績效的關(guān)關(guān)系問題題，尤其其要關(guān)注注員工的的實際貢貢獻大小小和業(yè)績績好差，也也即執(zhí)行行的結(jié)果果。為此此，要把把薪酬分分配與績績效考核核緊密掛掛鉤，根根據(jù)績效效結(jié)果實實際發(fā)放放薪酬；；同時要要根據(jù)績績效結(jié)果果對執(zhí)行行力的作作用的大大小，相相應(yīng)調(diào)整整薪酬支支出的額額度，使使之形成成正相交交關(guān)系；；此外，還還要改進進分配形形式，提提高分配配的時效效性，使使薪酬分分配向?qū)?zhí)行力力起作用用大的崗崗位、人人員傾斜斜。通過戰(zhàn)戰(zhàn)略性薪薪酬管理理提升競競爭力首先要要明確工工作重點點。競爭爭力包含含了執(zhí)行行力，核核心競爭爭力以競競爭力為為基礎(chǔ)，更更強調(diào)創(chuàng)創(chuàng)新力。通通過戰(zhàn)略略性薪酬酬管理提提升競爭爭力，主主要是在在采取薪薪酬激勵勵措施提提升知識識力、開開發(fā)創(chuàng)新新力上下下工夫。它它與增強強執(zhí)行力力的重點點不同，后后者主要要關(guān)注并并解決當(dāng)當(dāng)期或短短期薪酬酬激勵問問題，關(guān)關(guān)注勞動動效率、勞勞動成果果和實際際貢獻，關(guān)關(guān)注物化化勞動形形態(tài)以及及流動形形態(tài)；前前者主要要關(guān)注并并解決中中長期薪薪酬激勵勵問題，關(guān)關(guān)注企業(yè)業(yè)全體人人員知識識、技能能的提高高、潛能能的開發(fā)發(fā)和創(chuàng)造造性的調(diào)調(diào)動，關(guān)關(guān)注潛在在的勞動動形態(tài)和和流動的的勞動形形態(tài)。其次要要理順二二者關(guān)系系。一方方面，要要了解把把握戰(zhàn)略略性薪酬酬管理系系統(tǒng)與競競爭力系系統(tǒng)各自自的構(gòu)成成。其中中，戰(zhàn)略略性薪酬酬管理系系統(tǒng)前邊邊已講述述過；競競爭力系系統(tǒng)由四四個部分分組成，核核心競爭爭力系統(tǒng)統(tǒng)由八個個部分組組成。另另一方面面，要了了解這兩兩個系統(tǒng)統(tǒng)的某些些部分或或方面與與戰(zhàn)略性性薪酬管管理系統(tǒng)統(tǒng)的某些些環(huán)節(jié)是是相互交交叉、重重疊的。((見圖六六)在理清清關(guān)系基基礎(chǔ)上，將將相關(guān)環(huán)環(huán)節(jié)的建建立健全全有機結(jié)結(jié)合起來來。薪酬酬策略的的選擇要要充分考考慮競爭爭力的環(huán)環(huán)節(jié)因素素、資源源因素和和執(zhí)行力力因素，作作出適當(dāng)當(dāng)選擇；；薪酬框框架的構(gòu)構(gòu)建要考考慮執(zhí)行行力因素素有關(guān)情情況；薪薪酬制度度、形式式要適應(yīng)應(yīng)執(zhí)行力力、知識識力、創(chuàng)創(chuàng)新力的的需要；；薪酬關(guān)關(guān)系的調(diào)調(diào)整要適適應(yīng)執(zhí)行行力、知知識力、創(chuàng)創(chuàng)新力的的需要；；薪酬分分配功能能的發(fā)揮揮要關(guān)注注對知識識力、創(chuàng)創(chuàng)新力提提升的作作用；薪薪酬體系系的完善善要考慮慮執(zhí)行力力、知識識力、創(chuàng)創(chuàng)新力的的需要；；相應(yīng)地地核心競競爭力與與競爭力力的相應(yīng)應(yīng)關(guān)系方方面也應(yīng)應(yīng)與薪酬酬管理系系統(tǒng)有關(guān)關(guān)環(huán)節(jié)對對接。第三，有有針對性性地調(diào)整整改進薪薪酬制度度、促進進提升競競爭力。一一是確定定管理、技技術(shù)、知知識、信信息等生生產(chǎn)要素素作用大大的觀念念。通過過宣傳、培培訓(xùn)，確確定新觀觀念，為為貫徹落落實各種種生產(chǎn)要要素按貢貢獻參與與分配的的原則，打打好思想想基礎(chǔ)；；研究提提出考核核認定管管理、技技術(shù)、知知識、信信息等生生產(chǎn)要素素作用的的辦法，將將其納入入能力評評價體系系和績效效管理體體系。二二是建立立適合管管理、技技術(shù)等生生產(chǎn)要素素分配的的制度、方方法。即即從全面面薪酬體體系建設(shè)設(shè)的角度度，在抓抓好當(dāng)期期、短期期薪酬激激勵機制制建設(shè)的的同時，探探索建立立中長期期激勵機機制。年年薪制、股股權(quán)激勵勵、特定定福利待待遇、特特定保險險計劃等等都可試試行，并并將其與與管理、技技術(shù)、知知識等要要素緊密密聯(lián)系起起來；分分配形式式上知識識工資、寬寬帶薪酬酬等均可可探索、著著眼于立立足于促促進知識識力、創(chuàng)創(chuàng)新力的的建設(shè)。三三是分配配向關(guān)鍵鍵、重要要崗位和和高素質(zhì)質(zhì)、高技技能、高高貢獻人人員傾斜斜。要以以崗位