對人力資源管理工作的認(rèn)識

~~目錄人力資源管管理概述述——————————————————11人力資源規(guī)規(guī)劃—————————————————————44招聘管理————————————————————————88培訓(xùn)管理————————————————————————116績效考核管管理—————————————————————220薪酬福利管管理—————————————————————225勞動關(guān)系管管理—————————————————————332所謂人力資資源，是是指一定定范圍內(nèi)內(nèi)的人所所具備的的勞動能能力的總總和。人人力資源源是一種種勞動能能力而不不是勞動動者個體體，是一一個綜合合能力概概念而不不是單純純的人數(shù)數(shù)概念。人力資源，即是把人當(dāng)做一種可開發(fā)的資源，通過合理的利用、整合、調(diào)配，可以產(chǎn)生相應(yīng)的創(chuàng)造價值。人力資源部部門，則則是對人人力資源源進行整整合、利利用、管管理、把把控的專專職部門門。作為為企業(yè)的的一個幕幕僚部門門,人力力資源部部門肩負(fù)負(fù)著整個個公司的的人力資資源管理理職責(zé)。不不僅為公公司提供供了必須須的人力力資源構(gòu)構(gòu)架和管管理規(guī)范范，而且且為公司司的正常常有序運運轉(zhuǎn)提供供了支持持和服務(wù)務(wù)。人力力資源部部門運作作的好壞壞，直接接關(guān)系到到整個公公司的規(guī)規(guī)范化運運行進程程。人力資源部部門在企企業(yè)的組組織構(gòu)架架中，既既是服務(wù)務(wù)者，也也是監(jiān)督督者；既既是規(guī)范范者，也也是自律律者。人人力資源源部門既既要為公公司發(fā)展展和員工工生活提提供相應(yīng)應(yīng)的服務(wù)務(wù)，又要要對公司各各部門的的勞動以以及人事事工作進進行監(jiān)督督，對執(zhí)執(zhí)行力優(yōu)優(yōu)秀的從從業(yè)人員員進行褒褒獎，對對違規(guī)者者進行相相應(yīng)處罰罰。對于于公司的的管理制制度，人人力資源源部門既既是制定定者，又又是執(zhí)行行者，擁擁有根據(jù)據(jù)具體情情況變化化對管理理制度進進行修改改的責(zé)任任和義務(wù)務(wù)，卻沒沒有凌駕駕于制度度之上的的特殊權(quán)權(quán)利。人力資源管管理工作作，是指指根據(jù)企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的要求，有有計劃地地對人力力資源進進行合理理配置，通通過招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、使用用、考核核、激勵勵、調(diào)整整等管理理形式對對組織內(nèi)內(nèi)外相關(guān)關(guān)人力資資源進行行有效運運用，調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，發(fā)發(fā)揮員工工的潛能能，為企企業(yè)創(chuàng)造造價值，確確保企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)的實實現(xiàn)。人力資資源管理理是以人力力資源規(guī)規(guī)劃為指指導(dǎo)，貫貫穿于選選人（招招聘）、育育人（培培訓(xùn)）、用用人（考考核）、留留人（薪薪酬和激激勵）的的全部流流程，是是企業(yè)一一系列人力力資源政政策以及及相應(yīng)管管理活動動的總稱稱。人力資源管管理工作作的目的的在于，最大限度的滿足企業(yè)自身的人力資源需求；最大限度的對企業(yè)人力資源進行深度開發(fā)和利用（人盡其責(zé)、人崗匹配）；維護和激勵企業(yè)內(nèi)部人力資源，以達到企業(yè)人力資源的合理分配利用。通過提升員工個人績效來改善組織績效，通過對人力資源的合理規(guī)劃、分配與利用來實現(xiàn)價值最大化，為實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。人力資源管管理一般般可分為為六大模模塊：即人力資資源規(guī)劃劃、招聘聘與配置置、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)、績效效考核管理理、薪酬酬福利管管理、勞勞動關(guān)系系管理等等。在這六大模模塊之中中，招聘聘與配置置，薪酬酬福利管管理以及及勞動關(guān)關(guān)系管理理，是技技術(shù)性人人力資源源管理，屬屬于基礎(chǔ)礎(chǔ)職能?；A(chǔ)管理理職能是是基于流流程的事事務(wù)處理理，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化、重重復(fù)性是是這部分分工作的的主要特特點。而而人力資資源規(guī)劃劃，培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)以及績績效考核核等屬于于戰(zhàn)略性性人力資資源管理理，是直直接服務(wù)務(wù)于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃與實實施的職職能，戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理不是是單個職職能，而而是以企企業(yè)戰(zhàn)略略與組織織績效為為導(dǎo)向，跨跨越單個個人力資資源職能能進行綜綜合考慮慮，然后后將人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略分解解到單個個人力資資源職能能來執(zhí)行行。技術(shù)性人力力資源管管理和戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理二二者相輔輔相成，缺缺一不可可。如果果人力資資源管理理總是停停留在事事務(wù)處理理層面，則則永遠逃逃脫不了了被動、滯滯后的局局面；而而空談人人力資源源戰(zhàn)略但但卻不能能有效地地將戰(zhàn)略略分解到到可操作作的工作作上，則則勢必很很快讓人人力資源源部在企企業(yè)內(nèi)失失去信譽譽。人力力資源必必須在傳傳統(tǒng)的事事務(wù)服務(wù)務(wù)與提供供高附加加值的戰(zhàn)戰(zhàn)略服務(wù)務(wù)兩種角角色間表表現(xiàn)得都都足夠優(yōu)優(yōu)秀，才才能滿足足企業(yè)對對人力資資源管理理的需求求。而在人力資資源管理理工作中中，最容容易出現(xiàn)現(xiàn)的問題題就是：：事務(wù)性性工作總總是像一一只無形形的手，緊緊緊拽住住人力資資源管理理者不放放，以至至于人力力資源管管理者根根本無暇暇考慮更更高層面面的戰(zhàn)略略人力資資源工作作。如何何平衡二二者關(guān)系系，也就就成了人人力資源源管理工工作的是是否能突突破瓶頸頸，更好好的為實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)提供供有力支支持的關(guān)關(guān)鍵。一、人力資資源規(guī)劃劃：人力資源規(guī)規(guī)劃是指指人力資資源部門門通過對對企業(yè)的的人力資資源供需需分析，預(yù)預(yù)見人才才的數(shù)量量和質(zhì)量量要求，以以此確定定人力資資源工作作策略。人人力資源源規(guī)劃需需要從企企業(yè)整體體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略出發(fā)發(fā)，詳盡盡分析企企業(yè)所處處行業(yè)、地地域等外外部環(huán)境境，透徹徹了解企企業(yè)現(xiàn)有有的人力力資源基基礎(chǔ)，預(yù)預(yù)測和規(guī)規(guī)劃企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展所需需的各類類人力資資源的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、結(jié)結(jié)構(gòu)等方方面的要要求，結(jié)結(jié)合市場場供需確確定人力力資源工工作策略略，制定定切實可可行的人人力資源源規(guī)劃方方案。人力資源規(guī)規(guī)劃的目目標(biāo):結(jié)合企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，通過過對企業(yè)業(yè)資源狀狀況以及及人力資資源管理理現(xiàn)狀的的分析，找找到未來來人力資資源工作作的重點點和方向向，并制制定具體體的工作作方案和和計劃，為企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)提供服務(wù)和支持。通過對人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀的分分析，制制定人力力資源的的招聘、績績效考核核、薪資資、勞動動關(guān)系等等政策，以以實現(xiàn)人人力資源源滿足企企業(yè)發(fā)展展的需要要，并為為企業(yè)發(fā)發(fā)展提供供最根本本的力量量。對企業(yè)現(xiàn)有有人力資資源進行行統(tǒng)籌規(guī)規(guī)劃、合合理調(diào)配配，以達達到人盡盡其才，人人崗匹配配的目的的，通過個個人績效效的提高高推動組組織績效效的提升升。及時預(yù)測企企業(yè)組織織中潛在在的人員員過?；蚧蛉肆Σ徊蛔?。幫助企業(yè)得得到和保保持一定定數(shù)量具具備特定定技能、知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)和能力力的人員員。減少企業(yè)在在關(guān)鍵技技術(shù)環(huán)節(jié)節(jié)對外部部招聘的的依賴性性。人力資源規(guī)規(guī)劃需要要遵循如如下幾個個普遍原原則：目標(biāo)性原則則：人力力資源規(guī)規(guī)劃的制制定和實實施要與與組織發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)相統(tǒng)一一。人力力資源規(guī)規(guī)劃的目目標(biāo)是為為企業(yè)的的整體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略服務(wù)。動態(tài)性原則則：即充充分考慮慮企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境的變變化，積積極針對對變化做做出相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整整。業(yè)務(wù)務(wù)的變化化（尤其其是銷售售預(yù)期的的調(diào)整和和產(chǎn)品的的更新）、戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展目標(biāo)的的更替、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的變化化、相關(guān)關(guān)市場環(huán)環(huán)境的變變化，行行業(yè)政策策的變化化、人力力資源供供求格局局的變化化以及競競爭對手手的變化化等，都都需要在在規(guī)劃中中有相應(yīng)應(yīng)的策略略性的調(diào)調(diào)整。兼顧性原則則：盡量量兼顧組組織和員員工雙方方的共同同發(fā)展。人力資源規(guī)規(guī)劃主要要的工作作內(nèi)容包包括以下下幾個方方面：戰(zhàn)略規(guī)劃：：根據(jù)企企業(yè)總體體發(fā)展目目標(biāo)，對對企業(yè)人人力資源源開發(fā)和和利用的的總體方方針、政政策和策策略的規(guī)規(guī)劃。這這是各種種具體人人力資源源計劃和和實施細(xì)細(xì)則的核核心和指指向性綱綱領(lǐng)。組織規(guī)劃：：主要指指對企業(yè)業(yè)整體組組織框架架的設(shè)計計，包括括組織信信息的采采集、處處理和應(yīng)應(yīng)用；組組織機構(gòu)構(gòu)的設(shè)置置等。人員規(guī)劃：：針對企企業(yè)人員員總量、構(gòu)構(gòu)成、流流動制定定的整體體規(guī)劃。包括企業(yè)的人力資源分析，定崗定編，人員需求和供給預(yù)測以及人員供需平衡等。費用規(guī)劃：：費用規(guī)規(guī)劃是指指對企業(yè)業(yè)人工成成本、人人力資源源管理費費用的整整體規(guī)劃劃。一般般包括人人力資源源費用的的預(yù)算、核核算、結(jié)結(jié)算等等等。人力資源規(guī)規(guī)劃流程程示意圖圖：人力資源規(guī)規(guī)劃容易易出現(xiàn)的的誤區(qū)：：1、認(rèn)識上上的誤區(qū)區(qū)。人力力資源規(guī)規(guī)劃是企企業(yè)戰(zhàn)略略管理的的重要組組成部分分。企業(yè)業(yè)的整體體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略決定定了人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容，而而人力資資源規(guī)劃劃的內(nèi)容容又為建建立人力力資源管管理體制制，制定定具體的的人員增增減計劃劃、人員員使用計計劃、人人員接替替與晉升升計劃、人人員教育育及培訓(xùn)訓(xùn)計劃、薪薪酬與激激勵計劃劃、勞動動關(guān)系計計劃等提提供了方方向?？煽梢赃@樣樣說，人人力資源源規(guī)劃是是各種具具體人事事制定與與實施的的指導(dǎo)性性綱領(lǐng)文文件。對對人力資資源規(guī)劃劃的最大大認(rèn)識誤誤區(qū)，在在于不能能從戰(zhàn)略略高度看看待它。把把人力資資源管理理看成簡簡單的“招招聘———上崗培培訓(xùn)———考核———發(fā)薪”四四部曲。這這種錯誤誤的認(rèn)識識直接導(dǎo)導(dǎo)致不能能科學(xué)的的掌握制制定規(guī)劃劃的關(guān)鍵鍵方法，繼繼而在人人力資源源規(guī)劃具具體制定定和實施施的過程程中缺乏乏認(rèn)知度度和重視視度，企企業(yè)各層層級不能能有效配配合。2、人力資資源規(guī)劃劃不能為為企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展目標(biāo)提提供服務(wù)務(wù)和支持持。通常常出現(xiàn)的的情況是是規(guī)劃目目標(biāo)脫離離企業(yè)整整體戰(zhàn)略略目標(biāo)而而制定的的偏低或或過高。即企業(yè)業(yè)現(xiàn)有人人力資源源達不到到規(guī)劃的的預(yù)期要要求或者者出現(xiàn)人人力資源源浪費。過過高導(dǎo)致致目標(biāo)虛虛浮，企企業(yè)愿景景難以最最終實現(xiàn)現(xiàn)。偏低低導(dǎo)致定定位不準(zhǔn)準(zhǔn)，人力資源源得不到到最大程程度的有有效利用用。3、將人力力資源規(guī)規(guī)劃看成成簡單的的數(shù)量層層面的計計劃。傳傳統(tǒng)的人人力資源源規(guī)劃聚聚焦于人人才和崗崗位數(shù)量量層面的的規(guī)劃，實實際上這這并不完完整。人人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)該注重重人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)和質(zhì)量量的規(guī)劃劃，而不不單單只只停留在在數(shù)量層層面。舉舉個例子子，博林林特公司司的管控控模式和和公司總總部的定定位根據(jù)據(jù)企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的要要求發(fā)生生改變，假假設(shè)由全面操操做型管管控模式式向戰(zhàn)略略管控型型轉(zhuǎn)變，那那么人力力資源規(guī)規(guī)劃要針針對變化化做出反反應(yīng)，對對總部人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)進行調(diào)整整。戰(zhàn)略略管控要要求公司司總部的的規(guī)劃類類人才的的比例要要大幅增增加，能能力要求求方面則則需要管管理和規(guī)規(guī)劃能力力更強，而而全面操操作型管管控，則則要求總總部人員員結(jié)構(gòu)中中有數(shù)量量可觀的的基層員員工處理理重復(fù)性性的操作作類工作作。由此此可見，人人力資源源規(guī)劃是是一個十十分復(fù)雜雜的綜合合考量、比比較、權(quán)權(quán)衡的過過程，不不是簡單單的定崗崗定編。綜上所述，一一個企業(yè)業(yè)的人力力資源規(guī)規(guī)劃往往往與這個個企業(yè)的的經(jīng)營策策略、組組織架構(gòu)構(gòu)、企業(yè)業(yè)文化、人人力資源源素質(zhì)等等緊密聯(lián)聯(lián)系，不不但具有有一般人人力資源源規(guī)劃的的普遍共共性，也也會有區(qū)區(qū)別于其其他企業(yè)業(yè)的個性性。優(yōu)秀秀卓越的的人力資資源規(guī)劃劃與管理理，往往往是“一一直被模模仿，很很難被超超越”。因因此，不不斷摸索索和完善善適合企企業(yè)自身身特點的的人力資資源規(guī)劃劃，是不不同企業(yè)業(yè)人力資資源部門門的共同同課題。二、招聘管管理：招聘是人力力資源管管理的基基礎(chǔ)業(yè)務(wù)務(wù)職能之之一。就就字面含含義而言言，是指指某主體體為實現(xiàn)現(xiàn)或完成成某個目目標(biāo)或任任務(wù)，而而進行的的擇人活活動。招招聘，作作為一門門邊緣人人文科學(xué)學(xué)，按領(lǐng)領(lǐng)域可以以劃分政政治招聘聘、軍事事招聘、經(jīng)經(jīng)濟招聘聘、文化化招聘等等；按主主體可以以劃分為為政府招招聘、企企業(yè)招聘聘、個人人招聘；；按招聘聘的執(zhí)行行方式，可可以劃分分為自主主招聘與與委托招招聘。招聘的前提提條件：：發(fā)展需要。企業(yè)目前的人力資源總供給量不能滿足企業(yè)或各個崗位的總?cè)蝿?wù)目標(biāo)（即計劃總業(yè)務(wù)量或計劃總產(chǎn)量），需要補充。人員調(diào)動。即即企業(yè)的各個崗崗位正常常的人員流動動帶來的的職位空空缺。組織結(jié)構(gòu)變變化。企企業(yè)或各各個崗位位的生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)水水平或管管理方式式的變化化對人力力資源構(gòu)構(gòu)成比例例和數(shù)量量需求的變變化。尋求高端專專項人才才。新規(guī)規(guī)劃事業(yè)業(yè)或新開開辟業(yè)務(wù)務(wù)對人力力資源的的專項特特殊要求求。招聘原則：：公平、公開開、競爭爭、擇優(yōu)優(yōu)。企業(yè)為獲得得所需要要的人力力資源而而進行的的招聘工作，分分為企業(yè)業(yè)內(nèi)部獲獲取（內(nèi)內(nèi)部招聘聘、競聘聘）和外外部招聘聘（社會會公開招招聘）兩兩種途徑徑。、內(nèi)部獲取取：所謂內(nèi)部獲獲取，是是指從企企業(yè)內(nèi)部部搜尋適適合的人人才，通通過晉升升或者人人員異動動來滿足足空缺崗崗位的人人力資源源需求。一一般來講講，在招招募時應(yīng)應(yīng)優(yōu)先考考慮企業(yè)業(yè)內(nèi)部獲獲取，以以節(jié)省人人力資源源管理成成本。內(nèi)部獲取的的常用方方法：查閱人事檔檔案資料料。人力力資源管管理部門門的招聘聘專員可可以通過過查閱人人事檔案案資料和和“人才才庫”中中的資料料，來尋尋找合格格人才。發(fā)布內(nèi)部招招聘公告告。通過過企業(yè)內(nèi)內(nèi)部報刊刊和辦公公聯(lián)系軟軟件等工工具將空空缺的崗崗位公布布于眾，讓讓所有員員工知曉曉這一晉晉升或調(diào)調(diào)轉(zhuǎn)機會會。公告告內(nèi)容包包括崗位位名稱、工工作說明明、薪資資待遇、所所需條件件等。本本著自愿愿申請原原則進行行內(nèi)部招招募。內(nèi)部獲取的的優(yōu)點：：能夠?qū)T工工產(chǎn)生激激勵作用用。對獲獲得晉升升的員工工來說，自自己的能能力和表表現(xiàn)得到到組織認(rèn)認(rèn)可，績績效和忠忠誠度都都會相應(yīng)應(yīng)提升。對對于其他他員工來來說，公公司為大大家提供供晉升機機會，也也是一種種有效的的激勵，能能夠增加加員工對對公司的的忠誠度度和歸屬屬感。內(nèi)部獲取的的人員，素素質(zhì)和能能力相對對可靠。企業(yè)和員工之間的信息是對稱的，因為該員工在晉升或調(diào)崗之前，對公司的情況有所掌握，而公司對該員工素質(zhì)和能力表現(xiàn)都有比較深入的了解，因此可以減少用人方面的失誤。內(nèi)部獲取的的人員，在在公司已已工作一一段時間間，對公公司的企企業(yè)文化化、工作作流程、工工作環(huán)境境和氛圍圍都很熟熟悉，因因此在新新工作的的接受過過程中磨磨合期短短，不需需要進行行新員工工入職培培訓(xùn)，節(jié)節(jié)省培訓(xùn)訓(xùn)時間，降降低學(xué)習(xí)習(xí)成本。內(nèi)部獲取方方式可節(jié)節(jié)約相關(guān)關(guān)費用。內(nèi)內(nèi)部獲取取不需要要支付廣廣告和甄甄選費用用，可節(jié)節(jié)省一部部分直接接成本。內(nèi)部獲取的的缺點：：內(nèi)部獲取方方法所得得到的人人才往往往是經(jīng)過過公司企企業(yè)文化化熏陶的的，在觀觀念、思思維模式式和眼界界上可能能會相對對固化，缺缺乏創(chuàng)新新與活力力，甚至至?xí)霈F(xiàn)現(xiàn)因循守守舊的情情況。內(nèi)部獲取的的甄選過過程中，勢勢必會有有相應(yīng)的的競爭出出現(xiàn)，可可能會產(chǎn)產(chǎn)生一定定的內(nèi)耗耗。提出出申請而而未得到到升遷或或調(diào)崗機機會的員員工，心心理上容容易出現(xiàn)現(xiàn)波動和和不平衡衡，晉升升者對原原來的同同級員工工往往也也難以建建立聲望望，無法法實施有有效管理理。容易出現(xiàn)“扶扶植派系系”、“團團體思維維”、“長長官意志志”的情情況。因此，內(nèi)部部招募獲獲取要遵遵循“精精挑細(xì)選選、寧缺缺毋濫”原原則，疑疑人不用用，用人人不疑。（二）、外外部招聘聘：企業(yè)外部招招聘主要要是指，企企業(yè)為滿滿足發(fā)展展需要，根根據(jù)人力力資源規(guī)規(guī)劃和工工作分析析（崗位位分析）的的要求，面向社會尋找、吸引有能力勝任崗位要求的人員，并從中甄選最符合要求、有發(fā)展?jié)摿Φ哪繕?biāo)予以錄用的一系列過程。外部招聘的的常見渠渠道:現(xiàn)場招聘?，F(xiàn)現(xiàn)場招聘聘是指企企業(yè)和應(yīng)聘人人員通過過第三方方提供的的場地，進進行直接接面對面面對話，現(xiàn)現(xiàn)場完成成或部分分完成招招聘面試試的一種種方式。現(xiàn)現(xiàn)場招聘聘一般包包括招聘聘會及人人才市場場兩種方方式?，F(xiàn)現(xiàn)場招聘聘的方式式不僅可可以節(jié)省省企業(yè)初初次篩選選簡歷的的時間成成本，同同時簡歷歷的有效效性也較較高，而而且相比比其他招招聘方式式，它所所需的直直接費用用相對較較低。但但是現(xiàn)場場招聘也也存在一一定的局局限，首首先是地地域性，現(xiàn)現(xiàn)場招聘聘一般只只能吸引引到所在在城市及及周邊地地區(qū)的應(yīng)應(yīng)聘者。其其次，現(xiàn)現(xiàn)場招聘聘一般都都有個特特定的主主題，例例如“應(yīng)應(yīng)屆大學(xué)學(xué)生專場場”、“IIT類人人才專場場”、“服服務(wù)行業(yè)業(yè)專場”，目標(biāo)群體的細(xì)分方便了用人單位和應(yīng)聘者雙方，但也帶來一定的局限性，例如企業(yè)需要同時招聘幾種人才，可能就要參加幾場不同的招聘會，無形中也提高了企業(yè)的招聘成本。網(wǎng)絡(luò)招聘。一般是指指企業(yè)在在網(wǎng)上發(fā)發(fā)布招聘聘信息，并并進行初步步篩選、約約見筆試試、面試試的一系系列流程程。企業(yè)業(yè)通?？煽梢酝ㄟ^過兩種方方式進行行網(wǎng)絡(luò)招招聘，一一是在企企業(yè)自身身網(wǎng)站上上發(fā)布招招聘信息息，搭建建招聘系系統(tǒng)，二二是與專專業(yè)招聘聘網(wǎng)站合合作，如如中華英英才、前程無無憂、智聯(lián)招招聘等，通通過這些些網(wǎng)站發(fā)發(fā)布招聘聘信息，利利用專業(yè)業(yè)網(wǎng)站已已有的系系統(tǒng)進行行招聘活活動。網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘沒有地地域限制制，受眾眾人數(shù)大大，覆蓋蓋面廣，而而且時效效性較長，可可以在較較短時間間內(nèi)獲取取大量應(yīng)應(yīng)聘者信信息，但但是隨之之而來的的是其中中充斥著著許多虛虛假信息息和無用用信息，因因此網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘對對簡歷篩篩選的要要求比較較高。校園招聘。校園招聘也是許多企業(yè)經(jīng)常利用的一種招聘渠道。企業(yè)到學(xué)校張貼海報，發(fā)放傳單，進行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘。通過校園招聘的學(xué)生可塑性較強，干勁充足。有些能力素質(zhì)出眾的還可以作為儲備潛力人才重點培養(yǎng)。但是這些學(xué)生沒有實際工作經(jīng)驗，需要進行一定的培訓(xùn)才能真正開始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。傳統(tǒng)媒體廣廣告。在在報紙雜雜志、電電視和電電臺等平平面媒體體上刊登登、播放放招聘信信息。這這種招聘聘渠道受受眾面廣廣，收效效快，過過程簡單單，同時時也對企企業(yè)起了了一定的的宣傳作作用。但但自從網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)興起起之后，這這種招聘聘渠道逐逐漸被網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘取代，而而且高級級人才很很少采用用這種求求職方式式，一般般適用于于企業(yè)招招聘基層和和技術(shù)職職位的員員工。專職人才介介紹機構(gòu)構(gòu)。這種種機構(gòu)一一方面為為企業(yè)尋尋找人才才，另一一方面也也幫助人人才找到到合適的的雇主。一一般包括括針對中中低端人人才的職職業(yè)介紹紹機構(gòu)以以及針對對高端人人才的獵獵頭公司司。企業(yè)業(yè)通過這這種方式式招聘是是最為便便捷的，因因為企業(yè)業(yè)只需把把招聘需需求提交交給人才才介紹機機構(gòu)，人人才介紹紹機構(gòu)就就會根據(jù)據(jù)自身掌掌握的資資源和信信息尋找找和考核核人才，并并將合適適的人員員推薦給給企業(yè)。但但是這種種方式所所需的費費用也相相對較高高，獵頭頭公司一一般會收收取人才才年薪的的20%%-300%作為為獵頭費費用。外部招聘的的優(yōu)點：：有利于因事事求才，廣廣招精英英，優(yōu)中中擇優(yōu)。外外部招聘聘的途徑徑和渠道道比較寬寬廣，視視野更為為開闊，選選擇余地地更大，可可以從眾眾多的求求職者中中篩選最最為合適適或最具具發(fā)展?jié)摑摿Φ挠栌枰凿浻糜谩＞哂幸欢üすぷ鹘?jīng)歷歷的外聘聘人才，往往往能帶帶來其他他用人單單位的工工作經(jīng)驗驗和理念念，我們們可以去去粗取精精，優(yōu)化化利用。以以此為出出發(fā)點，外外聘人員員的加入入，可以以為企業(yè)業(yè)帶來新新鮮血液液，為組組織增加加活力。外部招聘的的缺點：：招聘成本相相對較高高。無論論是現(xiàn)場場招聘、平平面媒體體廣告還還是專業(yè)業(yè)人才機機構(gòu)介紹紹，都需需要相應(yīng)應(yīng)的支付付一筆費費用。而而且外聘聘人員數(shù)數(shù)量相對對較多，后后期的甄甄選過程程也非常常的繁瑣瑣和復(fù)雜雜，需要要投入相相當(dāng)大的的精力和和財力，還還占用了了很多時時間，所所以對外外招聘的的成本相相對較高高。外聘人才與與用人企企業(yè)之間間因缺乏乏相互了了解，往往往會存存在溝通通和配合合的困難難，適應(yīng)應(yīng)工作節(jié)節(jié)奏和氛氛圍需要要更長的的時間。而而且外聘聘人員需需要時間間進行定定位和上上崗培訓(xùn)訓(xùn)，才能能了解崗崗位的工工作流程程，無形形中增加加了培訓(xùn)訓(xùn)成本。容易影響內(nèi)內(nèi)部員工工的工作作積極性性。企業(yè)業(yè)內(nèi)部能能夠勝任任工作的的人員未未得到晉晉升或相相應(yīng)發(fā)展展機會，容容易產(chǎn)生生消極情情緒。外部招聘流流程圖：：招聘工作中中需要注注意的問問題（個個人看法法）：缺少標(biāo)準(zhǔn)。個人認(rèn)為企業(yè)在招聘管理工作過程中最常見的問題就是缺少明確和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。實際上，每個人心中是有標(biāo)準(zhǔn)的，但是高層決策者有自己的標(biāo)準(zhǔn)，用人部門有部門的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部有人力資源部的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)通常都不一致。要么是沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，要么是有標(biāo)準(zhǔn)，但是都是一些抽象的概念性的指標(biāo)，沒有具體的指向性，無法實操、落地，無法用來甄別應(yīng)聘者。輕信應(yīng)聘人人員。在招聘聘過程中中，招聘聘人員會會輕信應(yīng)應(yīng)聘者在面試試中的回回答及簡簡歷中的的信息，沒沒有進行行仔細(xì)的的甄別?；蚧蛘哒f沒沒有能力力和條件件進行甄甄別。許許多候選選人在面面試中會會有意、無無意的歪歪曲信息息，或夸夸大成就就，或掩掩蓋失誤誤，或?qū)栴}避避而不談?wù)劦鹊?。最最終可能能導(dǎo)致被被錄用人人員無法法勝任工工作，需需要系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)或或者重新新招聘，無無形中增增加了人人力資源源管理成成本。求全責(zé)備，要要求過高高。有些些企業(yè)在在組織崗崗位職責(zé)責(zé)設(shè)定時時，把職職責(zé)設(shè)計計得非常常大，責(zé)責(zé)任非常常重，根根本從市市場上找找不到人人來勝任任這個崗崗位。個個人認(rèn)為為，招聘聘工作，特特別是中中基層的的工作崗崗位，最最優(yōu)秀的的未必強強過最合合適的，不不切實際際的要求求導(dǎo)致的的結(jié)果就就是，可可供選擇擇的人才才非常少少，而且且可能會會漏掉一一些最佳佳人選。面試缺乏科科學(xué)的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和流程程。閑談?wù)勈降膶υ?，從從時政要要聞到最最近的體體育比賽賽，甚至至娛樂新新聞都可可以成為為談話的的話題。當(dāng)當(dāng)談到正正題時，面面試官會會不緊不不慢的提提出幾個個早在候候選人意意料之中中的問題題，然后后應(yīng)聘者者也是拋出出早已事事先準(zhǔn)備備好的答答案。這種面面試無法法達到幫幫助面試試官甄別別應(yīng)聘者者素質(zhì)能能力的目目的。個個人認(rèn)為為結(jié)構(gòu)化化面試可可以一定定程度上上避免出出現(xiàn)之前前所說的的情況發(fā)發(fā)生。所所謂結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試是指，在在面試之之前，確確定好職職位要求求的能力力清單和和面試問問題，然然后，在在面試中中，面試試官嚴(yán)格格根據(jù)問問題來提提問，來來判斷應(yīng)應(yīng)聘者是是否符合合職位要要求，是是否具備備職位要要求的能能力。忽略深層的的能力和和素質(zhì)。有些企業(yè)在進行招聘時，通常只關(guān)注一些硬性指標(biāo)，例如教育背景、家庭背景、年齡、工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、溝通能力、分析思維能力等。而情商、邏輯思維能力、抽象思維能力等也是衡量一個人能否勝任某個職位的關(guān)鍵要素。有些崗位，特別是管理、規(guī)劃、策劃類的崗位，是否勝任的關(guān)鍵因素不是大學(xué)學(xué)歷等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，如創(chuàng)造性思維、邏輯思維、抽象思維等能力。三、培訓(xùn)管管理：所謂培訓(xùn),,是指企企業(yè)為實實現(xiàn)戰(zhàn)略略發(fā)展目目標(biāo)及提提高人力力資源質(zhì)質(zhì)量的目目的,采采用各種種方式對對企業(yè)管管理者和和員工進進行有目目的、有有計劃的的指導(dǎo)和和訓(xùn)練的的管理活活動。以以此提高高被培訓(xùn)訓(xùn)人員的的工作能能力、知知識水平平和潛能能發(fā)揮，最最大限度度的使被被培訓(xùn)者者的個人人素質(zhì)與與工作需需求相匹匹配，通通過提高高個人績績效的方方式來達達到整體體提高組組織績效效的目的的。企業(yè)培訓(xùn)的的主體范范圍全部部員工，但由于員工擔(dān)任的職位不同，因此培訓(xùn)方向具有多樣化的特征。一般來說，主要劃分為三大類：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。前兩類屬干部培訓(xùn)范疇，第三類屬基礎(chǔ)員工培訓(xùn)范疇。企業(yè)基礎(chǔ)員工的培訓(xùn)主要目的是崗位技能的提高；管理層人才的培訓(xùn)偏重管理能力、溝通能力和解決問題的能力；而決策層人才的培訓(xùn)，就上升到理念層面了。培訓(xùn)的主要內(nèi)容與被培訓(xùn)者所屬崗位的能力要求緊密相關(guān)，因人而異，因職而異，因此需要進行細(xì)致的規(guī)劃。培訓(xùn)是以企企業(yè)為發(fā)發(fā)起者的的一種人人力資源源投資活活動，一一般情況況下，培培訓(xùn)的回回報率在在33%%左右，屬屬于回報報率較高高的人力力資源投投資方式式。培訓(xùn)的意義義：補償作用。企業(yè)培培訓(xùn)有支支持經(jīng)營營機能的的補償作作用。由由于不斷斷追求更更高的經(jīng)經(jīng)濟增長長率和更更大規(guī)模模的發(fā)展展，只有有恰當(dāng)?shù)牡睦萌巳肆Y源源，才能能取得更更高的勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率，而而技能培培訓(xùn)對人人力資源源利用效效率的提提高時極極為重要要的。保持企業(yè)競競爭力的的重要手手段。高素質(zhì)質(zhì)的隊伍伍是企業(yè)業(yè)保持競競爭力的的源泉。通通過培訓(xùn)訓(xùn)，可以以提高員員工的知知識水平平和業(yè)務(wù)務(wù)能力，提提高員工工的首創(chuàng)創(chuàng)精神和和創(chuàng)新能能力。導(dǎo)入和定向向（新員員工入職職培訓(xùn)）。即引導(dǎo)新進員工進入企業(yè)，熟悉和了解工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作條件和企業(yè)文化，并適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化。提高員工素素質(zhì)。培訓(xùn)的的最終目目的可以以歸結(jié)為為一條：：即通過過提高員員工工作作績效而而提高企企業(yè)效率率，促進進企業(yè)員員工個人人全面發(fā)發(fā)展與企企業(yè)可持持續(xù)發(fā)展展。企業(yè)業(yè)員工通通過科學(xué)學(xué)合理的的培訓(xùn)在在知識、技技能、效效果和態(tài)態(tài)度四個個方面得得到提高高，以提提高員工工適應(yīng)性性，為其其進一步步發(fā)展和和擔(dān)負(fù)更更大的職職責(zé)創(chuàng)造造條件，從從而滿足足員工自自我成長長的需要要，擴展展員工價價值。提高績效。通過培培訓(xùn)，可可降低員員工在工工作過程程中因失失誤造成成的損失失。同時時，通過過培訓(xùn)獲獲得新方方法、新新技術(shù)、新新規(guī)則，提提高員工工的技能能，使其其工作質(zhì)質(zhì)量和工工作效率率不斷提提高，通通過實現(xiàn)現(xiàn)個人績績效的提提高來推推動組織織績效的的整體提提升。培訓(xùn)的方法法：講授法。屬屬于傳統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)方式，優(yōu)優(yōu)點是運運用起來來方便，便便于培訓(xùn)訓(xùn)者控制制整個過過程。缺缺點是單單向信息息傳遞，反反饋效果果差。常常被用于于一些基基礎(chǔ)性知知識的培培訓(xùn)。視聽技術(shù)法法。通過過現(xiàn)代視視聽技術(shù)術(shù)（如投投影儀、DDVD、錄錄像機等等工具），對對員工進進行培訓(xùn)訓(xùn)。優(yōu)點點是運用用視覺與與聽覺的的感知方方式，直直觀鮮明明。但學(xué)學(xué)員的反反饋與實實踐較差差，且制制作和購購買的成成本高，缺缺乏時效效的持久久性。它它多用于于企業(yè)概概況、傳傳授技能能等培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容，也也可用于于概念性性知識的的培訓(xùn)。討論法。多多以專題題演講為為主，中中途或會會后允許許學(xué)員與與演講者者進行交交流溝通通。優(yōu)點點是信息息可以多多向傳遞遞，與講講授法相相比反饋饋效果較較好，學(xué)學(xué)員的參參與性高高。多用用于鞏固固知識，訓(xùn)訓(xùn)練學(xué)員員分析、解解決問題題的能力力與人際際交往的的能力，但但運用時時對培訓(xùn)訓(xùn)教師的的能力要求求較高。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法法。以計計算機網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)作為為培訓(xùn)載載體，投投入的經(jīng)經(jīng)理和財財力相對對較大。但但由于使使用靈活活，符合合分散式式學(xué)習(xí)的的新趨勢勢，節(jié)省省學(xué)員集集中培訓(xùn)訓(xùn)的時間間與費用用。這種種方式信信息量大大，新知知識、新新觀念傳傳遞優(yōu)勢勢明顯，是是培訓(xùn)發(fā)發(fā)展的一一個新趨趨勢。培訓(xùn)流程示示意圖：：培訓(xùn)中存在在的問題題（個人人看法）：：培訓(xùn)與企業(yè)業(yè)的管理理體系脫脫節(jié)。沒沒有配套套的培訓(xùn)訓(xùn)管理體體系來激激勵員工工參加培培訓(xùn)的愿愿望，而而且也沒沒有相應(yīng)應(yīng)的獎懲懲制度和和衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)效果的的評價反反饋不夠夠健全，并并且缺乏乏結(jié)果運運用?？煽赡軙龀霈F(xiàn)“為為培訓(xùn)而而培訓(xùn)”的的情況，培培訓(xùn)并未未達到提提高員工工素質(zhì)能能力，提提高綜合合生產(chǎn)力力的目的的。對培訓(xùn)缺乏乏足夠的的重視。培訓(xùn)主體和培訓(xùn)對象都對培訓(xùn)過程缺乏足夠的認(rèn)識和重視，敷衍了事。培訓(xùn)出現(xiàn)制度不完善、計劃不周詳、時間滯后、培訓(xùn)目標(biāo)無法實現(xiàn)等狀況，使培訓(xùn)最終淪為“形式主義”和“一錘子買賣”。四、績效考考核管理理：所謂績效考考核，是是指企業(yè)業(yè)在既定定的戰(zhàn)略略目標(biāo)下下，運用用特定的的標(biāo)準(zhǔn)和和指標(biāo)，對對員工過過去在工作過程程中表現(xiàn)現(xiàn)出來的的工作業(yè)業(yè)績（工工作數(shù)量量、質(zhì)量量以及帶帶來的效效益）、工作能能力、工工作態(tài)度度以及個個人品德德進行評評估，并并運用評評估的結(jié)結(jié)果對員員工將來來的工作作行為和和工作業(yè)業(yè)績產(chǎn)生生正面引引導(dǎo)的過過程和方方法?？冃Э己吮颈举|(zhì)上是是一種過過程管理理，而不不是僅僅僅對結(jié)果果的考核核。換句句話說，績績效結(jié)果果是對績績效考核核過程的的推動力力和督導(dǎo)導(dǎo)力，而而不是將將績效結(jié)結(jié)果作為為單一的的考核目目的?？兛冃Э己撕耸菍⑷肆Y資源規(guī)劃劃中的中中長期的的目標(biāo)分分解成年年度、季季度、月月度指標(biāo)標(biāo)，不斷斷督促員員工提高高、實現(xiàn)現(xiàn)、完成成的過程程，有效效的績效效考核能能幫助企企業(yè)達成成戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)?？冃Э己说牡淖饔茫海和诰騿栴}?？冃Э伎己耸且灰粋€不斷斷制訂計計劃、執(zhí)執(zhí)行、改改正的PPDCAA循環(huán)過過程，體體現(xiàn)在整整個績效效管理環(huán)環(huán)節(jié)，包包括績效效目標(biāo)設(shè)設(shè)定、績績效要求求達成、績績效實施施修正、績績效面談?wù)?、績效效改進、再再制定目目標(biāo)的循循環(huán)，這這也是一一個不斷斷的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題、改改進問題題的過程程。分配利益（考考薪掛鉤鉤、考職職掛鉤）。不不與利益益分配掛鉤鉤的績效效考核是是沒有意意義的，至少是不完整的。員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。達成目標(biāo)、促促進成長長?？冃Э己说牡淖罱K目目的并不不是單純純地進行行利益分分配，而而是促進進企業(yè)與與員工的的共同成成長。通通過考核核發(fā)現(xiàn)問問題、改改進問題題，找到到差距進進行提升升，最后后達到雙雙贏?？冃Э荚u的的原則：：公平原則。這這是確立立和推行行考績制制度的前前提。不不公平，績績效考核核就就會因缺缺乏客觀觀公正性性而失去去其應(yīng)有有的目的的和意義義，就不不可能發(fā)發(fā)揮考績績應(yīng)有的的作用。結(jié)果公開原原則?？伎兊牡慕Y(jié)論應(yīng)應(yīng)對本人人公開，這這是保證證考績民民主的重重要手段段。這樣樣做，一一方面，可可以使被被考核者者了解自自己的優(yōu)優(yōu)點和缺缺點、長長處和短短處。另另一方面面，還有有助于防防止考績績中可能能出現(xiàn)的的偏見以以及種種種誤差，以以保證考考核的公公平與合合理?！耙朗驴慈巳耍陀^觀考評”原原則?？兛冃Э己撕藨?yīng)當(dāng)根根據(jù)明確確規(guī)定的的考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，針針對客觀觀考評資資料進行行評價，盡盡量避免免滲入主主觀性和和感情色色彩。指標(biāo)量化原原則。績效考核的的內(nèi)容：：結(jié)果導(dǎo)向（KK1）。考考核的重重點是工工作內(nèi)容容和工作作質(zhì)量，如如產(chǎn)品的的產(chǎn)量和和質(zhì)量、勞勞動效率率等，側(cè)側(cè)重點是是員工完完成的工工作任務(wù)務(wù)和生產(chǎn)產(chǎn)的產(chǎn)品品。特征導(dǎo)向（KK2）。考考核的重重點是員員工的個個人特質(zhì)質(zhì)，如誠誠實度、合合作性、工作能力、溝通能力、表達能力、應(yīng)變能力等。行為導(dǎo)向（KK3）?？伎己说闹刂攸c是員員工的工工作態(tài)度度和工作作行為，如如待人接接物的方方法等，即即對工作作過程的的考量。績效考核的的常用方方法：目標(biāo)管理法法。目標(biāo)管管理是通通過將組組織的整整體目標(biāo)標(biāo)逐級分分解直至至個人目目標(biāo)，最最后根據(jù)據(jù)被考核核人完成成工作目目標(biāo)的情情況來進進行考核核的一種種績效考考核方式式。在開開始工作作之前，考考核人和和被考核核人應(yīng)該該對需要要完成的的工作內(nèi)內(nèi)容、時時間期限限、考核核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)達成一一致。在在時間期期限結(jié)束束時，考考核人根根據(jù)被考考核人的的工作狀狀況及原原先制定定的考核核標(biāo)準(zhǔn)來來進行考考核。關(guān)鍵績效指指標(biāo)法（KKPI）。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。強制分配法法。強制制分配法法是按預(yù)預(yù)先規(guī)定定的比例例將被評評價者分分配到各各個績效效類別上上的方法法。其特特點是兩兩邊的最最高分、最最低分者者很少，處處于中間間者居多多。360度考考核法。3600度考核核法是多多角度進進行全面面的績效效考核，也也稱全方方位考核核法或全全面評價價法。通通過員工工自己、上上司、同同事、下下屬等不不同主體體來了解解其工作作績效，過過評論知知曉各方方面的意意見，清清楚自己己的長處處和短處處，來達達到提高高自己的的目的。要素評定法法。要素評評分法是是一種現(xiàn)現(xiàn)在較為為普及的的衡量崗崗位價值值的定量量方法。這這種評價價方法將將所有崗崗位的崗崗位特征征抽象成成若干個個付酬要要素，將將崗位的的具體工工作內(nèi)容容與這些些付酬要要素標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相比較較。同時時根據(jù)企企業(yè)具體體業(yè)務(wù)性性質(zhì)和其其他具體體情況，在在明確并并確定這這些付酬酬要素之之后，賦賦予這些些要素不不同的權(quán)權(quán)重，并并將每個個要素劃劃分不同同等級，然然后根據(jù)據(jù)每個崗崗位對這這些要素素的不同同要求確確定它在在各個要要素上的的等級和和得分，將將這些得得分加總總即得這這些崗位位的相對對價值。這種方法多用于和薪酬掛鉤的績效考核工作?？冃Э己肆髁鞒虉D：：績效考核工工作中容容易出現(xiàn)現(xiàn)的問題題（個人人看法）：：績效考核的的核心目目的不明明確?？冃Э伎己说暮撕诵哪康牡氖强冃Ц倪M，通通過個人人績效的的提高推推動組織織績效的的整體提提升，最最終為實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)服務(wù)務(wù)，而不應(yīng)應(yīng)該把績績效考核核看做單單一的員員工獎懲懲的衡量量標(biāo)準(zhǔn)。主觀性過強強。一些些企業(yè)在在實施績績效考核核工作過過程中，由由于績效效考核點點的設(shè)置置上有偏偏差，或或者量化化指標(biāo)比比重小，導(dǎo)導(dǎo)致考核核過程中中主觀的的好惡影影響了考考核的客客觀公正正性。企業(yè)內(nèi)大多多數(shù)部門門認(rèn)為績績效考核核只是HHR部門門的責(zé)任任，對績效考考核工作作的配合合度不夠夠。忽視員員工的實實際參與與，績效效考核無無論從績績效計劃劃、績效效輔導(dǎo)、績績效評價價和反饋饋都比較較缺乏員員工的參參與?？冃Э己私Y(jié)結(jié)果運用用推行不不利?？兛冃Э己撕说慕Y(jié)果果不能得得到有效效利用，無無法幫助助被考核核人改進進績效，也也無法成成為任用用、晉級級、提薪薪、獎懲懲的有效效依據(jù)，考考核實施施與結(jié)果果運用剝剝離、脫脫節(jié)。五、薪酬福福利管理理：薪酬是指員員工向其其所在企企業(yè)提供供所需要要的勞動動而獲得得的各種種形式的的補償，是是企業(yè)支付付給員工工的勞動動報酬。薪酬的的主要構(gòu)構(gòu)成部分分是經(jīng)濟濟性薪酬酬。經(jīng)濟濟性薪酬酬又包括括直接經(jīng)經(jīng)濟性薪薪酬和間間接經(jīng)濟濟性薪酬酬兩大類類。直接接經(jīng)濟性性薪酬是是企業(yè)按照照一定的的標(biāo)準(zhǔn)以以貨幣形形式向員員工支付付的薪酬酬；間接經(jīng)經(jīng)濟性薪薪酬不直直接以貨貨幣形式式發(fā)放給給員工，但但通?？煽梢越o員員工帶來來生活上上的便利利、減少少員工額額外開支支或者免免除員工工后顧之之憂，福福利便是是間接性性薪酬的的一種。薪酬管理，是是在企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)導(dǎo)下，對對員工薪薪酬支付付原則、薪薪酬策略略、薪酬酬水平、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)、薪酬酬構(gòu)成進進行確定定、分配配和調(diào)整整的動態(tài)態(tài)管理過過程。薪薪酬管理理包括薪薪酬制度度制定和和薪酬日日常管理理兩個方方面。薪酬管理的的作用：：設(shè)計合理的的薪酬體體系客觀觀反應(yīng)員員工和部部門的績績效，促促進組織織目標(biāo)的的實現(xiàn)。人工成本合合理配置置。通過過對員工工薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的管管理，實實現(xiàn)薪酬酬的高效效使用，有有效控制制人工成成本。合理的薪酬酬體系對對員工有有激勵作作用，采采用浮動動薪酬和和績效薪薪酬，對對績效結(jié)結(jié)果優(yōu)良良的員工工進行有有效激勵勵，增加員員工忠誠誠度和減減少員工工離職率率。薪酬支付方方法：在企業(yè)薪酬酬管理實實踐中，根根據(jù)薪酬酬支付依依據(jù)的不不同，有有崗位工工資、職職務(wù)工資資、技能能工資、績績效工資資、工齡齡工資、薪薪級工資資等薪酬酬構(gòu)成元元素。通通常企業(yè)業(yè)選擇一一個或二二個為主主要形式式，其他他為輔助助形式。崗位工資制制。崗位工工資制是是依據(jù)任任職者在在組織中中的崗位位確定工工資等級級和工資資標(biāo)準(zhǔn)的的一種工工資制度度。崗位位工資制制的理念念是：不不同的崗崗位將創(chuàng)創(chuàng)造不同同的價值值，因此此不同的的崗位將將給與不不同的工工資報酬酬；同時時企業(yè)應(yīng)應(yīng)該將合合適的人人放在合合適的崗崗位上，使使人的能能力素質(zhì)質(zhì)與崗位位要求相相匹配，對對于超過過崗位任任職要求求的能力力不給與與額外報報酬；崗崗位工資資制鼓勵勵員工通通過崗位位晉升來來獲得更更多的報報酬。技能工資制制。技能工工資制根根據(jù)員工工所具備備的技能能而向員員工支付付工資，技技能等級級不同，薪薪酬支付付標(biāo)準(zhǔn)不不同。根根據(jù)員工工具備的的與工作作有關(guān)的的技能和和能力的的高低來來確定其其報酬水水平。績效工資制制。績效工工資制是是以個人人業(yè)績?yōu)闉楦冻暌酪罁?jù)的薪薪酬制度度，績效效工資制制的核心心在于建建立公平平合理的的績效評評估系統(tǒng)統(tǒng)?？冃ЧべY制制可以應(yīng)應(yīng)用在任任何領(lǐng)域域，適用用范圍很很廣，在在銷售、生生產(chǎn)等領(lǐng)領(lǐng)域更是是得到大大家認(rèn)可可，計件件工資制制、提成成工資制制也都是是績效工工資制。薪酬體系建建立流程程示意圖圖：薪酬福利管管理流程程示意圖圖（薪酬酬部分）：：薪酬福利管管理流程程示意圖圖（福利利部分）：：薪酬管理工工作中容容易出現(xiàn)現(xiàn)的問題題（個人人看法）：：缺乏合理的的薪酬體體系。很多企企業(yè)往往往缺乏一一套合理理的薪酬酬體系，有些企業(yè)情況更加嚴(yán)重，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況與應(yīng)聘人員談判確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。薪酬結(jié)構(gòu)失失衡。這會導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)的薪酬酬體系在在運行過過程中缺缺乏足夠夠的靈活活性，無無法滿足足員工在在薪酬方方面的不不同需求求，如固固定工資資比例過過高，績績效工資資比例過過低，容容易導(dǎo)致致薪酬的的激勵作作用無法法有效發(fā)發(fā)揮。薪酬理念缺缺乏。薪酬理理念明確確了企業(yè)業(yè)在薪酬酬管理方方面所倡倡導(dǎo)的價價值導(dǎo)向向，是薪薪酬體系系的靈魂魂。它指指明了公公司到底底為什么么樣的行行為和什什么樣的的業(yè)績進進行付酬酬。好多多企業(yè)，不不知道應(yīng)應(yīng)該對何何種價值值付酬，薪薪酬理念念缺乏。他他們通常常的做法法是按照照行政級級別、學(xué)學(xué)歷和在在企業(yè)的的工作年年限來進進行價值值分配，而而對職位位所承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任和風(fēng)險險、員工工的技能能水平、員員工的能能力等產(chǎn)產(chǎn)生績效效的真正正關(guān)鍵因因素，沒沒有引起起應(yīng)有的的重視。薪酬的發(fā)放放和績效效表現(xiàn)關(guān)關(guān)聯(lián)性不不強。最常見見的一種種形式是是績效工工資和獎獎金的發(fā)發(fā)放沒有有和績效效考核結(jié)結(jié)果掛鉤鉤，導(dǎo)致致“出出工不出出力”現(xiàn)現(xiàn)象的發(fā)發(fā)生，嚴(yán)嚴(yán)重影響響了員工工的工作作積極性性。另外外一種常常見的現(xiàn)現(xiàn)象是薪薪酬的發(fā)發(fā)放雖然然與績效效考核結(jié)結(jié)果掛鉤鉤，但是是績