公司職位分析的方法及步驟doc21

公司職位分析的方法及步驟在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊，在手冊中有企業(yè)每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責，書寫得非常細致和系統(tǒng)。崗位責責任制的的實施對對企業(yè)來來說應該該是管理理上的一一個提高高，但就就現(xiàn)實情情況而言言，在多多數(shù)企業(yè)業(yè)里，崗崗位責任任手冊只只是一套套形式上上的文件件，并沒沒有得到到認真的的落實。沒沒有人根根據(jù)崗位位職責的的內(nèi)容來來規(guī)范自自己的工工作，更更沒有將將它作為為真正的的依據(jù)進進行績效效考評。職務分析的的方法一、觀察法法觀察法是指指職位分分析人員員通過對對員工正正常工作作的狀態(tài)態(tài)進行觀觀察，獲獲取工作作信息，并并通過對對信息進進行比較較、分析析、匯總總等方式式，得出出職位分分析成果果的方法法。觀察察法適用用于對體體力工作作者和事事務性工工作者，如如搬運員員、操作作員、文文秘等職職位。由于不同的的觀察對對象的工工作周期期和工作作突發(fā)性性所有不不同。所所以觀察察法具體體可分為為直接觀觀察法、階階段觀察察法和工工作表演演法。1．直接觀觀察法職位分析人人員直接接對員工工工作的的全過程程進行觀觀察。直直接觀察察適用于于工作周周期很短短的職位位。如保保潔員，他他的工作作基本上上是以一一天為一一個周期期，職位位分析人人員可以以一整天天跟隨著著保潔員員進行直直接工作作觀察。2．階段觀觀察法有些員工的的工作具具有較長長的周期期性，為為了能完完整地觀觀察到員員工的所所有工作作，必須須分階段段進行觀觀察。比比如行政政文員，他他需要在在每年年年終時籌籌備企業(yè)業(yè)總結表表彰大會會。職位位分析人人員就必必須在年年終時再再對該職職位進行行觀察。有有時由于于間階段段跨度太太長，職職位分析析工作無無法拖延延很長時時間，這這時采用用"工作表表演法""更為合合適。3．工作表表演法對于工作周周期很長長和突發(fā)發(fā)性事件件較多的的工作比比較適合合。如保保安工作作，除了了有正常常的工作作程序以以外，還還有很多多突發(fā)事事件需要要處理，如如盤問可可疑人員員等，職職位分析析人員可可以讓保保安人員員表演盤盤問的過過程，來來進行該該項工作作的觀察察。在使用用觀察法法時，職職位分析析人員應應事先準準備好觀觀察表格格，以便便隨時進進行記錄錄。條件件好的企企業(yè)，可可以使用用攝象機機等設備備，將員員工的工工作內(nèi)容容記錄下下來，以以便進行行分析。另另外要注注意的是是，有些些觀察的的工作行行為要有有代表性性，并且且盡量不不要引起起被觀察察者的注注意，更更不能干干擾被觀觀察者的的工作。二、問卷調(diào)調(diào)查法職位分析人人員首先先要擬訂訂一套切切實可行行、內(nèi)容容豐富的的問卷，然然后由員員工進行行填寫。問問卷法適適用于腦腦力工作作者、管管理工作作者或工工作不確確定因素素很大的的員工，比比如軟件件設計人人員、行行政經(jīng)理理等。問問卷法比比觀察法法更便于于統(tǒng)計和和分析。要要注意的的是，調(diào)調(diào)查問卷卷的設計計直接關關系著問問卷調(diào)查查的成敗敗，所以以問卷一一定要設設計得完完整、科科學、合合理。國外的組織織行為專專家和人人力資源源管理專專家研究究出了多多種科學學的，也也很龐大大的問卷卷調(diào)查方方法。其其中比較較著名的的有：1．職位分分析調(diào)查查問卷PPAQ職位分析調(diào)調(diào)查問卷卷是美國國普渡大大學PuurduueUUnivverssityy的研究究員麥考考米克等等人研究究出一套套數(shù)量化化的工作作說明法法。雖然然它的格格式已定定，但仍仍可用之之分析許許多不同同類型的的職位。PQA有194個問題，計分為六個部分：資料投入、用腦過程、工作產(chǎn)出、人際關系、工作范圍、其他工作特征。2．閥值特特質分析析方法TTTA勞普茲Loopezz等人在在19881年設設計了""閾值特特質分析析"TTTA問卷卷。特質質取向的的研究角角度是試試圖確定定那些能能夠預測測個體工工作成績績出色的的個性特特點。TTTA方方法的依依據(jù)是：：具有某某種人格格特性的的個體，如如果職位位績效優(yōu)優(yōu)于不具具有該種種特制者者，并且且特質的的差異能能夠通過過標準化化的心理理測驗反反映出來來，那么么就可以以確定該該特質為為完成這這一工作作所需的的個體特特質之一一。3．職業(yè)分分析問卷卷OAQQ美國控制數(shù)數(shù)據(jù)經(jīng)營營咨詢企企業(yè)在119855年設計計了職業(yè)業(yè)分析問問卷，職職位進行行定量的的描述。QAQ是一個包括各種職業(yè)的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。例如，在OAQ中，軟件職位被規(guī)劃分為19種責任、310個任務和105個個性特點。然而，我我們的企企業(yè)中小小企業(yè)很很難利用用這些研研究成果果來進行行間卷調(diào)調(diào)查。我我們可以以根據(jù)企企業(yè)的實實際情況況，來自自制職位位分析問問卷，這這樣效果果可能會會更好些些三、面談法法也稱采訪法法，它是是通過職職位分析析人員與與員工面面對面的的談話來來收集職職位信息息資料的的方法。在在面談之之前，職職位分析析人員應應該準備備好面談談問題提提綱，一一般在面面談時能能夠按照照預定的的計劃進進行。面面談法對對職位分分析人員員的語言言表達能能力和邏邏輯思維維能力有有較高的的要求。職職位分析析人員要要能夠控控制住談談話的局局面，既既要防止止談話跑跑題，又又要使談談話對象象能夠無無所顧及及的侃侃侃而談。職職位分析析人員要要及時準準確的做做好談話話記錄，并并且避免免使談話話對象對對記錄產(chǎn)產(chǎn)生顧及及。面談談法適合合于腦力力職位者者，如開開發(fā)人員員、設計計人員、高高層管理理人員等等。麥考米克于于19779年提提出了面面談法的的一些標標準，它它們是：：1．所提問問題要和和職位分分析的目目的有關關；2．職位分分析人員員語言表表達要清清楚、含含義準確確；3．所提問問題必須須清晰、明明確，不不能太含含蓄；4．所提問問題和談談話內(nèi)容容不能超超出被談談話人的的知識和和信息范范圍；5．所提問問題和談談話內(nèi)容容不能引引起被談談話人的的不滿，或或涉及被被談話人人的隱私私。四、其他方方法1．參與法法也稱職位實實踐法。顧顧名思義義，就是是職位分分析人員員直接參參與到員員工的工工作中去去，扮演演員工的的工作角角色，體體會其中中的工作作信息。參參與法適適用于專專業(yè)性不不是很強強的職位位。參與與法與觀觀察法、問問卷法相相比較，獲獲得的信信息更加加準確。要要注意的的是，職職位分析析人員需需要真正正地參與與到工作作中去，去去體會工工作，而而不是僅僅僅模仿仿一些工工作行為為。2．典型事事件法如果員工太太多，或或者職位位工作內(nèi)內(nèi)容過于于繁雜，應應該挑具具有代表表性的員員工和典典型的時時間進行行觀察，從從而提高高職位分分析的效效率。3．工作日日志法是由員工本本人自行行進行的的一種職職位分析析方法。事事先應該該由職位位分析人人員設計計好詳細細的工作作日志單單，讓員員工按照照要求及及時地填填寫職位位內(nèi)容，從從而收集集工作信信息。需需注意的的是，工工作日志志應該隨隨時填寫寫，比如如以100分鐘、115分鐘鐘為一個個周期，而而不應該該在下班班前一次次性填寫寫，這樣樣是為了了保證填填寫內(nèi)容容的真實實性和有有效性。工工作日志志法最大大的問題題可能是是工作日日志內(nèi)容容的真實實性問題題。4．材料分分析法如果職位分分析人員員手頭由由大量的的職位分分析資料料，比如如類似的的企業(yè)已已經(jīng)做過過相應的的職位分分析，比比較適合合采用本本辦法。這這種辦法法最適合合于新創(chuàng)創(chuàng)辦的企企業(yè)。5．專家討討論法專家討論法法是指請請一些相相關領域域的專家家或者經(jīng)經(jīng)驗豐富富的員工工進行討討論，來來進行職職位分析析的一種種方法。這這種方法法適合于于發(fā)展變變化較快快，或職職位職責責還未定定型的企企業(yè)。由由于企業(yè)業(yè)沒有現(xiàn)現(xiàn)成的觀觀察樣本本，所以以只能借借助專家家的經(jīng)驗驗來規(guī)劃劃未來希希望看到到的職位位狀態(tài)。上述這這些職位位分析方方法既可可單獨使使用，也也可結合合使用。由由于每個個方法都都有自身身的優(yōu)點點和缺點點，所以以每個企企業(yè)應該該根據(jù)本本企業(yè)的的具體情情況進行行選擇。最最終的目目的是一一致的：：為了得得到盡可可能的詳詳盡、真真實的職職位信息息。職位設計的的原則美國管理學學家哈克克曼在一一篇文章章中曾經(jīng)經(jīng)提出了了職位分分析的以以下幾個個原則：：1、充分考考慮技能能的多樣樣性；2、充分考考慮任務務的完整整性；3、要向員員工闡明明每項任任務的意意義；4、要設置置職位反反饋環(huán)節(jié)節(jié)。哈克曼曼認為，滿滿足了上上述的原原則，就就可以使使員工體體驗到工工作的重重要性和和自己所所負的責責任，及及時了解解工作的的結果，從從中產(chǎn)生生高度的的內(nèi)在激激勵作用用，形成成高質量量的工作作績效及及對工作作高度的的滿足感感。職位設計的的形式常見的職位位設計的的形式有有以下44種：1、工作輪輪換工作輪換是是指在不不同的時時間階段段，員工工會在不不同的崗崗位上進進行工作作。比如如人力資資源部門門的"招聘專專員"工作和和"薪酬專專員"的工作作，從事事該項工工作的員員工可以以在一年年進行一一次工作作輪換。工作輪換的的優(yōu)點在在于：給給員工更更多的發(fā)發(fā)展機會會，讓員員工感受受到工作作的新鮮鮮感和工工作的刺刺激；使使員工掌掌握更多多的技能能；增進進不同工工作之間間員工的的理解，提提高協(xié)作作效率。但它也有一一定的局局限性：：首先，它它只能限限于少部部分的工工作輪換換，大多多數(shù)的工工作是無無法進行行輪換的的，因為為很難找找到雙方方正好都都能適合合對方職職位資格格要求的的例子；；另外，輪輪換后由由于需要要熟悉工工作，可可能會使使職位效效率降低低。2、工作豐豐富化也叫充實工工作內(nèi)容容，是指指在工作作內(nèi)容和和責任層層次上的的基本改改變，并并且使得得員工對對計劃、組組織、控控制及個個體評價價承擔更更多的責責任。充充實工作作內(nèi)容主主要是讓讓員工更更加完整整、更加加有責任任心地去去進行工工作，使使員工得得到工作作本身的的激勵和和成就感感。3、工作擴擴大化工作擴大化化是指工工作的范范圍擴大大，旨在在向工人人提供更更多的工工作，即即讓員工工完成更更多的工工作量。當當員工對對某項職職位更加加熟練時時，提高高他的工工作量相相應的也也提高待待遇，會會讓員工工感到更更加充實實。4、以員工工為中心心的工作作再設計計它是將將組織的的戰(zhàn)略、使使命與員員工對工工作的滿滿意度相相結合。在在工作再再設計中中，充分分采納員員工對某某些問題題的改進進建議，但但是必須須要求他他們說明明這些改改變對實實現(xiàn)組織織的整體體目標有有哪些益益處，是是如何實實現(xiàn)的。進行職位分分析的常常規(guī)步驟驟麥考米克于于19779年提提出了面面談法的的一些標標準，它它們是：：1．所提問問題要和和職位分分析的目目的有關關；2．職位分分析人員員語言表表達要清清楚、含含義準確確；3．所提問問題必須須清晰、明明確，不不能太含含蓄；4．所提問問題和談談話內(nèi)容容不能超超出被談談話人的的知識和和信息范范圍；5．所提問問題和談談話內(nèi)容容不能引引起被談談話人的的不滿，或或涉及被被談話人人的隱私私。四、其他方方法1．參與法法也稱職位實實踐法。顧顧名思義義，就是是職位分分析人員員直接參參與到員員工的工工作中去去，扮演演員工的的工作角角色，體體會其中中的工作作信息。參參與法適適用于專專業(yè)性不不是很強強的職位位。參與與法與觀觀察法、問問卷法相相比較，獲獲得的信信息更加加準確。要要注意的的是，職職位分析析人員需需要真正正地參與與到工作作中去，去去體會工工作，而而不是僅僅僅模仿仿一些工工作行為為。2．典型事事件法如果員工太太多，或或者職位位工作內(nèi)內(nèi)容過于于繁雜，應應該挑具具有代表表性的員員工和典典型的時時間進行行觀察，從從而提高高職位分分析的效效率。3．工作日日志法是由員工本本人自行行進行的的一種職職位分析析方法。事事先應該該由職位位分析人人員設計計好詳細細的工作作日志單單，讓員員工按照照要求及及時地填填寫職位位內(nèi)容，從從而收集集工作信信息。需需注意的的是，工工作日志志應該隨隨時填寫寫，比如如以100分鐘、115分鐘鐘為一個個周期，而而不應該該在下班班前一次次性填寫寫，這樣樣是為了了保證填填寫內(nèi)容容的真實實性和有有效性。工工作日志志法最大大的問題題可能是是工作日日志內(nèi)容容的真實實性問題題。4．材料分分析法如果職位分分析人員員手頭由由大量的的職位分分析資料料，比如如類似的的企業(yè)已已經(jīng)做過過相應的的職位分分析，比比較適合合采用本本辦法。這這種辦法法最適合合于新創(chuàng)創(chuàng)辦的企企業(yè)。5．專家討討論法專家討論法法是指請請一些相相關領域域的專家家或者經(jīng)經(jīng)驗豐富富的員工工進行討討論，來來進行職職位分析析的一種種方法。這這種方法法適合于于發(fā)展變變化較快快，或職職位職責責還未定定型的企企業(yè)。由由于企業(yè)業(yè)沒有現(xiàn)現(xiàn)成的觀觀察樣本本，所以以只能借借助專家家的經(jīng)驗驗來規(guī)劃劃未來希希望看到到的職位位狀態(tài)。上述這這些職位位分析方方法既可可單獨使使用，也也可結合合使用。由由于每個個方法都都有自身身的優(yōu)點點和缺點點，所以以每個企企業(yè)應該該根據(jù)本本企業(yè)的的具體情情況進行行選擇。最最終的目目的是一一致的：：為了得得到盡可可能的詳詳盡、真真實的職職位信息息。職位設計的的原則美國管理學學家哈克克曼在一一篇文章章中曾經(jīng)經(jīng)提出了了職位分分析的以以下幾個個原則：：1、充分考考慮技能能的多樣樣性；2、充分考考慮任務務的完整整性；3、要向員員工闡明明每項任任務的意意義；4、要設置置職位反反饋環(huán)節(jié)節(jié)。哈克曼曼認為，滿滿足了上上述的原原則，就就可以使使員工體體驗到工工作的重重要性和和自己所所負的責責任，及及時了解解工作的的結果，從從中產(chǎn)生生高度的的內(nèi)在激激勵作用用，形成成高質量量的工作作績效及及對工作作高度的的滿足感感。職位設計的的形式常見的職位位設計的的形式有有以下44種：1、工作輪輪換工作輪換是是指在不不同的時時間階段段，員工工會在不不同的崗崗位上進進行工作作。比如如人力資資源部門門的"招聘專專員"工作和和"薪酬專專員"的工作作，從事事該項工工作的員員工可以以在一年年進行一一次工作作輪換。工作輪換的的優(yōu)點在在于：給給員工更更多的發(fā)發(fā)展機會會，讓員員工感受受到工作作的新鮮鮮感和工工作的刺刺激；使使員工掌掌握更多多的技能能；增進進不同工工作之間間員工的的理解，提提高協(xié)作作效率。但它也有一一定的局局限性：：首先，它它只能限限于少部部分的工工作輪換換，大多多數(shù)的工工作是無無法進行行輪換的的，因為為很難找找到雙方方正好都都能適合合對方職職位資格格要求的的例子；；另外，輪輪換后由由于需要要熟悉工工作，可可能會使使職位效效率降低低。2、工作豐豐富化也叫充實工工作內(nèi)容容，是指指在工作作內(nèi)容和和責任層層次上的的基本改改變，并并且使得得員工對對計劃、組組織、控控制及個個體評價價承擔更更多的責責任。充充實工作作內(nèi)容主主要是讓讓員工更更加完整整、更加加有責任任心地去去進行工工作，使使員工得得到工作作本身的的激勵和和成就感感。3、工作擴擴大化工作擴大化化是指工工作的范范圍擴大大，旨在在向工人人提供更更多的工工作，即即讓員工工完成更更多的工工作量。當當員工對對某項職職位更加加熟練時時，提高高他的工工作量相相應的也也提高待待遇，會會讓員工工感到更更加充實實。4、以員工工為中心心的工作作再設計計它是將將組織的的戰(zhàn)略、使使命與員員工對工工作的滿滿意度相相結合。在在工作再再設計中中，充分分采納員員工對某某些問題題的改進進建議，但但是必須須要求他他們說明明這些改改變對實實現(xiàn)組織織的整體體目標有有哪些益益處，是是如何實實現(xiàn)的。進行職位分分析的常常規(guī)步驟驟1．具體體開發(fā)2．審查其其他開發(fā)發(fā)人員的的開發(fā)文文檔3．安排調(diào)調(diào)研及外外出工作作4．召集開開部門會會議5．組織技技術討論論與學習習6．向行政政部申請請本部門門辦公用用晶7．系統(tǒng)維維護8．組織整整理部門門辦公環(huán)環(huán)境9．整頓部部門紀律律10．請假假審批11．設備備申請預預批12．與部部門人員員溝通二部門現(xiàn)行行開發(fā)作作業(yè)流程程1．收到要要求調(diào)研研的信息息采源：：副總經(jīng)經(jīng)理、市市場部2．準備調(diào)調(diào)研計劃劃包括確確定調(diào)研研時間、地地點、調(diào)調(diào)研提綱綱；第一一次調(diào)研研由市場場部進行行聯(lián)系3．實施調(diào)調(diào)研4．整理調(diào)調(diào)研報告告5．出需求求規(guī)格說說明書要要取得用用戶簽字字6．出概要要設計書書、詳細細設計書書如果中標：：7．修改概概要設計計書、詳詳細設計計書8．編碼產(chǎn)產(chǎn)生的技技術文檔檔有：開開發(fā)報告告、變更更報告、開開發(fā)總結結等9．測試及及調(diào)試產(chǎn)產(chǎn)生的技技術文檔檔有：測測試報告告、軟件件問題報報告等10．編寫寫驗收報報告、使使用說明明書、維維護手冊冊11．組織織驗收小小項目：：開發(fā)部部組織；；大項目目：開發(fā)發(fā)部、市市場部聯(lián)聯(lián)合組織織12．交工工文檔；；項目總總結13．軟件件維護由由相關開開發(fā)人員員進行三工作中最最難解決決的問題題1．文檔管管理。文文檔出不不齊，給給以后開開發(fā)造成成相當大大的阻礙礙2．上級領領導安排排的臨時時任務3．不必要要的維護護，浪費費時間4．越權領領導四最容易職職責不明明的工作作1．光盤管管理2．上網(wǎng)3．小設備備的申請請及調(diào)換4．其他部部門的幻幻燈片制制作五建議1．建議由由開發(fā)部部保管光光盤2．培訓只只有大批批新員工工同時到到來時進進行，個個別進人人公司的的新員工工通過具具體工作作進行培培訓3．建議建建立細致致的技術術人員的的考核辦辦法，將將考核工工作量、工工作難度度，并與與工資掛掛鉤4.建議議由XXXXXX部負負責公司司NT服務務器的軟軟件管理理，硬件件管理及及SUNN服務器器的網(wǎng)絡絡管理信息分析階階段信息分析階階段是將將各種收收集信息息方法所所收集到到的信息息進行統(tǒng)統(tǒng)計、分分析、研研究、歸歸類的一一個過程程。在信信息分析析階段最最好參照照企業(yè)以以前的職職位分析析資料和和同行業(yè)業(yè)同職位位其他企企業(yè)的相相關職位位分析的的資料，以以提高信信息分析析的可靠靠性。在信息分析析過程中中，還可可以請求求基層管管理者提提供幫助助，確保保沒有什什么疑點點。信息分析階階段，需需要分析析以下幾幾方面的的內(nèi)容：：基本信息如如職位名名稱、