全面薪酬管理模式探析

全面薪酬管理模式探析

面對未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。而傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對工作生活量的追求，如何強化薪酬的激勵功能，如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點。

首先，近年來由于人民生活水平的提高，我國的勞動力結(jié)構(gòu)和勞動者意識型態(tài)發(fā)生了較大的變化。勞動者的素質(zhì)越來越高，民主參與觀念逐漸形成，而且生活品質(zhì)觀念也普遍萌芽。這就要求企業(yè)經(jīng)營者了解這些變化，轉(zhuǎn)變觀念，從而改善管理。

一、從我國勞動力結(jié)構(gòu)的變化上看，目前出現(xiàn)以下四個變化：

（一）目前我國中高齡就業(yè)者增多，使企業(yè)在人事管理方面面臨諸多新問題，如有關(guān)養(yǎng)老保險的問題，有關(guān)新知識新技術(shù)的培訓(xùn)問題以及新老員工的沖突問題等等。

（二）由于經(jīng)濟因素和社會因素，女性人力資源在現(xiàn)代社會中扮演越來越重要的角色，有關(guān)的福利、職業(yè)地位、參與程度等問題企業(yè)必須加以重新調(diào)整。

（三）由于教育的普及，員工的知識程度大幅提高，因此對于自己的權(quán)益逐漸知道爭取和維護。例如現(xiàn)在的求職者在應(yīng)聘時更多地關(guān)注員工的保險、休假、退休制度等福利措施，如果員工的權(quán)益受到侵害或損失時，他們在必要時會不惜訴諸法律。而且如果企業(yè)經(jīng)營者不了解勞動力市場，仍然沿用以往的工資制度，希望用低廉的員工去競爭，這是必然要失敗的，同時，這種制度缺陷也是人才流失的原因之一。

（四）工作性質(zhì)的變化��知識型員工的大量增加，要求有關(guān)勞資關(guān)系的內(nèi)涵及處理方式必然要有所變革，例如對知識型員工的工作時間、薪資給付方式以及管理、考核、監(jiān)督激勵等都要做出調(diào)整。

二、從意識型態(tài)的發(fā)展變化上看，如今的員工在工作理念、工作倫理和工作個性上都發(fā)生了很大的變化。

老一代的員工只希望獲得較好的待遇，多賺錢或升職是工作的唯一目標。而今天的員工對于工作或職業(yè)有更多的要求和期盼，他們反對權(quán)威式的管理，希望對企業(yè)有較多的參與權(quán)，希望工作能帶來更多的自我實現(xiàn)和充實的感覺。根據(jù)多項調(diào)查研究（臺灣），得到了下列一些現(xiàn)代員工所共有的心態(tài)和需求，從這些內(nèi)容上可以幫助我們進一步了解工作生活品質(zhì)的內(nèi)涵：

1.合理的待遇

2.理想的工作環(huán)境

3.良好的福利措施

4.工作安全衛(wèi)生的保障

5.適當?shù)淖鹬嘏c關(guān)懷

6.人性化的管理方式

7.工作時間的縮短

8.教育訓(xùn)練的機會增加

9.良好的人際關(guān)系

10.適當?shù)男蓍e、社會交活動

11.前途發(fā)展有樂觀的機會

12.個人生活適應(yīng)困撓的申訴及勞資爭議的協(xié)助。

從以上調(diào)研結(jié)果可以看出，由于經(jīng)濟和科技的高度發(fā)展，企業(yè)員工的生活方式已有了很大的變化，同時由于員工的報酬逐漸增加，生活方面除了物質(zhì)需求外，現(xiàn)在的員工更注重精神層面的生活。員工表現(xiàn)在希望被尊重，有較強的成就欲，希望社會地位提高，重視休閑娛樂活動，謀求個人身心愉快，滿足精神上的需要，求得工作生活品質(zhì)的提高。

三、全面薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計

基于以上對勞動力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)變化的分析比較，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬計劃，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計薪酬制度，比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統(tǒng)。該模型包括一個整體薪酬項目的所有內(nèi)容：它既包括直接的經(jīng)濟薪酬（工資）和間接的經(jīng)濟薪酬（福利），又包含了非經(jīng)濟的薪酬(工作及環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。

全面薪酬方案的二維模型：

首首先我們們必須明明確，上上述圖表表中的經(jīng)經(jīng)濟性薪薪酬是物物質(zhì)薪酬酬，這種種薪酬的的付出是是企業(yè)成成本的重重要組成成部分，企企業(yè)為了了增加利利潤，減減少資金金短缺，就就要在這這方在進進行科學(xué)學(xué)控制。而而表中的的非經(jīng)濟濟性薪酬酬則是精精神薪酬酬，它是是提升企企業(yè)管理理水平的的重要環(huán)環(huán)節(jié)。一一個合理理的薪資資制度的的制定，必必需要配配合企業(yè)業(yè)運營狀狀況，根根據(jù)企業(yè)業(yè)的支付付能力，選選取符合合本企業(yè)業(yè)實需要要的薪酬酬戰(zhàn)略，以以便更好好地配合合企業(yè)的的長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略。

（一一）、形形成規(guī)范范有效的的約束和和激勵機機制。

企業(yè)的的標準工工資建立立在技能能/崗位位基礎(chǔ)上上（它所所體現(xiàn)是是主要是是內(nèi)部公公平），同同時根據(jù)據(jù)均衡工工資率或或現(xiàn)行貼貼現(xiàn)率，與與該類勞勞動力細細分市場場掛鉤，按按勞動力力市場價價格確定定最低工工資水平平（它體體現(xiàn)的是是外部公公平）。薪薪酬的定定期調(diào)整整必須掌掌握市場場的水準準，要保保持企業(yè)業(yè)基本薪薪酬的競競爭性，以以吸引和和保留優(yōu)優(yōu)秀人才才。同時時薪資的的調(diào)整也也必須配配合社會會的生活活成本，調(diào)調(diào)薪幅度度要根據(jù)據(jù)物價指指數(shù)來確確定；針針對工資資鋼性，為為降低企企業(yè)的工工資支出出成本，設(shè)設(shè)計為工工資總額額與效益益掛鉤并并有一定定彈性，工工資浮動動部分按按工作績績效來算算，主要要由企業(yè)業(yè)的增長長率、產(chǎn)產(chǎn)品銷售售情況和和所占市市場的份份額的增增減決定定。

（二二）、

引入報報酬風(fēng)險險機制，明明確薪酬酬的激勵勵導(dǎo)向功功能。

這就要要求企業(yè)業(yè)根據(jù)實實際情況況確定工工資占全全部報酬酬的比例例，一般般而言，基基本工資資應(yīng)占全全部報酬酬的400％－550％，如如果基本本工資偏偏低，對對于員工工利益會會有損害害，影響響工作積積極性，屬屬激勵性性報酬的的獎金和和股權(quán)部部分要明明確發(fā)放放方式和和標準，如如果采取取一定的的公式計計算，根根據(jù)經(jīng)營營業(yè)績，由由于個人人努力而而增加績績效的按按規(guī)定發(fā)發(fā)放獎金金，而如如果績效效是由全全體員工工共同努努力的結(jié)結(jié)果，則則可用股股權(quán)及分分紅的方方式讓員員工共享享。一個個明確公公平的獎獎金分配配方式，是是把員工工的目標標與企業(yè)業(yè)目標聯(lián)聯(lián)系起來來的最佳佳途徑。在在薪酬制制度中引引入風(fēng)險險機制，使使得薪酬酬成為一一種激勵勵與鞭策策并用的的措施：：由于它它既體現(xiàn)現(xiàn)出物質(zhì)質(zhì)方面的的獎勵和和處罰，又又使不同同層次的的員工具具有不同同的風(fēng)險險，這就就不但從從物質(zhì)上上激勵員員工奮發(fā)發(fā)進取，而而且從心心理上激激發(fā)員工工與企業(yè)業(yè)榮辱與與共的決決心和相相互競爭爭的雄心心。

（三三）、調(diào)調(diào)薪的方方式要透透明和公公開，并并根據(jù)員員工的不不同需要要調(diào)整管管理方式式。

組組織要能能夠吸引引、激勵勵和留住住有能力力的員工工，必須須力爭薪薪酬公平平。大多多數(shù)員工工對內(nèi)部部與外部部薪酬公公平都很很關(guān)心，根根據(jù)員工工關(guān)系的的特點，內(nèi)內(nèi)部薪酬酬公平可可能更重重要。但但是，組組織為了了保持持持續(xù)發(fā)展展的能力力，就要要在勞動動力市場場上提出出有競爭爭力的工工資水平平，就必必須始終終對外部部公平加加以重點點考慮。事事實上，在在前在介介紹的研研究結(jié)果果中，在在員工的的生活質(zhì)質(zhì)量當中中，很重重要的內(nèi)內(nèi)容之一一就是人人性的管管理方式式，適當當?shù)淖鹬刂嘏c關(guān)懷懷，良好好的人際際關(guān)系以以及參與與的機會會等。顯顯然，員員工們所所希望獲獲得的除除了物質(zhì)質(zhì)薪資外外，還希希望得到到精神薪薪資，也也就是關(guān)關(guān)心、贊贊賞、選選擇、尊尊重等。這這種精神神性的要要求往往往不需要要金錢成成本，但但是作用用確實很很大，據(jù)據(jù)了解，在在員工流流動過程程中，很很少是因因為報酬酬原因引引起的，而而大多是是因為糟糟糕的管管理。

從圖中中不難看看出，員員工的需需要是多多層次的的，尤其其在我國國目前勞勞動力結(jié)結(jié)構(gòu)復(fù)雜雜化的情情況下，要要求企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者重新考考慮現(xiàn)有有的管理理方式，不不要仍以以為今天天的員工工只要提提高工資資就可以以達到激激勵的效效果。企企業(yè)經(jīng)營營者應(yīng)了了解不同同性別、年年齡、教教育水平平的員工工，對于于工作安安全、家家庭照顧顧、發(fā)展展?jié)摿?、培培?xùn)機會會等不同同的需求求程度。因因此企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者應(yīng)該正正視非物物質(zhì)報酬酬之外的的精神薪薪資并給給予更多多的關(guān)注注，切實實把人力力資源作作為企業(yè)業(yè)的第一一資源，向向管理要要效益。

（四）、改變傳統(tǒng)單一的模式，實施彈性福利計劃

隨著時代的發(fā)展，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數(shù)人的要求。而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能