薪酬的管理制度(精選5篇)

1、薪酬的管理制度（精選 5 篇酬理 1本質(zhì)根據(jù)具體工作的復(fù)雜程度和職責(zé)大小將工資劃分為不同的級(jí)別，由于工作的性質(zhì)不同而出現(xiàn)不同的劃分方式。特征：大體上可以反映出勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)質(zhì)量程度的差別在同一等級(jí)內(nèi)部勞動(dòng)質(zhì)量的差別不容易分辨具有相對(duì)穩(wěn)定 的參考標(biāo)準(zhǔn)。作用：它構(gòu)成一切薪酬制度的基礎(chǔ)成為薪酬調(diào)整和衡量的.要手段;已成為薪酬制度改革成功與否的標(biāo)志。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例它 包括以下四部分：第一部分:酬成本在不同員工之間的安排；第二部分：具體職務(wù)和崗位工資率的安排；第三部分：?jiǎn)T工薪酬不同部分的具體比例安排；第四部分：基本薪酬和激勵(lì)薪酬之間的變動(dòng)。薪酬等級(jí)制度的類(lèi)型可

2、以根據(jù)工作力合結(jié)構(gòu)等標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)其進(jìn)行劃分：1.能力酬制度(1)術(shù)等級(jí)制：根據(jù)企業(yè)員工所掌握的技術(shù)復(fù)雜程度和勞動(dòng)熟練程度來(lái)相應(yīng)地劃分員工等級(jí)與工資水平的一種薪酬等級(jí)。技術(shù)等級(jí)制所顯示出來(lái)的等級(jí)的差別體現(xiàn)在技術(shù)等級(jí)和工資表 上。(2)力資格制指按照能力和資格進(jìn)行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制按照企業(yè)員工的工齡長(zhǎng)短和相應(yīng)工齡所計(jì)的工資額來(lái)確定工資等級(jí)一種終身雇傭關(guān)系下的 薪酬等級(jí)制度。2.工作酬制度工作薪酬制度分為職務(wù)工資制和崗位工資制擇這兩種薪酬等級(jí)制度時(shí)需要考慮的僅僅“工作而不應(yīng)該“人。因?yàn)楣ぷ餍匠曛贫阮櫭剂x就是針對(duì)工作分等級(jí)而設(shè)立的擔(dān) 任什么等級(jí)的工作，誰(shuí)就相應(yīng)地領(lǐng)什么等級(jí)的工資

3、。3.綜合酬制度綜合薪酬制度指的是綜合各種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)置薪酬單元結(jié)構(gòu)的等級(jí)薪酬制度。也就是說(shuō)，通常薪酬管理者會(huì)連同工作、能力等因素一起綜合考慮將薪酬分配在不同的支付因素中構(gòu)成一種 復(fù)合的薪酬等級(jí)體系。薪酬單元設(shè)置通常包括四個(gè)方面：基礎(chǔ)工資、崗位工資、技 能工資和年功工資。酬理 2第一章：總第一條為了有效調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)員工的工作積極性促進(jìn)公 司營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)的不斷提升，特制定本制度。第二條考慮營(yíng)銷(xiāo)體系的特殊性營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對(duì)優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的吸引力。 第三條：營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對(duì)象包括：1從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表；2管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專(zhuān)員；3管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)

4、售代表；4管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售主管；5銷(xiāo)售分公司經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理；6銷(xiāo)售總監(jiān)助理；7市場(chǎng)支持、銷(xiāo)售支持等人員。第二章：推代表和推廣員第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，從 事店鋪、超市等零售機(jī)構(gòu)貨品管理和推廣的人員。第二條：推廣專(zhuān)員指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，管 理推廣代表的員工。第三條推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的通過(guò)程序化的方式進(jìn)行管理，以減少這部分人的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)的危 害。第四條：推廣人員的薪酬結(jié)構(gòu)：月薪（基本工效工資） +金+利保險(xiǎn)。第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。1推廣代表劃分為三級(jí)，根據(jù)考核確定和提升，基本工資 標(biāo)準(zhǔn)為：初級(jí)推廣代表：中級(jí)

5、推廣代表：高級(jí)推廣代表： 元2推廣專(zhuān)員劃分為三級(jí)，根據(jù)考核確定和提升，基本工資 標(biāo)準(zhǔn)為：初級(jí)推廣專(zhuān)員： 元中級(jí)推廣代表：高級(jí)推廣代表： 元酬理 3一、工資標(biāo)：、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制；管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)職工以現(xiàn)崗位納入 相應(yīng)工資等級(jí)；、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào) 令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；二、工資構(gòu)：、個(gè)人總收入基本工資崗位工資獎(jiǎng)金；、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資 源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據(jù)

6、其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成 勵(lì)員工積極促銷(xiāo)。三、職務(wù)崗變動(dòng)后的工級(jí)別確定：、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng) 考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級(jí)；、崗位變動(dòng)：凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者其級(jí)別不變；若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行； 四、新進(jìn)店工等級(jí)的確：、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)；各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店

7、工作所在崗位試用三個(gè) 月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí)；、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐 步晉升。五、審批權(quán)：主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定由所在部門(mén)根據(jù)編制和實(shí)際工作需要行考核出意見(jiàn)報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資的確定根據(jù)總經(jīng) 理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。酬理 4第一章總則第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)激勵(lì)員工提高工效穩(wěn) 定員工隊(duì)伍。第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵(lì)員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重

8、要手段之一。第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期崗位工資晉升調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有 章可循。第二章權(quán)責(zé)第一條各部門(mén)部長(zhǎng)有對(duì)本部門(mén)員工錄用、薪資調(diào)整的建議 權(quán)。第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。第三條人力資源部依此規(guī)定對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、 上報(bào)。第四條人力資源部根據(jù)社會(huì)和公司發(fā)展需要時(shí)對(duì)此規(guī)定 進(jìn)行修訂。第三章薪資構(gòu)及相關(guān)規(guī)第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為本工資礎(chǔ)工資+績(jī)效工 資)+貼+它；第二條行政辦公人員(加工廠(chǎng)一線(xiàn)員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月 26 天為全勤此時(shí)全勤天數(shù)以外加班工資以每天 元計(jì)

9、 算。第三條基本工資部分依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定此時(shí)具 體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)(位工資級(jí)別表第四條績(jī)效工資按基本工資的 30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部 門(mén)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。公司人力資源部每季度組織一次晉升評(píng)定晉升評(píng)定每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績(jī)效考核總成績(jī)?cè)?70 以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì)批復(fù)。第五條通過(guò)評(píng)定者可按相應(yīng)級(jí)別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績(jī)不合格者，根據(jù)成績(jī)或不能晉升，或降級(jí)，若降級(jí)工 資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。酬理 51.低底+高提成“低是指在本行業(yè)本地區(qū)最低標(biāo)準(zhǔn)“高是指本地區(qū)、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點(diǎn)就在底薪部分。底

10、薪很低，而提成很高，他焦點(diǎn)就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績(jī)就有提成，完不成就沒(méi)有提成;完成得多，提成就高，完成得少提成就少“優(yōu)秀的人才最優(yōu)惠平庸之人最昂貴總之， 要讓業(yè)務(wù)人員的焦點(diǎn)集中在提成上。2.階梯升降一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務(wù)人員拼命銷(xiāo)售要升降有序升就“越多越高降就“越少越降。此外，要制訂基本任務(wù)值。如以 10 元為準(zhǔn)，往上的開(kāi)始高，往下的開(kāi)始降很多業(yè)務(wù)人員缺少目標(biāo)甚至根本沒(méi)有想過(guò)這個(gè)月要?jiǎng)?chuàng)造多少成果果一遇到點(diǎn)困難就放棄了基本任務(wù)值， 等于就是幫這些人制定了一個(gè)目標(biāo)。3.季度金無(wú)論普通業(yè)務(wù)人員是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)需要經(jīng)常給他們刺激，才能激勵(lì)他們更好的創(chuàng)造價(jià)值。季度獎(jiǎng)金就是一個(gè)很好刺激方法，每過(guò)三個(gè)月就讓他們沖刺一下。怎樣設(shè)置季度獎(jiǎng)金呢個(gè)季度是三個(gè)月每個(gè)月都有固定的基本任務(wù)值可以在三個(gè)月之 后再設(shè)立一個(gè)基本任務(wù)值的超額部分。假設(shè)基本任務(wù)值是 5 萬(wàn)元，超過(guò) 10 萬(wàn)元另有獎(jiǎng)勵(lì)的話(huà)，當(dāng)業(yè)務(wù)人員做到 6 萬(wàn)元的時(shí)候會(huì)不會(huì)想辦法努力在剩余的時(shí)間完成另外的 4 萬(wàn)元肯定會(huì)，要不然他會(huì)覺(jué)得這 6 萬(wàn)元虧掉了。 當(dāng)然，這個(gè)超額部分還是由你自己