不同時期員工的管理技巧

1、不同時期員工的管理技巧員工進入企業(yè)的不同時期，對應的也該有所不同。下面是提供的不同時期員工的技巧，一起來看一下吧。新員工剛參加企業(yè)的時候是一個很關鍵的時期，對該員工今后的工作方式、工作績效，乃至工作理念都具有很大影響。為了幫助新員工更加快速地融入企業(yè)，度過“磨適宜應期”，需要注意以下幾點：工密切相關的，包括薪酬福利、保險和公積金、個別企業(yè)還有戶 甚至有提供企業(yè)附近交通、餐飲、娛樂等路線和情況等的介紹資 料。要知道，企業(yè)越貼心，新員工越感到溫暖，越能與企業(yè)達成 “心理契約”。其次，要重點講明所在崗位的工作性質、工作職責、工作內 間等。最后，還要詳細介紹本部門的職責與分工、已有員工的情況、部門運作

2、、與其它部門的關系等。好能總結歸納出新員工一般會提出的問題，并做成紙質資料。二是新員工入職培訓，包括新員工歡送會、拓展訓練、崗前培訓等系列培訓。三是不定期面談，或不定期組織新員工座談會。參與，那么新員工會覺得受到重視，起到意想不到的鼓勵效果。工作變動，包括崗位向上、平級、向下的調整，工作地點、內容等的變動。由于大多數習慣穩(wěn)定，害怕變化，所以企業(yè)一定要作好這個時期的溝通工作。需要特別注意的情況在崗位向下調整中，對于被降職的員 氣，不能與員工發(fā)生爭執(zhí)，要詳細說明調整的原因。如果員工不能當工作地點發(fā)生變動時，一般工作地點的改變在同一城市內時比擬好處理，但對于異地變動的情況，就需要更多的溝通。此時，

3、應由人力資源部或者員工的直接上級出面，對該員工詳細解說變動的原因，變動后的工資待遇和相應的補助，公司所考慮到會對家庭和生活帶來的困難以及解決的措施。特別是對于不能解決的困難， 在溝通時要鼓勵員工以積極的心態(tài)來面對，防止將情緒帶入新工作中。溝通存在于績效考核的整個過程中，合理的績效管理要通過溝通發(fā)現存在的問題及改良的方法，提高員工對績效溝通的認識，并理解績效管理的目的和重要性。制定方案階段首先，必須提前準備好相應的資料，包括考核估結果等。員工對組織的信息了解得越多，就越能在自己的工作中保持正確的方向。一味下達指標，而要多聽員工的想法和建議，時刻保持良好的心 態(tài)。這樣使管理者和員工在績效考核時有一

4、個雙方認可的客觀依 緩，防止發(fā)生爭執(zhí)。證與員工進行充分的交流。在考核過程中，要保持與員工進行持續(xù)有效的溝通，并且及時給予員工肯定和提醒，使溝通起到監(jiān)視和催促的作用。么失去了時效性，如果太早了，那么缺乏充分的準備。把考核的結果向員工面對面反應。在宣布結果前，以開場白調節(jié)溝通氣氛，不要讓員工過于緊張，可以就考核周期內的績效表現進行回憶，讓員工對結果有心理準備。正面反應。通常來說，正面反應指員工考核成績優(yōu)秀、表現良好。這種情況下溝通可以通過贊揚開場，對員工的奉獻表示肯定， 鼓勵員工再接再厲。但要注意贊揚要適可而止，不要讓員工過于驕傲，或者對所獲得的獎勵產生過高的期待，因為一旦所獲得的與期望差太多，反

5、而會引起不滿或在下個考核周期表現。負面反應。當員工考核成績不佳，表現不盡如人意的時候，溝通時不要用指責或者批評的語氣，而要主體圍繞尋找原因以及怎樣提升績效、改良缺乏來展開。對于員工表現好的方面也要適當表示肯定，不要全盤否認。設置下一考核目標。在溝通的最后，要通過雙方協商，共同制定下一步目標和方案，進入下一個考核周期循環(huán)。員工離職有兩種情況，一種是主動離職，一種是被動離職，即解雇。不同情況下的溝通也應區(qū)別對待。管理者反思企業(yè)的制度。其次，留住骨干員工。對企業(yè)里一些骨干員工的離職，要及時溝通，如果離職原因是公司有能力解決的，可與員工協商解決。如果是因為誤會或者誤解，那么溝通時應立刻作出解釋，消除誤

6、會。特別注意溝通時的態(tài)度，一定要有誠意，適時表現出對該員工的重視和挽留。如果員工的離職決定做得比擬草率，或是對離職本身猶疑不決，溝通可以讓其改變主意。再次，傳達正面信息。如果真的無法挽留或者沒有必要挽留， 那么一定要注意“好聚好散”。在溝通時需傳達公司的正面信息，回到公司繼續(xù)效力。故溝通時要放眼長遠利益，隨時注意公司形 象。第四，吸取經驗。通過與離職員工溝通，企業(yè)要仔細分析離職群體，了解這些人員的特點是什么，相似點有哪些。這樣，在進行招聘的時候，就能夠根據這些總結出來的經驗來指導招聘行為，較快剔除那些有不穩(wěn)定傾向的求職者。最后，記錄離職后的去向。在溝通時，要尋問包括離職后去 者說謊，最好不要逼問和拆穿，可以通過別的方式間接了解。在面談的過程中，傾聽的同時要肯定離職員工的優(yōu)點，其次指出缺乏，并提出改良建議。如果是公司辭退員工，要送上可行性建議及祝福。不要讓員工有“被冤枉”或者你在找借口的感覺。敗感，盡量表達一個意思：不是你不好，而是這崗位不適合你而 已。再次，一定的隱私性。畢竟被解雇不是什么光榮的事情，不要在公開場合提及此事，也不要到處宣揚，應選擇隱私性好的溝通環(huán)境，給員工留有“面子”。最后，提出善意的建議。應誠心地對該員工提出一些職業(yè)開展建議和指點，讓其感受到你的友善。在企業(yè)并購