企業(yè)勞動合同管理技巧培訓(xùn)教材

1、主要內(nèi)容：第一部分 企業(yè)勞動合同管理技巧 第二部分 企業(yè)規(guī)章制度的制定與運用技巧第三部分、特殊工時管理規(guī)定（征求意見稿）解讀 123第一部分分企企業(yè)勞動動合同管管理技巧巧一、勞動合同同法及其實施施條例對對單位用用工的影影響與對對策二、如何何降低員員工招聘聘中的欺欺詐、不不正當競競爭以及及雙重勞勞動關(guān)系系風險？三、如何何通過勞勞動合同同約定解解決通知知送達難難問題。四、如何何通過有有效措施施規(guī)避無無固定期期限合同同訂立風風險五、如何何界定員員工的不不符合錄錄用條件件行為并并有效利利用試用用期解除除不合格格員工。六、如何何依法對對員工進進行崗位位、工作作地點和和勞動報報酬的調(diào)調(diào)整。第一部分分企企業(yè)

2、勞動動合同管管理技巧巧七、事實實勞動關(guān)關(guān)系的雙雙倍工資資風險與與應(yīng)對策策略。八、職工工拒絕訂訂立合同同的應(yīng)對對方法。九、長期期兩不找找人員和和檔案關(guān)關(guān)系滯留留人員應(yīng)應(yīng)如何處處理？十、如何何裁掉長長期泡病病號人員員的勞動動合同。十一、處處理違紀紀職工的的主要法法律依據(jù)據(jù)。十二、違違紀職工工處理應(yīng)應(yīng)把握的的基本原原則及注注意事項項。十三、員員工不辭辭而別該該如何處處理。一、勞動合同同法及其實施施條例對對單位用用工的影影響與對對策.2.勞動合同同法及其實施施條例對對守法企企業(yè)是一一種保護護3.勞動合同同法及其實施施條例對對勞動密密集型企企業(yè)影響響特別大大4.企業(yè)積極極轉(zhuǎn)換用用工思想想1.勞動合同同法

3、及其實施施條例符符合我國國現(xiàn)實情情況。對策具體對策策（七點點）：2.企業(yè)要學(xué)學(xué)會運用用試用權(quán)權(quán)1.企業(yè)要學(xué)學(xué)會運用用知情權(quán)權(quán)3.企業(yè)要學(xué)學(xué)會運用用人力資資本投資資受益、商業(yè)秘秘密和知知識產(chǎn)權(quán)權(quán)相關(guān)保保密事項項保護權(quán)權(quán)4.企業(yè)要學(xué)學(xué)會運用用解雇權(quán)權(quán)具體對策策（七點點）：6、企業(yè)要要學(xué)會運運用勞動動者違法法解除勞勞動合同同的拒絕絕權(quán)和賠賠償請求求權(quán)5.企業(yè)要學(xué)學(xué)會運用用經(jīng)濟補補償金最最高額限限制7.企業(yè)要學(xué)學(xué)會運用用合法使使用其他他用工形形式的權(quán)權(quán)利。Descriptionofthecompanyssub contents了解的信信息應(yīng)與與工作崗崗位直接相關(guān)，避免侵侵犯勞動動者隱私權(quán)；二、如何何降

4、低員員工招聘聘中的欺欺詐、不不正當競競爭以及及雙重勞勞動關(guān)系系風險？第一、行行使“知知情權(quán)”需防就就業(yè)歧視視 。2.招聘廣告告中的錄錄用條件件應(yīng)避免免出現(xiàn)就就業(yè)歧視視的條款款3.招聘廣告告中的錄錄用條件件應(yīng)盡可可能具體體明確，可量化化，避免免用定性性化指標標考核，并事先先告知勞勞動者二、如何何降低員員工招聘聘中的欺欺詐、不不正當競競爭以及及雙重勞勞動關(guān)系系風險？第二、把把好錄用用審查關(guān)關(guān)。2.時機：應(yīng)應(yīng)該安排排在面試試結(jié)束后后與上崗崗之前的的間隙，或者在在試用期期內(nèi)進行行。3.最好將此此期間的的背景調(diào)調(diào)查內(nèi)容容事先設(shè)設(shè)置為錄錄用條件件，或者者勞動合合同的條條款或附附件，以以保證勞勞動合同同單方

5、解解除權(quán)的的安全行行使。1.背景調(diào)查查內(nèi)容：身份戶戶口、家家庭住址址、工作作經(jīng)歷、目前職職業(yè)、學(xué)學(xué)歷水平平、健康康狀況、職業(yè)技技能、競競業(yè)禁止止等。二、如何何降低員員工招聘聘中的欺欺詐、不不正當競競爭以及及雙重勞勞動關(guān)系系風險？第三、及及時辦理理入職手手2.勞動合合同法對建立立勞動關(guān)關(guān)系的時時間以實實際用工工時間為為準，不不是以勞勞動合同同簽訂時時間為準準。1.在核實勞勞動者相相關(guān)情況況之后，應(yīng)當在在其正式式上班的的當天簽簽訂勞動動合同，辦理社社會保險險手續(xù)，切不可可先上崗崗，后簽簽合同。二、如何何降低員員工招聘聘中的欺欺詐、不不正當競競爭以及及雙重勞勞動關(guān)系系風險？1、為什么么要及時時辦理入

6、入職手續(xù)續(xù)，簽訂訂勞動合合同？原因及時簽訂訂勞動合合同，約約定試用用期，如如果勞動動者試用用不合格格，可以以在試用用期內(nèi)經(jīng)經(jīng)考核予予以辭退退，不需需要支付付經(jīng)濟補補償金；如果沒沒有及時時簽訂勞勞動合同同，則按按照勞動合同同法解除事實實勞動關(guān)關(guān)系的方方式處理理，需要要提前30日通知勞勞動者，而且要要支付經(jīng)經(jīng)濟補償償金。80%90%30%55%B.Descriptionofthe contentsC.Descriptionofthe contents三、如何何通過勞勞動合同同約定解解決通知知送達難難問題。個別勞動動者（裸裸辭）“自動離離職”、不辭而而別；勞動者涉涉嫌違法法犯罪被被限制人人身自由由等

7、等。解決通知知送達問問題主要要有以下下兩大類類員工：80%90%30%55%A.Descriptionofthe contentsB.Descriptionofthe contents三、如何何通過勞勞動合同同約定解解決通知知送達難難問題。個別勞動動者（裸裸辭）“自動離職職”、不辭而而別，為為了解決決送達難難的問題題，用人人單位應(yīng)應(yīng)該在勞勞動合同同或規(guī)章章制度中中進行約約定和明明確。用人單位位最好在在勞動合合同或規(guī)規(guī)章制度度中明確確：勞動動者被有有關(guān)機關(guān)關(guān)依法限限制人身身自由期期間，勞勞動合同同自然暫暫時停止止履行（中止）。針對兩大大類員工工解除勞勞動合同同通知送送達問題題的解決決辦法如如下：

8、0203四、如何何通過有有效措施施規(guī)避無無固定期期限合同同訂立風風險。02010403嚴格考核核,多勞多得得變更期限限,規(guī)避續(xù)簽簽續(xù)訂條件件,固定優(yōu)先先到期終止止,重新入職職具體地說說就是要要全面貫貫徹地梳梳理用工工模式(一)：梳理理公司現(xiàn)現(xiàn)有崗位位，進行行定崗定定編，細細化崗位說明明書；針對對對現(xiàn)有有員工勞勞動合同同的簽訂訂情況，結(jié)合崗崗位梳理理，確定定每個崗崗位應(yīng)簽簽訂勞動動合同的的期限；延長長固定期期限勞動動合同的的期限，推遲簽簽訂無固固定期限限勞動合合同條件件的成就就；項項目用工工（完成成一定工工作任務(wù)務(wù)）：A無法確認認工作周周期的崗崗位；B需較長時時間進行行考核試試用的崗崗位；C季節(jié)

9、性、臨時性性用工。四、如何何通過有有效措施施規(guī)避無無固定期期限合同同訂立風風險。梳理用工工模式(二)：合同同用工：A短期用工工：3個月至1年；B中長期用用工：2至6年 ?？煽煽紤]簽簽訂6年：核核心崗位位員工工工作保密密性強、技術(shù)復(fù)復(fù)雜、工工作需要要保持人人員穩(wěn)定定的崗位位 中中低層次次通用崗崗位，合合同到期期終止，企業(yè)可可考慮招招聘另一一批員工工。 可考考慮簽訂訂3年：新新進員工工采用簽簽訂三年年固定期期限勞動動合同，以爭取取更多試試用期時時間（6個月），并在三三年的時時間有再再選擇機機會。其他非非核心崗崗位員工工及崗位位相對穩(wěn)穩(wěn)定的員員工。五、如何何界定員員工的不不符合錄錄用條件件行為并并有

10、效利利用試用用期解除除不合格格員工。案例一：2011年1月，小張張參加了了北京市市某專場場招聘會會。招聘聘會上，一家公公司招聘聘銷售經(jīng)經(jīng)理，并并具體列列明了崗崗位需求求：從事事過至少少5年的銷售售工作，銷售經(jīng)經(jīng)驗豐富富，能獨獨立負責責一個省省份的銷銷售工作作。小張張經(jīng)面試試考察被被該公司司錄用為為銷售部部經(jīng)理。2011年1月21日，雙方方簽訂了了3年期固定定期限勞勞動合同同，并約約定了兩兩個月的的試用期期。小張張入職一一段時間間后，公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)認為其其專業(yè)知知識和業(yè)業(yè)務(wù)水平平與招聘聘時對崗崗位的要要求存在在很大差差距。2011年3月6日，該公公司以小小張在試試用期被被證明不不符合錄錄用條件件為

11、由，決定解解除與小小張的勞勞動關(guān)系系，并不不予支付付任何經(jīng)經(jīng)濟補償償金。小小張認為為，自己己專業(yè)知知識和業(yè)業(yè)務(wù)水平平正在快快速提高高，公司司領(lǐng)導(dǎo)片片面地認認為自己己不符合合錄用條條件、解解除勞動動關(guān)系是是不合法法的。于于是，他他提出仲仲裁申請請，要求求該公司司支付經(jīng)經(jīng)濟補償償金。你覺得小小張最后后能勝訴訴嗎？原原因？五、如何何界定員員工的不不符合錄錄用條件件行為并并有效利利用試用用期解除除不合格格員工。點評：小小張最后后敗訴。公司招招聘時已已經(jīng)講明明具體錄錄用條件件，對空空缺崗位位有明確確的崗位位需求說說明，因因此，公公司能以以小張專專業(yè)知識識和業(yè)務(wù)務(wù)水平與與招聘時時對空缺缺崗位的的要求存存在

12、很大大差距為為由，解解除與他他的勞動動關(guān)系。舉這案例例的目的的是為了了讓大家家了解錄錄用條件件對合同同簽訂的的重要性性。錄用條件件，是指指用人單單位在招招用勞動動者時，依據(jù)崗崗位要求求所提出出的具體體標準。如果勞勞動者在在試用期期內(nèi)被證證明不符符合用人人單位提提出的錄錄用條件件和標準準，或不不能勝任任勞動合合同中約約定的工工作或崗崗位，依依據(jù)勞動合同同法，用人單單位是可可以與其其解除勞勞動合同同。但是，當當用人單單位以勞勞動者“試用用期被證證明不符符合錄用用條件”為由解解除勞動動合同時時，如果用人人單位沒沒有制定定錄用條條件，或或者雖制制定了錄錄用條件件但沒有有告知勞勞動者，則很難難或者無無法

13、證明明勞動者者的表現(xiàn)現(xiàn)如何不不符合錄錄用條件件，從而而承擔不不利后果果。五、如何何界定員員工的不不符合錄錄用條件件行為并并有效利利用試用用期解除除不合格格員工。首先，企企業(yè)在發(fā)發(fā)布的招招聘簡章章、招聘聘信息中中應(yīng)該明明確錄用用條件和和標準，切忌抽抽象化描描述。其次，企企業(yè)應(yīng)當當將錄用用條件在在員工入入職的時時候明示示告知。再其次，企業(yè)應(yīng)應(yīng)當建立立一套完完備的試試用期考考核制度度，并且且細化各各項錄用用條件的的考核指指標，明明確考核核部門、考核時時間、考考核方法法，客觀觀公正地地出具錄錄用考核核記錄，并由員員工簽字字確認，以滿足足相應(yīng)的的法律要要件。最后，建建議企業(yè)業(yè)對員工工進行背背景調(diào)查查，核

14、查查員工是是否提供供了虛假假個人信信息、是是否違背背誠實信信用原則則、隱瞞瞞應(yīng)當告告知用人人單位的的重要信信息，如如被證實實員工有有此類不不正當行行為，企企業(yè)可視視其為不不符合錄錄用條件件。針對此現(xiàn)現(xiàn)象，作作為企業(yè)業(yè)，應(yīng)采采取的措措施：六、如何何依法對對員工進進行崗位位、工作作地點和和勞動報報酬的調(diào)調(diào)整。勞動合同同崗位作作為勞動動合同的的內(nèi)容一一經(jīng)約定定即具有有法律效效力，如如果調(diào)整整，原則則上應(yīng)當當協(xié)商一一致。 調(diào)整員工工崗位行行為的“充分分合理性性”勞動合同同的變更更問題必必須遵守守協(xié)商一一致的原原則。七、事實實勞動關(guān)關(guān)系的雙雙倍工資資風險與與應(yīng)對策策略。不簽訂勞勞動合同同，而事事實勞動動

15、關(guān)系存存續(xù)的風風險：一個月至至一年內(nèi)內(nèi)的，雙雙倍支付付工資；存續(xù)超過過一年的的，視為為訂立無無固定期期限勞動動合同。七、事實實勞動關(guān)關(guān)系的雙雙倍工資資風險與與應(yīng)對策策略。A、一個時時間點，兩個書書面通知知條例第五條自用工之之日起一一個月內(nèi)內(nèi)，經(jīng)用用人單位位書面通通知后，勞動者者不與用用人單位位訂立書書面勞動動合同的的，用人人單位應(yīng)應(yīng)當書面面通知勞勞動者終終止勞動動關(guān)系，無需向向勞動者者支付經(jīng)經(jīng)濟補償償，但是是應(yīng)當依依法向勞勞動者支支付其實實際工作作時間的的勞動報報酬。七、事實實勞動關(guān)關(guān)系的雙雙倍工資資風險與與應(yīng)對策策略。B、一個時時間段，兩個依依法動作作條例第六條用人單位位自用工工之日起起超過

16、一一個月不不滿一年年未與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，應(yīng)當依依照勞動動合同法法第八十十二條的的規(guī)定向向勞動者者每月支支付兩倍倍的工資資，并與與勞動者者補訂書書面勞動動合同；勞動者不不與用人人單位訂訂立書面面勞動合合同的，用人單單位應(yīng)當當書面通通知勞動動者終止止勞動關(guān)關(guān)系，并并依照勞勞動合同同法第四四十七條條的規(guī)定定支付經(jīng)經(jīng)濟補償償。七、事實實勞動關(guān)關(guān)系的雙雙倍工資資風險與與應(yīng)對策策略。C、臨界點點，權(quán)利利點條例第七條用人單位位自用工工之日起起滿一年年未與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，自用工工之日起起滿一個個月的次次日至滿滿一年的的前一日日應(yīng)當依依照勞動動合同法法第八十十二條的的規(guī)定向向

17、勞動者者每月支支付兩倍倍的工資資，并視視為自用用工之日日起滿一一年的當當日已經(jīng)經(jīng)與勞動動者訂立立無固定定期限勞勞動合同同，應(yīng)當當立即與與勞動者者補訂書書面勞動動合同。八、職工工拒絕訂訂立合同同的應(yīng)對對方法用人單位位針對勞勞動者不不簽訂勞勞動合同同的行為為，唯一一的辦法法就是終終止與他他們的勞勞動關(guān)系系，讓他他們走人人。否則則，不但但有可能能引起雙雙倍工資資風險和和全額支支付工傷傷待遇的的風險，同時還還會受到到社會保險險法中規(guī)定的的各項處處罰。九、長期期兩不找找人員和和檔案關(guān)關(guān)系滯留留人員應(yīng)應(yīng)如何處處理？舉一個案案例案情簡介介：楚楚先生原原為某廠廠職工，1995年9月因病回回家，但但檔案仍仍在單

18、位位。2011年4月，他申申請勞動動爭議仲仲裁，要要求確認認原單位位仍與他他存在勞勞動關(guān)系系，并要要求該廠廠支付1995年10月至今的的生活費費6萬元。該該廠則稱稱與楚先先生的勞勞動關(guān)系系于1995年9月終止，此后楚楚先生未未到單位位上班；由于當當時單位位人事管管理人員員疏忽，檔案未未及時轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)出。庭審中，該單位位提交了了一份署署名日期期為1995年9月26日的關(guān)于職工工楚某按按自動離離職處理理的通報報及養(yǎng)老保險險手冊。通報顯示：“楚某已已離崗二二十天，單位領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)先后后多次通通知其來來單位辦辦理相關(guān)關(guān)手續(xù)，但該同同志一直直未予理理睬。根根據(jù)我廠廠實行勞動動合同制制度的實實施細則則第一章第第十條，

19、經(jīng)廠研研究決定定對楚某某按自動動離職處處理?！别B(yǎng)老保險險手冊顯示，楚楚先生的的養(yǎng)老保保險費繳繳納至1995年9月。楚先先生認可可該廠提提交的養(yǎng)老保險險手冊，對通報不認可，稱其本本人沒見見過。該該廠未提提交其向向楚先生生已送達達通報的的證據(jù)。楚先生生未提交交證據(jù)證證明其在在1995年10月至今與與單位存存在勞動動關(guān)系。經(jīng)查明明，楚先先生自1995年9月不到單單位工作作后未履履行請假假手續(xù)，1995年9月至今未未向有關(guān)關(guān)部門主主張過權(quán)權(quán)利，該該廠已向向楚先生生明示實行勞動動合同制制度的實實施細則則。焦點評析析：檔案案關(guān)系存存放在單單位是否否可以構(gòu)構(gòu)成勞動動關(guān)系呢呢？九、長期期兩不找找人員和和檔案關(guān)

20、關(guān)系滯留留人員應(yīng)應(yīng)如何處處理？仲裁委認認為，首首先，楚楚先生在在1995年9月后不到到某單位位上班，未履行行請假手手續(xù)，至至提起仲仲裁申請請時未向向有關(guān)部部門主張張過權(quán)益益，現(xiàn)在在要求確確認在1995年10月至今與與某單位位存在勞勞動關(guān)系系，缺乏乏依據(jù)。其次，雖然楚楚先生的的檔案在在某單位位，但檔檔案關(guān)系系并不等等于勞動動關(guān)系。用人單單位與勞勞動者終終止或解解除勞動動關(guān)系后后，應(yīng)按按有關(guān)規(guī)規(guī)定及時時辦理檔檔案轉(zhuǎn)移移手續(xù)，未及時時轉(zhuǎn)移檔檔案給員員工造成成損失的的，應(yīng)當當予以賠賠償。因因此本案案中，楚楚先生可可以要求求某單位位賠償未未轉(zhuǎn)移檔檔案造成成的損失失。楚先先生在1995年10月至今一一直未

21、為為該廠提提供勞動動，該廠廠也未支支付楚先先生工資資。雙方方當事人人在1995年10月至今沒沒有發(fā)生生勞動法法意義上上的權(quán)利利義務(wù)關(guān)關(guān)系。因因此，楚楚先生要要求確認認1995年10月至今存存在勞動動關(guān)系，支付1995年10月至今生生活費的的請求均均不應(yīng)支支持。仲裁結(jié)果果：經(jīng)調(diào)調(diào)解無效效，仲裁裁委裁決決駁回楚楚先生的的仲裁請請求。九、長期期兩不找找人員和和檔案關(guān)關(guān)系滯留留人員應(yīng)應(yīng)如何處處理？案例延伸伸的思考考：本案中，楚先生生與某單單位的做做法均有有欠妥之之處。楚楚先生：一是未未履行請請假手續(xù)續(xù)；二是是未及時時主張權(quán)權(quán)益；三三是犯了了一個認認為檔案案關(guān)系就就是勞動動關(guān)系的的錯誤。該廠欠妥妥之處是

22、是：一是是與楚先先生的解解除勞動動關(guān)系程程序存在在瑕疵；二是未未及時按按規(guī)定轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移楚先先生的檔檔案，如如果楚先先生要求求賠償未未及時轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移檔案案造成的的損失，則有可可能支付付相關(guān)賠賠償金。勞動合同同法勞動合同同法實施施條例勞動合同同集體合同同勞動法主要法律律依據(jù)十一、處處理違紀紀職工的的主要法法律依據(jù)據(jù)用人單位位的規(guī)章章制度十三、員員工不辭辭而別該該如何處處理?；景盖榍椋耗彻疽幻麑?dǎo)購小小姐姜某某在4天之前突突然毫無無征兆地地就不到到公司上上班，打打電話也也無法聯(lián)聯(lián)系到她她本人，公司只只好臨時時安排其其他導(dǎo)購購小姐頂頂替她的的職位。公司銷銷售部門門向人力力資源部部提出疑疑問，公公司能否否

23、對不辭辭而別的的姜某按按照自動動離職處處理？如如果不能能，應(yīng)當當如何處處理？按照原勞勞動人事事部、國國家經(jīng)貿(mào)貿(mào)委關(guān)于企業(yè)業(yè)職工要要求“停停薪留職職”問題題的通知知規(guī)定“停薪留留職”期期滿后的的一個月月以內(nèi)，本人既既未要求求回原單單位工作作，又未未辦理辭辭職手續(xù)續(xù)的，原原單位有有權(quán)按自自動離職職處理。自動離職職不辭辭而別曠工裸辭曠曠工十三、員員工不辭辭而別該該如何處處理。案例姜某某的行為為完全可可以跟曠曠工的規(guī)規(guī)定與處處理方式式相掛鉤鉤，但是是需要以以用人單單位具備備有關(guān)曠曠工行為為界定與與處分辦辦法為前前提，即即完善公公司的規(guī)規(guī)章制度度。面對此種種情況，企業(yè)的的防范措措施如下下：首先，用用人單

24、位位在規(guī)章章制度中中規(guī)定哪哪些情況況屬于曠曠工，如如：（1）未履行行請假手手續(xù)即不不上班或或離開崗崗位的；（2）遲到、早退達達一定時時間以上上者；（3）未履行行年假管管理流程程，擅自自休假的的等等。十三、員員工不辭辭而別該該如何處處理。其次，制制度中需需明確曠曠工屬于于違紀行行為中的的一種，根據(jù)所所達到的的程度不不同，設(shè)設(shè)置不同同的處分分形式，直至解解除勞動動合同。第三，用用人單位位應(yīng)當在在解除勞勞動合同同時出具具解除勞勞動合同同的證明明，并在在15日內(nèi)為勞勞動者辦辦理檔案案和社會會保險關(guān)關(guān)系轉(zhuǎn)移移手續(xù)。第四，解解除勞動動合同的的證明應(yīng)應(yīng)當參照照民事訴訟訟法的有關(guān)規(guī)規(guī)定向勞勞動者送送達。采采取

25、直接接送達或或者郵寄寄送達的的方式不不能送達達時，可以公告告送達，自發(fā)出出公告之之日起，經(jīng)過60日，即視視為送達達。第五，勞勞動者不不辭而別別或自動動離職后后，用人人單位應(yīng)應(yīng)當根據(jù)據(jù)實際情情況及時時作出處處理，處處理結(jié)果果應(yīng)當保保存有效效證據(jù)。第二部分分、企業(yè)業(yè)規(guī)章制制度的制制定與運運用技巧巧一、規(guī)章章制度在在人力資資源管理理中所處處的地位位。二、員工工手冊的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計。三、規(guī)章章制度的的法律效效力四、如何何向員工工公示制制度。五、規(guī)章章制度的的常見違違法情形形。六、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的合法法性。七、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的可操操作性。八、如何何制定一一套行之之有效的的規(guī)章制制度？一、規(guī)

26、章章制度在在人力資資源管理理中所處處的地位位法律法規(guī)規(guī)第一規(guī)章制度度第二總裁、法法人代表表第三。一、規(guī)章章制度在在人力資資源管理理中所處處的地位位GrowthStartJumpC、是處理理勞動爭爭議的法法律依據(jù)據(jù)。A、是法法律法規(guī)規(guī)的實施施細則。勞動動法第第25條條：嚴重重違反規(guī)規(guī)章制度度的解雇雇！B、對法律律法規(guī)空空白點的的有效延延伸勞動合同同法第23條：可以以約定保保密事項項！規(guī)章制度度的三項項作用：二、員工工手冊的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計。（一）企企業(yè)規(guī)章章制度常常見問題題分析制度體系系尚未完完整；過于分散散，缺乏乏集中、統(tǒng)一、歸納性性的規(guī)定定；形式內(nèi)容容多屬人人事制度度模式，與現(xiàn)代代企業(yè)人人力資源

27、源制度體體系相去去甚遠，也不符符合勞動動合同用用工體制制及勞動合同同法規(guī)范下的的模式；部分內(nèi)容容、規(guī)定定與現(xiàn)行行法律政政策相悖悖；實體與程程序不能能有效結(jié)結(jié)合和相相輔相成成。二、員工工手冊的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計。（二）企企業(yè)制度度建設(shè)常常見問題題拿來主義義：直接復(fù)制制成功同同業(yè)制度度歷史傳承承：計劃制度度與市場場制度簡簡單疊加加應(yīng)付問題題：明顯針對對性、缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)性二、員工工手冊的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計。（三）企企業(yè)管理理中的常常見核心心制度勞動合同同管理考勤和工工時制度度假期和福福利管理理行為規(guī)范范和紀律律處分考核制度度與運用用二、員工工手冊的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計。（五）員員工手冊冊的基本本內(nèi)容企業(yè)文化化部分：總經(jīng)

28、理理致辭、公司簡簡介、公公司的理念等等企業(yè)管理理流程：勞動合合同管理理、入職職離職指指引、申訴日常管理理細則：行為規(guī)規(guī)范、考考勤、獎獎懲、保保密等等企業(yè)福利利待遇：社會保保險、補補充福利利、有薪薪假期等二、員工工手冊的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計。三、規(guī)章章制度的的法律效效力1、經(jīng)過民民主程序序法律對規(guī)規(guī)章制度度要求的的關(guān)鍵詞詞2、不違反反法律法法規(guī)及政政策規(guī)定定3、向員工工公示或或者告知知！四、如何何向員工工公示制制度。公示或者者告知的的方式4、網(wǎng)絡(luò)公公布1、員工簽簽到收3、公告欄欄公布2、培訓(xùn)員員工最佳方案案建議：集體學(xué)學(xué)習(xí)公司司的規(guī)章章制度，員工簽簽到表五、規(guī)章章制度的的常見違違法情形形。 違反法律律法

29、規(guī)和和政策規(guī)規(guī)定（實實體違法法）（1）不能與與法律禁禁止性規(guī)規(guī)定抵觸觸案例：某某培訓(xùn)公公司員工手冊冊規(guī)定：員員工入職職前，應(yīng)應(yīng)到當?shù)氐厥屑夅t(yī)醫(yī)院進行行入職體體檢，醫(yī)醫(yī)院出具具的體檢檢報告必必須證明明該候選選人身體體健康，無任何何傳染病病或其他他不適合合應(yīng)聘崗崗位工作作的疾病病五、規(guī)章章制度的的常見違違法情形形。案例：員員工稱：2007年1月18日，在網(wǎng)網(wǎng)上向DN公司投遞遞了應(yīng)聘聘測試技技術(shù)員崗崗位的簡簡歷。之之后，順順利通過過筆試和和面試。該公司司人力資資源部通通知自己己被錄用用，和他他談了薪薪水等待待遇，并并要他到到指定的的醫(yī)院參參加入職職體檢，如果體體檢合格格他就可可以到公公司上班班了。1

30、月27日，到醫(yī)醫(yī)院體檢檢，結(jié)果果發(fā)現(xiàn)是是乙肝病病毒攜帶帶者，檢檢查結(jié)果果顯示其其病毒不不具有傳傳染性但是，DN公司依然然拒絕錄錄用。員員工遂訴訴至法院院，要求求依法確確認不予予錄用違違法，并并且請求求依法判判令賠償償精神損損害撫慰慰金50萬元。問：這位位員工最最后能打打贏官司司嗎？為為什么？五、規(guī)章章制度的的常見違違法情形形。分析：按按照就業(yè)促進進法第三十條條，用人人單位招招用人員員，不得得以是傳傳染病病病原攜帶帶者為由由拒絕錄錄用。經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒鑒定傳染染病病原原攜帶者者在治愈愈前或者者排除傳傳染嫌疑疑前，不不得從事事法律、行政法法規(guī)和國國務(wù)院衛(wèi)衛(wèi)生行政政部門規(guī)規(guī)定禁止止從事的的易使傳傳染病擴擴散

31、的工工作。該公司雖雖然在員工手冊冊上做了相相關(guān)的規(guī)規(guī)定，但但是與國國家法律律法規(guī)相相抵觸，因此，該員工工能打贏贏官司。六、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的合法法性。1、制度條條款內(nèi)容容合法合合理、民民主程序序和公示示程序。2、制度制制定：把把握細節(jié)節(jié)。把握細節(jié)節(jié)之一：全員書面面征求意意見也是是“平等等協(xié)商”。把握細節(jié)節(jié)之二：反饋職工工意見要要及時并并留書面面記錄。把握細節(jié)節(jié)之三：修改規(guī)章章制度應(yīng)應(yīng)有據(jù)可可查。把握細節(jié)節(jié)之四：履行送達達義務(wù)是是公示的的核心。七、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的可操操作性。一是對嚴嚴重違紀紀問題的的定性：行為性質(zhì)質(zhì)，不計計后果！二是對嚴嚴重違紀紀問題的的定量：（1）造成損損失大小

32、??；（2）帶來影影響大小?。唬?）造成后后果大小小。七、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的可操操作性。定性：在在規(guī)章制制度中要要體現(xiàn)出出對重大大損害的的界定。勞動合同同法第三十九九條第三三款：“嚴重失失職、營營私舞弊弊，給用用人單位位造成重重大損害害的；”用人單單位也可可單方與與勞動者者解除勞勞動合同同。根據(jù)勞動動部1994年289號文件規(guī)規(guī)定，這這個“嚴嚴重損害害”標準準由企業(yè)業(yè)規(guī)定。比如給給企業(yè)損損失超過過1000元以上為為重大損損害，就就合法。七、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的可操操作性。定量：1.物質(zhì)損失失可量化化比如：“損失在在2000元以上的的”但需要在在制度中中明確企企業(yè)損失失程度的的鑒定歸歸屬

33、部門門。2.其它損失失的表述述：因職工行行為導(dǎo)致致公司被被媒體爆爆光的；因職工行行為導(dǎo)致致公司被被有關(guān)行行政部門門查處的的；因職工行行為導(dǎo)致致公司被被上級主主管部門門批評、審查的的；七、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的可操操作性。獎懲制度度常見問問題列舉舉及解決決思路（一）常常見普普遍性問問題解解決決思路1、適用法法律錯誤誤辭退、開開除、除除名等的的濫用統(tǒng)統(tǒng)一一用“解解除勞動動合同”2、沒有法法律依據(jù)據(jù)罰款、扣扣款、株株連等行行為。以以取消考考核資格格、降低低考核分分數(shù)、取取消全勤勤獎勵等等方式達達到與“扣款”、“罰罰款”相相類似的的效力。3、表述不不準、概概念不清清造成嚴重重后果、重大損損失在在規(guī)章

34、章制度上上盡可能能量化和和定性。八、如何何制定一一套行之之有效的的規(guī)章制制度？一是內(nèi)容容要系統(tǒng)統(tǒng)全面。一層含義義是與人人力資源源相關(guān)的的管理制制度，員員工手冊冊里都應(yīng)應(yīng)當有相相應(yīng)規(guī)定定 ；另另外一層層含義是是具體某某項制度度的內(nèi)容容要完整整。二是內(nèi)容容要合法法。三是可操操作性要要強。四是要體體現(xiàn)人性性化管理理的內(nèi)容容。五是術(shù)語語、名詞詞要規(guī)范范。六是履行行告知的的義務(wù)。第三部分分、特殊工時時管理規(guī)規(guī)定（征求意意見稿）解讀企業(yè)工時時制度類類型每日8小時，每每周40小時因工作性性質(zhì)特殊殊，需連連續(xù)作業(yè)業(yè)或季節(jié)節(jié)限制，采用周周、月、季、年年等為周周期生產(chǎn)特點點、工作作特殊需需要和職職責范圍圍關(guān)系，無

35、法按按照標準準工時衡衡量或需需要機動動作業(yè)標準工時時制不定時工工作制綜合計算算工時制制一、標準準工時制制1、標準工工時制法法律特征征每天工作作時間不不超過8小時平均每周周工作時時間不超超過40小時保證勞動動者每周周至少休休息一天天企業(yè)可以以根據(jù)實實際情況況靈活安安排周休休息日2、標準工時時制下的的加班時間要求求：每天不超超過1小時特殊情況況不超過過3小時每月累計計不超過過36小時二、不定定時工作作制1、實行不不定時工工作制的的崗位范范圍（1）對企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理負有有決策、指揮等等領(lǐng)導(dǎo)職職責的高高級管理理崗位，包括董董事長、總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、董事、監(jiān)事等等；（2）勞動者者可以自自主安排排工作時時間且無無考勤要要求的技技術(shù)、研研發(fā)、創(chuàng)創(chuàng)作等崗崗位；（3）需要機機動作業(yè)業(yè)、由勞勞動者根根據(jù)工作作需要安安排工作作時間的的外勤、推銷、長途運運輸?shù)葝弽徫弧?、不定時時工作制制的工資資按照特殊工時時管理規(guī)規(guī)定第六條實實行不不定時工工作制的的勞動者者，其年年工資報報酬不得得低于企企業(yè)所在在直轄市市、設(shè)區(qū)區(qū)的市人人民政府府公布的的本地區(qū)區(qū)上年度度職工平平均工資資。三、綜合合計算工工時制1、實行綜綜合計算算工時制制的崗位位范圍3、綜合計計算工時時工作制制的加班班限制2、綜合計計算工時