企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧培訓(xùn)教材

1、主要內(nèi)容：第一部分 企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧 第二部分 企業(yè)規(guī)章制度的制定與運(yùn)用技巧第三部分、特殊工時(shí)管理規(guī)定（征求意見稿）解讀 123第一部分分企企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)合同管管理技巧巧一、勞動(dòng)合同同法及其實(shí)施施條例對(duì)對(duì)單位用用工的影影響與對(duì)對(duì)策二、如何何降低員員工招聘聘中的欺欺詐、不不正當(dāng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)以及及雙重勞勞動(dòng)關(guān)系系風(fēng)險(xiǎn)？三、如何何通過勞勞動(dòng)合同同約定解解決通知知送達(dá)難難問題。四、如何何通過有有效措施施規(guī)避無無固定期期限合同同訂立風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)五、如何何界定員員工的不不符合錄錄用條件件行為并并有效利利用試用用期解除除不合格格員工。六、如何何依法對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行崗位位、工作作地點(diǎn)和和勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬的調(diào)調(diào)整。第一部分分企企業(yè)

2、勞動(dòng)動(dòng)合同管管理技巧巧七、事實(shí)實(shí)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的雙雙倍工資資風(fēng)險(xiǎn)與與應(yīng)對(duì)策策略。八、職工工拒絕訂訂立合同同的應(yīng)對(duì)對(duì)方法。九、長(zhǎng)期期兩不找找人員和和檔案關(guān)關(guān)系滯留留人員應(yīng)應(yīng)如何處處理？十、如何何裁掉長(zhǎng)長(zhǎng)期泡病病號(hào)人員員的勞動(dòng)動(dòng)合同。十一、處處理違紀(jì)紀(jì)職工的的主要法法律依據(jù)據(jù)。十二、違違紀(jì)職工工處理應(yīng)應(yīng)把握的的基本原原則及注注意事項(xiàng)項(xiàng)。十三、員員工不辭辭而別該該如何處處理。一、勞動(dòng)合同同法及其實(shí)施施條例對(duì)對(duì)單位用用工的影影響與對(duì)對(duì)策.2.勞動(dòng)合同同法及其實(shí)施施條例對(duì)對(duì)守法企企業(yè)是一一種保護(hù)護(hù)3.勞動(dòng)合同同法及其實(shí)施施條例對(duì)對(duì)勞動(dòng)密密集型企企業(yè)影響響特別大大4.企業(yè)積極極轉(zhuǎn)換用用工思想想1.勞動(dòng)合同同法

3、及其實(shí)施施條例符符合我國(guó)國(guó)現(xiàn)實(shí)情情況。對(duì)策具體對(duì)策策（七點(diǎn)點(diǎn)）：2.企業(yè)要學(xué)學(xué)會(huì)運(yùn)用用試用權(quán)權(quán)1.企業(yè)要學(xué)學(xué)會(huì)運(yùn)用用知情權(quán)權(quán)3.企業(yè)要學(xué)學(xué)會(huì)運(yùn)用用人力資資本投資資受益、商業(yè)秘秘密和知知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)相關(guān)保保密事項(xiàng)項(xiàng)保護(hù)權(quán)權(quán)4.企業(yè)要學(xué)學(xué)會(huì)運(yùn)用用解雇權(quán)權(quán)具體對(duì)策策（七點(diǎn)點(diǎn)）：6、企業(yè)要要學(xué)會(huì)運(yùn)運(yùn)用勞動(dòng)動(dòng)者違法法解除勞勞動(dòng)合同同的拒絕絕權(quán)和賠賠償請(qǐng)求求權(quán)5.企業(yè)要學(xué)學(xué)會(huì)運(yùn)用用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金最最高額限限制7.企業(yè)要學(xué)學(xué)會(huì)運(yùn)用用合法使使用其他他用工形形式的權(quán)權(quán)利。Descriptionofthecompanyssub contents了解的信信息應(yīng)與與工作崗崗位直接相關(guān)，避免侵侵犯勞動(dòng)動(dòng)者隱私權(quán)；二、如何何降

4、低員員工招聘聘中的欺欺詐、不不正當(dāng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)以及及雙重勞勞動(dòng)關(guān)系系風(fēng)險(xiǎn)？第一、行行使“知知情權(quán)”需防就就業(yè)歧視視 。2.招聘廣告告中的錄錄用條件件應(yīng)避免免出現(xiàn)就就業(yè)歧視視的條款款3.招聘廣告告中的錄錄用條件件應(yīng)盡可可能具體體明確，可量化化，避免免用定性性化指標(biāo)標(biāo)考核，并事先先告知?jiǎng)趧趧?dòng)者二、如何何降低員員工招聘聘中的欺欺詐、不不正當(dāng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)以及及雙重勞勞動(dòng)關(guān)系系風(fēng)險(xiǎn)？第二、把把好錄用用審查關(guān)關(guān)。2.時(shí)機(jī)：應(yīng)應(yīng)該安排排在面試試結(jié)束后后與上崗崗之前的的間隙，或者在在試用期期內(nèi)進(jìn)行行。3.最好將此此期間的的背景調(diào)調(diào)查內(nèi)容容事先設(shè)設(shè)置為錄錄用條件件，或者者勞動(dòng)合合同的條條款或附附件，以以保證勞勞動(dòng)合同同單方

5、解解除權(quán)的的安全行行使。1.背景調(diào)查查內(nèi)容：身份戶戶口、家家庭住址址、工作作經(jīng)歷、目前職職業(yè)、學(xué)學(xué)歷水平平、健康康狀況、職業(yè)技技能、競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止等。二、如何何降低員員工招聘聘中的欺欺詐、不不正當(dāng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)以及及雙重勞勞動(dòng)關(guān)系系風(fēng)險(xiǎn)？第三、及及時(shí)辦理理入職手手2.勞動(dòng)合合同法對(duì)建立立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的時(shí)時(shí)間以實(shí)實(shí)際用工工時(shí)間為為準(zhǔn)，不不是以勞勞動(dòng)合同同簽訂時(shí)時(shí)間為準(zhǔn)準(zhǔn)。1.在核實(shí)勞勞動(dòng)者相相關(guān)情況況之后，應(yīng)當(dāng)在在其正式式上班的的當(dāng)天簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同，辦理社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)手續(xù)，切不可可先上崗崗，后簽簽合同。二、如何何降低員員工招聘聘中的欺欺詐、不不正當(dāng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)以及及雙重勞勞動(dòng)關(guān)系系風(fēng)險(xiǎn)？1、為什么么要及時(shí)時(shí)辦理入

6、入職手續(xù)續(xù)，簽訂訂勞動(dòng)合合同？原因及時(shí)簽訂訂勞動(dòng)合合同，約約定試用用期，如如果勞動(dòng)動(dòng)者試用用不合格格，可以以在試用用期內(nèi)經(jīng)經(jīng)考核予予以辭退退，不需需要支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金；如果沒沒有及時(shí)時(shí)簽訂勞勞動(dòng)合同同，則按按照勞動(dòng)合同同法解除事實(shí)實(shí)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的方方式處理理，需要要提前30日通知?jiǎng)趧趧?dòng)者，而且要要支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金。80%90%30%55%B.Descriptionofthe contentsC.Descriptionofthe contents三、如何何通過勞勞動(dòng)合同同約定解解決通知知送達(dá)難難問題。個(gè)別勞動(dòng)動(dòng)者（裸裸辭）“自動(dòng)離離職”、不辭而而別；勞動(dòng)者涉涉嫌違法法犯罪被被限制人人身自由由等

7、等。解決通知知送達(dá)問問題主要要有以下下兩大類類員工：80%90%30%55%A.Descriptionofthe contentsB.Descriptionofthe contents三、如何何通過勞勞動(dòng)合同同約定解解決通知知送達(dá)難難問題。個(gè)別勞動(dòng)動(dòng)者（裸裸辭）“自動(dòng)離職職”、不辭而而別，為為了解決決送達(dá)難難的問題題，用人人單位應(yīng)應(yīng)該在勞勞動(dòng)合同同或規(guī)章章制度中中進(jìn)行約約定和明明確。用人單位位最好在在勞動(dòng)合合同或規(guī)規(guī)章制度度中明確確：勞動(dòng)動(dòng)者被有有關(guān)機(jī)關(guān)關(guān)依法限限制人身身自由期期間，勞勞動(dòng)合同同自然暫暫時(shí)停止止履行（中止）。針對(duì)兩大大類員工工解除勞勞動(dòng)合同同通知送送達(dá)問題題的解決決辦法如如下：

8、0203四、如何何通過有有效措施施規(guī)避無無固定期期限合同同訂立風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)。02010403嚴(yán)格考核核,多勞多得得變更期限限,規(guī)避續(xù)簽簽續(xù)訂條件件,固定優(yōu)先先到期終止止,重新入職職具體地說說就是要要全面貫貫徹地梳梳理用工工模式(一)：梳理理公司現(xiàn)現(xiàn)有崗位位，進(jìn)行行定崗定定編，細(xì)細(xì)化崗位說明明書；針對(duì)對(duì)對(duì)現(xiàn)有有員工勞勞動(dòng)合同同的簽訂訂情況，結(jié)合崗崗位梳理理，確定定每個(gè)崗崗位應(yīng)簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同的的期限；延長(zhǎng)長(zhǎng)固定期期限勞動(dòng)動(dòng)合同的的期限，推遲簽簽訂無固固定期限限勞動(dòng)合合同條件件的成就就；項(xiàng)項(xiàng)目用工工（完成成一定工工作任務(wù)務(wù)）：A無法確認(rèn)認(rèn)工作周周期的崗崗位；B需較長(zhǎng)時(shí)時(shí)間進(jìn)行行考核試試用的崗崗位；C季節(jié)

9、性、臨時(shí)性性用工。四、如何何通過有有效措施施規(guī)避無無固定期期限合同同訂立風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)。梳理用工工模式(二)：合同同用工：A短期用工工：3個(gè)月至1年；B中長(zhǎng)期用用工：2至6年 。可可考慮簽簽訂6年：核核心崗位位員工工工作保密密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)復(fù)雜、工工作需要要保持人人員穩(wěn)定定的崗位位 中中低層次次通用崗崗位，合合同到期期終止，企業(yè)可可考慮招招聘另一一批員工工。 可考考慮簽訂訂3年：新新進(jìn)員工工采用簽簽訂三年年固定期期限勞動(dòng)動(dòng)合同，以爭(zhēng)取取更多試試用期時(shí)時(shí)間（6個(gè)月），并在三三年的時(shí)時(shí)間有再再選擇機(jī)機(jī)會(huì)。其他非非核心崗崗位員工工及崗位位相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定的員員工。五、如何何界定員員工的不不符合錄錄用條件件行為并并有

10、效利利用試用用期解除除不合格格員工。案例一：2011年1月，小張張參加了了北京市市某專場(chǎng)場(chǎng)招聘會(huì)會(huì)。招聘聘會(huì)上，一家公公司招聘聘銷售經(jīng)經(jīng)理，并并具體列列明了崗崗位需求求：從事事過至少少5年的銷售售工作，銷售經(jīng)經(jīng)驗(yàn)豐富富，能獨(dú)獨(dú)立負(fù)責(zé)責(zé)一個(gè)省省份的銷銷售工作作。小張張經(jīng)面試試考察被被該公司司錄用為為銷售部部經(jīng)理。2011年1月21日，雙方方簽訂了了3年期固定定期限勞勞動(dòng)合同同，并約約定了兩兩個(gè)月的的試用期期。小張張入職一一段時(shí)間間后，公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)認(rèn)為其其專業(yè)知知識(shí)和業(yè)業(yè)務(wù)水平平與招聘聘時(shí)對(duì)崗崗位的要要求存在在很大差差距。2011年3月6日，該公公司以小小張?jiān)谠囋囉闷诒槐蛔C明不不符合錄錄用條件件為

11、由，決定解解除與小小張的勞勞動(dòng)關(guān)系系，并不不予支付付任何經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金。小小張認(rèn)為為，自己己專業(yè)知知識(shí)和業(yè)業(yè)務(wù)水平平正在快快速提高高，公司司領(lǐng)導(dǎo)片片面地認(rèn)認(rèn)為自己己不符合合錄用條條件、解解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系是是不合法法的。于于是，他他提出仲仲裁申請(qǐng)請(qǐng)，要求求該公司司支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金。你覺得小小張最后后能勝訴訴嗎？原原因？五、如何何界定員員工的不不符合錄錄用條件件行為并并有效利利用試用用期解除除不合格格員工。點(diǎn)評(píng)：小小張最后后敗訴。公司招招聘時(shí)已已經(jīng)講明明具體錄錄用條件件，對(duì)空空缺崗位位有明確確的崗位位需求說說明，因因此，公公司能以以小張專專業(yè)知識(shí)識(shí)和業(yè)務(wù)務(wù)水平與與招聘時(shí)時(shí)對(duì)空缺缺崗位的的要求存存在

12、很大大差距為為由，解解除與他他的勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系。舉這案例例的目的的是為了了讓大家家了解錄錄用條件件對(duì)合同同簽訂的的重要性性。錄用條件件，是指指用人單單位在招招用勞動(dòng)動(dòng)者時(shí)，依據(jù)崗崗位要求求所提出出的具體體標(biāo)準(zhǔn)。如果勞勞動(dòng)者在在試用期期內(nèi)被證證明不符符合用人人單位提提出的錄錄用條件件和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，或不不能勝任任勞動(dòng)合合同中約約定的工工作或崗崗位，依依據(jù)勞動(dòng)合同同法，用人單單位是可可以與其其解除勞勞動(dòng)合同同。但是，當(dāng)當(dāng)用人單單位以勞勞動(dòng)者“試用用期被證證明不符符合錄用用條件”為由解解除勞動(dòng)動(dòng)合同時(shí)時(shí)，如果用人人單位沒沒有制定定錄用條條件，或或者雖制制定了錄錄用條件件但沒有有告知?jiǎng)趧趧?dòng)者，則很難難或者無無法

13、證明明勞動(dòng)者者的表現(xiàn)現(xiàn)如何不不符合錄錄用條件件，從而而承擔(dān)不不利后果果。五、如何何界定員員工的不不符合錄錄用條件件行為并并有效利利用試用用期解除除不合格格員工。首先，企企業(yè)在發(fā)發(fā)布的招招聘簡(jiǎn)章章、招聘聘信息中中應(yīng)該明明確錄用用條件和和標(biāo)準(zhǔn)，切忌抽抽象化描描述。其次，企企業(yè)應(yīng)當(dāng)當(dāng)將錄用用條件在在員工入入職的時(shí)時(shí)候明示示告知。再其次，企業(yè)應(yīng)應(yīng)當(dāng)建立立一套完完備的試試用期考考核制度度，并且且細(xì)化各各項(xiàng)錄用用條件的的考核指指標(biāo)，明明確考核核部門、考核時(shí)時(shí)間、考考核方法法，客觀觀公正地地出具錄錄用考核核記錄，并由員員工簽字字確認(rèn)，以滿足足相應(yīng)的的法律要要件。最后，建建議企業(yè)業(yè)對(duì)員工工進(jìn)行背背景調(diào)查查，核

14、查查員工是是否提供供了虛假假個(gè)人信信息、是是否違背背誠(chéng)實(shí)信信用原則則、隱瞞瞞應(yīng)當(dāng)告告知用人人單位的的重要信信息，如如被證實(shí)實(shí)員工有有此類不不正當(dāng)行行為，企企業(yè)可視視其為不不符合錄錄用條件件。針對(duì)此現(xiàn)現(xiàn)象，作作為企業(yè)業(yè)，應(yīng)采采取的措措施：六、如何何依法對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行崗位位、工作作地點(diǎn)和和勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬的調(diào)調(diào)整。勞動(dòng)合同同崗位作作為勞動(dòng)動(dòng)合同的的內(nèi)容一一經(jīng)約定定即具有有法律效效力，如如果調(diào)整整，原則則上應(yīng)當(dāng)當(dāng)協(xié)商一一致。 調(diào)整員工工崗位行行為的“充分分合理性性”勞動(dòng)合同同的變更更問題必必須遵守守協(xié)商一一致的原原則。七、事實(shí)實(shí)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的雙雙倍工資資風(fēng)險(xiǎn)與與應(yīng)對(duì)策策略。不簽訂勞勞動(dòng)合同同，而事事實(shí)勞動(dòng)動(dòng)

15、關(guān)系存存續(xù)的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)：一個(gè)月至至一年內(nèi)內(nèi)的，雙雙倍支付付工資；存續(xù)超過過一年的的，視為為訂立無無固定期期限勞動(dòng)動(dòng)合同。七、事實(shí)實(shí)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的雙雙倍工資資風(fēng)險(xiǎn)與與應(yīng)對(duì)策策略。A、一個(gè)時(shí)時(shí)間點(diǎn)，兩個(gè)書書面通知知條例第五條自用工之之日起一一個(gè)月內(nèi)內(nèi)，經(jīng)用用人單位位書面通通知后，勞動(dòng)者者不與用用人單位位訂立書書面勞動(dòng)動(dòng)合同的的，用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)書面面通知?jiǎng)趧趧?dòng)者終終止勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，無需向向勞動(dòng)者者支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償，但是是應(yīng)當(dāng)依依法向勞勞動(dòng)者支支付其實(shí)實(shí)際工作作時(shí)間的的勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬。七、事實(shí)實(shí)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的雙雙倍工資資風(fēng)險(xiǎn)與與應(yīng)對(duì)策策略。B、一個(gè)時(shí)時(shí)間段，兩個(gè)依依法動(dòng)作作條例第六條用人單位位自用工工之日起起超過

16、一一個(gè)月不不滿一年年未與勞勞動(dòng)者訂訂立書面面勞動(dòng)合合同的，應(yīng)當(dāng)依依照勞動(dòng)動(dòng)合同法法第八十十二條的的規(guī)定向向勞動(dòng)者者每月支支付兩倍倍的工資資，并與與勞動(dòng)者者補(bǔ)訂書書面勞動(dòng)動(dòng)合同；勞動(dòng)者不不與用人人單位訂訂立書面面勞動(dòng)合合同的，用人單單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)書面通通知?jiǎng)趧?dòng)動(dòng)者終止止勞動(dòng)關(guān)關(guān)系，并并依照勞勞動(dòng)合同同法第四四十七條條的規(guī)定定支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償。七、事實(shí)實(shí)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的雙雙倍工資資風(fēng)險(xiǎn)與與應(yīng)對(duì)策策略。C、臨界點(diǎn)點(diǎn)，權(quán)利利點(diǎn)條例第七條用人單位位自用工工之日起起滿一年年未與勞勞動(dòng)者訂訂立書面面勞動(dòng)合合同的，自用工工之日起起滿一個(gè)個(gè)月的次次日至滿滿一年的的前一日日應(yīng)當(dāng)依依照勞動(dòng)動(dòng)合同法法第八十十二條的的規(guī)定向向

17、勞動(dòng)者者每月支支付兩倍倍的工資資，并視視為自用用工之日日起滿一一年的當(dāng)當(dāng)日已經(jīng)經(jīng)與勞動(dòng)動(dòng)者訂立立無固定定期限勞勞動(dòng)合同同，應(yīng)當(dāng)當(dāng)立即與與勞動(dòng)者者補(bǔ)訂書書面勞動(dòng)動(dòng)合同。八、職工工拒絕訂訂立合同同的應(yīng)對(duì)對(duì)方法用人單位位針對(duì)勞勞動(dòng)者不不簽訂勞勞動(dòng)合同同的行為為，唯一一的辦法法就是終終止與他他們的勞勞動(dòng)關(guān)系系，讓他他們走人人。否則則，不但但有可能能引起雙雙倍工資資風(fēng)險(xiǎn)和和全額支支付工傷傷待遇的的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還還會(huì)受到到社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)法中規(guī)定的的各項(xiàng)處處罰。九、長(zhǎng)期期兩不找找人員和和檔案關(guān)關(guān)系滯留留人員應(yīng)應(yīng)如何處處理？舉一個(gè)案案例案情簡(jiǎn)介介：楚楚先生原原為某廠廠職工，1995年9月因病回回家，但但檔案仍仍在單

18、位位。2011年4月，他申申請(qǐng)勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議仲仲裁，要要求確認(rèn)認(rèn)原單位位仍與他他存在勞勞動(dòng)關(guān)系系，并要要求該廠廠支付1995年10月至今的的生活費(fèi)費(fèi)6萬元。該該廠則稱稱與楚先先生的勞勞動(dòng)關(guān)系系于1995年9月終止，此后楚楚先生未未到單位位上班；由于當(dāng)當(dāng)時(shí)單位位人事管管理人員員疏忽，檔案未未及時(shí)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)出。庭審中，該單位位提交了了一份署署名日期期為1995年9月26日的關(guān)于職工工楚某按按自動(dòng)離離職處理理的通報(bào)報(bào)及養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)手冊(cè)。通報(bào)顯示：“楚某已已離崗二二十天，單位領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)先后后多次通通知其來來單位辦辦理相關(guān)關(guān)手續(xù)，但該同同志一直直未予理理睬。根根據(jù)我廠廠實(shí)行勞動(dòng)動(dòng)合同制制度的實(shí)實(shí)施細(xì)則則第一章第第十條，

19、經(jīng)廠研研究決定定對(duì)楚某某按自動(dòng)動(dòng)離職處處理?！别B(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)手冊(cè)顯示，楚楚先生的的養(yǎng)老保保險(xiǎn)費(fèi)繳繳納至1995年9月。楚先先生認(rèn)可可該廠提提交的養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)手冊(cè)，對(duì)通報(bào)不認(rèn)可，稱其本本人沒見見過。該該廠未提提交其向向楚先生生已送達(dá)達(dá)通報(bào)的的證據(jù)。楚先生生未提交交證據(jù)證證明其在在1995年10月至今與與單位存存在勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系。經(jīng)查明明，楚先先生自1995年9月不到單單位工作作后未履履行請(qǐng)假假手續(xù)，1995年9月至今未未向有關(guān)關(guān)部門主主張過權(quán)權(quán)利，該該廠已向向楚先生生明示實(shí)行勞動(dòng)動(dòng)合同制制度的實(shí)實(shí)施細(xì)則則。焦點(diǎn)評(píng)析析：檔案案關(guān)系存存放在單單位是否否可以構(gòu)構(gòu)成勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系呢呢？九、長(zhǎng)期期兩不找找人員和和檔案關(guān)

20、關(guān)系滯留留人員應(yīng)應(yīng)如何處處理？仲裁委認(rèn)認(rèn)為，首首先，楚楚先生在在1995年9月后不到到某單位位上班，未履行行請(qǐng)假手手續(xù)，至至提起仲仲裁申請(qǐng)請(qǐng)時(shí)未向向有關(guān)部部門主張張過權(quán)益益，現(xiàn)在在要求確確認(rèn)在1995年10月至今與與某單位位存在勞勞動(dòng)關(guān)系系，缺乏乏依據(jù)。其次，雖然楚楚先生的的檔案在在某單位位，但檔檔案關(guān)系系并不等等于勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系。用人單單位與勞勞動(dòng)者終終止或解解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系后后，應(yīng)按按有關(guān)規(guī)規(guī)定及時(shí)時(shí)辦理檔檔案轉(zhuǎn)移移手續(xù)，未及時(shí)時(shí)轉(zhuǎn)移檔檔案給員員工造成成損失的的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)予以賠賠償。因因此本案案中，楚楚先生可可以要求求某單位位賠償未未轉(zhuǎn)移檔檔案造成成的損失失。楚先先生在1995年10月至今一一直未

21、為為該廠提提供勞動(dòng)動(dòng)，該廠廠也未支支付楚先先生工資資。雙方方當(dāng)事人人在1995年10月至今沒沒有發(fā)生生勞動(dòng)法法意義上上的權(quán)利利義務(wù)關(guān)關(guān)系。因因此，楚楚先生要要求確認(rèn)認(rèn)1995年10月至今存存在勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，支付1995年10月至今生生活費(fèi)的的請(qǐng)求均均不應(yīng)支支持。仲裁結(jié)果果：經(jīng)調(diào)調(diào)解無效效，仲裁裁委裁決決駁回楚楚先生的的仲裁請(qǐng)請(qǐng)求。九、長(zhǎng)期期兩不找找人員和和檔案關(guān)關(guān)系滯留留人員應(yīng)應(yīng)如何處處理？案例延伸伸的思考考：本案中，楚先生生與某單單位的做做法均有有欠妥之之處。楚楚先生：一是未未履行請(qǐng)請(qǐng)假手續(xù)續(xù)；二是是未及時(shí)時(shí)主張權(quán)權(quán)益；三三是犯了了一個(gè)認(rèn)認(rèn)為檔案案關(guān)系就就是勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的錯(cuò)誤。該廠欠妥妥之處是

22、是：一是是與楚先先生的解解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系程程序存在在瑕疵；二是未未及時(shí)按按規(guī)定轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移楚先先生的檔檔案，如如果楚先先生要求求賠償未未及時(shí)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移檔案案造成的的損失，則有可可能支付付相關(guān)賠賠償金。勞動(dòng)合同同法勞動(dòng)合同同法實(shí)施施條例勞動(dòng)合同同集體合同同勞動(dòng)法主要法律律依據(jù)十一、處處理違紀(jì)紀(jì)職工的的主要法法律依據(jù)據(jù)用人單位位的規(guī)章章制度十三、員員工不辭辭而別該該如何處處理。基本案情情：某公公司一名名導(dǎo)購小小姐姜某某在4天之前突突然毫無無征兆地地就不到到公司上上班，打打電話也也無法聯(lián)聯(lián)系到她她本人，公司只只好臨時(shí)時(shí)安排其其他導(dǎo)購購小姐頂頂替她的的職位。公司銷銷售部門門向人力力資源部部提出疑疑問，公公司能否否

23、對(duì)不辭辭而別的的姜某按按照自動(dòng)動(dòng)離職處處理？如如果不能能，應(yīng)當(dāng)當(dāng)如何處處理？按照原勞勞動(dòng)人事事部、國(guó)國(guó)家經(jīng)貿(mào)貿(mào)委關(guān)于企業(yè)業(yè)職工要要求“停停薪留職職”問題題的通知知規(guī)定“停薪留留職”期期滿后的的一個(gè)月月以內(nèi)，本人既既未要求求回原單單位工作作，又未未辦理辭辭職手續(xù)續(xù)的，原原單位有有權(quán)按自自動(dòng)離職職處理。自動(dòng)離職職不辭辭而別曠工裸辭曠曠工十三、員員工不辭辭而別該該如何處處理。案例姜某某的行為為完全可可以跟曠曠工的規(guī)規(guī)定與處處理方式式相掛鉤鉤，但是是需要以以用人單單位具備備有關(guān)曠曠工行為為界定與與處分辦辦法為前前提，即即完善公公司的規(guī)規(guī)章制度度。面對(duì)此種種情況，企業(yè)的的防范措措施如下下：首先，用用人單

24、位位在規(guī)章章制度中中規(guī)定哪哪些情況況屬于曠曠工，如如：（1）未履行行請(qǐng)假手手續(xù)即不不上班或或離開崗崗位的；（2）遲到、早退達(dá)達(dá)一定時(shí)時(shí)間以上上者；（3）未履行行年假管管理流程程，擅自自休假的的等等。十三、員員工不辭辭而別該該如何處處理。其次，制制度中需需明確曠曠工屬于于違紀(jì)行行為中的的一種，根據(jù)所所達(dá)到的的程度不不同，設(shè)設(shè)置不同同的處分分形式，直至解解除勞動(dòng)動(dòng)合同。第三，用用人單位位應(yīng)當(dāng)在在解除勞勞動(dòng)合同同時(shí)出具具解除勞勞動(dòng)合同同的證明明，并在在15日內(nèi)為勞勞動(dòng)者辦辦理檔案案和社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)關(guān)關(guān)系轉(zhuǎn)移移手續(xù)。第四，解解除勞動(dòng)動(dòng)合同的的證明應(yīng)應(yīng)當(dāng)參照照民事訴訟訟法的有關(guān)規(guī)規(guī)定向勞勞動(dòng)者送送達(dá)。采采取

25、直接接送達(dá)或或者郵寄寄送達(dá)的的方式不不能送達(dá)達(dá)時(shí)，可以公告告送達(dá)，自發(fā)出出公告之之日起，經(jīng)過60日，即視視為送達(dá)達(dá)。第五，勞勞動(dòng)者不不辭而別別或自動(dòng)動(dòng)離職后后，用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況及時(shí)時(shí)作出處處理，處處理結(jié)果果應(yīng)當(dāng)保保存有效效證據(jù)。第二部分分、企業(yè)業(yè)規(guī)章制制度的制制定與運(yùn)運(yùn)用技巧巧一、規(guī)章章制度在在人力資資源管理理中所處處的地位位。二、員工工手冊(cè)的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)。三、規(guī)章章制度的的法律效效力四、如何何向員工工公示制制度。五、規(guī)章章制度的的常見違違法情形形。六、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的合法法性。七、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的可操操作性。八、如何何制定一一套行之之有效的的規(guī)章制制度？一、規(guī)

26、章章制度在在人力資資源管理理中所處處的地位位法律法規(guī)規(guī)第一規(guī)章制度度第二總裁、法法人代表表第三。一、規(guī)章章制度在在人力資資源管理理中所處處的地位位GrowthStartJumpC、是處理理勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議的法法律依據(jù)據(jù)。A、是法法律法規(guī)規(guī)的實(shí)施施細(xì)則。勞動(dòng)動(dòng)法第第25條條：嚴(yán)重重違反規(guī)規(guī)章制度度的解雇雇！B、對(duì)法律律法規(guī)空空白點(diǎn)的的有效延延伸勞動(dòng)合同同法第23條：可以以約定保保密事項(xiàng)項(xiàng)！規(guī)章制度度的三項(xiàng)項(xiàng)作用：二、員工工手冊(cè)的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)。（一）企企業(yè)規(guī)章章制度常常見問題題分析制度體系系尚未完完整；過于分散散，缺乏乏集中、統(tǒng)一、歸納性性的規(guī)定定；形式內(nèi)容容多屬人人事制度度模式，與現(xiàn)代代企業(yè)人人力資源

27、源制度體體系相去去甚遠(yuǎn)，也不符符合勞動(dòng)動(dòng)合同用用工體制制及勞動(dòng)合同同法規(guī)范下的的模式；部分內(nèi)容容、規(guī)定定與現(xiàn)行行法律政政策相悖悖；實(shí)體與程程序不能能有效結(jié)結(jié)合和相相輔相成成。二、員工工手冊(cè)的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)。（二）企企業(yè)制度度建設(shè)常常見問題題拿來主義義：直接復(fù)制制成功同同業(yè)制度度歷史傳承承：計(jì)劃制度度與市場(chǎng)場(chǎng)制度簡(jiǎn)簡(jiǎn)單疊加加應(yīng)付問題題：明顯針對(duì)對(duì)性、缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)性二、員工工手冊(cè)的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)。（三）企企業(yè)管理理中的常常見核心心制度勞動(dòng)合同同管理考勤和工工時(shí)制度度假期和福福利管理理行為規(guī)范范和紀(jì)律律處分考核制度度與運(yùn)用用二、員工工手冊(cè)的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)。（五）員員工手冊(cè)冊(cè)的基本本內(nèi)容企業(yè)文化化部分：總經(jīng)

28、理理致辭、公司簡(jiǎn)簡(jiǎn)介、公公司的理念等等企業(yè)管理理流程：勞動(dòng)合合同管理理、入職職離職指指引、申訴日常管理理細(xì)則：行為規(guī)規(guī)范、考考勤、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲、保保密等等企業(yè)福利利待遇：社會(huì)保保險(xiǎn)、補(bǔ)補(bǔ)充福利利、有薪薪假期等二、員工工手冊(cè)的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)。三、規(guī)章章制度的的法律效效力1、經(jīng)過民民主程序序法律對(duì)規(guī)規(guī)章制度度要求的的關(guān)鍵詞詞2、不違反反法律法法規(guī)及政政策規(guī)定定3、向員工工公示或或者告知知！四、如何何向員工工公示制制度。公示或者者告知的的方式4、網(wǎng)絡(luò)公公布1、員工簽簽到收3、公告欄欄公布2、培訓(xùn)員員工最佳方案案建議：集體學(xué)學(xué)習(xí)公司司的規(guī)章章制度，員工簽簽到表五、規(guī)章章制度的的常見違違法情形形。 違反法律律法

29、規(guī)和和政策規(guī)規(guī)定（實(shí)實(shí)體違法法）（1）不能與與法律禁禁止性規(guī)規(guī)定抵觸觸案例：某某培訓(xùn)公公司員工手冊(cè)冊(cè)規(guī)定：?jiǎn)T員工入職職前，應(yīng)應(yīng)到當(dāng)?shù)氐厥屑?jí)醫(yī)醫(yī)院進(jìn)行行入職體體檢，醫(yī)醫(yī)院出具具的體檢檢報(bào)告必必須證明明該候選選人身體體健康，無任何何傳染病病或其他他不適合合應(yīng)聘崗崗位工作作的疾病病五、規(guī)章章制度的的常見違違法情形形。案例：?jiǎn)T員工稱：2007年1月18日，在網(wǎng)網(wǎng)上向DN公司投遞遞了應(yīng)聘聘測(cè)試技技術(shù)員崗崗位的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷。之之后，順順利通過過筆試和和面試。該公司司人力資資源部通通知自己己被錄用用，和他他談了薪薪水等待待遇，并并要他到到指定的的醫(yī)院參參加入職職體檢，如果體體檢合格格他就可可以到公公司上班班了。1

30、月27日，到醫(yī)醫(yī)院體檢檢，結(jié)果果發(fā)現(xiàn)是是乙肝病病毒攜帶帶者，檢檢查結(jié)果果顯示其其病毒不不具有傳傳染性但是，DN公司依然然拒絕錄錄用。員員工遂訴訴至法院院，要求求依法確確認(rèn)不予予錄用違違法，并并且請(qǐng)求求依法判判令賠償償精神損損害撫慰慰金50萬元。問：這位位員工最最后能打打贏官司司嗎？為為什么？五、規(guī)章章制度的的常見違違法情形形。分析：按按照就業(yè)促進(jìn)進(jìn)法第三十條條，用人人單位招招用人員員，不得得以是傳傳染病病病原攜帶帶者為由由拒絕錄錄用。經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒鑒定傳染染病病原原攜帶者者在治愈愈前或者者排除傳傳染嫌疑疑前，不不得從事事法律、行政法法規(guī)和國(guó)國(guó)務(wù)院衛(wèi)衛(wèi)生行政政部門規(guī)規(guī)定禁止止從事的的易使傳傳染病擴(kuò)擴(kuò)散

31、的工工作。該公司雖雖然在員工手冊(cè)冊(cè)上做了相相關(guān)的規(guī)規(guī)定，但但是與國(guó)國(guó)家法律律法規(guī)相相抵觸，因此，該員工工能打贏贏官司。六、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的合法法性。1、制度條條款內(nèi)容容合法合合理、民民主程序序和公示示程序。2、制度制制定：把把握細(xì)節(jié)節(jié)。把握細(xì)節(jié)節(jié)之一：全員書面面征求意意見也是是“平等等協(xié)商”。把握細(xì)節(jié)節(jié)之二：反饋職工工意見要要及時(shí)并并留書面面記錄。把握細(xì)節(jié)節(jié)之三：修改規(guī)章章制度應(yīng)應(yīng)有據(jù)可可查。把握細(xì)節(jié)節(jié)之四：履行送達(dá)達(dá)義務(wù)是是公示的的核心。七、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的可操操作性。一是對(duì)嚴(yán)嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)問題的的定性：行為性質(zhì)質(zhì)，不計(jì)計(jì)后果！二是對(duì)嚴(yán)嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)問題的的定量：（1）造成損損失大小

32、??；（2）帶來影影響大小??；（3）造成后后果大小小。七、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的可操操作性。定性：在在規(guī)章制制度中要要體現(xiàn)出出對(duì)重大大損害的的界定。勞動(dòng)合同同法第三十九九條第三三款：“嚴(yán)重失失職、營(yíng)營(yíng)私舞弊弊，給用用人單位位造成重重大損害害的；”用人單單位也可可單方與與勞動(dòng)者者解除勞勞動(dòng)合同同。根據(jù)勞動(dòng)動(dòng)部1994年289號(hào)文件規(guī)規(guī)定，這這個(gè)“嚴(yán)嚴(yán)重?fù)p害害”標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)由企業(yè)業(yè)規(guī)定。比如給給企業(yè)損損失超過過1000元以上為為重大損損害，就就合法。七、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的可操操作性。定量：1.物質(zhì)損失失可量化化比如：“損失在在2000元以上的的”但需要在在制度中中明確企企業(yè)損失失程度的的鑒定歸歸屬

33、部門門。2.其它損失失的表述述：因職工行行為導(dǎo)致致公司被被媒體爆爆光的；因職工行行為導(dǎo)致致公司被被有關(guān)行行政部門門查處的的；因職工行行為導(dǎo)致致公司被被上級(jí)主主管部門門批評(píng)、審查的的；七、如何何確保規(guī)規(guī)章制度度的可操操作性。獎(jiǎng)懲制度度常見問問題列舉舉及解決決思路（一）常常見普普遍性問問題解解決決思路1、適用法法律錯(cuò)誤誤辭退、開開除、除除名等的的濫用統(tǒng)統(tǒng)一一用“解解除勞動(dòng)動(dòng)合同”2、沒有法法律依據(jù)據(jù)罰款、扣扣款、株株連等行行為。以以取消考考核資格格、降低低考核分分?jǐn)?shù)、取取消全勤勤獎(jiǎng)勵(lì)等等方式達(dá)達(dá)到與“扣款”、“罰罰款”相相類似的的效力。3、表述不不準(zhǔn)、概概念不清清造成嚴(yán)重重后果、重大損損失在在規(guī)章

34、章制度上上盡可能能量化和和定性。八、如何何制定一一套行之之有效的的規(guī)章制制度？一是內(nèi)容容要系統(tǒng)統(tǒng)全面。一層含義義是與人人力資源源相關(guān)的的管理制制度，員員工手冊(cè)冊(cè)里都應(yīng)應(yīng)當(dāng)有相相應(yīng)規(guī)定定 ；另另外一層層含義是是具體某某項(xiàng)制度度的內(nèi)容容要完整整。二是內(nèi)容容要合法法。三是可操操作性要要強(qiáng)。四是要體體現(xiàn)人性性化管理理的內(nèi)容容。五是術(shù)語語、名詞詞要規(guī)范范。六是履行行告知的的義務(wù)。第三部分分、特殊工時(shí)時(shí)管理規(guī)規(guī)定（征求意意見稿）解讀企業(yè)工時(shí)時(shí)制度類類型每日8小時(shí)，每每周40小時(shí)因工作性性質(zhì)特殊殊，需連連續(xù)作業(yè)業(yè)或季節(jié)節(jié)限制，采用周周、月、季、年年等為周周期生產(chǎn)特點(diǎn)點(diǎn)、工作作特殊需需要和職職責(zé)范圍圍關(guān)系，無

35、法按按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)衡衡量或需需要機(jī)動(dòng)動(dòng)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制不定時(shí)工工作制綜合計(jì)算算工時(shí)制制一、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)制制1、標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)制法法律特征征每天工作作時(shí)間不不超過8小時(shí)平均每周周工作時(shí)時(shí)間不超超過40小時(shí)保證勞動(dòng)動(dòng)者每周周至少休休息一天天企業(yè)可以以根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況靈活安安排周休休息日2、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制下的的加班時(shí)間要求求：每天不超超過1小時(shí)特殊情況況不超過過3小時(shí)每月累計(jì)計(jì)不超過過36小時(shí)二、不定定時(shí)工作作制1、實(shí)行不不定時(shí)工工作制的的崗位范范圍（1）對(duì)企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)管管理負(fù)有有決策、指揮等等領(lǐng)導(dǎo)職職責(zé)的高高級(jí)管理理崗位，包括董董事長(zhǎng)、總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、董事、監(jiān)事等等；（2）勞動(dòng)者者可以自自主安排排工作時(shí)時(shí)間且無無考勤要要求的技技術(shù)、研研發(fā)、創(chuàng)創(chuàng)作等崗崗位；（3）需要機(jī)機(jī)動(dòng)作業(yè)業(yè)、由勞勞動(dòng)者根根據(jù)工作作需要安安排工作作時(shí)間的的外勤、推銷、長(zhǎng)途運(yùn)運(yùn)輸?shù)葝弽徫弧?、不定時(shí)時(shí)工作制制的工資資按照特殊工時(shí)時(shí)管理規(guī)規(guī)定第六條實(shí)實(shí)行不不定時(shí)工工作制的的勞動(dòng)者者，其年年工資報(bào)報(bào)酬不得得低于企企業(yè)所在在直轄市市、設(shè)區(qū)區(qū)的市人人民政府府公布的的本地區(qū)區(qū)上年度度職工平平均工資資。三、綜合合計(jì)算工工時(shí)制1、實(shí)行綜綜合計(jì)算算工時(shí)制制的崗位位范圍3、綜合計(jì)計(jì)算工時(shí)時(shí)工作制制的加班班限制2、綜合計(jì)計(jì)算工時(shí)