人力資源管理-2

1、PAGE PAGE 60課程名稱人力資源管管理教材信息名稱人力資源開開發(fā)與管管理概論論出版社南開大學出出版社作者吳國存 李李新建版次2001年年12月月第1版版復習范圍：（1）出題形式包括：單選題、多選題、判斷題、名詞解釋、論述題。（2）以此此復習資資料為線線索，在在此基礎礎上對照照和閱讀讀教材，按按照復習習要點進進行復習習?；谟陬}型的的多樣化化，所以以復習中中要注意意掌握好好要點，抓抓住問題題的關節(jié)節(jié)點。（3）此復復習提綱綱所列出出的為問問題的要要點，涉涉及具體體問題、尤尤其是論論述題時時還需參參照教材材中的內內容進一一步展開開論述。第一部分 總論論（1-10章章）第一章 人力資資源第一節(jié)

2、 人力力資源的的概念一、人力資資源的涵涵義與特特征1. 人力力資源的的涵義（pp.4-5）2. 人力力資源的的特征（pp.5-6）二、人力資資源數量量與質量量1. 人力力資源的的數量（pp.6-7）2. 人力力資源的的質量（pp.7-8）第二節(jié)人力力資源在在現(xiàn)代經經濟和企企業(yè)發(fā)展展中的地地位和作作用一、人力資資源與現(xiàn)現(xiàn)代經濟濟增長（pp.8-12）1. 人力力資源是是國民經經濟的第第一資源源，是推推動社會會經濟發(fā)發(fā)展的基基本前提提2. 人力力資源是是現(xiàn)代經經濟增長長的戰(zhàn)略略資源3. 人力力資源是是現(xiàn)代經經濟增長長的決定定因素人力資源是是現(xiàn)代科科學技術術知識的的發(fā)明創(chuàng)創(chuàng)造者和和物質載載體（1）現(xiàn)

3、代代經濟所所依靠的的科學、知知識和技技術是勞勞動者發(fā)發(fā)明創(chuàng)造造的（2）第三三次技術術革命以以最新科科學成就就和知識識為基礎礎，以智智能的擴擴張和人人腦的擴擴大為特特征（3）科學學、技術術、知識識對現(xiàn)代代經濟的的推動作作用，只只有通過過人力資資源的勞勞動過程程方能實實現(xiàn)二、人力資資源與現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)發(fā)展（pp.122-155）第三節(jié) 企業(yè)人人力資源源的構成成一、企業(yè)人人力資源源結構分分類（pp.166-177）1.人力資資源的自自然結構構2. 人力力資源的的文化結結構以受教育程程度考察察人力資資源的組組合情況況3. 人力力資源的的專業(yè)技技能結構構4. 人力力資源職職業(yè)或工工種結構構以職業(yè)、業(yè)業(yè)務類

4、型型或工種種進行組組合配置置，包括括：決策策者、管管理人員員、專業(yè)業(yè)技術人人員、生生產和服服務工人人二、建立合合理的企企業(yè)人力力資源結結構（pp.188-199）第二章人力力資源管管理及其其基本原原理第一節(jié)人力力資源管管理的涵涵義與特特征一、人力資資源管理理的涵義義（p.21-22）二、人力資資源管理理的特征征（p.22-23）三、現(xiàn)代人人力資源源管理與與傳統(tǒng)勞勞動人事事管理的的區(qū)別（pp.233-255）第二節(jié)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的目的的、任務務與功能能一、企業(yè)人人力資源源管理的的目的（pp.255-277）（1）實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)利利潤最大大化（2）滿足足企業(yè)全全體員工工的利益益需求（3）促進進

5、企業(yè)員員工全面面發(fā)展二、企業(yè)人人力資源源管理的的任務（pp.277-299）（1）形成成企業(yè)人人力資源源（2）調配配人力資資源（3）教育育和培訓訓人力資資源（4）管理理企業(yè)員員工的生生活（5）調節(jié)節(jié)企業(yè)人人際關系系三、企業(yè)人人力資源源管理的的功能（pp.299-311）1. 企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的一般般效能1）獲取人人力資源源2）整合人人力資源源3）使用人人力資源源4）調整人人力資源源5）評估人人力資源源6）激勵人人力資源源7）開發(fā)人人力資源源各種功能互互相關聯(lián)聯(lián)、相互互作用、互互相影響響，服務務于組織織既定目目標與使使命2. 企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的經營營性功能能常規(guī)規(guī)性微觀觀管理功功能：

6、1）招聘或或選拔人人員2）向新員員工介紹紹情況3）審核安安全事故故報告4）處理員員工抱怨怨和投訴訴5）實施員員工薪資資福利計計劃方案案6）經辦員員工流動動7）考核與與評價員員工工作作3. 企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的戰(zhàn)略略性功能能：1）制定人人力資源源規(guī)劃2）跟蹤政政府的方方針政策策3）跟蹤不不斷變動動的法律律與規(guī)則則4）分析勞勞動力供供需的變變化趨勢勢、勞動動力市場場及運行行等5）參與社社區(qū)經濟濟發(fā)展6）協(xié)助企企業(yè)進行行改組和和裁員7）提供企企業(yè)合并并與收購購方面的的建議8）制定企企業(yè)人力力資本投投資、員員工教育育培訓計計劃與實實施策略略9）制定報報酬計劃劃和實施施策略等等第三節(jié)企業(yè)業(yè)人力資資源

7、管理理的基本本原理（pp.322-355）1. 要素素有用原原理“天生我才才必有用用”1）不看輕輕某人2）會用人人2. 能位位相宜原原理1）量才施施用2）在其位位、謀其其政、負負其責、獲獲其利3. 群體體合力原原則1）提高每每個員工工的能力力2）形成部部門統(tǒng)一一的目標標和價值值取向3）在統(tǒng)一一目標下下形成內內聚力4. 群體體互補原原理1）在最佳佳組合結結構的群群體內，優(yōu)優(yōu)勢互補補，最大大限度地地發(fā)揮群群體作用用，產生1112的互互補增值值效果 2）個性互互補；年年齡互補補；知識識技能互互補；組組織才干干互補5. 同質質異構原原理使不同素質質的人員員搭配合合理，從從而實現(xiàn)現(xiàn)人盡其其才、物物盡其用

8、用6. 動動態(tài)適應應原理人力資源管管理需根根據變化化了的情情況適時時進行調調整，實實現(xiàn)動態(tài)態(tài)化管理理第三章人力力資源管管理的理理論第一節(jié)人的的管理哲哲學人人性假設設一、人性內內容及特特征（pp.377-399）二、人性假假設1. 管理理中的人人性假設設（p.41）2. 不同同的人性性假設及及管理模模式（1）“經經濟人”假設及及管理模模式（pp.422）與“經濟人人”假設相相應的管管理模式式1）管理工工作的重重點是完完成生產產任務、提提高勞動動生產率率，對人人的感情情和愿望望漠不關關心2）組織用用金錢刺刺激員工工的勞動動積極性性、刺激激效率，使使之服從從，對消消極怠工工者采取取嚴厲的的懲罰措措施

9、3）制定嚴嚴格的管管理制度度和工作作規(guī)范，強強令工人人按照規(guī)規(guī)定的標標準進行行工作，加加強法規(guī)規(guī)管制；運用領領導權力力和嚴密密控制體體系保證證組織目目標的實實現(xiàn)4）由少數數人實施施管理，工工人的責責任為干干活，俯俯首帖耳耳，聽從從指揮（2）“社社會人”假設及及管理模模式（pp.422-433）梅奧的“人人群關系系理論”：1）人是社社會的人人，影響響人的生生產積極極性因素素，除物物質條件件外，尚尚有社會會的、心心理的因因素2）在現(xiàn)代代的生產產過程中中，人們們感到在在工作中中失去樂樂趣，便便從社會會關系中中尋求樂樂趣和意意義3）生產率率的高低低，主要要取決于于員工的的士氣，而而士氣則則取決于于家庭

10、生生活和社社會生活活、以及及企業(yè)中中人與人人的關系系4）組織中中存在非非正式組組織群體體，此種種非正式式組織群群體具有有特殊的的行為規(guī)規(guī)范，對對其成員員產生很很大影響響5）領導者者要善于于了解人人，傾聽聽員工意意見，溝溝通看法法，使正正式組織織的經濟濟需求與與非正式式組織的的社會需需求取得得平衡與“社會人人”假設相相對應的的管理模模式1）管理者者將關注注的重點點置于關關心員工工、滿足足員工的的需要上上2）管理者者高度重重視員工工之間的的關系，培培養(yǎng)和形形成員工工對企業(yè)業(yè)的歸屬屬感和整整體感3）提倡集集體獎勵勵制度4）不斷完完善和變變化管理理職能。管管理者不不僅執(zhí)行行計劃、監(jiān)監(jiān)督、組組織和控控制

11、的傳傳統(tǒng)職能能，并在在員工與與領導者者之間起起聯(lián)絡作作用，傾傾聽員工工意見和和要求，并并及時匯匯報和反反映給上上級領導導者5）實施員員工參與與管理的的新型管管理方式式（3）“自自我實現(xiàn)現(xiàn)人”假設及及管理模模式（pp.433-455）“自我實現(xiàn)現(xiàn)人”又稱自自動人，是是指人都都具有需需要發(fā)揮揮自身潛潛能、展展示和發(fā)發(fā)揮個人人才能、實實現(xiàn)個人人理想和和抱負、使使自身人人格趨于于完善的的需要的的人性假假設自我實現(xiàn)是是人最高高層次的的需要麥格雷戈的的“自我實實現(xiàn)人”假設Y理論：（1）一般般人都是是勤奮的的，只要要環(huán)境條條件合適適，人都都是樂于于工作的的（2）控制制和懲罰罰不是驅驅動人工工作、實實現(xiàn)組織織

12、目標的的唯一方方法。人人在工作過程中具具有自我我指導和和自我控控制力（3）人對對工作的的態(tài)度取取決于對對工作的的理解和和感受，在在正常情情況下不不僅會接受任務務，而且且會主動動尋求責責任（4）大多多數人均均具有相相當程度度的想象象力和創(chuàng)創(chuàng)造力，在在不為外外界因素素指使和控制的的情況下下，此種種能力可可以得到到正常發(fā)發(fā)揮（5）人蘊蘊藏著極極大的潛潛力，在在現(xiàn)代工工業(yè)條件件下，人人只發(fā)揮揮出部分分潛力（6）員工工自我實實現(xiàn)傾向向與組織織要求的的行為并并不沖突突，如果果給員工工以機會，他會自自動地將將自我目目標與組組織目標標相結合合與“自我實實現(xiàn)人”假設相相對應的的管理模模式（1）“經經濟人”假設將

13、將管理重重點置于于生產管管理上，重重物輕人人；“社會人人”假設將將滿足人人的社會會和心理理需要作作為管理理重點；“自我實實現(xiàn)人”假設則則重視人人的作用用和人際際關系，將將專注點點置于創(chuàng)創(chuàng)造適宜宜的工作作環(huán)境和和工作條條件，以以有利于于人們發(fā)發(fā)揮潛能能，實現(xiàn)現(xiàn)自我（2）管理理者需根根據不同同人的不不同需求求，分配配其富有有意義和和挑戰(zhàn)性性的工作作，排除除使人才才智難以以發(fā)揮的的障礙（3）“經經濟人”假設運運用物質質刺激去去調動人人的積極極性；“社會人人”假設的的管理為為滿足人人的社會會需要，搞搞好人際際關系。二二者均為為外在激激勵。“自我實實現(xiàn)人”假設的的管理則則采用內內在激勵勵手段，如如建立民

14、民主參與與制度、擬擬定員工工自我培培訓計劃劃、提高高員工的的工作生生活質量量、滿足足員工的的高層次次需要（4）實施施權力下下放和權權力下放放制度、提提案制度度、勞資資會議制制度等，將將個人目目標與組組織目標標相結合合4.“復雜雜人”假設及及管理模模式（pp.455-466）“復雜人”假設提提出：人人的需要要和動機機十分復復雜，因因人而異異，并隨隨年齡、時時間、地地點不同同而變化化。因此此部門應應根據部部門內外外環(huán)境和和條件隨隨機應變變，采取取不同的的管理方方法，由由此提出出區(qū)別于于X理論和和Y理論的的“權變理理論”“復雜人”假設的的主要觀觀點（1）人的的需要和和動機多多種多樣樣，隨人人在組織織

15、中的工工作和生生活條件件的不斷斷發(fā)展變變化而變變化。人人動機的的形成是是其內在在需要和和外部環(huán)環(huán)境相互互作用的的結果（2）人在在同一時時間內有有多種需需要和動動機，這這些需要要和動機機相互作作用，可可以結合合統(tǒng)一（3）人是是可變的的，可以以通過其其組織經經驗去對對不同的的管理策策略作出出反應“復雜人”假設的的管理模模式不放棄以“經濟人人”、“社會人人”和“自我實實現(xiàn)人”人性假假設為基基礎的管管理方式式發(fā)現(xiàn)員工之之間的差差異，根根據不同同人、不不同情況況，因人人而異地地采取靈靈活多變變的管理理方式根據工作性性質，采采取不同同的組織織形式，有有的采取取固定的的組織形形式；有有的采取靈活變化化的組織

16、織形式根據不同部部門的情情況，采采取不同同的領導導方式對四種人性性假設的的評價（pp.466-477）四種人性假假設是歷歷史發(fā)展展的必然然,反映了了對人、人人性認識識的逐步步深化和和社會的的進步四種人性假假設及以以之為基基礎的管管理主張張和措施施有其合合理性、科科學性四種人性假假設均有有其片面面性和非非科學性性具體分析人人性的不不同層面面，對人人性有客客觀的認認識，以以構建科科學、合合理的管管理模式第二節(jié) 以人為為本的管管理思想想一、人本管管理的涵涵義（pp.477-488）二、人本管管理的原原則（pp.488-522）1. 對人人的管理理重于對對物的管管理，居居于第一一位，處理好好部門中中人

17、與人人的關系系對部門的發(fā)展舉舉足輕重重2. 滿足足人的需需要，實實施激勵勵管理 具體體體現(xiàn)為：1）將個人人需求與與組織目目標相結結合2）激勵：管理者者對其下下屬的需需要，采采取外部部誘因進進行刺激激，使之之內化為為按照管管理要求求自覺行行動的過過程3）激勵是是個人需需要實現(xiàn)現(xiàn)的過程程，是調調動個人人積極性性的過程程3. 優(yōu)化化教育培培訓以開開發(fā)和完完善、開開發(fā)和發(fā)發(fā)展人4. 以人人為中心心構建組組織形態(tài)態(tài)和機構構 1）組組織在明明確發(fā)展展宗旨和和目標的的前提下下為其成成員創(chuàng)造造利益 2）使使員工自自愿進入入組織，接接受組織織的職權權和權威威 3）組組織及成成員在共共同利益益、共同同目標的的基礎

18、上上相互接接納、協(xié)協(xié)同合作作 4）組組織集權權與分權權平衡適適宜 5）組組織系統(tǒng)統(tǒng)具有彈彈性 6）組組織管理理幅度合合理 7）構構建員工工參與管管理的制制度與渠渠道5.和諧的的人際關關系 1）人人際關系系影響部部門的凝凝聚力 2）人人際關系系影響人人的身心心健康 3）人人際關系系影響個個體行為為 4）人人際關系系影響企企業(yè)工作作效率和和企業(yè)發(fā)發(fā)展 具體體體現(xiàn)為：現(xiàn)代企業(yè)發(fā)發(fā)展有企企業(yè)文化化作為支支撐企業(yè)精神是是企業(yè)的的靈魂和和支柱人際關系是是企業(yè)文文化的組組成部分分，對企企業(yè)產生生決定性性影響6. 員工工與組織織共同發(fā)發(fā)展組織及個人人之間相相互依存存、相互互支撐、共共同發(fā)展展三、人本管管理機制

19、制（p.52-54）人力資本理理論一、人力資資本理論論的產生生（p.54-56）二、人力資資本的涵涵義和特特征（pp.577-588）三、人力資資本投資資1. 人力力資本投投資的涵涵義（pp.588-599）2.人力資資本投資資的特征征（p.59-60）3.人力資資本投資資的內容容（p.61-64）第二部分 管理理篇（44-100章）第四章工作作分析與與工作設設計第一節(jié)工作作分析的的涵義、任任務與內內容一、工作分分析的涵涵義（pp.688）工作分析又又稱職務務分析，是是指完整整地確認認工作整整體，對對組織中中某一特特定工作作或職務務的目的的、任務務或職責責、權利利、隸屬屬關系、工工作條件件、任

20、職職資格等等相關信信息進行行收集和和分析，作作出明確確規(guī)定，并并確定完完成工作作所需的的能力和和資質的的過程或或活動工作分析中中所包括括的信息息主要有有：（1）某特特定工作作職務設設置的主主要目的的（2）該工工作職務務主要的的職責、任任務和權權利（3）該工工作職務務的隸屬屬關系（4）該工工作職務務的工作作條件（5）該工工作職務務所需的的知識、技技能和能能力工作分析結結果的主主要表達達形式是是職務說說明書：綜合工工作描述述和任職職者說明明兩部分分內容，涉涉及工作作性質和和人員特特性兩個個方面二、工作分分析的任任務（pp.688-700）三、工作分分析的內內容（pp.700-711）工作分析的的基

21、本內內容為：確定工作崗崗位的具具體特征征，如工工作內容容、工作作任務、工工作職責責和工作作環(huán)境等等確定工作崗崗位任職職人員的的要求，如如技能、學學歷、訓訓練、經經驗和體體能等具體內容包包括：1. 工作作描述說明工作的的物質特特點和環(huán)環(huán)境特點點，包括括：工作作內容、任任務、責責任、權權限、標標準、工工作流程程和環(huán)境境等，具具體包括括：1）工作基基本資料料2）工作詳詳細說明明3）組織提提供的聘聘用條件件4）工作環(huán)環(huán)境說明明2. 任職職者說明明（1）資歷歷要求（2）生理理要求（3）心理理要求組織可根據據工作分分析的目目的選擇擇編制適適合的職職務說明明書，將將工作分分析的內內容納入入其中第二節(jié)工作作分

22、析信信息的獲獲取獲取工作信信息的方法（pp.733-788）1. 問卷卷調查法法2.資料分分析法3. 面談談法4.觀察法法5.參與法法6.實驗法法第三節(jié)工作作分析程程序（pp.788-822）一、準備階階段（pp.788）二、信息獲獲取階段段（p.79）三、信息分分析階段段（p.79-81）四、結果表表達階段段（p.81）結果表達：即用書書面文件件的形式式表達工工作分析析的結果果，分析析結果的的主要表表達形式式是工作作說明書書，其中中包括工工作描述述和任職職者說明明五、評價和和控制階階段（pp.811-822）1.結果運運用（1）制作作具體應應用文件件，如考考核標準準和培訓訓內容等等（2）培訓

23、訓工作說說明書使使用者，增增強管理理活動的的科學性性和規(guī)范范性2.工作分分析評價價以成本、收收益與靈靈活性、可可靠性、有有效性為為標準評評價工作作分析成成本與工工作分析析詳盡準準確的關關系工作分析的的可靠性性不同工作作分析人人員對同同一分析析結果的的一致性性同一工作作分析人人員在不不同時間間對同一一工作的的分析結結果的一一致性工作分析的的有效性性：分析析結果的的精確性性3.工作分分析控制制根據組織的的發(fā)展及及時對職職務分析析進行調調整和修修訂，以以保證工工作分析析文件的的適應性性和適用用性第四節(jié) 工作設設計（pp.822-899）工作設計又又稱職務務設計，是是以工作作為核心心進行的的一系列列組

24、織設設計工作作一、工作設設計概述述1.工作設設計的定定義（pp.822）2.工作設設計的內內容（pp.833）二、工作設設計的要要求（pp.833-844）三、工作設設計的相相關因素素（p.84-85）工作設計中中重視三三類影響響因素：1.組織因因素：包括專專業(yè)化程程度、工工作流程程狀況和和工作習習慣2.環(huán)境因因素：即即組織的的外部環(huán)環(huán)境因素素（1）經濟濟技術環(huán)環(huán)境（2）社會會心理環(huán)環(huán)境3.行為因因素（1）自主主權：給給員工以以自主參參與和決決策的權權利，提提供附加加責任增增加員工工受重視視的感覺覺（2）多樣樣性：工工作需要要使用不不同的技技巧和能能力，具具有多樣樣性特征征，以減減少疲勞勞、厭

25、煩煩所引起起的失誤誤和低效效率（3）任務務一體化化：使員員工完整整地參與與工作任任務，通通過自身身的工作作成果產產生成就就感（4）任務務意義：使員工工感到所所承擔的的工作對對于組織織內外具具有重要要性（5）反饋饋：使工工作者了了解自己己的工作作狀況，從從而引導導其工作作四、工作設設計的思思路和方方法（pp.855-899）為了減少員員工的疲疲勞感和和厭倦感感，人際際關系學學派在工工作設計計上提出出了以下下思路和和方法：1.工作專專業(yè)化優(yōu)點：1）專業(yè)化化和單一一化結合合，可最最大限度度地提高高工人的的操作效效率2）可節(jié)省省培訓費費用3）可降低低生產成成本4）標準化化的工序序和操作作方法，加加強了

26、管管理者對對產品數數量和質質量的控控制，保保證生產產的均衡衡不足：強調調工作任任務的完完成，較較少考慮慮工作執(zhí)執(zhí)行者的的反應，人人性化不不足2.工作擴擴大化（1）橫向向擴大工工作，將將若干工工序合并并（2）縱向向擴大工工作，工工作垂直直擴大（3）增加加員工應應掌握的的技術種種類，擴擴大操作作工作的的數目3.工作輪輪調不改變工作作設計本本身，僅僅讓員工工承擔不不同的但但內容相相似的工工作，定定期轉崗崗，由此此增強員員工的適適應能力力，感受受到工作作的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性合新新鮮感4.工作豐豐富化工作中賦予予員工更更多的責責任、自自主權和和控制權權，滿足足員工的的心理需需求，達達到激勵勵的目的的工作特征模模型

27、方法法：在工工作中添添加可以以使員工工有機會會獲得成成就感的的激勵因因子，以以使工作作更有趣趣、更富富挑戰(zhàn)性性具體措施：1）組成自自然的工工作群體體2）實行任任務合并并3）建立客客戶關系系4）讓員工工自己規(guī)規(guī)劃和控控制其工工作5）暢通反反饋渠道道工作特征模模型的運運作使員員工產生生的心理理狀態(tài)：感受到工作作的意義義感受到工作作結果的的責任了解工作結結果優(yōu)點：強調調員工與與工作之之間的心心理上的的相互作作用1）給員工工以內在在激勵2）認識到到員工社社會需要要的重要要性缺點：成本本和事故故率較高高5. 輔助助工作設設計方法法1）縮短工工作周 2）彈彈性工作作制第五章人力力資源規(guī)規(guī)劃第一一節(jié)人力力資

28、源規(guī)規(guī)劃概述述一、人力資資源規(guī)劃劃的內涵涵（p.92）二、人力資資源規(guī)劃劃的必要要性（pp.922-944）三、人力資資源規(guī)劃劃與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略管管理1. 企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略管管理的概概念（pp.944）企業(yè)戰(zhàn)略管管理是指指從整體體和長期期利益出出發(fā)，就就企業(yè)的的經營目目標、內內部環(huán)境境等方面面進行決決策，并并依據企企業(yè)內部部的各種種資源和和條件實實施這些些決策的的動態(tài)過過程企業(yè)戰(zhàn)略管管理的特特點（pp.944-955）：2. 企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃的層次次（p.95）3. 企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略管管理的關關系（pp.955-966）四、人力資資源規(guī)劃劃的內容容（p.96）短期規(guī)劃；中期規(guī)規(guī)劃

29、；長長期規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃的不不同層次次：第一層次：人力資資源的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃總體體規(guī)劃第二層次：人力資資源的戰(zhàn)戰(zhàn)術計劃劃和行動動方案專項業(yè)業(yè)務計劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃的內內容（見見表5-2）1）總規(guī)劃劃2）人員補補充計劃劃3）人員使使用計劃劃4）人才接接替及提提升計劃劃5）培訓與與開發(fā)計計劃6）評價與與激勵計計劃7）勞動關關系計劃劃8）退休與與解聘計計劃第二節(jié)人力力資源需需求與供供給測定定人力資源需需求預測測的內涵涵（p.98）：對人力資源源供給和和需求的的預測是是人力資資源規(guī)劃劃的重要要環(huán)節(jié)，而而對人力力資源需需求和供供給的科科學預測測方法的的的選擇擇，又是是保證人人力資源源規(guī)劃準準確性的的前

30、提。一、人力資資源需求求預測及及其主要要方法人力資源需需求預測測的影響響因素（pp.988）一、與人力力資源需需求預測測相關聯(lián)聯(lián)的主要要企業(yè)變變量（pp.988）人力資源需需求預測測的主要方方法（pp.988-1003）11. 德德爾菲（Delphi）法（p.98-99）由有經驗的的專家或或管理人人員對某某些問題題的分析析或管理理決策進進行知覺覺判斷與與預測，其其精度取取決于預預測者的的個人經經驗和判判斷力，又又稱“專家征征詢法”或“集體預預測法”專家包括企企業(yè)外部部和內部部對所研研究問題題有發(fā)言言權的人人員德爾菲預測測技術的的操作：1）將需要要咨詢的的內容寫寫成若干干條意義義明確的的問題，寄

31、寄給專家家，請他他們在背靠背、互互不通氣氣的情況況以書面面形式回回答將專家的意意見集中中歸納，并并反饋給給他們，請請每個專專家根據據歸納的的結果再提出看法法經過三到四四次反饋饋，專家家意見趨趨于集中中，經數數據處理理，得出出最終結結果此種方法避避免了人人際關系系和群體體壓力因因素，簡簡單可靠靠運用德爾菲菲法應注注意的問問題：1）提供充充分、完完備的信信息，使使預測者者能夠作作出準確確判斷2）提出的的問題要要簡單，以以保證專專家從相相同角度度理解相相關概念念3）提出的的問題是是專家能能夠答復復的，屬屬專家專專業(yè)特長長之內的的問題4）問題的的回答不不要求太太精確，預預測者可可粗略估估計數字字，并說

32、說明數字字的可靠程度2. 成本本分析預預測法（pp.999-1000）從成本約束束的角度度進行人人力資源源需求預預測，此此種方法法需結合合其他預預測方法法使用基本變量：NHR未未來一段段時間內內需要的的人力資資源TB未來來一段時時間內人人力資源源預算總總額S當前人人均工資資BN當前前人均獎獎金W當前人人均福利利O當前人人均其他他支出a企業(yè)業(yè)計劃每每年人力力資源成成本增加加的平均均百分比比T預測年年限人力資源成成本分析析法簡單單、易于于操作，但但著眼于于人力資資本的成成本約束束，需與與其他方方法結合合使用3. 趨勢勢分析預預測法（pp.1000-1101）預測變量：1）NHRR未來來一段時時間內

33、需需要的人人力資源源2）a現(xiàn)現(xiàn)有的人人力資源源3）b企業(yè)計計劃年均均增長的的百分比比4）c企業(yè)計計劃人力力資源發(fā)發(fā)展與實實際發(fā)展展的百分分比差異異，體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)未未來發(fā)展展中人力力資源效效率提高高程度5）T預預測年限限趨勢分析預預測法和和人力資資源成本本分析法法結合使使用，既既考慮了了部門未未來的發(fā)發(fā)展，也也分析了了部門的的支付能能力4. 工作作負荷法法（p.1011）1）根據歷歷史數據據，計算算出對某某一特定定工作的的單位時時間（如如每年）的的人均工工作負荷荷量（如如產量）2）再根據據未來的的工作量量目標計計算出所所要完成成的總工工作量3）根據前前一標準準折算出出所需的的人力資資源數預測變量：

34、1）NHRR未來來一段時時間內需需要的人人力資源源2）TP預測期期的總工工作量目目標3）XP人均單單位時間間工作負負荷量5. 回歸歸分析法法（p.1011-1003）根據數學中中的回歸歸原理對對人力資資源需求求進行預預測的方方法（1）趨勢勢外推法法（2）多元元回歸分分析預測測法6. 轉換換比率分分析法1）揭示未未來經營營活動所所需要的的各種員員工的數數量2）估計企企業(yè)需要要的關鍵鍵技能的的員工數數量，以以此為基基礎估計計秘書、財財會和人人力資源源等輔助助人員的的數量二、人力資資源供給給預測（pp.1004-1108）人力資源供供給分析析需注意意的問題題（p.1044）：1. 人力力資源內內部供

35、給給分析（pp.1004-1105）內部人力資資源供給給預測的的方法：2. 人力力資源外外部供給給預測（pp.1007-1108）人力資源外外部供給給預測需需考慮的的因素：第三節(jié)人力力資源規(guī)規(guī)劃的制制定與實實施一、人力資資源規(guī)劃劃的基本本程序（pp.1008-1111）人力資源規(guī)規(guī)劃基本本程序的的五個階階段：1. 信息息收集：調查研研究以取取得人力力資源規(guī)規(guī)劃所需需的信息息資料1）外部環(huán)環(huán)境信息息：經濟濟形勢、人人口和社社會發(fā)展展趨勢、勞勞動力市市場狀況況、企業(yè)業(yè)面臨的的競爭和和機會、政政策導向向、勞動動擇業(yè)期期望與偏偏好2）內部信信息：企企業(yè)戰(zhàn)略略、企業(yè)業(yè)環(huán)境、人人力資源源現(xiàn)狀2. 人力力資

36、源需需求預測測1）短期預預測與長長期預測測2）企業(yè)需需求總量量預測3）各部門門、各崗崗位人力力資源需需求預測測4）需求分分布預測測3. 人力力資源供供給預測測1）內部供供給預測測2）外部供供給預測測4. 制定定人力資資源規(guī)劃劃1）制定人人力資源源總體規(guī)規(guī)劃2）制定各各項人力力資源業(yè)業(yè)務計劃劃及相應應政策5. 實施施與評估估1）將人力力資源的的總體規(guī)規(guī)劃與各各項業(yè)務務計劃付付諸實施施2）根據實實施結果果進行人人力資源源規(guī)劃的的評估人力資源規(guī)規(guī)劃需滾滾動地實實施，并并不斷修修正短期期行動方方案二、制定人人力資源源政策（pp.1111-1112）三、制定人人力資源源規(guī)劃（pp.1112-1114）四

37、、人力資資源規(guī)劃劃的執(zhí)行行和評價價（p.1144-1115）第六章企業(yè)業(yè)人力資資源的形形成員工的的招聘、選選擇與錄錄用第一一節(jié)招聘聘一、招聘的的意義與與內容1. 招聘聘的意義義（p.1188-1119）2. 招聘聘的內容容（p.1199）二、內部招招聘與外外部招聘聘1. 內部部招聘（pp.1222-1124）（1）內部部招聘的的來源 1）內內部提升升 2）工工作調換換 3）工工作輪換換 4）轉轉崗培訓訓（2）內部部招聘的的方法1）工作告告示法 2）推推薦法 3）檔檔案法（3）內部部招聘的的優(yōu)缺點點優(yōu)點：1）有利于于激勵員員工，提提高員工工對企業(yè)業(yè)的忠誠誠度2）節(jié)約費費用3）簡化招招聘程序序4）

38、招聘風風險小缺點：1）可能招招致員工工的抵制制心理2）可能導導致“近親繁繁殖”，不利利于新的的管理思思想和管管理風格格的產生生2. 外部部招聘（pp.1224-1129）外部招聘的的主要方方法：1）招聘廣廣告2）招聘會會3）校園招招聘4）就業(yè)代代理機構構5）獵頭公公司6）申請人人自薦7）網上招招聘三、招聘原原則、方方法與技技巧（pp.1229-1132）第二節(jié)篩選選與錄用用篩選和錄用用的意義義（p.1322）一、篩選的的過程（pp.1332-1135）1.根據申申請表和和個人簡簡歷進行行初步篩篩選，剔剔除顯示示危險信信號的申申請者2.對初選選合格者者進行面面試或其其他測試試3. 對經經篩選合合

39、格的候候選人進進行調查查取證二、面試的的方法與與技巧（pp.1335-1137）1. 面試試方法（1）結構構化面試試涵蓋所有需需要了解解的重要要信息，防防止盲目目性和隨隨意性有助于對多多個應聘聘人進行行比較（2）系列列面試通過一系列列連續(xù)的的面試積積累信息息的方法法（3）小組組面試結構性面試試和系列列面試的的結合2. 面試試問題的的準備封閉式問題題開放式問題題3. 面試試提問的的技巧（1）簡單單提問（2）遞進進提問（3）比較較式提問問（4）舉例例提問（5）客觀觀評價提提問三、測試方方法（pp.1337-1139）測試主要應應用于能能力特征征和個性性品質測測評兩個個方面1. 對應應聘者能能力特征

40、征的診斷斷及發(fā)展展?jié)摿Φ牡念A測判斷一個人人具有何何種優(yōu)勢勢診斷斷功能判定在所從從事的工工作中，成成功和適適應的可可能性，即即潛能預測功功能能力傾向測測試的內內容：1）普通能能力傾向向測試：通過預預先編制制的成套套測驗量量表進行行2）特殊職職業(yè)能力力傾向測測試：操作測測試、書書面測試試和文件件處理測測試等3）心理運運動機能能測試：心理運運動能力力；身體能能力2. 對應應聘者的的個性品品質及職職業(yè)興趣趣進行測測定（1）投射射法1）聯(lián)想法法2）構造法法3）完成法法4）選擇或或排列法法5）表露法法（2）個性性品質問問卷調查查表四、求職者者的錄用用與拒絕絕（p.1399-1441）1. 錄用用與拒絕絕的

41、書面面通知（1）錄用用通知（2）拒絕絕求職者者的通知知2. 人員員錄用的的后續(xù)工工作（1）簽訂訂試用合合同（2）為被被錄用者者安排合合適的職職位,進行試試用（3）“轉轉正”，簽訂訂正式的的勞動合合同，將將員工納納入部門門的正式式管理系系統(tǒng)五、員工的的配置（pp.1441-1142）（1）引導導錄用的的員工上上崗，使使之盡快快適應工工作和崗崗位要求求（2）考察察錄用的的員工是是否符合合崗位要要求，是是否與職職位相匹匹配，若若發(fā)現(xiàn)錄用不妥，則則及時采采取補救救措施（3）當發(fā)發(fā)現(xiàn)初始始配置職職位與員員工難以以匹配時時，在企企業(yè)內部部對員工工進行調整，努力力做到“事得其其人”、“人事相相宜”（4）試用

42、用期滿時時，新員員工仍不不能滿足足職位要要求，須須將其辭辭退第七章薪資資管理第第一節(jié)企企業(yè)薪資資的一般般概念一、企業(yè)薪薪資的性性質三個基本特特征（pp.1444，見見詳細內內容）：1. 合法法性2. 義務務與權益益對等性性3. 總體體性二、企企業(yè)薪資資的職能能（p.1444-1445，見見詳細內內容）11.相對對于雇傭傭方而言言的職能能（1）增值值職能（2）激勵勵職能（3）配置置職能（4）競爭爭職能（5）導向向職能22.相對對于被雇雇傭方而而言的職職能（1）滿足足生活需需求（2）滿足足保障需需求（3）滿足足精神需需求三、企企業(yè)薪資資的構成成（p.1455-1446）企業(yè)薪資是是指員工工和一般般

43、管理者者的薪資資，它由由基本薪薪資和輔輔助薪資資兩大部部分組成成1.基本薪薪資也稱基礎薪薪資、基基薪、底底薪等，由由狹義的的工資構構成是企業(yè)員工工勞動收收入的主主體部分分，也是是確定其其他勞動動報酬和和福利待待遇的基基礎基本薪資具具有常規(guī)規(guī)性、固固定性和和基準性性的特點點具有滿足員員工基本本生活需需要的功功能，是是輔助薪薪資的平平臺2. 輔助助薪資除基本薪資資以外的的其他以以貨幣形形式支付付的勞動動報酬傳統(tǒng)的輔助助薪資包包括獎金金、津貼貼、補貼貼和分紅紅等現(xiàn)代企業(yè)薪薪資管理理中，浮浮動薪資資是輔助助薪酬的的核心部部分，包包括獎勵勵薪資、增增益分享享、利潤潤分享、股股票期權權及特殊殊獎勵等等輔助

44、薪資的的特點：（1）具有有對基本本薪資的的補充和和輔助作作用（2）形式式多樣；具有變變動性：支付時時間和數數額不固固定（3）在企企業(yè)和員員工之間間差異很很大（4）不與與勞動的的勞動貢貢獻直接接掛鉤第二節(jié)薪資資水平與與薪資結結構的確確定一、企業(yè)薪薪資水平平的確定定（p.1466-1448）企業(yè)薪資水水平：1）一般指指企業(yè)員員工在某某一特定定時期的的平均工工資2）是一個個變動的的量企業(yè)薪資水水平的確確定：企業(yè)薪資水水平的確確定受到到企業(yè)外外部和內內部多種種因素的的影響1. 薪資資水平的的外部影影響因素素（1）經濟濟發(fā)展水水平和勞勞動生產產率（2）勞動動力市場場的供求求變化與與競爭狀狀況（3）政府府

45、的政策策干預（4）物價價變動2. 薪資資水平的的內部影影響因素素（1）企業(yè)業(yè)的經濟濟效益（2）崗位位與人員員配置（3）薪資資分配形形式（4）企業(yè)業(yè)的管理理模式和和企業(yè)文文化二、薪薪資結構構的確定定（p.1488-1449）在企業(yè)薪資資水平確確定的情情況下，員員工個人人薪資水水平除了了受勞動動力市場場的影響響之外，主主要由以以下因素素所決定定：（1）工作作崗位及及其價值值：崗位工工資以工工作分析析和工作作評價為為基礎（2）員工工能力與與資歷能力：基礎礎能力、業(yè)業(yè)務能力力和素質質能力，決決定工作作成果和和績效水水平資歷：工作作經驗和和對企業(yè)業(yè)貢獻的的積累（3）員工工對企業(yè)業(yè)的貢獻獻體現(xiàn)為績效效工資

46、和和激勵工工資三、薪資結結構的設設計（pp.1449-1154）1. 企業(yè)業(yè)薪資結結構的設設計一般般經由的的步驟（1）薪資資調查了解某一特特定崗位位勞動力力市場的的價格，即即工資率率或競爭爭支付的的報酬水水平等，作作為企業(yè)業(yè)確定薪薪資水平平和結構構的重要要參考數數據（2）工作作評價確定每個工工作的相相對價值值，據之之確定該該工作的的薪資水水平2. 崗位位薪資等等級的確確定：崗位等級確確定之后后，即確確定相應應的薪資資等級以崗定定薪3. 薪資資等級設設置的內內容：（1）設置置薪資級級別的數數目（2）確定定合理的的薪資等等級范圍圍一個薪資級級別內最最低報酬酬和最高高報酬之之間差距距的大小小工作評價

47、中中定價越越低的工工作，薪薪資級別別間的差差距越小小工作評價中中定價越越高的工工作，薪薪資級別別間的差差距越大大（3）確定定最高等等級工資資和最低低等級工工資的絕絕對額和和倍數差差4. 制定工工資曲線線（1）依據據市場調調查和崗崗位相對對價值確確定每個個薪資等等級的平平均工資資，即工工資率（2）把每每個等級級的工資資率標在在工資曲曲線上（3）確定定調整企企業(yè)各工工作崗位位的薪資資水平5. 對工工資率進進行微調調（1）設計計工資率率序列：對崗位位或職務務工資率率進行再再設計，決決定員工工的薪資資標準，建建立企業(yè)業(yè)的薪資資結構（2）修正正薪資偏偏差：通通過一定定技術修修正當前前薪資水水平與目目標薪

48、資資水平間間的偏差差，實現(xiàn)現(xiàn)勞酬相相符和內內部報酬酬的公平平性第三節(jié)企業(yè)業(yè)薪資政政策一、企企業(yè)薪資資政策的的任務（pp.1554-1155）企業(yè)薪資政政策的任任務：1）增強企企業(yè)薪資資的外部部競爭力力2）增強企企業(yè)的內內部激勵勵3）引導企企業(yè)薪資資管理的的方向制定企業(yè)薪薪資政策策需考慮慮的問題題：1）與其他他企業(yè)同同等工作作相比，本本企業(yè)應應該支付付何種薪薪資，才才能在勞勞動力市市場上具具有競爭爭力？2）怎樣在在員工之之間分配配報酬？3）何種分分配方式式能最大大限度地地調動員員工的積積極性4）怎樣的的報酬結結構更適適應企業(yè)業(yè)對人力力資源開開發(fā)管理理的需要要5）企業(yè)的的薪資政政策分為為對外薪薪資

49、政策策（薪資資水平）和和對內薪薪資政策策（付薪薪結構和和付薪方方式）二、報酬公公平的實實現(xiàn)途徑徑（p.1555-1556）薪資管理中中報酬公公平的實實現(xiàn)途徑徑（詳見見書p.1555）：1）外部公公平2）內部公公平3）團隊公公平4）員工公公平避免員工報報酬不公公的主要要途徑：建立科科學的薪薪資體系系和績效效評估體體系，以以及部門門內部相相應的付付薪、提提升和晉晉升制度度三、外部薪薪資政策策（p.1566）企業(yè)的外部部薪資政政策是企企業(yè)提高高外部競競爭力的的有效手手段，著著重在于于處理企企業(yè)與外外部市場場的關系系四、內部薪薪資政策策（p1156-1577）企業(yè)內部薪薪資政策策的著眼眼點是如如何增加

50、加薪資效效率和激激勵員工工，在實實踐中要要處理好好企業(yè)內內部公平平與效率率的關系系企業(yè)內部薪薪資政策策的任務務：1）促進企企業(yè)薪資資結構的的合理性性，使企企業(yè)的薪薪資等級級、級差差以及薪薪資在崗崗位和職職務之間間的分布布趨于合合理，體體現(xiàn)公平平付酬的的原則2）促進員員工薪資資結構的的有效性性，使各各薪資要要素之間間的配置置有效，體體現(xiàn)按照照貢獻大大小支付付勞動報報酬的原原則第四節(jié)部門門薪資制制度與管管理實務務薪資制度的的涵義（pp.1557）：企業(yè)依據國國家法律律和政策策，配合合企業(yè)發(fā)發(fā)展需要要而制定定和實施施的與薪薪資決定定和薪資資分配有有關的一一系列準準則、標標準、規(guī)規(guī)定和方方法的總總和薪

51、資制度的的內容（pp.1557）：工資等級標標準、工工資水平平、工資資形式、工工資調整整、工資資發(fā)放以以及工資資基金管管理等各各項標準準和規(guī)定定一、企業(yè)薪薪資的計計量形式式（p.1577-1558）薪資計量形形式是指指計量員員工的勞勞動貢獻獻、確定定勞動報報酬的標標準和方方式1. 計時時工資制制（p.1577-1558）按照單位時時間計算算勞動報報酬的一一種工資資計量制制度，可可分為小小時工資資、日工工資、月月工資和和周工資資等適于崗位責責任明確確、等級級和工資資標準規(guī)規(guī)范、但但勞動成成果非直直接通過過個人技技能和努努力程度度得以反反映和測測量的工工作計量要素：1）勞動計計量和報報酬計量量的時

52、間間單位：“單位時時間的工工資標準準”小時、日日、月、周周、年等等2）勞動計計量與報報酬支付付的技術術標準：技術等等級標準準；崗位位等級標標準；職職務等級級標準；勞動強強度標準準3）確定有有效勞動動時間2.計件工工資制（pp.1558）計件工資制制是根據據勞動成成果數量量計發(fā)的的勞動報報酬構成要素包包括：1）單位時時間的工工資標準準2）單位時時間的勞勞動定額額和工作作量標準準3）可分為為個人計計件單價價和集體體計件單單價計件工資的的主要特特點：1）將勞動動報酬和和勞動成成果直接接聯(lián)系在在一起2）勞動成成果計算算和分配配的程序序簡化、透透明度高高、易于于管理3）有利于于刺激員員工從物物質利益益上

53、關心心自己的的勞動成成果，從從而提高高工作效效率和工工作質量量計件工資較較適合具具有以下下性質特特點的工工作：（1）產品品的數量量和質量量直接與與勞動者者的技能能、勞動動熟練程程度及努努力程度度相聯(lián)系系（2）能夠夠單獨計計量產品品數量，檢檢驗產品品質量和和反映員員工勞動動成果，生生產的直直接目的的是增加加產品數數量的工工作（3）持續(xù)續(xù)、穩(wěn)定定，大批批量產品品生產的的工作（4）管理理完善、操操作規(guī)范范，有健健全的產產品數量量統(tǒng)計、質質量檢驗驗、勞動動定額考考核制度度的工作作二、崗位（職職務）等等級工資資制（pp.1558-1159）等級工資制制直接與與崗位和和職務的的等級掛掛鉤，是是根據崗崗位和

54、職職務對任任職人員員在知識識、技能能和體力力等方面面的要求求、以及及勞動環(huán)環(huán)境因素素確定報報酬和進進行分配配的制度度1.分配原原則核心原則：只對工工作（職職務、崗崗位）不不對人1）以工作作的復雜雜和繁重重程度、職職責大小小、精確確程度以以及勞動動條件等等客觀因因素為依依據2）崗位等等級之間間的差別別決定工工資級別別之間的的差距3）員工根根據崗位位任職情情況獲得得相應等等級的工工資收入入2.主要類類別1）一崗一一薪制2）一崗數數薪制3）復合崗崗（職）薪薪制三、技能等等級工資資制和技技能激勵勵工資（pp.1559-1161）傳統(tǒng)的技能能等級工工資制是是按照員員工的知知識和技技能等級級確定工工資等級

55、級的一種種薪資制制度現(xiàn)代技能工工資制是是企業(yè)為為了激勵勵員工更更好地掌掌握本崗崗位或相相關崗位位的技能能而采取取的一種種報酬激激勵機制制，又稱稱技能激激勵工資資制1.技能等等級工資資的標準準要素技能等級標標準的確確定依據據：教育育背景、專專業(yè)知識識、工作作技能和和工作實實例2.技能等等級工資資標準的的確定（1）進行行工作評評價（2）確定定最高等等級與最最低等級級工資的的倍數、工工資等級級級差及及工資等等級表（3）結合合員工的的個人技技能等級級背景，納納入相應應的工資資等級3.技能激激勵工資資的特點點（1）屬能能力工資資（2）具有有獎勵工工資的性性質（3）為增增強競爭爭優(yōu)勢；增強技技術創(chuàng)新新能力

56、弊端：（1）增加加勞動力力成本（2）可能能導致知知識浪費費或同工工不同酬酬的現(xiàn)象象四、年功序序列工資資制與年年功工資資（p.1611-1663）年功工資制制：依時時間因素素計發(fā)工工資，與與終生雇雇傭制相相關聯(lián)基本特點：工齡、部門門工齡、學學歷、工工作經歷歷等因素素在薪資資中起決決定性作作用。在在一般情情況下，員員工的年年齡越大大、企業(yè)業(yè)工齡越越長、資資歷越深深，則工工資越高高年功工資制制：考慮慮員工在在企業(yè)的的工作經經歷，在在工資結結構中加加入工齡齡工資年功序列制制：以資資歷為基基礎的工工資制度度（1）工齡齡是工資資收入差差別和增增長的主主要因素素（2）工資資由企業(yè)業(yè)決定，而而非根據據行業(yè)或或

57、產業(yè)競競爭決定定（3）其中中基本工工資是其其他工資資因素的的基礎和和起點（4）普遍遍實行定定期增薪薪制度（5）缺乏乏激勵，容容易造成成勞酬脫脫節(jié)的現(xiàn)現(xiàn)象，（6）起點點工資低低，工資資差別大大，不利利于工資資激勵功功能的發(fā)發(fā)揮五、獎金制制度與績績效工資資（p.1633-1665）獎金：按照照超額勞勞動或超超常業(yè)績績的數量量和質量量支付給給員工的的貨幣報報酬獎金制度的的基本特特征：按按照員工工的貢獻獻支付報報酬1.獎金的的特點具有靈活性性、激勵勵性和及及時性容易誘發(fā)員員工績效效的短期期性，趨趨使員工工只為增增加個人人報酬而而努力當員工過分分追求獎獎金時，有有可能發(fā)發(fā)生一些些傷害企企業(yè)、同同事和團團

58、隊的行行為2.獎金管管理的要要點（1）獎勵勵條件：指特定定獎項所所要求的的超額勞勞動的數數量和質質量標準準1）與勞動動者的超超額勞動動緊密結結合2）對不同同性質的的超額勞勞動采用用不同的的評價指指標和獎獎勵方式式3）做到明明確具體體、便于于計量、公公平合理理4）獎勵的的重點置置于企業(yè)業(yè)工作的的重要環(huán)環(huán)節(jié)5）建立科科學化、量量化和規(guī)規(guī)范化的的工作評評估體系系，以之之為獎勵勵工作的的基礎（2）獎勵勵項目1）根據獎獎勵條件件具體劃劃分獎勵勵項目2）通過測測量產品品數量、產產品質量量、銷售售、利潤潤等指標標決定獎獎金分配配（3）計獎獎周期與與計獎單單位1）計獎周周期是對對超額勞勞動進行行核算和和支付的

59、的時間單單位2）根據獎獎勵指標標的性質質和工作作需要確確定（4）獎金金標準1）規(guī)定獎獎金提取取的額度度2）規(guī)定獎獎金分配配的各種種比例關關系3.績效工工資績效工資：與績效效相關的的員工工工資管理理計劃根據企業(yè)對對員工的的績效期期望而設設立的業(yè)業(yè)績指標標體系和和薪資管管理體系系可設計：基基本工資資；浮動動工資；貨幣工工資；非非貨幣工工資、短短期激勵勵、長期期激勵等等與企業(yè)有效效的績效效評估制制度和評評價結果果相聯(lián)系系第九章（課課件八） 員工工的流動動管理員工流動的的原因（pp.1993）：第一節(jié)員工工流動的的內涵及及種類（pp.1993-1199）員工流動與與勞動力力流動有有著密切切聯(lián)系從社會整

60、體體層面看看勞動力力流動的的類別（pp.1993-1194）：一、國家內內部勞動動力的流流動（pp.1994-1199）1. 勞動動力在不不同產業(yè)業(yè)之間的的流動（pp.1994-1195）勞動力從農農業(yè)部門門向工業(yè)業(yè)部門流流動勞動力從第第二產業(yè)業(yè)向第三三產業(yè)流流動勞動力從第第一產業(yè)業(yè)向第三三產業(yè)流流動大量產業(yè)內內部不同同行業(yè)之之間的流流動2. 勞動動力在地地區(qū)之間間的流動動（p.1955-1996）1）將地方方勞動力力市場緊緊密聯(lián)系系在一起起，形成成完整統(tǒng)統(tǒng)一的全全國性勞勞動力市市場的紐紐帶2）通過勞勞動的力力的地區(qū)區(qū)流動，勞勞動力市市場自動動實現(xiàn)在在地區(qū)之之間的配配置3）勞動由由經濟不不發(fā)達