匯通集團(tuán)公路工程公司績效管理手冊

1、.PAGE .公路工程公司績效管理制度手冊二零一一年三月上海慧樸企業(yè)管理有限公司.匯通公路工程公司績效管理12條第1條：績效管理是匯通公路工程公司企業(yè)管理的中樞和核心，通過績效管理體系公司可以對目標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行定期分析，同時發(fā)現(xiàn)管理弱項。第2條：匯通公路工程公司績效管理以實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為根本，強(qiáng)調(diào)結(jié)果與過程并重。第3條：匯通公路工程公司在實施績效管理的過程中，始終堅持公平、公正原則，層級考核原則，評價溝通原則，強(qiáng)調(diào)結(jié)果原則、過程監(jiān)控原則、績效申訴原則。第4條：匯通公路工程公司實行全員績效管理，從上至下分為公司績效、部門績效和員工個人績效三個層次，按照考核周期，分為年度績效、季度

2、績效兩類。第5條：匯通公路工程公司績效管理體系包括公司目標(biāo)確定、績效指標(biāo)建立、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用。第6條：績效管理是一個高度依賴溝通的管理體系，強(qiáng)調(diào)各級管理者在績效管理過程中的主動、積極溝通。第7條：匯通公路工程公司績效管理強(qiáng)調(diào)正向激勵為主，負(fù)向激勵為輔。第8條：匯通公路工程公司績效管理的核心目的是績效改進(jìn)，而不是績效考核。第9條：匯通公路工程公司建立績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是冰山素質(zhì)模型，即員工產(chǎn)生好的工作業(yè)績?nèi)Q于員工的能力素質(zhì)，在匯通公路工程公司，評價員工績效的指標(biāo)既包含關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，也包含能力素質(zhì)指標(biāo)。第10條：在績效管理過程中，公司強(qiáng)調(diào)發(fā)揮各級管理者的作用，即直接上級對下屬的績效狀況具

3、有評價、輔導(dǎo)的權(quán)力。第11條：匯通公路工程公司最大化的運用績效結(jié)果，應(yīng)用領(lǐng)域包括計發(fā)績效工資、職位晉升、年終獎金評定、培訓(xùn)需求識別、崗位調(diào)整、公司決策等。第12條：當(dāng)員工對考核結(jié)果有異議時，可以按照一定的程序提出績效申訴。目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc289041578 第一章 總則 PAGEREF _Toc289041578 h 1 HYPERLINK l _Toc289041579 1.1績效管理宗旨 PAGEREF _Toc289041579 h 1 HYPERLINK l _Toc289041580 1.2績效管理原則 PAGEREF _Toc

4、289041580 h 1 HYPERLINK l _Toc289041581 1.3適用范圍 PAGEREF _Toc289041581 h 1 HYPERLINK l _Toc289041582 第二章 績效管理組織 PAGEREF _Toc289041582 h 3 HYPERLINK l _Toc289041583 2.1績效考核委員會職責(zé) PAGEREF _Toc289041583 h 3 HYPERLINK l _Toc289041584 2.2辦公室職責(zé) PAGEREF _Toc289041584 h 3 HYPERLINK l _Toc289041585 2.3部門負(fù)責(zé)人職責(zé)

5、PAGEREF _Toc289041585 h 3 HYPERLINK l _Toc289041586 第三章 績效管理體系 PAGEREF _Toc289041586 h 4 HYPERLINK l _Toc289041587 3.1績效考核內(nèi)容和周期 PAGEREF _Toc289041587 h 4 HYPERLINK l _Toc289041588 3.2績效考核關(guān)系 PAGEREF _Toc289041588 h 4 HYPERLINK l _Toc289041589 第四章 績效計劃 PAGEREF _Toc289041589 h 5 HYPERLINK l _Toc2890415

6、90 4.1 建立公司戰(zhàn)略地圖 PAGEREF _Toc289041590 h 5 HYPERLINK l _Toc289041591 4.2編制績效指標(biāo)詞典 PAGEREF _Toc289041591 h 5 HYPERLINK l _Toc289041592 4.3績效指標(biāo)的選擇 PAGEREF _Toc289041592 h 5 HYPERLINK l _Toc289041593 4.4確定權(quán)重 PAGEREF _Toc289041593 h 5 HYPERLINK l _Toc289041594 4.5設(shè)定目標(biāo)值 PAGEREF _Toc289041594 h 6 HYPERLINK

7、l _Toc289041595 4.6績效責(zé)任書 PAGEREF _Toc289041595 h 6 HYPERLINK l _Toc289041596 第五章 績效監(jiān)控和輔導(dǎo) PAGEREF _Toc289041596 h 7 HYPERLINK l _Toc289041597 5.1績效監(jiān)控 PAGEREF _Toc289041597 h 7 HYPERLINK l _Toc289041598 5.2績效溝通輔導(dǎo) PAGEREF _Toc289041598 h 7 HYPERLINK l _Toc289041599 5.3績效指標(biāo)調(diào)整 PAGEREF _Toc289041599 h 7 H

8、YPERLINK l _Toc289041600 第六章 績效評估 PAGEREF _Toc289041600 h 8 HYPERLINK l _Toc289041601 6.1績效數(shù)據(jù)的收集 PAGEREF _Toc289041601 h 8 HYPERLINK l _Toc289041602 6.5績效成績計算方法 PAGEREF _Toc289041602 h 8 HYPERLINK l _Toc289041603 6.6績效考核成績與績效等級對應(yīng)關(guān)系 PAGEREF _Toc289041603 h 8 HYPERLINK l _Toc289041604 6.6績效考核結(jié)果審核 PAGE

9、REF _Toc289041604 h 9 HYPERLINK l _Toc289041605 6.7績效考核申述和裁定 PAGEREF _Toc289041605 h 9 HYPERLINK l _Toc289041606 第七章 績效結(jié)果的應(yīng)用 PAGEREF _Toc289041606 h 10 HYPERLINK l _Toc289041607 7.1績效結(jié)果的應(yīng)用范圍 PAGEREF _Toc289041607 h 10 HYPERLINK l _Toc289041608 7.2固定工資和績效工資的比例設(shè)定 PAGEREF _Toc289041608 h 10 HYPERLINK l

10、 _Toc289041609 7.3績效工資計算 PAGEREF _Toc289041609 h 10 HYPERLINK l _Toc289041610 7.4績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用 PAGEREF _Toc289041610 h 11 HYPERLINK l _Toc289041611 第八章 附則 PAGEREF _Toc289041611 h 13 HYPERLINK l _Toc289041612 8.1績效管理體系評審 PAGEREF _Toc289041612 h 13 HYPERLINK l _Toc289041613 8.2 制度頒布實施 PAGEREF _Toc289041

11、613 h 13.第一章 總則為加強(qiáng)對匯通路橋公路工程公司績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督，統(tǒng)一和規(guī)范地推進(jìn)部門、崗位的績效管理工作，保證和促進(jìn)公司各部門績效管理工作的有效開展，特制定本制度手冊。1.1績效管理宗旨（1）建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效系統(tǒng)，促進(jìn)經(jīng)營管理與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效與公司績效的統(tǒng)一；強(qiáng)化團(tuán)隊合作，保證匯通公路工程公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行，推動公司贏得競爭。（2）通過使用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行合理的評價，并通過與各種激勵措施相對接，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。（3）通過上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向溝

12、通，幫助員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。（4）通過有效地績效管理系統(tǒng)對員工工作績效進(jìn)行深入的分析和把握，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息，指導(dǎo)集團(tuán)公司合理的配置人力資源，同時也為員工的薪酬發(fā)放、晉升、降職、調(diào)職和離職、評優(yōu)、培訓(xùn)等提供參考依據(jù)1.2績效管理原則1.2.1以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為原則。1.2.2以客觀、公開、公正、反饋和時效性為原則。（1）客觀原則：用事實說話，切忌主觀臆斷和缺乏事實根據(jù)（2）公開原則：考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的（3）公正原則：績效考核是針對工作進(jìn)行的開合，應(yīng)就是論事，而不可將于工作無關(guān)的因素帶入

13、考核工作（4）反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋（5）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)的工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次考核結(jié)果中，也不能用近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績1.2.3以定量和定性相結(jié)合的原則。1.2.4以結(jié)果、過程和能力素質(zhì)相結(jié)合的原則。1.2.5以激勵和輔導(dǎo)相結(jié)合的循環(huán)提升原則。1.2.6以正向激勵為主的原則。1.3適用范圍本制度不包括以下人員：（1）特聘工； （2）臨時工； （3）實習(xí)人員和年度內(nèi)新簽訂勞動合同

14、的大中專院校畢業(yè)生；（4）考核期休假、停職時間超過考核周期1/2的人員；（5）績效考核委員會認(rèn)定無需考核的其他人員。第二章 績效管理組織為保證績效考核體系的順利實施和獲得良好的效果，匯通公路工程公司應(yīng)該設(shè)立績效考核委員會，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，成員由副總/總工、辦公室主任和其它部門負(fù)責(zé)人組成。2.1績效考核委員會職責(zé)（1）負(fù)責(zé)確定公司績效考核總體要求。（2）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績效管理體系。（3）負(fù)責(zé)公司年度經(jīng)營計劃、各部門KPI的審批。（4）監(jiān)督各部門績效考核執(zhí)行情況，審定部門經(jīng)理級及以上人員績效考核結(jié)果，解決考核過程中產(chǎn)生的矛盾和分歧。（5）負(fù)責(zé)部門經(jīng)理及以上人員的績效考核。（6）

15、負(fù)責(zé)受理員工的考核申訴，和績效爭議的最終裁定。2.2辦公室主任職責(zé)（1）負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效管理工作的推進(jìn)及實施。（2）組織各部門開展員工年度能力素質(zhì)考核。（3）負(fù)責(zé)組織實施滿意度調(diào)查。（4）負(fù)責(zé)員工績效投訴的調(diào)查和核實工作。（5）負(fù)責(zé)提供考核指導(dǎo)和技術(shù)支持。（6）負(fù)責(zé)績效結(jié)果的應(yīng)用。2.3部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（1）負(fù)責(zé)部門范圍內(nèi)績效管理工作的具體實施，包括績效計劃、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)各個環(huán)節(jié)。（2）提供相關(guān)部門績效考核數(shù)據(jù)的。（3）本部門員工的考核及績效系數(shù)的制定。第三章 績效管理體系3.1績效考核內(nèi)容和周期管理層級考核內(nèi)容考核周期KPI（績效指標(biāo)）KSI（能力指標(biāo)）年度季度副總及以上

16、部門負(fù)責(zé)人一般員工（1）公司總經(jīng)理、副總實行年度考核，其它實行季度和年度考核。（2）年度考核包括業(yè)績考核和能力素質(zhì)考核，能力素質(zhì)考核得分占20%權(quán)重，即：年度考核得分=年度業(yè)績考核得分80%能力素質(zhì)考核得分20%。3.2績效考核關(guān)系（1）層級考核：由直接上級對直接下級進(jìn)行考核，間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。如總經(jīng)理對副總、直管部門負(fù)責(zé)人考核，副總對所轄部門進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對其下屬進(jìn)行考核，總經(jīng)理和副總共同對項目經(jīng)理進(jìn)行考核取平均分。（2）周邊績效考核：即360度考核，主要針對部門協(xié)作滿意度、能力素質(zhì)指標(biāo)等建立上級、同級、下屬等方面的周邊績效考核關(guān)系。以年度考核為主，一般季度不進(jìn)行考核。（3）

17、雙邊考核關(guān)系：主要準(zhǔn)對項目式組織，公司部門負(fù)責(zé)人和項目經(jīng)理共同對項目的科室進(jìn)行考核。項目經(jīng)理的分?jǐn)?shù)占60%權(quán)重，總部部門負(fù)責(zé)人占40%權(quán)重，進(jìn)行加權(quán)平均。（4）崗位變動情況處理：在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，以在該考核期內(nèi)工作時間比例作為權(quán)重，取加權(quán)平均分。第四章 績效計劃4.1 建立公司戰(zhàn)略績效地圖（1）戰(zhàn)略績效地圖的建立要基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)核心競爭力。（2）戰(zhàn)略績效地圖的建立主要依據(jù)BSC平衡計分卡的思想，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)成長四個維度展開。（3）戰(zhàn)略績效地圖的建立要理順企業(yè)價值創(chuàng)造過程和內(nèi)部驅(qū)動關(guān)系。（4）戰(zhàn)略績效地圖的建立由董事長、總經(jīng)理、副總及

18、各部門負(fù)責(zé)人共同討論決定。4.2編制績效指標(biāo)詞典（1）通過戰(zhàn)略績效地圖方法明確戰(zhàn)略主題，借助分解矩陣落實到相關(guān)部門，運用魚骨圖分解績效指標(biāo)，同時結(jié)合部門職責(zé)，形成部門績效指標(biāo)詞典。（2）辦公室在每年12月初組織各部門對部門績效指標(biāo)詞典進(jìn)行修訂，并在12月底送交績效考核委員會審批。（3）績效考核指標(biāo)的設(shè)立要堅持SMART（明確具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、結(jié)果導(dǎo)向和有時間限制）的原則。（5）績效指標(biāo)的設(shè)立既要考慮到各部門或崗位的職責(zé)，又要考慮到周邊績效，促進(jìn)共同績效的提升。（6）績效指標(biāo)的設(shè)立要從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間，這4個主要因素確定指標(biāo)評價角度。4.3績效指標(biāo)的選擇（1）關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI

19、）不易過多，以5-7個為宜。（2）數(shù)據(jù)可低成本獲得的情況下，盡量多的采用定量指標(biāo)。（3）指標(biāo)相互之間獨立，不重復(fù)，不包含。（4）關(guān)注與崗位的相關(guān)性，確保可控性。（5）與公司或部門的階段性計劃相關(guān)聯(lián)。（6）兼職崗位考核指標(biāo)的選取要結(jié)合兼任的職責(zé)。4.4確定權(quán)重（1）權(quán)重代表的是關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要程度，重要性越高，權(quán)重越大。（2）權(quán)重以百分?jǐn)?shù)來表示，一般設(shè)為5%的整數(shù)倍，其數(shù)值不低于5%，不超過40%。各指標(biāo)權(quán)重之和為100%。4.5設(shè)定目標(biāo)值（1）目標(biāo)值需結(jié)合指標(biāo)歷史數(shù)據(jù)的變化情況、公司外部環(huán)境的評估以及自身發(fā)展的要求來設(shè)定。要堅持客觀可行性和具有一定挑戰(zhàn)性的原則，設(shè)立底限目標(biāo)、可行性目標(biāo)值和挑

20、戰(zhàn)性目標(biāo)值。（2）有效的目標(biāo)既不能過于理想，使絕大部分人都無法達(dá)到，從而抑制積極性；也不能過于保守，使大家均不費努力就可以完成，從而無法發(fā)揮公司最佳業(yè)績。（3）挑戰(zhàn)值一般不高于目標(biāo)值的1.5倍，即：挑戰(zhàn)值/目標(biāo)值1.5。4.6績效責(zé)任書績效考核以績效責(zé)任書的下達(dá)作為正式開始，需要績效考核者與被考核者共同簽字確認(rèn)。第五章 績效監(jiān)控和輔導(dǎo)5.1績效監(jiān)控（1）考核期內(nèi)，考核者建立工作記錄臺帳，作為考核打分的依據(jù)，在被考核者有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。（2）部門績效監(jiān)控還可以采取部門例會的形式，就部門工作開展情況進(jìn)行分析總結(jié)。在部門內(nèi)部可以解決的問題，提出解決建議和舉措，在部門范圍內(nèi)不能

21、解決的，將問題匯總形成書面報告上報，由公司層面協(xié)調(diào)解決。（3）考核雙方定期進(jìn)行績效面談，被考核者要向直接上級匯報工作進(jìn)展情況，如有需要可尋求考核者進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；考核者要對被考核者的工作情況進(jìn)行了解，及時糾偏，必要時提供指導(dǎo)和幫助。5.2績效溝通輔導(dǎo)5.2.1 績效溝通輔導(dǎo)的工作方式（1）輔導(dǎo)溝通不應(yīng)限于在一些正式的會議上，強(qiáng)調(diào)工作中的直接交流；（2）隨著目標(biāo)的實現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通應(yīng)該是連續(xù)的；（3）明確并加強(qiáng)對實現(xiàn)目標(biāo)的期望；（4）在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認(rèn)可，又要對員工施加推動力；（5）從員工獲得反饋并直接參與； （6）針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。5.2.2 績效溝通輔導(dǎo)應(yīng)達(dá)到的效果（1）員

22、工能夠描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績）；（2）員工能夠?qū)ψ约簩崿F(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評估 ，明確實現(xiàn)目標(biāo)所需要付出的努力；（3）管理者為員工所需實現(xiàn)的目標(biāo)提供支援，為實現(xiàn)目標(biāo)打下保證；（4）根據(jù)現(xiàn)實情況雙方及時修正目標(biāo)，朝著實現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。5.3績效指標(biāo)調(diào)整（1）績效指標(biāo)和目標(biāo)一經(jīng)確定后，原則上一般不予調(diào)整，當(dāng)公司經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化以及公司出現(xiàn)重要的臨時性工作任務(wù)時，績效合約的內(nèi)容可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。（2）部門經(jīng)理績效指標(biāo)調(diào)整：部門經(jīng)理填寫績效指標(biāo)調(diào)整申請表，向分管副總提出績效目標(biāo)調(diào)整申請，分管副總審核之后，提交給績效考核委員會審批，確定調(diào)整范圍，對原績效考核表進(jìn)行調(diào)整，由辦公室備案。（3）一

23、般員工績效指標(biāo)調(diào)整：員工填寫績效指標(biāo)調(diào)整申請表，部門經(jīng)理審核，通過后對原績效考核表進(jìn)行調(diào)整，辦公室備案。第六章 績效評估6.1績效數(shù)據(jù)的收集（1）定量指標(biāo)通過期末的數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出，如財務(wù)報表、銷售報表等其它報表。（2）定性指標(biāo)和能力素質(zhì)指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集需要在績效實施過程中對員工的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，記錄關(guān)鍵事件。根據(jù)被考核者工作述職報告，和觀察記錄臺賬進(jìn)行評價得分。（3）需要通過調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)由相關(guān)部門組織調(diào)查，向考核者提供。6.5績效成績計算方法6.5.1定量指標(biāo)的評分方法（1）當(dāng)實際完成值 挑戰(zhàn)值時，考核得分 120分（3）當(dāng)?shù)紫拗?實際完成值 目標(biāo)值時，考核得分 40+60（實際完成值底限值)/(

24、目標(biāo)值底限值)（4）當(dāng)目標(biāo)值 實際完成值 M8080M6060M40M40績效考核系數(shù)1.401.201.201.001.000.600.600.400當(dāng)績效考核得分MM40時，績效系數(shù)=績效考核得分/100當(dāng)80M60時，績效系數(shù)=（績效得分-60）*0.02 + 0.60當(dāng)120M80時，績效系數(shù)=（績效得分-80）*0.01 + 1.00（2）部門內(nèi)部員工績效系數(shù)為避免考核者之間的嚴(yán)厲與寬容差異不同，而導(dǎo)致某些部門員工的分?jǐn)?shù)都比較高或比較低的情況。采用強(qiáng)制分布法，進(jìn)行最后結(jié)果的約束調(diào)整。如，副總對某部門的評分等級為B，那么部門負(fù)責(zé)人對部門員工的評分等級分布為：S占5%、A占10%、B占7

25、0%、C占15%。具體見下表員工績效等級SABCD加權(quán)平均績效系數(shù)員工績效系數(shù)1.401.201.201.001.000.600.600.400部門考核等級S50%30%20%1.26A20%50%20%10%1.14B25%50%25%0.95C10%20%50%20%0.62D20%30%50%0.386.6績效考核結(jié)果審核（1）由績效考核委員會對部門負(fù)責(zé)人及以上績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。（2）辦公室對部門負(fù)責(zé)人以下崗位績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。（3）原則上各部門負(fù)責(zé)人的平均得分不應(yīng)超過部門分管領(lǐng)導(dǎo)的得分；部門員工的平均得分不應(yīng)超過部門負(fù)責(zé)人的得分（即分管領(lǐng)導(dǎo)對部門的評分）。6.7績效考核申述和裁

26、定（1）在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向辦公室提出書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。（2）辦公室應(yīng)對員工的申訴采取積極的態(tài)度和措施，認(rèn)真查驗員工反饋的不合理狀況，在5個工作日之內(nèi)給予申訴者合理的答復(fù)。（3）員工對辦公室處理結(jié)果不滿意 ，可以在5個工作日內(nèi)向績效考核委員會提出申訴，逾期視為默認(rèn)處理結(jié)果，不予受理。（4）部門負(fù)責(zé)人如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向績效考核委員會書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。（5）績效考核委員會應(yīng)對員工的申

27、訴采取積極的態(tài)度和措施，認(rèn)真查驗員工反饋的不合理狀況，在5個工作日之內(nèi)給予申訴者合理的答復(fù)。第七章 績效結(jié)果的應(yīng)用7.1績效結(jié)果的應(yīng)用范圍（1）為員工績效工資計算提供依據(jù)。（2）為員工職稱晉升提供依據(jù)。（3）為公司確定員工培訓(xùn)需求提供依據(jù)。（4）為員工崗位調(diào)整提供依據(jù)。7.2固定工資和績效工資的比例設(shè)定7.2.1固定工資和績效工資比例層級 職族領(lǐng)導(dǎo)管理族經(jīng)營開發(fā)族 項目管理族資源服務(wù)族A層級（總經(jīng)理、副總、總工）60:40（固定工資：浮動工資）B層級（部長、部門經(jīng)理、部門主任）/ 60:40 70:30 70:30 C層級（主管、科長、工程師） / 70:30 70:30 80:20 D層級（

28、基層管理崗位、專業(yè)人員）/ 70:30 80:20 80:20 E層級（基層操作人員）/ 80:20 80:20 90:10 7.2.2績效工資的季度和年度比例績效工資的季度（4個季度總和）與年度比例，也按上圖表的比例。其中高層和經(jīng)營開發(fā)部的季度和年度比例為40:60）7.3績效工資計算7.3.1績效工資計算的原則（1）在計算績效工資時，將不同層次的員工與公司績效、部門績效、個人績效分別對應(yīng)。讓員工關(guān)注團(tuán)隊的業(yè)績，而不是只關(guān)心個人績效。（2）在計算部門人員績效工資時，先根據(jù)公司績效和部門績效計算部門績效工資，再在部門內(nèi)進(jìn)行分配。7.3.2季度績效工資（1）部門季度實發(fā)績效工資計算部門季度實發(fā)績

29、效工資總額 = 部門季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額 部門季度績效考核得分系數(shù)其中：部門季度標(biāo)準(zhǔn)績績效工資總額 = 員工季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資（不含經(jīng)理）（2）員工季度實發(fā)績效工資計算員工季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資員工季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資員工季度績效考核系數(shù)員工季度實發(fā)績效工資 （員工季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資員工季度績效考核得分系數(shù)部門季度實發(fā)績效工資總額 = （3）經(jīng)理的季度績效工資計算經(jīng)理季度實發(fā)績效工資 = 經(jīng)理季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資 部門季度績效考核得分系數(shù)7.3.3年度績效獎金根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績確定公司高層和部門負(fù)責(zé)人年度獎金總額，以及部門負(fù)責(zé)人以下員工（不含部門負(fù)責(zé)人和公司高層）年度獎金總額，具體由公司董事會研究決定。（1）公司年度實發(fā)績效獎金計算公司所有員工（不含經(jīng)理和公司高層）所得年度績效獎金總額=公司員工年度績效獎金基數(shù) 公司年度績效系數(shù) +