企業(yè)財務(wù)管理中的任職資格體系分析

1、企業(yè)財務(wù)管理中的任職資格體系分析基于人才的戰(zhàn)略性思考，確立任職資格體系的四個局部：任職資 格標(biāo)準(zhǔn)，任職資格定級評價，任職資格調(diào)整與管碑，任職資格落實與 反應(yīng)，反過來，基于業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)，對職位進行分析，完成職 類職種與職級劃分，企業(yè)財務(wù)管理中的任職資格體系分析，接下來一起看看吧!！一、企業(yè)財務(wù)管理中任職資格體系的設(shè)計方案基于人才的戰(zhàn)略性思考，確立任職資格體系的四個局部：任職資 格標(biāo)準(zhǔn)，任職資格定級評價，任職資格調(diào)整與管碑，任職資格落實與 反應(yīng)，反過來，基于業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)，對職位進行分析，完成職 類職種與職級劃分，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)員工所在職位和職種， 確定其任職資格等級;經(jīng)過進行能

2、力和行為的動態(tài)評價，實現(xiàn)任職資 格調(diào)整（升級、保級、降級）;通過培訓(xùn)、考核、任用、薪酬等員工切身 利益牽引，使任職資格標(biāo)準(zhǔn)得以持續(xù)改進，形成企業(yè)的任職資格體系 框架。（一）任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)確定的各層各類崗位人員任職的標(biāo)準(zhǔn)，它需 要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與文化和自身能力/核心能力來設(shè)定，其目的一是實 現(xiàn)企業(yè)對核心能力的規(guī)劃與管理，二是對具備核心能力的人才進行發(fā) 展路徑規(guī)劃。（二）任職資格定級評價任職資格定級評價又稱任職評價，是對在崗人員的一次能力評價, 是人實際能力與崗位要求標(biāo)準(zhǔn)的一次對應(yīng)過程，經(jīng)過評價可以相應(yīng)的 得出成績和結(jié)果，其目的是分析企業(yè)現(xiàn)在人員與組織需要之間的實際 差距到底有多大，

3、明確未來工作改進方向再進一步利用培訓(xùn)提高。（三）任職資格調(diào)整評價任職資格調(diào)整評價是將評價結(jié)果依據(jù)相關(guān)的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)分別對應(yīng)， 在此基礎(chǔ)上開發(fā)出一套職能規(guī)劃對應(yīng)表等系列 具，以實現(xiàn)人才有序 調(diào)整與規(guī)劃。（四）任職資格落實與反應(yīng)任職資格結(jié)果的落實主要指企業(yè)依據(jù)任職者評價結(jié)果對應(yīng)調(diào)整， 作為人才選、留、提、用等依據(jù)的過程，分別落實在制度層面和執(zhí)行 層面上。二、企業(yè)財務(wù)管理中任職資格體系的設(shè)計流程實務(wù)中，企業(yè)財務(wù)管理任職資格體系的設(shè)計流程就是從梳理職位 開始的，然后依據(jù)企業(yè)未來戰(zhàn)略對各類組織或業(yè)務(wù)系統(tǒng)的核心能力要 求，劃分職類、職種、職層，明確它們在未來戰(zhàn)略中的價值排序和參 與外部競爭能力的要求，并進行任

4、職資格等級與角色定義，劃分各級 別角色任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，建立起本企業(yè)的任職資格管理制度。（一）職位梳理企業(yè)組織設(shè)計不到位時，需要把企業(yè)所有職位的名稱、職責(zé)劃分 作一次梳理，明確職位設(shè)置的規(guī)那么和職位職責(zé)劃分的基本原那么，為 職位按業(yè)務(wù)流程分類奠定基礎(chǔ)。（二）職位分類按企業(yè)戰(zhàn)略對未來核心能力的要求，確立職類、職種、職層劃分 的原那么，明確需要強化的業(yè)務(wù)能力有哪些，并落實到職類、職種、職 層劃分中去 企業(yè)職類、職種、職層劃分的數(shù)量，依行業(yè)、企業(yè)開展 規(guī)模、開展階段和業(yè)務(wù)模式不同而有所變化。.職類是依據(jù)相似性原 那么進行劃分，把具有相似職責(zé)與管理范嗣，工作模塊相同，從業(yè)者所 需知識、技能、素質(zhì)和行為

5、標(biāo)準(zhǔn)相似的職位歸為同一類別，形成職類。 職種是對同職類職位進行詳細(xì)歸并而成，這些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi) 承當(dāng)相同業(yè)務(wù)板塊功能和責(zé)任，它們在工作中投入的知識、技能具有 相似性，它們的業(yè)務(wù)活動性質(zhì)與過程具有相似性，其產(chǎn)出結(jié)果具有一 致性。職層是依據(jù)同一職種的從業(yè)人員承當(dāng)職責(zé)大小，所需知識的深度、 廣度，技能掌握的熟練程度，素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)的高低進行劃分的，強 調(diào)的是同一職種中從業(yè)人員的勝任能力的差異性。（三）任職資格等級與角色定義根據(jù)職類職層的劃分標(biāo)準(zhǔn)與定義，確定各職類在職層上的對應(yīng)跨 度，為提煉任職者的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)以及確立相應(yīng)的薪酬區(qū)間提供基 礎(chǔ)，解決各職種的任職者在職層上對應(yīng)的開展通道有多“長”

6、的問 題。根據(jù)各職種在未來企業(yè)開展中的價值與功能定位，結(jié)合目前各職 種任職者的知識技能水平現(xiàn)狀，定義任職角色的開展區(qū)間，確定寬帶 級別還是窄帶級別，為各職類人員規(guī)劃職業(yè)開展的通道和區(qū)間。（四）任職資格管理制度對任職資格分層分類后，如何解決人員進入任職資格體系，如何 進行任職資格升降、轉(zhuǎn)換等問題需要通過建立任職資格管理制度加以 解決。隨著統(tǒng)一、開放、完善的市場體系逐步建立，企業(yè)經(jīng)營者作為能 夠激活和有效組織各種自然資源、社會資源、資本資源，創(chuàng)造社會財 富的特有稀缺資源，也必須遵循市場原那么，通過市場來進行配置，并 按市場法那么來進行管理。但眾所周知，現(xiàn)實情況并非如此，很多企業(yè) 經(jīng)營者的選擇仍在很大程度上帶有主觀人為因素的影響，而不是真正 意義上的任賢納能。因此，在公司范圍內(nèi)全面開展和