餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃

1、上一篇：5S現(xiàn)場管理下一篇：我國中小餐飲企業(yè).餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃圖片餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃是餐飲企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)步驟，本章將首先介紹 餐飲企業(yè)界人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施，然后介紹餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃中人力資 源的需求，供給預(yù)測第一節(jié)。餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃一，餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃與餐飲企業(yè)人力資源管理餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃是餐飲企業(yè)人力資源管理中的第一個(gè)步驟，它與其他八個(gè) 步驟的關(guān)系由下圖反映出來招聘一甄選一確定和選聘有能力的員工一人力資源規(guī)劃二一!解聘培訓(xùn)能適應(yīng)組織和不斷更 新技能與知識(shí)的能干 的員工培訓(xùn)一滿意的勞資關(guān)系能長期保持高績效考一職業(yè)發(fā)一-績效水評展-平泊能干杰出 的員工餐飲人力

2、資源規(guī)劃與另外其他八個(gè)步驟如能得到妥善實(shí)施，可以使組織配備到能干的，高績效的員工，這些人將在一段較長的時(shí)間內(nèi)保持良好的績效水平。二，餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義與意義（一）餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義餐飲企業(yè)管理者為確保適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的員工， 并使他們能夠有效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的任務(wù)的過程。（二）餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃的意義通過人力資源規(guī)劃，餐飲企業(yè)可以將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)移為需要哪些人員來實(shí)現(xiàn)這些 目標(biāo)。餐飲企業(yè)通過自己的人力資源規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)自身組織目標(biāo)，在人力資源方面全面， 系統(tǒng)地做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。首先，這種工作體現(xiàn)在組織規(guī)模設(shè)計(jì)上，如企業(yè)全 體員工的數(shù)量，管理人

3、員與一線員工之間的比例等，其次，各類員工之間的性別， 年齡，受教育狀況的比例是否符合企業(yè)發(fā)展的要求。第三，通過預(yù)測方法，不斷 為餐飲企業(yè)準(zhǔn)備人才，同時(shí)解聘那些企業(yè)不需要的員工。三，餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施（一）餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃的步驟餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃需經(jīng)歷三個(gè)步驟（1）對當(dāng)前企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行評價(jià)；（2）對企業(yè)未來人力資源狀況進(jìn)行預(yù)估；（3）制定滿足企業(yè)未來人力資源需要的行動(dòng)方案。（二）餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施1.對當(dāng)前企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行評價(jià)管理者首先要對現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。這通常以人力資源調(diào)查的方式進(jìn) 行。在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)高度發(fā)達(dá)的年代，對于絕大多數(shù)組織來說，要

4、形成一份人力資 源調(diào)查報(bào)告并不是一項(xiàng)困難的任務(wù)。這份報(bào)告的數(shù)據(jù)來源于員工填寫的調(diào)查表。 調(diào)查表可開列姓名，最高學(xué)歷，所受培訓(xùn)，以前就業(yè)，所說外語，能力和專長等 欄目，然后發(fā)給組織中的每一個(gè)員工。此項(xiàng)調(diào)查能幫助管理者評價(jià)組織中現(xiàn)有的 人才與技能。當(dāng)前評價(jià)的加一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理者各個(gè)員工能做什 么，因此，職務(wù)分析則具有根本的意義。它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所 需的行為。例如在某個(gè)粵菜館工作的頭灶廚師其職責(zé)是什么？其工作取得合乎要 求的績效至少需要具備什么樣的知識(shí)，技術(shù)與能力？頭灶與二灶廚師間的要求， 都有些什么異同之處？這些是職務(wù)分析能給予回答的問題。職務(wù)分析決定各項(xiàng)

5、職 務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范。有幾種方法可用來進(jìn)行職務(wù)分析：（1）觀察法。直接對員工的工作進(jìn)行觀察或拍成錄像。（2）面談法。逐個(gè)地或以小組形式與員工交談。（3）調(diào)查問卷法，讓員工在一份列有長長的可能任務(wù)項(xiàng)的所設(shè)計(jì)問題上， 將他們工作中所執(zhí)行的任務(wù)標(biāo)出或予以排列；（4）舉行技術(shù)討論會(huì)，由“專家們”（通常是對某項(xiàng)工作具有詳細(xì)了解 的監(jiān)管人員）確定職務(wù)的具體特征；（5）讓員工們將其每天的活動(dòng)在日記或記事本上記錄下來，以供復(fù)閱， 并整理成職務(wù)活動(dòng)說明材料。采用以上一種方法或幾種方法收集到有關(guān)材料后，管理者就可著手?jǐn)M訂職務(wù) 說明書和職務(wù)規(guī)范（職務(wù)規(guī)范的詳細(xì)內(nèi)容將在本書的第三章中涉及。2，對企業(yè)未來人力資源狀況進(jìn)行預(yù)估未來人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映，基于對總營業(yè)額的 估計(jì)，管理當(dāng)局將爭取為達(dá)到這一營業(yè)規(guī)模而配備相應(yīng)數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資 源。在某種情況下，這種關(guān)系也可能相反，當(dāng)一些特殊的技能為必不可少而 又供應(yīng)緊張時(shí)，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會(huì)決定營業(yè)的規(guī)模。不過， 大多數(shù)情況之下是以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模作為主要依據(jù)，來 確定組織的人力資源需要狀況。3,制定滿足企業(yè)未來需要作了全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的 短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面）。并指出組織中將會(huì)出現(xiàn)超