人事勞務(wù)管理課件

1、人事勞務(wù)管理04年度新任職制教育1人事勞務(wù)管理04年度新任職制教育1內(nèi)容大綱人事勞務(wù)理念及職制應(yīng)有的認(rèn)知資格體系/薪資體系勤怠請(qǐng)假、差勤調(diào)薪/年終獎(jiǎng)金考核制度人才培育體系非正社員管理福利厚生制度提案制度10職制日常管理第一天課程第二天課程2內(nèi)容大綱人事勞務(wù)理念及職制應(yīng)有的認(rèn)知人才培育體系第第人事勞務(wù)理念及 職制應(yīng)有的認(rèn)知33公司員工関係雇用的安定/勞動(dòng)條件的維持改善対公司各項(xiàng)政策的配合從業(yè)員生活的安定向上公 司公司方針的達(dá)成公司繁榮透過(guò)人事勞務(wù)管理相互尊重4公司員工関係雇用的安定/勞動(dòng)條件的維持改善対公司各項(xiàng)政人事勞務(wù)管理之重要性生産原價(jià) 品質(zhì)安全人改善能力/改善意願(yuàn)安全意識(shí)技能/品質(zhì)意識(shí)勤怠

2、/技能/工作態(tài)度“人” 是各核心業(yè)務(wù)之基石公司最重要之資産人事勞務(wù)管理是各級(jí)職制最重要之職責(zé)5人事勞務(wù)管理之重要性生産原價(jià) 品質(zhì)安全人改善能力/改善意願(yuàn)安安定的勞資關(guān)係人才的確保/育成構(gòu)築有向心力的職場(chǎng)人事勞務(wù)方面職制的使命、任務(wù)創(chuàng)造雙贏労資関係6安定的人才的構(gòu)築有人事勞務(wù)方面創(chuàng)造雙贏労資関係6安定的勞資關(guān)係具體措施TOP 工會(huì)幹部 : 勞資協(xié)議會(huì)調(diào)薪、年獎(jiǎng)、勞動(dòng)條件 勞資溝通會(huì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境狀況之理解活動(dòng)(管理部各主管)工會(huì)幹部 : 職場(chǎng)懇談會(huì)現(xiàn)場(chǎng)意見、苦情瞭解、溝通7安定的勞資關(guān)係具體措施TOP 工會(huì)幹部 :7人才的確保/育成具體措施完整的教育體系資格別教育 語(yǔ)言教育社外派訓(xùn)研修 技能教育各項(xiàng)證

3、照取得教育OJT、先輩制度、多能工育成赴日(TMC)各項(xiàng)技術(shù)的長(zhǎng)期研修8人才的確保/育成具體措施完整的教育體系8構(gòu)築有向心力的職場(chǎng)具體措施確保安定的雇用定期的能力業(yè)績(jī)考核及晉昇制度創(chuàng)意提案制度品管圈活動(dòng)舉辦各項(xiàng)活動(dòng)月（省能源、安全月等）運(yùn)動(dòng)會(huì)懇親會(huì)9構(gòu)築有向心力的職場(chǎng)具體措施確保安定的雇用9資格體系/ 薪資體系1010資格體系專業(yè)職體系管理職體系資格等級(jí)2A2B3A3B4A4B5A現(xiàn)場(chǎng)系現(xiàn)場(chǎng)系事務(wù)系2SA助理工程師助理管理師特勤人員資深工程師資深管理師工 程 師管 理 師技術(shù)員資深指導(dǎo)員指導(dǎo)員主任副指導(dǎo)員高 級(jí) 專 員高級(jí)專員專員資深高級(jí)專員事務(wù)系工長(zhǎng)/組長(zhǎng)組長(zhǎng)/班長(zhǎng)班長(zhǎng)經(jīng)理副理、室長(zhǎng)/經(jīng)理課

4、長(zhǎng)/副理、室長(zhǎng)課長(zhǎng)代理/ 課長(zhǎng)資深經(jīng)理11資格體系專業(yè)職體系管理職體系資格等級(jí)2A2B3A3B4A4B新進(jìn)員工一律定位為5A並依一般社會(huì)定位敘級(jí)如下表資格體系5AX 5A6 5A5 5A3 5A4 5A2 5A1 5A建教生建教留廠高中?？拼髮W(xué)研究所新進(jìn)員工之初任定位(無(wú)性別差異)12新進(jìn)員工一律定位為5A資格體系5AX 5A6 薪資體系眷屬津貼交通津貼輪班津貼加班津貼環(huán)境津貼本薪職務(wù)津貼專業(yè)津貼伙食津貼職能俸資格俸針對(duì)員工個(gè)人業(yè)務(wù)遂行能力所給予之薪資，並依考績(jī)狀況調(diào)整依各資格層之職責(zé)期待不同做設(shè)定並反映考績(jī)格差員工毎人毎月定額之伙食補(bǔ)助對(duì)擔(dān)當(dāng)管理職所具備之人事勞務(wù)能力及責(zé)任給予定額津貼對(duì)擔(dān)當(dāng)

5、專業(yè)職所具備之專精經(jīng)驗(yàn)及貢獻(xiàn)給予定額津貼對(duì)已婚員工生活上之形式補(bǔ)助對(duì)員工因勤務(wù)狀況需輪中班或夜班者之津貼及夜點(diǎn)費(fèi)補(bǔ)助補(bǔ)助員工通勤所需之交通費(fèi)用對(duì)員工因延長(zhǎng)工時(shí)所加給之津貼對(duì)噪音、振動(dòng)、有機(jī)溶濟(jì)等不良作業(yè)環(huán)境之津貼13薪資體系眷屬津貼交通津貼輪班津貼加班津貼環(huán)境津貼本薪職務(wù)津貼薪資體系5A 4B 4A 3B 3A 2B 2A職能俸14薪資體系5A 4B 4A 3B 3A 勤怠請(qǐng)假、 差勤1515勤務(wù)管理規(guī)定 服務(wù)證使用 員工於上下班及進(jìn)出廠區(qū)時(shí)，皆須向警衛(wèi)人員出示服務(wù)證，同時(shí)刷卡（因出差、廠區(qū)間移動(dòng)而駕乘公務(wù)車輛進(jìn)出除外） 服務(wù)證忘帶/遺失/毀損 1.應(yīng)填寫臨時(shí)服務(wù)證申請(qǐng)單，向警衛(wèi)人員申請(qǐng)臨時(shí)證

6、代用2.因忘帶申請(qǐng)臨時(shí)證者，應(yīng)於當(dāng)日下班刷卡後至原借用處繳回。3.因遺失或人為毀損申請(qǐng)臨時(shí)證者，應(yīng)於領(lǐng)取新證時(shí)繳回， 並扣繳工本費(fèi)150元。4.借用臨時(shí)證遺失或逾期達(dá)日（假日不含）時(shí)，扣繳工本費(fèi)150元5.原遺失之服務(wù)證尋獲時(shí)，仍須繳回註銷，可抵扣工本費(fèi)100元。16勤務(wù)管理規(guī)定 服務(wù)證使用 員工於上下班及進(jìn)出廠區(qū)時(shí)，皆須向勤務(wù)管理規(guī)定 刷卡異常 員工刷卡異常時(shí)，應(yīng)填寫異常刷卡證明單，經(jīng)主管簽準(zhǔn)後，繳至人事單位處理。 遲到/早退 上班開始後十五分鐘內(nèi)，才刷卡者為遲到 下班前之十五分鐘內(nèi)刷卡下班者，為早退。 遲到、早退時(shí)間超過(guò)十五分鐘者，須補(bǔ)請(qǐng)假手續(xù)。外出證明單 員工中途請(qǐng)假離廠或廠區(qū)間移動(dòng)（駕

7、乘公務(wù)車輛除外）應(yīng)填寫外出證明單，呈報(bào)單位主管核準(zhǔn)。 17勤務(wù)管理規(guī)定 刷卡異常 員工刷卡異常時(shí)，應(yīng)填寫異常刷卡證勤務(wù)管理規(guī)定 違規(guī)議處 1.員工遺失、忘帶服務(wù)證毎月累計(jì)達(dá)三次（含）時(shí)，記申誡乙次；四次（含） 時(shí)，申誡兩次；五次（含）以上者，記過(guò)乙次。2.無(wú)正當(dāng)理由一個(gè)月內(nèi)遲到、早退合計(jì)五次(含)以上者，申誡乙次。3.如有委託他人代刷(打)卡之情事，委受雙方均記過(guò)乙次。4.員工經(jīng)警衛(wèi)人員督促刷卡後仍有不聽者，記申誡乙次。18勤務(wù)管理規(guī)定 違規(guī)議處 1.員工遺失、忘帶服務(wù)證18勤務(wù)管理規(guī)定 請(qǐng)假種類 事假、家庭照顧假、普通傷病假、生理假、婚假、喪假産假、陪産假、公假、公傷病假、特別休假、路程假

8、請(qǐng)假手續(xù) 1.事前申請(qǐng)，按天數(shù)向核準(zhǔn)主管提出、決定是否準(zhǔn)假。 2.遇突發(fā)事件（急病或緊急事故）未能事前申請(qǐng)者， 應(yīng)於事發(fā)當(dāng)日儘速以電話向單位主管報(bào)備核準(zhǔn)(一)事假、普通傷病假、家庭照顧假、公傷病假、生理假、 公假以半小時(shí)為單位。(二)其餘假別均以一天為單位。 請(qǐng)假單位19勤務(wù)管理規(guī)定 請(qǐng)假種類 事假、家庭照顧假、普通傷病假、生理假勤務(wù)管理規(guī)定 證明文件 普通傷病假： 因病中途離廠，當(dāng)日由主管證明。 主管認(rèn)為有必要時(shí)，得要求當(dāng)事人於事後補(bǔ)齊相關(guān)證明。 一日（含）內(nèi)檢附健?？ㄕ净蚓驮\證明送單位主管確認(rèn)。 一日以上需檢附醫(yī)師診斷書送人事單位確認(rèn)?；榧伲合蔡蚱渌嚓P(guān)證明文件。（身份證、戶口名簿影本

9、）喪假：訃文或申請(qǐng)人與死亡者（附死亡證明書影本)關(guān)係之證明文件。公假、路程假：附召集令、公函或其他有關(guān)文件。陪產(chǎn)假：嬰兒出生證明及員工本人身份證影本。前項(xiàng)之各種證明文件，如單位主管或人事單位認(rèn)為有必要時(shí)，應(yīng)要求當(dāng)事人配合做進(jìn)一步查證。 20勤務(wù)管理規(guī)定 證明文件 普通傷病假：20勤務(wù)管理規(guī)定 核準(zhǔn)權(quán)限 路程假 21勤務(wù)管理規(guī)定 核準(zhǔn)權(quán)限 路程假 21調(diào)薪/ 年終獎(jiǎng)金2222調(diào)薪賃上交渉臨方23調(diào)薪賃232424 実務(wù)的運(yùn)営賃上運(yùn)用（添付資料） 昇格運(yùn)用（添付資料）実務(wù)上、査定B/U二通。 新昇格者職能給下限査定昇給査定結(jié)果、 下回場(chǎng)合、下限補(bǔ)正 職能給反映 上限出場(chǎng)合（添付資料）改訂後査定平均

10、値 改訂後、職能給上限出場(chǎng) 任意設(shè)定可 合、部分査定手當(dāng)B/U資格給職能給反映 、年度別支給、積上査定激勵(lì)効果確保為、配分 下記通 職能給mid-point改訂(1)賃上幅3%、査定B/U各50% 各資格理論的mid-point年度(2)賃上幅31.5%、査定1.5%確保 毎B/U幅調(diào)整(3)賃上幅1.5%、全部査定反映) 25 実務(wù)的運(yùn)営252626272728282929303031313232年終獎(jiǎng)金基本想法：促進(jìn)勞資信賴關(guān)係，以最大努力維持安定僱用環(huán)境，是公司一貫性及連續(xù)性的經(jīng)營(yíng)理念，亦即：1. 盡最大努力維持員工生活安定及公司穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)， 以期待員工對(duì)公司之向心力。2. 適度的反映業(yè)績(jī)

11、，以反映員工努力度及公司經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)。 3. 業(yè)績(jī)是透過(guò)GROUP全員的共同努力所創(chuàng)造出來(lái)的， 所以必須充分考慮包含協(xié)力廠、經(jīng)銷商在內(nèi)的 全體GROUP經(jīng)營(yíng)狀況，以維持GROUP整體競(jìng)爭(zhēng)力。4. 因應(yīng)外在環(huán)境變化，以確保公司長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。33年終獎(jiǎng)金基本想法：促進(jìn)勞資信賴關(guān)係，以最大努力維持安定僱用環(huán)年終獎(jiǎng)金考量點(diǎn)：內(nèi)部環(huán)境生産實(shí)績(jī)、定殘、休出、新車款導(dǎo)入、營(yíng)業(yè)額、獲利設(shè)備投資&折舊、勞務(wù)費(fèi)、人數(shù)、原價(jià)低減實(shí)績(jī)外部環(huán)境全球景氣及臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)車市預(yù)估政府政策（稅務(wù)恩典）同業(yè)動(dòng)態(tài)34年終獎(jiǎng)金考量點(diǎn)：內(nèi)部環(huán)境生産實(shí)績(jī)、外部環(huán)境全球景氣及考核制度3535職責(zé)能力要件考核實(shí)施、結(jié)果反映人才育成晉昇薪資獎(jiǎng)金考核

12、制度36職責(zé)能力要件考核實(shí)施、結(jié)果反映人才育成晉昇薪資獎(jiǎng)金考核制考核制度37考核制度37能力考核項(xiàng)目及配分百分比38能力考核項(xiàng)目及配分百分比38業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目及配分百分比39業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目及配分百分比39考核制度考核対象：正社員、考核期間在籍者、但下記人員除：(1) TOP(2) 日籍出向者(3) 契約人員(4) 建教生(5) 退社日予定於考核定案日前者(6) 試用期未滿之新人(7) 留職停薪未復(fù)職者 考績(jī)等第與評(píng)分40考核制度考核対象：考績(jī)等第與評(píng)分40考核制度考績(jī)百分比與計(jì)算41考核制度考績(jī)百分比與計(jì)算41考核制度評(píng)核権限42考核制度評(píng)核権限42考核制度一、以部為考績(jī)?nèi)藬?shù)分布之計(jì)算單位二、事務(wù)

13、現(xiàn)場(chǎng)系分開計(jì)算考績(jī)?nèi)藬?shù)分布三、相同資格層內(nèi)、管理職專業(yè)職一併計(jì)算四、一般留職停薪者、分開計(jì)算考績(jī)?nèi)藬?shù)分佈五、當(dāng)年度新晉昇者、當(dāng)年業(yè)績(jī)考績(jī)一律為D 本回晉昇4B資格(含)以上者，本回考核一律為D，各部門無(wú)需對(duì)新晉昇者實(shí)施考核 六、TPS或應(yīng)受援者，考績(jī)由TPS 推進(jìn)部（受援單位）先行評(píng)定後、轉(zhuǎn)原籍單位做考績(jī)?cè)u(píng)定依據(jù)並納入計(jì)算人數(shù)分佈，最後由原籍單位轉(zhuǎn)送回管理部。留意點(diǎn)43考核制度一、以部為考績(jī)?nèi)藬?shù)分布之計(jì)算單位留意點(diǎn)43考核制度七、過(guò)去一年曾支援他單位者，支援期間之工作表現(xiàn)請(qǐng)參考受援單位評(píng)價(jià)結(jié)果 未收到評(píng)價(jià)表者、表示其支援期間之表現(xiàn)為C。八 、借調(diào)協(xié)力廠者由TPS 推進(jìn)部實(shí)施考核、考績(jī)不納入原單

14、位之考績(jī)百分比人數(shù)統(tǒng)計(jì)。九、單位異動(dòng)者由新籍單位做評(píng)核 考核評(píng)價(jià)期間內(nèi)有單位異動(dòng)者，無(wú)論異動(dòng)期間長(zhǎng)短，均由新籍單位做評(píng)核。 留意點(diǎn)44考核制度留意點(diǎn)44能力評(píng)價(jià)基準(zhǔn)1/445能力評(píng)價(jià)基準(zhǔn)1/445能力評(píng)價(jià)基準(zhǔn)2/446能力評(píng)價(jià)基準(zhǔn)2/446能力評(píng)價(jià)基準(zhǔn)3/447能力評(píng)價(jià)基準(zhǔn)3/447能力評(píng)價(jià)基準(zhǔn)4/448能力評(píng)價(jià)基準(zhǔn)4/448業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基準(zhǔn)1/249業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基準(zhǔn)1/249業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基準(zhǔn)2/250業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基準(zhǔn)2/250支援期間工作評(píng)價(jià)要領(lǐng) 本工作評(píng)價(jià)之實(shí)施時(shí)點(diǎn)以支援期間結(jié)束前後一週內(nèi)展開，為考量生産調(diào)整的不定時(shí)性，實(shí)施時(shí)點(diǎn)視個(gè)別支援期間而定。 實(shí)施時(shí)點(diǎn) 適用對(duì)象 凡於社內(nèi)生産活動(dòng)之調(diào)整期間，奉派分發(fā)

15、他單位做期間性之生産支援活動(dòng)員工，無(wú)論其支援期間長(zhǎng)短均屬之。 評(píng)価內(nèi)容 51支援期間工作評(píng)價(jià)要領(lǐng) 本工作評(píng)價(jià)之實(shí)施時(shí)點(diǎn)以支援期間結(jié)束前後支援期間工作評(píng)價(jià)要領(lǐng) 評(píng)核主管 評(píng)價(jià)表（詳附表）由受援單位填記，初核主管將支援者實(shí)際支援期間、安排工程及勤怠紀(jì)録填入，並在初核欄內(nèi)順次評(píng)價(jià)（以記號(hào)表示：優(yōu) ，可 ，差），待複、決核主管如次評(píng)定後，賦予最終考績(jī)。主管評(píng)語(yǔ)重大事件欄內(nèi)請(qǐng)據(jù)實(shí)填寫支援者之工作表現(xiàn)。 評(píng)価表填寫 員工於支援期間之異常工作表現(xiàn)，經(jīng)人事單位確認(rèn)後應(yīng)責(zé)令即期歸返原籍單位，並於該次支援評(píng)價(jià)紀(jì)錄內(nèi)一律給予考績(jī)E評(píng)定，並與年度考核做連結(jié)。 異常者評(píng)定 52支援期間工作評(píng)價(jià)要領(lǐng) 評(píng)核主管 評(píng)價(jià)表（詳

16、附表）由受援單位填支援期間工作評(píng)價(jià)表 53支援期間工作評(píng)價(jià)表53人才培育體系5454人才培育的目的 提昇每一位員工的能力，從中長(zhǎng)期觀點(diǎn) 而言，就是提昇整體組織的發(fā)展?jié)撃堋?提昇員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)員工在 業(yè)務(wù)上的自我成長(zhǎng)，以及維持高昂的 士氣。55人才培育的目的 提昇每一位員工的能力，從中長(zhǎng)期觀點(diǎn) 55人才育成的基本想法1.員工的培育，應(yīng)當(dāng)做一種重要的經(jīng)營(yíng)投資。 整體組織的發(fā)展?jié)撃?，因此亦可?dǎo)致人員 編制的適正化。 特別是在汽車產(chǎn)業(yè)中，為了習(xí)得特殊知識(shí)、 技術(shù)、技能、是必得花費(fèi)相當(dāng)時(shí)間，因此有 必要計(jì)劃性的培育。2.提供員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，是公司對(duì)員工所能表 示的，最大誠(chéng)意的人性尊重。向員工提供

17、機(jī)會(huì)與動(dòng)機(jī)，並使其成長(zhǎng)，對(duì)員 工而言，是最大的成就感，並且會(huì)對(duì)公司產(chǎn) 生信賴感。56人才育成的基本想法1.員工的培育，應(yīng)當(dāng)做一種重要的經(jīng)營(yíng)投資公司重要價(jià)值觀定位從中長(zhǎng)期的觀點(diǎn)而言1、以在公司的技能經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ) 人才育成體系圖作成 任務(wù)期待、職能要件的明確化 管理、監(jiān)督者的共同參與2、以管理、監(jiān)督者為中心，讓從業(yè)人員完全了解 將來(lái)的願(yuàn)景 管理監(jiān)督者職責(zé)的認(rèn)識(shí)3、推進(jìn)組織的設(shè)置 擔(dān)當(dāng)責(zé)任部署、責(zé)任者的明確化 全公司層次的推進(jìn)=委員會(huì)組織 4、師資的育成5、透過(guò)講師培育，並在各職場(chǎng)實(shí)施後續(xù)考察 基本的人才育成階段57公司重要價(jià)值觀定位1、以在公司的技能經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)2、以管理、公司之重要價(jià)值觀 公司的願(yuàn)景

18、任務(wù) 期待能力要件人材育成OJT集合教育自我啟發(fā)社外派訓(xùn)訓(xùn)練需求提出考課人事制度教育訓(xùn)練體系昇進(jìn) 評(píng)價(jià)、回饋賃金、賞與人才育成概要圖輪調(diào)58公司之重要價(jià)值觀 公司的願(yuàn)景任務(wù) 期待能力要件人材育成OJ 教育訓(xùn)練體系概要業(yè)務(wù)別OJT進(jìn)行個(gè)別養(yǎng)成指導(dǎo)新人教育TPS指導(dǎo)員教育現(xiàn)場(chǎng)系技能教育在職進(jìn)修研究所學(xué)分班訓(xùn)練機(jī)構(gòu)專業(yè)研修必要證照取得教育ICT研修一般專業(yè)技能研修英日語(yǔ)研修電腦作業(yè)系統(tǒng)教育資格層別教育安全衛(wèi)生環(huán)境相關(guān)教育部門別專業(yè)教育一般講座各資格層期待水準(zhǔn)問(wèn)題解決研修人才育成體系概要59 教育訓(xùn)練體系概要業(yè)新人TPS現(xiàn)在必I一英電資安部一各問(wèn)要員/ 非正社員管理6060要員 - 採(cǎi)用61要員 -

19、採(cǎi)用61要員 - 採(cǎi)用避免長(zhǎng)期人力餘剩風(fēng)險(xiǎn)人材培育62要員 - 採(cǎi)用避免長(zhǎng)期人力餘剩風(fēng)險(xiǎn)人材培育62主管機(jī)關(guān)TMC合作伙伴同業(yè)要員 - 採(cǎi)用 6.溝通：共識(shí)凝聚執(zhí)行改善員工向心力永續(xù)經(jīng)營(yíng) 人事部門TOP各部門員工工會(huì)新人63主管機(jī)關(guān)要員 - 採(cǎi)用 6.溝通：共識(shí)凝聚執(zhí)行改善要員-採(cǎi)用採(cǎi)用流程： 1.部門需求2.檢 証能力 - 人才需求 - 資質(zhì)3.採(cǎi)用形態(tài)4.採(cǎi)用媒體5.任用說(shuō)明6.面談作法評(píng)價(jià)基準(zhǔn)合格最低基準(zhǔn)面談人選7.篩 選8.採(cǎi) 用業(yè)物需求COST法規(guī)效率性勞動(dòng)條件工作內(nèi)容公司願(yuàn)景人事職掌64要員-採(cǎi)用採(cǎi)用流程： 1.部門需求2.檢 証能力 -非正社員管理定期契約工契約期間限制薪資：毎月

20、固定薪資項(xiàng)目（本薪+伙食津貼）請(qǐng)假扣款、加班費(fèi)、輪班津貼等同正式社員福利事項(xiàng)：享有下列福利，但不為甲方工會(huì)及福利會(huì)會(huì)員忘年會(huì)補(bǔ)助、中秋端午節(jié)金、婚喪慰問(wèn)金、勞、健、團(tuán)保(含眷屬)請(qǐng)假事宜：除無(wú)留職停薪外，其他假別與正式員工相同契約期滿獎(jiǎng)金：契約期間調(diào)整：延長(zhǎng)契約或中途解約，提前十日通知對(duì)方65非正社員管理定期契約工契約期間限制薪資：毎月固定薪資建教生異常連絡(luò)及對(duì)應(yīng)體制抽煙記大過(guò)、累犯解雇66建教生異常連絡(luò)及對(duì)應(yīng)體制抽煙記大過(guò)、累犯解雇66福利厚生制度6767交通津貼審核/68交通津貼審核/68交通津貼審核/69交通津貼審核/69員工優(yōu)惠購(gòu)車70員工優(yōu)惠購(gòu)車70福利事項(xiàng)7171禮金/奠儀/慰問(wèn)金

21、一覽表72禮金/奠儀/慰問(wèn)金一覽表72提案制度7373提案制度的基本想法提案者我想讓自己的工作輕鬆換作是我，我會(huì)有更好的方法我想藉改善受到好評(píng)下工夫的喜悅 成果的喜悅、 成長(zhǎng)的喜悅74提案制度的基本想法提案者我想讓自己的工作輕鬆74提案制度的基本想法開發(fā)個(gè)人的能力不斷抱持問(wèn)題意識(shí)，藉由改善的實(shí)施，提昇提案者本身的能力創(chuàng)造容易工作的職場(chǎng)藉由改善提案，培養(yǎng)容易工作的職場(chǎng)環(huán)境激發(fā)職場(chǎng)活性藉由團(tuán)體活動(dòng)或提案，產(chǎn)生對(duì)話與溝通獲得改善本身造成的直接效果公司75提案制度的基本想法開發(fā)個(gè)人的能力公司75提案制度的基本想法結(jié)果根據(jù)這些，貢獻(xiàn)於整個(gè)公司的體質(zhì)改善與發(fā)展76提案制度的基本想法結(jié)果根據(jù)這些，76777

22、7改善提案效益計(jì)算基準(zhǔn)三、效果分?jǐn)?shù)減點(diǎn)說(shuō)明一、效果計(jì)算方式降低工時(shí)不可換算為節(jié)省金額、如本項(xiàng)效果早、中班皆有縮減、則以倍計(jì)算、但以22分為上限。人員削減必須實(shí)際上確有人員之縮減、始得計(jì)算之，如本項(xiàng)效果早、中班皆有縮減、則以倍計(jì)算、但以40分為上限。改善後所得利益改善所需費(fèi)用總合經(jīng)濟(jì)效果時(shí)間計(jì)算基準(zhǔn)1.只有一次效果時(shí)，則以總合效果 來(lái)計(jì)算。2.效果持續(xù)一年以上時(shí)，以每月之平均效益計(jì)算。3.有未滿一年之效果持續(xù)時(shí)，以總合效果 ，計(jì)算每月之平均效益。124持續(xù)月數(shù)12部品設(shè)備相關(guān)經(jīng)濟(jì)效益低減部品、工具材料費(fèi)降低改善前(使用數(shù) 單價(jià)) 改善後(使用數(shù) 單價(jià)) 機(jī)械設(shè)備購(gòu)入節(jié)省購(gòu)入預(yù)定價(jià)格(已定案) 替

23、代設(shè)備物品時(shí)價(jià)耐用年數(shù)機(jī)械設(shè)備裝置等製作所需費(fèi)用(新作改造所需工時(shí) X 單價(jià)) 製作材料費(fèi)耐用年數(shù)檢討、確認(rèn)費(fèi)(檢討確認(rèn)所需工時(shí) X 單價(jià)) 試驗(yàn)部品費(fèi)改 善 後所得利益改善所需費(fèi)用二、各項(xiàng)評(píng)分參考數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算效果需參考下列數(shù)據(jù)、請(qǐng)至管理部人事室教育G網(wǎng)站查詢固定資產(chǎn)耐用年數(shù)各項(xiàng)水、電、天然氣、汽油、工時(shí)、廢棄物、資源回收等單價(jià)其他改善提案報(bào)告書(提案用紙)請(qǐng)隨時(shí)向改善提案事務(wù)局索取優(yōu)良改善提案評(píng)分說(shuō)明書(4級(jí)含以上) 請(qǐng)至管理部人事室教育G網(wǎng)站下載改善提案事務(wù)局管理部人事室教育G78改善提案效益計(jì)算基準(zhǔn)三、效果分?jǐn)?shù)減點(diǎn)說(shuō)明一、效果計(jì)算方式2004.7提案事務(wù)局發(fā)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)表評(píng)分基準(zhǔn)對(duì)照表

24、792004.7績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)表評(píng)分基準(zhǔn)對(duì)照表79【參加率人數(shù)】：60日內(nèi)新人不計(jì)入，滿60日之建教生/期間工以0.8人計(jì)管理目標(biāo)：STAFF：60%、WORKER：80%參加率當(dāng)月單位內(nèi)提出提案之人數(shù)單位之【參加率人數(shù)】新人：把握60日的學(xué)習(xí)時(shí)間，認(rèn)真學(xué)習(xí)工作、培養(yǎng)改善意識(shí)與手法改善提案的管理改善提案80【參加率人數(shù)】：60日內(nèi)新人不計(jì)入，管理目標(biāo)：STAFF：改善提案的管理改善提案【提案件數(shù)人數(shù)】：年資3年內(nèi)者不計(jì)入管理目標(biāo)：1.0件/人.年提案件數(shù)當(dāng)月單位內(nèi)非鼓勵(lì)級(jí)非參加級(jí)提案總件數(shù)單位之【提案件數(shù)人數(shù)】入社滿3年以前，必須具有提出較高級(jí)提案的能力81改善提案的管理改善提案【提案件數(shù)人數(shù)】

25、：年資3年內(nèi)者不計(jì)入?yún)^(qū)分No.問(wèn)題點(diǎn)正確做法與要求1.使用影印或自行印製的改善提案用紙使用標(biāo)準(zhǔn)的改善提案用紙2.以打字或以剪貼文字方式書寫必須以手工書寫3.提案內(nèi)容只有想法或原則(例：為省電離開休息區(qū)關(guān)電扇)必須已經(jīng)改善完成，且具有效果4.抄襲、幫他人代筆禁止此類行為、退回提案5.工號(hào)錯(cuò)誤、姓名錯(cuò)誤查證錯(cuò)誤原因，必要時(shí)退回提案6.提案內(nèi)容雷同要求部屬避免蓄意或無(wú)意之抄襲7.職制在自己的提案紙上評(píng)分職制之提案由上一級(jí)主管評(píng)分1.效果分?jǐn)?shù)欄有評(píng)分但提案內(nèi)容並無(wú)具體數(shù)據(jù)說(shuō)明低減效果指導(dǎo)部屬完整記述效果具體數(shù)據(jù)再行評(píng)分2.效果A分?jǐn)?shù)出現(xiàn)非評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定之評(píng)分確依具體數(shù)據(jù)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照所見分?jǐn)?shù)評(píng)分3.評(píng)分

26、似顯過(guò)於寬鬆(例：職場(chǎng)悶熱追加電扇評(píng)為參加級(jí))依評(píng)分基準(zhǔn)慎重評(píng)分以維評(píng)分之公平性4.未簽至決核主管評(píng)分依評(píng)分等級(jí)交由決核權(quán)責(zé)主管評(píng)分提 案 者評(píng) 分 者改善提案常見問(wèn)題點(diǎn)82區(qū)分No.問(wèn)題點(diǎn)正確做法與要求1.使用影印或自行印製的改善提10職制日常管理8383勤怠管理-1/2 請(qǐng)假Line內(nèi)各組年度特休假排定之Follow，並作必要之調(diào)配二三日之請(qǐng)假核可，三日(不含)以上之請(qǐng)假，確認(rèn) 後呈經(jīng)(副)理核可掌握Line內(nèi)異常欠勤人員，並做Follow及相關(guān)處理 離職離職者之離職面談，並根據(jù)面談了解後，發(fā)掘問(wèn)題及 擬定對(duì)策84勤怠管理-1/2 請(qǐng)假Line內(nèi)各組年度特休假排定之勤怠管理-2/2 留職停薪對(duì)Line內(nèi)留職停薪人員掌握，並於留職停薪前一日進(jìn) 行人員面談，作必要之鼓勵(lì)關(guān)懷85勤怠管理-2/2 留職停薪對(duì)Line內(nèi)留職停薪人員掌人才培育-1/3 新人教育職場(chǎng)環(huán)境、規(guī)定、流程、安全等介紹共同項(xiàng)目指導(dǎo)指導(dǎo)組長(zhǎng)作成指導(dǎo)手冊(cè) 多能工教育線內(nèi)多能工計(jì)劃表的確認(rèn)與指導(dǎo)組長(zhǎng)86人才培育-1/3 新人教育職場(chǎng)環(huán)境、規(guī)定、流程、安全人才培育-2/3 證照取得掌握線內(nèi)工程法規(guī)證照必要數(shù)掌握線內(nèi)人員證照擁有數(shù)線內(nèi)證照取得計(jì)劃之確認(rèn)與跟催 新設(shè)備導(dǎo)入自我學(xué)習(xí)取得指導(dǎo)組長(zhǎng)、班長(zhǎng)技術(shù)的習(xí)得作業(yè)要領(lǐng)書內(nèi)容確