建立績(jī)效管理體系實(shí)行物資聯(lián)審制度課件

1、建立績(jī)效管理體系實(shí)行物資聯(lián)審制度努力探索現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式建立績(jī)效管理體系實(shí)行物資聯(lián)審制度努力探索現(xiàn)代企業(yè)制度的管理 今年以來(lái)，我們按照油田公司“高水平、高效益、可持續(xù)發(fā)展”的戰(zhàn)略要求，根據(jù)市場(chǎng)變化的新形式和企業(yè)重組改制后面臨的新機(jī)遇，深化內(nèi)部改革，創(chuàng)新發(fā)展思路，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面進(jìn)行了有益的探索和實(shí)踐，健全激勵(lì)與約束機(jī)制，努力規(guī)范經(jīng)營(yíng)行為，不斷提升企業(yè)管理水平?，F(xiàn)將我們建立績(jī)效管理體系和實(shí)行物資聯(lián)合審價(jià)制度的做法匯報(bào)如下： 今年以來(lái)，我們按照油田公司“高水平、高效益、績(jī)效管理體系的建立與實(shí)施 激勵(lì)是企業(yè)產(chǎn)生績(jī)效的動(dòng)因，業(yè)績(jī)考核與薪酬制度是產(chǎn)生激勵(lì)的最有效手段。在實(shí)踐中，我們先后選擇了

2、部分試點(diǎn)單位進(jìn)行薪酬制度改革的嘗試。在10個(gè)開放加油站實(shí)施集體承包經(jīng)營(yíng)在西油庫(kù)裝油隊(duì)實(shí)行全浮動(dòng)效益工資制度在研究所實(shí)行評(píng)聘分開、崗薪相符、易崗易薪，并在固定工資中拿出60%，納入月度效益工資考核發(fā)放績(jī)效管理體系的建立與實(shí)施 激勵(lì)是企業(yè)借助“外腦”，聘請(qǐng)咨詢公司建立績(jī)效管理體系建立績(jī)效管理體系的目的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提高人力資源利用效率合理確定薪酬分配準(zhǔn)備評(píng)價(jià)員工績(jī)效績(jī)效管理體系保證員工努力與企業(yè)目標(biāo)相一致薪酬再造體系績(jī)效考核制度借助“外腦”，聘請(qǐng)咨詢公司建立績(jī)效管理體系建立績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系薪酬再造體系績(jī)效考核體系組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化科學(xué)規(guī)范職能清晰權(quán)責(zé)明確月度考核季度考核年度考核崗位工資工齡工資業(yè)績(jī)

3、工資績(jī)效管理體系薪酬再造體系績(jī)效考核體系組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化科學(xué)規(guī)范職能優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 建立績(jī)效管理體系要求企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置上要科學(xué)規(guī)范、職能清晰、權(quán)責(zé)明確、能夠體現(xiàn)部門與崗位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體價(jià)值中的關(guān)鍵職責(zé)與價(jià)值貢獻(xiàn)。調(diào)研分析內(nèi)部訪談問(wèn)卷調(diào)查填寫工作日志工作陳述編制工作流程圖分公司各崗位任職資格條件職責(zé)權(quán)限優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 建立績(jī)效管理體系要求企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)重點(diǎn)機(jī)關(guān)部室及崗位的整合優(yōu)化關(guān)鍵價(jià)值對(duì)應(yīng)部門生產(chǎn)管理目標(biāo)指定與推進(jìn)效率提升與促進(jìn)保障支持監(jiān)督控制財(cái)務(wù)效果控制分析一般管理支撐特殊職能拓展研究油品管理部、安全環(huán)保部 、生產(chǎn)運(yùn)行部計(jì)劃經(jīng)營(yíng)管理部人力資源部、科技發(fā)展部物資設(shè)備管理部審計(jì)監(jiān)察部

4、財(cái)務(wù)部經(jīng)理辦公室工會(huì)團(tuán)委市場(chǎng)拓展部?jī)?yōu)化組織結(jié)構(gòu)重點(diǎn)機(jī)關(guān)部室及崗位的整合優(yōu)化關(guān)鍵價(jià)值對(duì)應(yīng)部門生產(chǎn)調(diào)整后崗位匯編表部門崗位經(jīng)理辦公室主任、副主任、機(jī)要文書、調(diào)研信息秘書、企業(yè)文化推進(jìn)崗、行管接待、值班秘書、綜合秘書審計(jì)監(jiān)察部主任、副主任、綜合審計(jì)崗、紀(jì)檢監(jiān)察工會(huì)團(tuán)委副主席、團(tuán)委書記、女工委員會(huì)主任、生活保障、民主管理計(jì)劃經(jīng)營(yíng)管理部主任、副主任、規(guī)劃計(jì)劃、計(jì)劃監(jiān)控與推進(jìn)崗、綜合統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)運(yùn)行部主任、副主任、日常生產(chǎn)管理、大班調(diào)度、值班調(diào)度、三電管理、電力值班人力資源部主任、副主任、績(jī)效考評(píng)崗、培訓(xùn)發(fā)展與職稱評(píng)審崗、人員招聘、調(diào)配與合同崗、薪資統(tǒng)計(jì)與保險(xiǎn)崗財(cái)務(wù)部出任、副主任、成本、出納、資金管理、總帳計(jì)

5、算機(jī)稅務(wù)、報(bào)銷、資產(chǎn)會(huì)計(jì)崗安全環(huán)保部主任、副主任、工業(yè)防火勞動(dòng)保護(hù)、交通安全鍋爐壓力容器、環(huán)保及工業(yè)衛(wèi)生、站庫(kù)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備物資管理部主任、副主任、設(shè)備管理、物資結(jié)算、物資計(jì)劃科技發(fā)展部主任、副主任、成品油計(jì)量、科技管理、節(jié)能管理油品管理部主任、副主任、綜合統(tǒng)計(jì)、核算、成品油管理市場(chǎng)拓展部主任、營(yíng)銷策劃、市場(chǎng)拓展調(diào)整后崗位匯編表部門崗位經(jīng)理辦公室主任、副主任、機(jī)要文書、調(diào)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)新的部門和崗位設(shè)置強(qiáng)化了新的工作重點(diǎn)，為建立績(jī)效考評(píng)體系奠定基礎(chǔ)。以人力資源部為例現(xiàn)有崗位調(diào)整后崗位設(shè)置主任副主任管理人員管理技術(shù)人員管理勞動(dòng)組織勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)保險(xiǎn)調(diào)配培訓(xùn)主任副主任績(jī)效考評(píng)崗培訓(xùn)發(fā)展與職稱評(píng)審崗人員招

6、聘、調(diào)配與合同管理崗薪資保險(xiǎn)與統(tǒng)計(jì)崗優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)新的部門和崗位設(shè)置強(qiáng)化了新的工作重點(diǎn)，為建立績(jī)效建立績(jī)效考核體系 企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一種正式的員工評(píng)估制度，通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。考核指標(biāo)工作業(yè)績(jī)個(gè)人能力個(gè)人品質(zhì)工作態(tài)度考核目的為員工的晉升、降職、調(diào)職提供依據(jù)為員工的薪酬決策提供依據(jù)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估對(duì)員工的工作狀況反饋信息促進(jìn)員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作建立績(jī)效考核體系 企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效考核方式考核周期月度考核季度考核年度考核考核內(nèi)容月度工作任務(wù)季度KPI指標(biāo)完成情況年度綜合績(jī)效考核考核關(guān)系上級(jí)考核隔

7、級(jí)上級(jí)審定按照KPI指標(biāo)任務(wù)完成情況核算上級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)考核兌現(xiàn)月度業(yè)績(jī)工資兌現(xiàn) 工作改進(jìn)季度業(yè)績(jī)工資兌現(xiàn) 績(jī)效檢查年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)及人才選拔績(jī)效考核方式考核周期月度考核季度考核年度考核考核內(nèi)容月度工作月度考核考核內(nèi)容常規(guī)性工作臨時(shí)性重大工作領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)考核周期短，能夠及時(shí)對(duì)員工工作的開展情況予以檢查和督促。旨在形成企業(yè)的自動(dòng)糾偏系統(tǒng)，保證員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致性月度考核考核內(nèi)容常規(guī)性工作考核周期短，能夠及時(shí)對(duì)員工工作的開月度考核月度考核辦法 以月度工作任務(wù)書考核的形式進(jìn)行，由直接上司考核，隔級(jí)上司審定。-崗-月份工作任務(wù)計(jì)劃書填表人： 填表日期：工作類別工作內(nèi)容工作目標(biāo)權(quán)重分值完成時(shí)間

8、個(gè)人評(píng)價(jià)分管上司評(píng)價(jià)隔級(jí)上司評(píng)價(jià)常規(guī)工作重大臨時(shí)工作領(lǐng)導(dǎo)安排工作加分及依據(jù)考核合記分月度考核月度考核辦法 以月度工作任務(wù)書考核的形式進(jìn)行，由直接月度考核辦法工作任務(wù)書上報(bào)審批流程部門月度工作例會(huì)個(gè)人填報(bào)崗位工作任務(wù)部門負(fù)責(zé)人審批自留一份填報(bào)部門工作計(jì)劃任務(wù)分管上司審批審批的工作任務(wù)書交計(jì)劃經(jīng)營(yíng)管理部保存月度考核辦法工作任務(wù)書上報(bào)審批流程部門月度工作例會(huì)個(gè)人填報(bào)崗月度考核員工崗位考核流程部門負(fù)責(zé)人考核流程個(gè)人自我評(píng)價(jià)部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)隔級(jí)上司審定正確核算業(yè)績(jī)工資NY部門自我評(píng)價(jià)分管上級(jí)評(píng)價(jià)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)管理部核對(duì)正確報(bào)經(jīng)理審批NY報(bào)人力資源部備案、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)月度考核員工崗位考核流程部門負(fù)責(zé)人考核流程個(gè)人自我

9、評(píng)價(jià)部門負(fù)季度KPI考核季度 KPI考核是對(duì)企業(yè)階段性的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行檢查和督促，考核內(nèi)容是各崗位規(guī)定的KPI完成指標(biāo)。KPI認(rèn)知用有限的指標(biāo)相對(duì)全面的反映績(jī)效考核的內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層次的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng)。通過(guò)設(shè)立3-5個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)將個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起，用以指導(dǎo)員工工作。KPI業(yè)績(jī)考核管理是一種管理體系和管理方式，是目標(biāo)管理的一種形式。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理二八原理，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。季度KPI考核季度 KPI考核是對(duì)企業(yè)階

10、段性的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)季度KPI考核崗位KPI指標(biāo)的確定根據(jù)工作的特點(diǎn)和企業(yè)價(jià)值分解體系，我們將公司的KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)分為四類，以便于用不同的方式予以考核和控制：1、支持工作必須的、但需要予以控制的，如費(fèi)用和時(shí)間，設(shè)定目標(biāo)值，加以控制。2、能體現(xiàn)業(yè)績(jī)發(fā)展的，需要予以不斷增進(jìn)的，如銷售額與毛利率、完成目標(biāo)值、越優(yōu)秀越好。3、工作中易于發(fā)生的，但對(duì)企業(yè)有害的，如各類安全事故，只要發(fā)生就表明業(yè)績(jī)不佳。4、難以衡量的日常性工作-月度工作任務(wù)考核與控制。季度KPI考核崗位KPI指標(biāo)的確定根據(jù)工作的特點(diǎn)和企業(yè)價(jià)值分各崗位具體的KPI指標(biāo)（示例）部門名稱安全環(huán)保部崗位名稱主任任職人指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值實(shí)際值考

11、核結(jié)果權(quán)重分值最終得分部門費(fèi)用控制15*15*（交通事故控制（次）每次事故扣分5分公司工業(yè)衛(wèi)生評(píng)比合格（次）每不合格一次扣分5分生產(chǎn)事故（次）每次事故扣分5分火災(zāi)事故人員傷亡事故污染事故每次事故扣分5分月度考核累計(jì)依據(jù)月度考核平均值計(jì)算：15*考核平均分：100合計(jì)各崗位具體的KPI指標(biāo)（示例）部門名稱安全環(huán)保部崗位名稱主任季度考核流程計(jì)劃經(jīng)營(yíng)管理部會(huì)同財(cái)務(wù)部依據(jù)計(jì)劃目標(biāo)核定各部門的KPI指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分，報(bào)考核和委員會(huì)審批后生效各部門依據(jù)部門KPI考核情況況現(xiàn)到相應(yīng)的崗位KPI指標(biāo)上，并計(jì)算出考核結(jié)果計(jì)劃經(jīng)營(yíng)管理部和各部門將季度KPI考核結(jié)果報(bào)到人力資源部，人力資源部核算個(gè)人季度業(yè)績(jī)工資

12、人力資源部將核算結(jié)果報(bào)到財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部根據(jù)季度獎(jiǎng)金核算結(jié)果發(fā)放季度業(yè)績(jī)工資季度考核流程計(jì)劃經(jīng)營(yíng)管理部會(huì)同財(cái)務(wù)部依據(jù)計(jì)劃目標(biāo)核定各部門的年度綜合績(jī)效考核年度綜合績(jī)效考核個(gè)人品質(zhì)個(gè)人能力工作態(tài)度年度業(yè)績(jī)=+年度績(jī)效考核的目的主要是對(duì)員工一年來(lái)的工作情況、個(gè)人成長(zhǎng)情況、個(gè)人自我修養(yǎng)情況和對(duì)環(huán)境的影響進(jìn)行全方位的檢查與考核，所以要對(duì)員工的個(gè)人品質(zhì)、個(gè)人核心能力、個(gè)人工作態(tài)度和年度業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)。年度綜合評(píng)價(jià)分為管理人員與一般人員分別執(zhí)行。年度綜合績(jī)效考核年度綜合績(jī)效考核個(gè)人品質(zhì)個(gè)人能力工作態(tài)度年度年度綜合績(jī)效考核管理人員年度綜合績(jī)效考核內(nèi)容及關(guān)系考核內(nèi)容個(gè)人品質(zhì)個(gè)人能力工作態(tài)度年度業(yè)績(jī)考

13、核關(guān)系上級(jí)同級(jí)下級(jí)上級(jí)同級(jí)下級(jí)上級(jí)同級(jí)下級(jí)根據(jù)季度KPI情況核算（取平均值）所占權(quán)重上級(jí)50% 同級(jí)20% 下級(jí)30%一般人員年度綜合績(jī)效考核內(nèi)容及關(guān)系考核內(nèi)容個(gè)人品質(zhì)個(gè)人能力工作態(tài)度年度業(yè)績(jī)考核關(guān)系上級(jí)同級(jí)上級(jí)同級(jí)上級(jí)同級(jí)根據(jù)季度KPI情況核算（取平均值）所占權(quán)重上級(jí)70% 同級(jí)30%年度綜合績(jī)效考核管理人員年度綜合績(jī)效考核內(nèi)容及關(guān)系考核內(nèi)容個(gè)年度綜合績(jī)效考核對(duì)個(gè)人品質(zhì)、個(gè)人能力、工作態(tài)度三個(gè)指標(biāo)分解為若干要素，進(jìn)行細(xì)化和量化，保證考核評(píng)價(jià)的可靠性和有效性。個(gè)人品質(zhì)考核指標(biāo)（管理人員）要素要素標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評(píng)價(jià)得分精誠(chéng)敬業(yè)全身心投入工作，愿意做出奉獻(xiàn)，能發(fā)揮敬業(yè)精神優(yōu)5/良4/較好3/一般

14、2/差120正直誠(chéng)實(shí)品德誠(chéng)信，為人廉潔、顧全大局、尊重他人優(yōu)5/良4/較好3/一般2/差115團(tuán)隊(duì)協(xié)作與各級(jí)員工積極合作，以工作為導(dǎo)向，不搞個(gè)人主義優(yōu)5/良4/較好3/一般2/差120忠于職守堅(jiān)守工作崗位，不玩忽職守徹底履行崗位職責(zé)優(yōu)5/良4/較好3/一般2/差115踏實(shí)穩(wěn)重工作腳踏實(shí)地，不浮躁、不好高騖遠(yuǎn)，認(rèn)真做好每一件工作優(yōu)5/良4/較好3/一般2/差115心思細(xì)致工作中觀察細(xì)微，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不放過(guò)任何隱患優(yōu)5/良4/較好3/一般2/差115合計(jì)100年度綜合績(jī)效考核對(duì)個(gè)人品質(zhì)、個(gè)人能力、工作態(tài)度三個(gè)指標(biāo)分解為年度綜合績(jī)效考核個(gè)人品質(zhì)、個(gè)人能力、工作態(tài)度指標(biāo)考核結(jié)果核算以管理人員為例1、

15、上級(jí)評(píng)價(jià)經(jīng)隔級(jí)上司審定后生效2、同級(jí)評(píng)價(jià)與下級(jí)評(píng)價(jià)以所有人的評(píng)價(jià)結(jié)果的平均值為該類人員 評(píng)價(jià)的最終結(jié)果。3、三類人同評(píng)價(jià)結(jié)果的加權(quán)和為被評(píng)價(jià)人員的最終得分。考核值權(quán)重加權(quán)分加權(quán)和上級(jí)考核8550%42.578.4同級(jí)考核6720%13.4下級(jí)考核7530%22.5年度綜合績(jī)效考核個(gè)人品質(zhì)、個(gè)人能力、工作態(tài)度指標(biāo)考核結(jié)果核算年度綜合績(jī)效考核年度綜合績(jī)效考核結(jié)果核算以管理人員為例每位考核人的考核得分=個(gè)人品質(zhì)20%+個(gè)人能力30%+工 作態(tài)度20%+年度業(yè)績(jī)30%個(gè)人能力個(gè)人品質(zhì)工作態(tài)度年度業(yè)績(jī)權(quán)重30%20%20%30%考核分70858789加權(quán)分211717.426.7總分82.4年度綜合績(jī)效

16、考核以管理人員為例個(gè)人能力個(gè)人品質(zhì)工作態(tài)度年度業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1、為領(lǐng)導(dǎo)用人決策提供依據(jù)2、為員工年度獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)提供依據(jù)3、為員工的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)提供依據(jù)4、為優(yōu)秀人才的選拔和末位淘汰提供依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)晉升鼓勵(lì)促進(jìn)末位淘汰年度績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀員工一般員工末位員工績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1、為領(lǐng)導(dǎo)用人決策提供依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)晉升年度績(jī)效薪酬體系再造目前的薪酬體系以工齡為導(dǎo)向，不以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，不適應(yīng)分公司發(fā)展的需要。全體員工平均月工資的工資結(jié)構(gòu)分析技能工資崗位工資工齡工資穩(wěn)產(chǎn)津貼獎(jiǎng)金其它補(bǔ)貼工資總額金額比重（%）與工齡直接相關(guān)或間接相關(guān)的項(xiàng)目比重薪酬體系再造目前的薪酬體系以工齡為導(dǎo)向，不以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，不適薪酬體系

17、再造打破檔案工資模式打破職稱行政級(jí)別界限工齡工資，體現(xiàn)新老差距崗位工資、體現(xiàn)公平原則業(yè)績(jī)兌現(xiàn)，體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小差別以崗定薪、崗薪相符、易崗易薪薪酬體系再造打破檔案工資模式工齡工資，體現(xiàn)新老差距以崗定薪、薪酬體系再造業(yè)績(jī)兌現(xiàn)崗位工資工齡工資薪酬體系再造員工個(gè)體實(shí)收薪酬內(nèi)部比例關(guān)系因業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同而不同薪酬體系再造業(yè)績(jī)兌現(xiàn)崗位工資薪酬體系再造員工個(gè)體實(shí)收薪酬內(nèi)部崗位工資確定薪酬是公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的報(bào)償，崗位工資應(yīng)該與崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)相符1、崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容決定了崗位貢獻(xiàn)的價(jià)值2、崗位工資通過(guò)崗位價(jià)值和崗序來(lái)確定。不同崗位價(jià)值對(duì)應(yīng)不同崗序不同崗序?qū)?yīng)不同崗位工資崗位工資確定薪酬是公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的報(bào)償

18、，崗位工資應(yīng)該與崗位對(duì)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法為了便于評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，將所有崗位分為管理類、研發(fā)類、操作及服務(wù)類。針對(duì)不同類崗位交其崗位價(jià)值細(xì)分為若干要素指標(biāo)并進(jìn)行量化打分，以此確定崗位價(jià)值。崗位大類崗位價(jià)值要素一級(jí)要素二級(jí)要素管理類工作技能崗位責(zé)任工作復(fù)雜程度業(yè)務(wù)技能要求決策責(zé)任，信息責(zé)任管理幅度，協(xié)調(diào)維度，創(chuàng)新要求研發(fā)類工作技能崗位責(zé)任工作復(fù)雜程度工作環(huán)境業(yè)務(wù)技能要求決策責(zé)任，信息責(zé)任，設(shè)計(jì)責(zé)任創(chuàng)新要求，任務(wù)的不確定性有毒有害物危險(xiǎn)，噪聲危害操作及服務(wù)類勞動(dòng)技能勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)環(huán)境業(yè)務(wù)技能，作業(yè)復(fù)雜程度，預(yù)防處理事故復(fù)雜程度質(zhì)量責(zé)任、安全責(zé)任體力勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力消耗疲勞程度作業(yè)條件危險(xiǎn)性、有毒有害

19、物危險(xiǎn)、噪音危害崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法為了便于評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，將所有崗位分為管理類、崗序的確定依據(jù)不同的崗位價(jià)值確定不同的崗序。0123456崗序崗位工資下一崗序最高檔的崗位工資高于上一崗序最低檔的崗位工資崗序的確定依據(jù)不同的崗位價(jià)值確定不同的崗序。0123456崗崗位工資確定流程評(píng)價(jià)崗位價(jià)值確定崗位的崗序確定崗序之間工資水平的差距確定各崗序的工資水平崗位工資確定流程評(píng)價(jià)崗位價(jià)值確定崗位的崗序確定崗序之間工資水工齡工資確定經(jīng)驗(yàn)積累能力增長(zhǎng)規(guī)律 結(jié)合公司所處行業(yè)特點(diǎn)，工作1-3年為經(jīng)驗(yàn)積累階段，4-10 年為最重要的能力發(fā)揮階段，10年以后為需要進(jìn)行知識(shí)更新階段，否則原有的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)就會(huì)完全老化。 員工

20、忠誠(chéng)度規(guī)律 經(jīng)過(guò)我們實(shí)際調(diào)查，試用期以及工作2-3年是員工最容易離開公司的時(shí)間段，工作4-10年，員工個(gè)人價(jià)值提升容易被其他企業(yè)獵取，應(yīng)該重視這些員工，工作10年以后隨著工齡的增長(zhǎng)穩(wěn)定性越來(lái)越高。工齡工資確定經(jīng)驗(yàn)積累能力增長(zhǎng)規(guī)律工齡工資確定工齡工資的絕對(duì)值隨著工齡增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，但不同工齡段的增長(zhǎng)幅度（增長(zhǎng)系數(shù)）不同序號(hào)工齡段工齡工資計(jì)算方法一檔1-3年工齡工資=工齡工資起薪+工齡*工齡一檔累進(jìn)額二檔4-10年工齡工資=工齡工資起薪+工齡*工齡一檔累進(jìn)額*3三檔11-20年工齡工資=工齡工資起薪+工齡*工齡一檔累進(jìn)額*2.5四檔20-30工齡工資=工齡工資起薪+工齡*工齡一檔累進(jìn)額*2五檔31-4

21、0工齡工資=工齡工資起薪+工齡*工齡一檔累進(jìn)額*1.5工齡工資確定工齡工資的絕對(duì)值隨著工齡增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，但不同工齡段業(yè)績(jī)工資確定月度及季度兌現(xiàn)、年度獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于12個(gè)月的業(yè)績(jī)工資作16次發(fā)放月份業(yè)績(jī)工資發(fā)放方式1-12月當(dāng)月實(shí)發(fā)業(yè)績(jī)工資3、6、9、12月按照KPI指標(biāo)完成情況進(jìn)行業(yè)績(jī)兌現(xiàn)年終年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果兌現(xiàn)年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)工資確定月度及季度兌現(xiàn)、年度獎(jiǎng)勵(lì)月份業(yè)績(jī)工資發(fā)放方式1-薪酬制度改革進(jìn)程為配合薪酬制度改革，我們分兩批，對(duì)120名中層干部和管理人員進(jìn)行為期3個(gè)月的工商管理培訓(xùn)2001年10月完成初步方案領(lǐng)導(dǎo)班子討論2001年11月職代會(huì)征求意見(jiàn)2001年12月部分單位試運(yùn)行2002年1月全

22、公司試行薪酬制度改革進(jìn)程為配合薪酬制度改革，我們分兩批，對(duì)120名中關(guān)于物資聯(lián)合審價(jià)的做法 物資聯(lián)合審價(jià)小組每周召開一次聯(lián)合審價(jià)會(huì)議，集中解決物資價(jià)格問(wèn)題。在物資審價(jià)過(guò)程中，我們堅(jiān)持油田公司價(jià)格定額中心和物資裝備總公司網(wǎng)上有價(jià)格的，以網(wǎng)上價(jià)為準(zhǔn)；物資裝備總公司有代儲(chǔ)代銷協(xié)議的，以代儲(chǔ)代銷協(xié)議為準(zhǔn)；對(duì)網(wǎng)上沒(méi)有價(jià)格的物資，我們遵循“貨比三家、價(jià)比三家”的原則，在充分了解市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，由聯(lián)合審價(jià)小組確定物資價(jià)格。市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)大統(tǒng)一市場(chǎng)管理統(tǒng)一分級(jí)采購(gòu)審定物資價(jià)格難度大、責(zé)任大屬地器材站站長(zhǎng)審計(jì)監(jiān)察部主任設(shè)備物資管理部主任主管物資的副經(jīng)理物資聯(lián)合審價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于物資聯(lián)合審價(jià)的做法 物資聯(lián)合審價(jià)小組

23、每周召開一次供應(yīng)商材料員領(lǐng)導(dǎo)小組每名成員物資聯(lián)合審價(jià)會(huì)議油公司價(jià)格定額中心由材料員匯報(bào)采購(gòu)物資的價(jià)格情況，供應(yīng)商對(duì)特殊規(guī)格型號(hào)的物資進(jìn)行解釋說(shuō)明。領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)物資價(jià)格發(fā)表意見(jiàn)，最終確定比較合理的價(jià)格。對(duì)一時(shí)難以確定的物資價(jià)格，我們派物價(jià)員到市場(chǎng)再進(jìn)行有針對(duì)性的詢價(jià)，將調(diào)查結(jié)果提交下一次會(huì)議討論，并向價(jià)格定額中心匯報(bào)。聯(lián)合審價(jià)會(huì)議確定的物資價(jià)格，由分公司設(shè)備物資管理部和屬地器材站雙方簽字確定，各留一份備案。報(bào)價(jià)提交了解物資價(jià)格召開上報(bào)供應(yīng)商材料員領(lǐng)導(dǎo)小組每名成員物資聯(lián)合審價(jià)會(huì)議油公司價(jià)格定額中供應(yīng)商材料員領(lǐng)導(dǎo)小組每名成員物資聯(lián)合審價(jià)會(huì)議油公司價(jià)格定額中心報(bào)價(jià)提交了解物資價(jià)格召開上報(bào)設(shè)備物資管理部審計(jì)監(jiān)察部 屬地器材部將審價(jià)工作擺在桌面上，做到“公開、公平、公正”供應(yīng)商材料員領(lǐng)導(dǎo)小組每名成員物資聯(lián)合審價(jià)會(huì)議油公司價(jià)格定