企業(yè)管理培訓(xùn)之用流程解放管理講義06如何復(fù)制執(zhí)行型人才

1、課時(shí)6：如何復(fù)制執(zhí)行型人才知識要點(diǎn)：掌握訓(xùn)練員工的體系。理解員工成長的五個(gè)層次。理解員工復(fù)制的四種方法。金句：員工的訓(xùn)練系統(tǒng)有四個(gè)要素：訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)、訓(xùn)練工具、訓(xùn)練程序、訓(xùn)練追蹤。如果一個(gè)人的職業(yè)化已經(jīng)養(yǎng)成，是很難改變的。員工的成長有五個(gè)層次：緩慢成長、勝任工作、經(jīng)驗(yàn)復(fù)制、創(chuàng)造性復(fù)制、人才復(fù)制。精華解讀：惠普的創(chuàng)始人之一戴維帕卡德曾說過：“如果哪家公司收入的增長持續(xù)超出人員數(shù)量和質(zhì)量的增長，那么結(jié)果很簡單，它不可能持續(xù)保持卓越”。 一個(gè)組織應(yīng)該花時(shí)間和精力去做人力資本的增值，也就是人才的復(fù)制，如果一個(gè)企業(yè)只把自己當(dāng)作賺錢的工具，就會出現(xiàn)客戶不滿意、員工加班頻繁、人才流失等一系列問題。一、員工訓(xùn)練體

2、系麥當(dāng)勞之父雷克洛克曾言：“如果您認(rèn)為培訓(xùn)的費(fèi)用昂貴，不妨考慮一下無知的代價(jià)”。所以對于員工的訓(xùn)練是極為重要的，而員工的訓(xùn)練系統(tǒng)有四個(gè)要素：訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)、訓(xùn)練工具、訓(xùn)練程序、訓(xùn)練追蹤。1、訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)一支優(yōu)秀的訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)由訓(xùn)練經(jīng)理和訓(xùn)練員組成。訓(xùn)練經(jīng)理是訓(xùn)練系統(tǒng)的管理者，訓(xùn)練員是訓(xùn)練的執(zhí)行人。在麥當(dāng)勞訓(xùn)練員和訓(xùn)練經(jīng)理的工作也都是流程。每七個(gè)員工配一個(gè)訓(xùn)練員，每一個(gè)訓(xùn)練員都是按照MDP去操作執(zhí)行的。MDP（Management Development Program）是麥當(dāng)勞公司專門為餐廳經(jīng)理設(shè)計(jì)的一套管理發(fā)展手冊。餐廳經(jīng)理每上升一個(gè)臺階就會學(xué)習(xí)一套新的MDP手冊，見習(xí)經(jīng)理學(xué)習(xí)MDP第一冊，副經(jīng)理學(xué)習(xí)MD

3、P第二冊，第一副經(jīng)理學(xué)習(xí)MDP第三冊，店長學(xué)習(xí)MDP第四冊，做到督導(dǎo)之后是督導(dǎo)手冊。在麥當(dāng)勞只有連鎖店的一把手和未來的一把手才有資格做訓(xùn)練經(jīng)理，同樣他們也要按照訓(xùn)練管理手冊去做預(yù)算、計(jì)劃、追蹤、檔案保管等。2、訓(xùn)練工具“巧婦難為無米之炊”，有兩個(gè)訓(xùn)練工具一個(gè)是SOC（Station Observation Checklist），就是崗位觀察檢查表。SOC包括崗位的職責(zé)、注意事項(xiàng)、操作流程等，收銀、品管、化妝都有自己的SOC。按照SOC的詳盡規(guī)定，員工入職后要從最基層的實(shí)踐培養(yǎng)起，臺階式的逐級上升。新員工會按照操作流程逐項(xiàng)實(shí)習(xí)，表現(xiàn)突出者晉升為訓(xùn)練員，然后由訓(xùn)練員負(fù)責(zé)訓(xùn)練新員工，訓(xùn)練員中表現(xiàn)好的

4、可以晉升到管理組。第二個(gè)工具是用每一個(gè)崗位的操作流程拍成的VCR（Video Cassette Recorder），即錄像帶。3、訓(xùn)練程序用四個(gè)訓(xùn)練步驟，六個(gè)小時(shí)就可以教會一個(gè)員工崗位的操作。第一步準(zhǔn)備，準(zhǔn)備時(shí)間、場地、設(shè)備、資料、人員等。第二步呈現(xiàn)，就是講給徒弟聽、做給徒弟看。師傅要給徒弟解釋SOC，要帶徒弟看VCR，還要做給徒弟看。第三步試做，徒弟做師傅看，反復(fù)練習(xí)。第四步追蹤，師傅對徒弟做得好地方進(jìn)行夸獎，不好的地方進(jìn)行改善。4、訓(xùn)練追蹤訓(xùn)練結(jié)果追蹤有通知鑒定和不通知鑒定兩種。對于新員工要通知到在具體的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行崗位的驗(yàn)收。對于老員工，要做三次鑒定，第一次是通知鑒定，后兩次做不通知鑒定。

5、此后員工就會養(yǎng)成習(xí)慣，不再需要鑒定，因?yàn)槿绻粋€(gè)人的職業(yè)化已經(jīng)養(yǎng)成，是很難改變的。二、員工成長的五個(gè)層次馬云說過：“與其把錢存在銀行，不如把錢存在員工身上。我們堅(jiān)信：員工不成長，公司絕對不會成長”。而員工的成長有五個(gè)層次：緩慢成長、勝任工作、經(jīng)驗(yàn)復(fù)制、創(chuàng)造性復(fù)制、人才復(fù)制。緩慢成長。這要靠師傅的傳、幫、帶，如果師傅帶出來的人員參差不齊說明企業(yè)沒有好的教練體系。所以一個(gè)企業(yè)不僅需要流程，還需要把流程復(fù)制給其他人的的訓(xùn)練流程，和確定流程不走樣的督導(dǎo)流程。勝任工作。所有的人都按照流程去學(xué)習(xí)，就能夠勝任工作。經(jīng)驗(yàn)復(fù)制。學(xué)會的經(jīng)驗(yàn)如果能夠交給別人才是最好的學(xué)習(xí)。創(chuàng)造性復(fù)制。要根據(jù)不同人的特點(diǎn)，因材施教，創(chuàng)造差異化的教學(xué)方法。人才復(fù)制。在教的過程中不能只是簡單的復(fù)制技術(shù)，好的教練還會教價(jià)值體系，這樣才能鑄就優(yōu)秀的人才。三、人才復(fù)制的四種方法人才的復(fù)制有四種方法：導(dǎo)師模式、輪替模式、快餐模式、替手模式。導(dǎo)師模式。這個(gè)模式多數(shù)是基于價(jià)值觀層面的，就像教授帶研究生一樣。輪替模式。每個(gè)員工都做不同的崗位，交叉換崗，這有利于不同崗位、部門之間的配合?？觳湍Ｊ?。把工作每一個(gè)環(huán)節(jié)切割、切割、再切割，最后形成極為簡潔的結(jié)構(gòu)。替手模式。把一個(gè)人教會了之后，領(lǐng)導(dǎo)要讓他進(jìn)行工作，自己抽身時(shí)間做其他事情。課時(shí)小結(jié)：一個(gè)優(yōu)秀的組織應(yīng)該花大量的時(shí)間和精力做人力資本的增值，促成人才的訓(xùn)練、成長和復(fù)制。訓(xùn)練一個(gè)員工有四個(gè)