益生菌產(chǎn)品公司薪酬管理評(píng)估

1、泓域/益生菌產(chǎn)品公司薪酬管理評(píng)估益生菌產(chǎn)品公司薪酬管理評(píng)估目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113011014 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113011014 h 2 HYPERLINK l _Toc113011015 二、 國(guó)內(nèi)外醫(yī)藥市場(chǎng)發(fā)展概況 PAGEREF _Toc113011015 h 4 HYPERLINK l _Toc113011016 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113011016 h 6 HYPERLINK l _Toc113011017 四、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc113011017 h 7 HY

2、PERLINK l _Toc113011018 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113011018 h 8 HYPERLINK l _Toc113011019 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113011019 h 8 HYPERLINK l _Toc113011020 五、 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類與選擇 PAGEREF _Toc113011020 h 9 HYPERLINK l _Toc113011021 六、 描述法 PAGEREF _Toc113011021 h 14 HYPERLINK l _Toc113011022 七、 績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇依據(jù) PAG

3、EREF _Toc113011022 h 22 HYPERLINK l _Toc113011023 八、 績(jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn) PAGEREF _Toc113011023 h 23 HYPERLINK l _Toc113011024 九、 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用 PAGEREF _Toc113011024 h 26 HYPERLINK l _Toc113011025 十、 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則 PAGEREF _Toc113011025 h 29 HYPERLINK l _Toc113011026 十一、 績(jī)效反饋面談的目的與意義 PAGEREF _Toc113011026 h 30 HYPE

4、RLINK l _Toc113011027 十二、 績(jī)效反饋面談的步驟及過程 PAGEREF _Toc113011027 h 32 HYPERLINK l _Toc113011028 十三、 平衡計(jì)分卡在應(yīng)用過程中應(yīng)注意的問題 PAGEREF _Toc113011028 h 38 HYPERLINK l _Toc113011029 十四、 平衡計(jì)分卡系統(tǒng)及其戰(zhàn)略地圖 PAGEREF _Toc113011029 h 42 HYPERLINK l _Toc113011030 十五、 KPI考核法的操作流程 PAGEREF _Toc113011030 h 46 HYPERLINK l _Toc113

5、011031 十六、 KPI的實(shí)例分析 PAGEREF _Toc113011031 h 47 HYPERLINK l _Toc113011032 十七、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113011032 h 48 HYPERLINK l _Toc113011033 十八、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc113011033 h 55 HYPERLINK l _Toc113011034 十九、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc113011034 h 57 HYPERLINK l _Toc113011035 二十、 人力資源配置 PAGEREF _Toc113011035

6、h 58 HYPERLINK l _Toc113011036 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc113011036 h 59 HYPERLINK l _Toc113011037 二十一、 法人治理 PAGEREF _Toc113011037 h 60產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析從國(guó)際看，和平與發(fā)展的時(shí)代主題沒有變，世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化、文化多樣化、社會(huì)信息化深入發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢(shì)待發(fā)，全球治理體系深刻變革，發(fā)展中國(guó)家群體力量繼續(xù)增強(qiáng)，國(guó)際力量對(duì)比逐步趨向平衡。同時(shí)，國(guó)際金融危機(jī)深層次影響在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期依然存在，全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易增長(zhǎng)乏力，保護(hù)主義抬頭，圍繞市場(chǎng)、產(chǎn)

7、業(yè)、科技、資源、文化、人才的競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈，地緣政治關(guān)系復(fù)雜變化，傳統(tǒng)安全威脅和非傳統(tǒng)安全威脅相互交織，外部環(huán)境不穩(wěn)定不確定因素增多。從國(guó)內(nèi)看，發(fā)展仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。我國(guó)物質(zhì)基礎(chǔ)雄厚，人力資源豐富，市場(chǎng)空間廣闊，發(fā)展?jié)摿薮?。?jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，增長(zhǎng)速度從高速轉(zhuǎn)向中高速，發(fā)展方式從規(guī)模速度型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整從增量擴(kuò)能為主轉(zhuǎn)向調(diào)整存量、做優(yōu)增量并舉，發(fā)展動(dòng)力從主要依靠資源和低成本勞動(dòng)力等要素投入轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享發(fā)展理念引領(lǐng)發(fā)展思路、發(fā)展方向和發(fā)展著力點(diǎn)，新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化同步發(fā)展，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期向好基本面沒有改變。同時(shí)，多年積累

8、的結(jié)構(gòu)性和體制機(jī)制性矛盾需要調(diào)整，發(fā)展中不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題仍然突出。從青島看，過去五年形成的一系列發(fā)展優(yōu)勢(shì)將進(jìn)一步釋放，開啟了全域統(tǒng)籌、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和國(guó)際城市發(fā)展的新時(shí)期。海洋強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，為青島發(fā)展海洋經(jīng)濟(jì)，推進(jìn)軍民融合創(chuàng)新，建設(shè)國(guó)內(nèi)海洋強(qiáng)市提供廣闊空間?！耙粠б宦贰焙妥再Q(mào)區(qū)戰(zhàn)略的實(shí)施，為青島更高水平開放，建設(shè)新亞歐大陸橋陸?？诎吨c(diǎn)、中日韓深度合作核心城市和財(cái)富管理特色的金融改革發(fā)展示范區(qū)提供有力支撐。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施，為青島建設(shè)創(chuàng)新之城、創(chuàng)業(yè)之都、創(chuàng)客之島，打造區(qū)域性創(chuàng)新中心提供重大機(jī)遇。新型城鎮(zhèn)化戰(zhàn)略的實(shí)施，為青島深化全域統(tǒng)籌戰(zhàn)略，集聚人力資源，推進(jìn)重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，構(gòu)建海灣

9、型大都市區(qū)提供強(qiáng)大動(dòng)力。同時(shí)，“十三五”時(shí)期制約青島向更高水平發(fā)展的困難和矛盾依然較多。一是經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨爭(zhēng)先進(jìn)位與轉(zhuǎn)型升級(jí)雙重壓力，區(qū)域性競(jìng)爭(zhēng)加劇，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性矛盾突出，供給側(cè)改革力度尚需加強(qiáng)，供給體系質(zhì)量和效益尚需提高，源頭創(chuàng)新能力不強(qiáng)，創(chuàng)新要素集聚不足。二是體制機(jī)制束縛明顯，政府、市場(chǎng)、社會(huì)的關(guān)系尚未理順，市場(chǎng)化程度不高，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不快，發(fā)展環(huán)境有待優(yōu)化，對(duì)外開放的廣度和深度需要進(jìn)一步拓展。三是資源生態(tài)約束加強(qiáng)，水資源缺乏，長(zhǎng)期發(fā)展積累的生態(tài)環(huán)境矛盾集中顯現(xiàn)，城市環(huán)境質(zhì)量有待進(jìn)一步提升。四是民生改善壓力加大，城鄉(xiāng)一體化發(fā)展任務(wù)繁重，基本公共服務(wù)還不夠均衡，人口老齡化趨勢(shì)明顯，財(cái)政收入增速回

10、落與民生支出剛性增長(zhǎng)的矛盾更加突出，城市建設(shè)管理的精細(xì)化科學(xué)化程度不高，群眾利益訴求日趨復(fù)雜多元，城市治理體系與治理能力現(xiàn)代化亟須加快推進(jìn)。國(guó)內(nèi)外醫(yī)藥市場(chǎng)發(fā)展概況1、全球醫(yī)藥市場(chǎng)穩(wěn)定增長(zhǎng)隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療科技的持續(xù)突破，世界各地人民健康意識(shí)的不斷增強(qiáng)以及人均可支配收入的增加，全球醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)總規(guī)模一直保持穩(wěn)定上升態(tài)勢(shì)。2020年，全球醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模逼近1.40萬億美元。根據(jù)IMS預(yù)測(cè)，2021年全球藥品消耗量仍將保持3%的增速，高于人口變化和人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的速度，且未來幾年全球醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模仍有望維持在4%-5%的增速。從市場(chǎng)分布情況來看，根據(jù)歐洲制藥工業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)合會(huì)（EFPIA）的

11、數(shù)據(jù)，北美和歐洲合計(jì)占據(jù)全球過半的市場(chǎng)份額，銷售額分別占全球醫(yī)藥產(chǎn)品銷售市場(chǎng)的40%和22%，處于主導(dǎo)地位。此外，中國(guó)市場(chǎng)醫(yī)藥產(chǎn)品銷售占全球比重已經(jīng)達(dá)到20%，日本占比8%。整體來看，全球醫(yī)藥產(chǎn)品市場(chǎng)具有較高的集中度，主要集中在發(fā)達(dá)國(guó)家及人口較多的發(fā)展中國(guó)家。受人口增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及各類新藥在發(fā)展中國(guó)家逐漸普及的影響，新興醫(yī)藥市場(chǎng)發(fā)展速度要顯著快于發(fā)達(dá)國(guó)家。2、我國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)發(fā)展概況受益于我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)以及醫(yī)療體制改革，政府部門衛(wèi)生投入持續(xù)加碼等因素，我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)一直保持較快的增長(zhǎng)速度。根據(jù)國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì)發(fā)布的2020年我國(guó)衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示，全國(guó)衛(wèi)生總費(fèi)用預(yù)計(jì)達(dá)72,306.4

12、億元，占GDP的7.12%，相較于2015年全國(guó)衛(wèi)生總費(fèi)用40,587.7億元，占GDP的6.00%，提升了1.12個(gè)百分點(diǎn)。國(guó)民健康意識(shí)的增強(qiáng)，對(duì)健康資源的可及性提出了更高要求。與此同時(shí)，我國(guó)人口老齡化也呈逐年上升趨勢(shì)，到2050年我國(guó)老齡人口將達(dá)到總?cè)丝诘娜种?。隨著人口老年化加劇，我國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)需求也將急劇加大。醫(yī)藥行業(yè)是集高附加值和突出社會(huì)效益于一體的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，我國(guó)也一直將醫(yī)療產(chǎn)業(yè)作為重點(diǎn)支柱產(chǎn)業(yè)予以扶持。2020年初全球新冠疫情爆發(fā)，導(dǎo)致醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)幅度有所放緩，但依然保持了較快的增長(zhǎng)速度。截至2019年，在醫(yī)藥行業(yè)的細(xì)分市場(chǎng)中，化學(xué)藥品仍是醫(yī)藥行業(yè)最大的細(xì)分市場(chǎng)，其市場(chǎng)規(guī)模為8

13、,190億元，占整個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)份額為50.15%；中藥市場(chǎng)規(guī)模為5,020億元，市場(chǎng)份額為30.74%；生物制藥市場(chǎng)規(guī)模為3,120億元，市場(chǎng)份額為19.11%。在我國(guó)醫(yī)藥銷售市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中，占主導(dǎo)地位的仍是醫(yī)療機(jī)構(gòu)（含醫(yī)院，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，鄉(xiāng)鎮(zhèn)診所，村衛(wèi)生所等），占比約八成。其次，則為以藥店為代表的各類銷售終端。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)知名度，產(chǎn)品銷售形勢(shì)良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化

14、管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求，才能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。公司簡(jiǎn)介（一）基本信息1、公司名稱：xxx（集團(tuán)）有限公司2、法定代表人：段xx3、注冊(cè)資本：1410萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代

15、碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2014-3-37、營(yíng)業(yè)期限：2014-3-3至無固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡(jiǎn)介公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí)，為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。公司在“政府引導(dǎo)、市場(chǎng)主導(dǎo)、社會(huì)參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管

16、理方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。（三）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額17915.4914332.3913436.62負(fù)債總額8605.916884.736454.43股東權(quán)益合計(jì)9309.587447.666982.18公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入42048.8

17、533639.0831536.64營(yíng)業(yè)利潤(rùn)8387.786710.226290.84利潤(rùn)總額7152.125721.705364.09凈利潤(rùn)5364.094183.993862.14歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)5364.094183.993862.14績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類與選擇在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，明確了績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)主體之后，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)手段和工具就成了績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵任務(wù)。評(píng)價(jià)方法的選擇不僅是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，同時(shí)也是績(jī)效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問題。正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)于能否得到公正、客觀地評(píng)價(jià)結(jié)果有著重要的意義。（一）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類績(jī)

18、效評(píng)價(jià)方法有許多種，劃分績(jī)效評(píng)價(jià)方法的標(biāo)準(zhǔn)也是多種多樣，常見的分類標(biāo)準(zhǔn)有以下三類：一是按照績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型劃分，可以分為特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法；二是按照績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)性，可把績(jī)效評(píng)價(jià)方法分成“系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法”和“非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法”兩大類；三是按照績(jī)效評(píng)價(jià)的相對(duì)性或絕對(duì)性劃分，可分為相對(duì)評(píng)價(jià)法和絕對(duì)評(píng)價(jià)法。1、特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法特征導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)重點(diǎn)是評(píng)價(jià)對(duì)象的個(gè)人特質(zhì)，即評(píng)價(jià)員工是一個(gè)什么樣的人。所選的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是那些抽象的、概念化的個(gè)人基本品質(zhì)，比如對(duì)組織的忠誠(chéng)度、工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性、溝通技巧等。行為導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方

19、法的評(píng)價(jià)重點(diǎn)主要是評(píng)價(jià)對(duì)象的工作方式和工作行為，即對(duì)員工工作過程的評(píng)價(jià)。這類方法關(guān)注完成任務(wù)的行為方式是否與預(yù)定要求一致，當(dāng)工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)時(shí)適合采用此類績(jī)效評(píng)價(jià)方法，比如對(duì)行政管理人員、服務(wù)人員的工作態(tài)度、待人接物方式的評(píng)價(jià)等。結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)重點(diǎn)是評(píng)價(jià)對(duì)象的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，這類方法側(cè)重于評(píng)價(jià)員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)出。這類評(píng)價(jià)方法在員工工作的產(chǎn)出成果客觀、具體以及可量化等條件下適用，比如在一線從事具體工作的生產(chǎn)人員、銷售人員等。2、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法就是指從組織戰(zhàn)

20、略目標(biāo)到部門績(jī)效目標(biāo)以及員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)逐級(jí)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)的方法，比如前面第二章講到的目標(biāo)管理法、標(biāo)桿管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡等都是系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。事實(shí)上，系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法已不再是簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，而是一種系統(tǒng)的績(jī)效管理工具。非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，也被稱為一般性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，是指針對(duì)具體的工作任務(wù)，對(duì)員工個(gè)體層面的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法多屬于非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)法。本章下面將會(huì)對(duì)各種主要的非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法及其應(yīng)用問題進(jìn)行深入探討。3、絕對(duì)評(píng)價(jià)方法和相對(duì)評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)法是針對(duì)每一個(gè)員工自身的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是在員工之間相互比較的基礎(chǔ)上得出員工的績(jī)效結(jié)果。

21、這種評(píng)價(jià)方法通常要制定統(tǒng)一的“絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”，用這種絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。按照所使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)不同，絕對(duì)考評(píng)方法又可以分為兩類：一類是以客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)作為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法；另一類是以客觀的工作目標(biāo)作為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法。標(biāo)準(zhǔn)往往是客觀和固定的，絕對(duì)評(píng)價(jià)法使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，這使得絕對(duì)評(píng)價(jià)法在實(shí)踐中的使用變得越來越普遍。不過，在有些情況下，絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)往往很難制定，而有時(shí)出于特定的評(píng)價(jià)目的，只需要能區(qū)分出被考評(píng)者的績(jī)效狀況就可以了，這時(shí)就可以使用相對(duì)評(píng)價(jià)法。所謂相對(duì)評(píng)價(jià)法是指在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行排序，提供一個(gè)員工工作的相對(duì)優(yōu)劣的評(píng)價(jià)結(jié)果。相對(duì)評(píng)價(jià)法

22、并不需要預(yù)先制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是通過對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行相互比較來完成考評(píng)，因此，相對(duì)評(píng)價(jià)法也被稱為比較法，所得出的評(píng)價(jià)結(jié)果只是反映被評(píng)價(jià)者績(jī)效狀況好壞的順序或排列，而不能體現(xiàn)績(jī)效的絕對(duì)水平。（二）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇1、組織管理和文化特征不同的組織管理和文化特征必然會(huì)對(duì)組織的人力資源管理文化產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，從而對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇和實(shí)施產(chǎn)生重要影響。每一種績(jī)效評(píng)價(jià)辦法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)不同的方法又都有自己的局限性與適用條件范圍，要有選擇那些適應(yīng)組織管理風(fēng)格和組織文化特征的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)過程才會(huì)順暢，績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)才易于實(shí)現(xiàn)。2、評(píng)價(jià)目的和評(píng)

23、價(jià)對(duì)象績(jī)效評(píng)價(jià)是為組織戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù)，而不是為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，因此，評(píng)價(jià)方法的選擇要考慮與評(píng)價(jià)目的的適應(yīng)性。同時(shí)，不同的評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)評(píng)價(jià)方法的適應(yīng)性也是不同的，如常規(guī)工作強(qiáng)調(diào)對(duì)程序、規(guī)范、工作紀(jì)律服從等的評(píng)價(jià)，對(duì)技術(shù)和創(chuàng)新崗位人員的評(píng)價(jià)則強(qiáng)調(diào)對(duì)基本素質(zhì)和創(chuàng)造性的評(píng)價(jià)，對(duì)組織的管理人員則強(qiáng)調(diào)管理技能的評(píng)價(jià)等，所以，選擇的評(píng)價(jià)方法還要與評(píng)價(jià)對(duì)象相適應(yīng)，能為評(píng)價(jià)對(duì)象所理解和接受。3、評(píng)價(jià)成本和前提條件績(jī)效評(píng)價(jià)體系的價(jià)值在于通過績(jī)效評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益高于投入的成本?？?jī)效評(píng)價(jià)的成本主要包括管理運(yùn)作成本、組織成本以及評(píng)價(jià)信息收集與管理成本。一般情況下，定量評(píng)價(jià)方法的成本要高于定性評(píng)價(jià)方法的成本，但定性

24、評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f過程中的失真而增加成本，組織在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)需要對(duì)此加以權(quán)衡。另外，評(píng)價(jià)成本與評(píng)價(jià)的前提條件也有密切關(guān)系。在缺乏評(píng)價(jià)前提條件時(shí)選擇相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法，不僅會(huì)增加評(píng)價(jià)成本，而且無法有效地進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵前提條件主要有：評(píng)價(jià)要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域；評(píng)價(jià)要素必須具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)價(jià)必須具有有效的衡量手段；評(píng)價(jià)必須具有可靠的信息來源；評(píng)價(jià)必須具有隨時(shí)糾偏的手段；必須能夠公正地使用評(píng)價(jià)結(jié)果。4、管理者的能力和態(tài)度管理者的能力和態(tài)度也是影響績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的主要因素?？?jī)效評(píng)價(jià)方法的難易檔度差異很大，它對(duì)管理者的能力和素質(zhì)要求各不相同，所以無論采取什么評(píng)價(jià)方法，都需要

25、對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提高評(píng)價(jià)方法的使用效果。同時(shí)，管理者對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)的態(tài)度也是能否有效進(jìn)行評(píng)價(jià)的關(guān)鍵條件，管理者對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)的態(tài)度必須端正，而且需要有制度上的保障，這樣管理者才能從觀念和行動(dòng)上真正重視評(píng)價(jià)方法的選擇及其使用。描述法描述法（essaymethod）就是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等作出評(píng)價(jià)，由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)。描述法一般作為其他各類績(jī)效評(píng)價(jià)方法的必要補(bǔ)充，適合對(duì)任何人的單獨(dú)評(píng)價(jià)，難以對(duì)多個(gè)對(duì)象進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)所記錄事實(shí)的內(nèi)容不同，描述法一般可分為關(guān)鍵事件法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績(jī)

26、記錄法和評(píng)價(jià)中心法。（一）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法（criticalincidentmethod.CIM）是由美國(guó)學(xué)者福萊諾格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的。關(guān)鍵事件法是以記錄直接影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。所謂關(guān)鍵事件，是指被評(píng)價(jià)者在工作過程中作出的對(duì)其所在部門或組織有重大影響的行為。這種影響包括積極影響和消極影響。比如一個(gè)制衣廠的保安員在工廠下班后發(fā)現(xiàn)一個(gè)熨斗沒有斷電，將熨斗斷電，避免了可能引發(fā)的火災(zāi)，這就是一件對(duì)所在部門或組織具有特別積極影響的關(guān)鍵事件。又比如負(fù)責(zé)收發(fā)快件的文員，忘了將一份緊急文件及時(shí)發(fā)出，而對(duì)工作造成了很大影響，則是一

27、件對(duì)工作具有特別消極影響的關(guān)鍵事件。采用關(guān)鍵事件法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，要求評(píng)價(jià)者必須將員工日常工作中非同尋常的好行為或非同尋常的壞行為認(rèn)真記錄下來，然后在一定時(shí)期內(nèi)，由管理人員和員工根據(jù)所做的記錄來討論員工的工作績(jī)效。1、年度報(bào)告法這種方法的一種方式是一線管理人員針對(duì)考核期內(nèi)員工的關(guān)鍵事件進(jìn)行連續(xù)記錄。管理人員每年要報(bào)告每一個(gè)員工的記錄，其中特別好的或特別差的事例就代表了員工在考核期內(nèi)的績(jī)效。在考核期中沒有或很少有記錄的員工所做的工作可視為令人滿意，因?yàn)樗麄兊目?jī)效既不高于也不低于預(yù)期的績(jī)效水平（即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或平均績(jī)效水平）。年度報(bào)告法的優(yōu)點(diǎn)是它特別針對(duì)工作，工作聯(lián)系性強(qiáng)。而且，由于評(píng)價(jià)是在特定日期針

28、對(duì)特定事件進(jìn)行的，評(píng)價(jià)者很少或基本不受偏見的影響。這種方法的主要缺點(diǎn)是很難保證對(duì)員工表現(xiàn)的精確記載。由于管理人員的偏見或缺乏時(shí)間和努力，他們常常更優(yōu)先地考慮其他事情，因此，往往不會(huì)為記錄員工表現(xiàn)而付出充足的時(shí)間。另外，年度報(bào)告法由于缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)，很難用關(guān)鍵事件的記錄來比較不同員工的績(jī)效。不過，組織內(nèi)部如果能夠?qū)Τ袚?dān)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們能客觀、全面地記載員工的關(guān)鍵事件，這種評(píng)價(jià)方法也可以用于人力資源的開發(fā)性目標(biāo)。2、關(guān)鍵事件清單法關(guān)鍵事件法也可以通過開發(fā)一個(gè)與員工績(jī)效相聯(lián)系的關(guān)鍵行為的清單來進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方法對(duì)每一項(xiàng)工作都要給出20個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目，評(píng)價(jià)者只需

29、要簡(jiǎn)單地檢查員工在某一項(xiàng)目上是否表現(xiàn)出眾，出色的員工將得到很多檢查記號(hào)，這表明他們?cè)诳己似诒憩F(xiàn)很好。一般員工將只得到很少的檢查記號(hào)，因?yàn)樗麄儍H在很少的某些情況下表現(xiàn)出眾。關(guān)鍵事件清單法一般給不同的項(xiàng)目以不同的權(quán)重，以表示某些項(xiàng)目比其他項(xiàng)目重要，通常權(quán)重不讓評(píng)價(jià)者知道。將員工關(guān)鍵事件清單上的檢查記號(hào)匯總以后，就可以得到這些員工的數(shù)量型的評(píng)價(jià)結(jié)果。由于這種方法產(chǎn)生的結(jié)果是員工績(jī)效的總分?jǐn)?shù)，因此，必須為組織內(nèi)每個(gè)不同崗位制定一個(gè)考核清單，這使得采用這種方法花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用都很高。3、行為定位評(píng)級(jí)表這種量表把行為評(píng)價(jià)與評(píng)級(jí)量表結(jié)合在一起，用量表對(duì)績(jī)效做出評(píng)級(jí)，并以關(guān)鍵行為事件對(duì)量表值作出定位。這種方法

30、使用起來很容易，既可以用于評(píng)價(jià)性目標(biāo)，也可以用于開發(fā)性目標(biāo)。如果用于評(píng)價(jià)性目標(biāo)，很容易獲得與績(jī)效增長(zhǎng)和提升可能性相聯(lián)系的數(shù)字型評(píng)價(jià)結(jié)果。能夠用于開發(fā)性目標(biāo)則是因?yàn)樗桥c工作緊密相連的，而且用代表好的工作成績(jī)的關(guān)鍵事件作為評(píng)價(jià)事項(xiàng)?？偟膩碚f，關(guān)鍵事件法是對(duì)其他評(píng)價(jià)方法，尤其是各種量表法的補(bǔ)充，它在認(rèn)定員工的良好表現(xiàn)和不良表現(xiàn)方面十分有效，而且有利于制定改善不良績(jī)效的規(guī)劃。其突出優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：對(duì)關(guān)鍵事件的記錄為評(píng)價(jià)者向被評(píng)價(jià)者解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了事實(shí)依據(jù)；采用關(guān)鍵事件法可以確保在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)評(píng)價(jià)周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，而不是員工在近期內(nèi)的表現(xiàn)，即可以減少近因效應(yīng)所帶來的評(píng)價(jià)偏差

31、；通過對(duì)關(guān)鍵事件的記錄可以使管理者獲得一份關(guān)于員工通過何種途徑消除不良績(jī)效的實(shí)際記錄。（二）態(tài)度記錄法所謂態(tài)度記錄法就是由評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。記錄的內(nèi)容不僅包括評(píng)價(jià)對(duì)象在態(tài)度方面表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，也包括其不足之處。工作態(tài)度記錄卡的樣表。（三）工作業(yè)績(jī)記錄法工作業(yè)績(jī)記錄法要求評(píng)價(jià)者填寫工作業(yè)績(jī)記錄卡，觀察并記錄評(píng)價(jià)對(duì)象在工作過程中的各種事實(shí)，分段記錄所達(dá)到的工作業(yè)績(jī)。評(píng)價(jià)中心法現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的。對(duì)人的行為、能力、績(jī)效等素質(zhì)特征的觀察與評(píng)價(jià)，不能脫離一定的環(huán)境。所以，

32、要想準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評(píng)定被試人的行為表現(xiàn)以及工作績(jī)效，從而考察其全面素質(zhì)?；谶@種理論，人們逐步形成和發(fā)展了評(píng)價(jià)中心這種現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的新方法。評(píng)價(jià)中心法（assessmentcenter）是以評(píng)價(jià)管理者和員工素質(zhì)及操作能力為中心的測(cè)評(píng)活動(dòng)，往往采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，其表現(xiàn)形式多種多樣。一般情況下，評(píng)價(jià)中心法針對(duì)特定的崗位來設(shè)計(jì)、實(shí)施相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法與技術(shù)。通過對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然后將被評(píng)價(jià)者納入到該模擬情景當(dāng)中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作和活動(dòng)，如主持會(huì)議

33、、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。在被評(píng)價(jià)者按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，評(píng)價(jià)者按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被評(píng)價(jià)者在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測(cè)量和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的能力、性格等素質(zhì)特征。評(píng)價(jià)中心法的評(píng)價(jià)流程。確定目標(biāo)文件筐測(cè)驗(yàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲角色扮演個(gè)人演說客觀測(cè)試面試工作分析確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。選擇活動(dòng)確認(rèn)被評(píng)價(jià)者設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案篩選評(píng)價(jià)者指導(dǎo)被評(píng)價(jià)者實(shí)施評(píng)價(jià)中心培訓(xùn)評(píng)價(jià)者報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)中心法的流程圖評(píng)價(jià)中心是多方法、多技術(shù)的綜合體，在應(yīng)用評(píng)價(jià)中心法過程中用到得比較典型的評(píng)價(jià)和情景模擬技術(shù)包括文件筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、個(gè)人演說、客觀

34、測(cè)試、面試等。（1）文件筐測(cè)驗(yàn)（In-baskct）在模擬活動(dòng)中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級(jí)的指示、人事方面的信息（如求職申請(qǐng)或晉升推薦信等.）。這樣的資料一般有1025條，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。要求被評(píng)價(jià)者在一定時(shí)間內(nèi)處理完畢，并要通過文字或口頭報(bào)告他們處理的原則和理由，據(jù)此判斷被評(píng)價(jià)者分析、決策、分派任務(wù)的能力以及對(duì)工作環(huán)境的理解與敏感程度。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion，LGD）由多個(gè)被評(píng)價(jià)者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問題或議題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終

35、得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評(píng)價(jià)者（主考官）會(huì)依據(jù)每個(gè)小組成員在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分。討論小組的成員之間是平等、合作的關(guān)系，他們自己來決定和組織整個(gè)討論的過程，自發(fā)產(chǎn)生一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來組織整個(gè)討論，也有人主動(dòng)承擔(dān)秘書的工作，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時(shí)間等。該方法可用于考查被評(píng)價(jià)者的人際互動(dòng)能力和特性（如人際敏感性、社會(huì)性和領(lǐng)導(dǎo)性）、計(jì)劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力、主動(dòng)性、堅(jiān)持性和決斷性等。（3）管理游戲。這是一種以完成某項(xiàng)或某些“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察和測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者實(shí)際的管理能力，因?yàn)槟M的活動(dòng)大多要求被試通過游戲的形式進(jìn)行，并且側(cè)

36、重評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。評(píng)價(jià)對(duì)象將被置身于一個(gè)模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題.要求想方設(shè)法加以解決。管理游戲中涉及的管理活動(dòng)范圍也相當(dāng)廣泛，可以是組織中的各類管理活動(dòng)。在評(píng)價(jià)過程中，評(píng)價(jià)者常常會(huì)以各種角色身份參與游戲，給被評(píng)價(jià)者施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的應(yīng)變能力、決策能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。（4）角色扮演。角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求評(píng)價(jià)對(duì)象扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)

37、對(duì)象在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。比如模擬面談、主持模擬會(huì)議等在角色扮演中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)主要從角色的適應(yīng)性（即評(píng)價(jià)對(duì)象是否能迅速地判斷形勢(shì)并進(jìn)入角色情景，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對(duì)策行為）、角色扮演的表現(xiàn)（包括評(píng)價(jià)對(duì)象在角色扮演過程中所表現(xiàn)出來的行為風(fēng)格、人際交往技巧、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力、思維的敏捷性等），以及評(píng)價(jià)對(duì)象在扮演指定角色處理問題的過程中所表現(xiàn)出來的決策、問題解決、指揮、控制、協(xié)調(diào)能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）個(gè)人演說。通過讓被評(píng)價(jià)者就一指定的題目發(fā)表演講來評(píng)價(jià)其溝通技能和說服能力。被評(píng)價(jià)者拿到了一些零亂、無組織的材料，他們需要根

38、據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進(jìn)展到什么程度。經(jīng)過半個(gè)小時(shí)左右的準(zhǔn)備之后，他們向主考陳述自己的想法。當(dāng)被評(píng)價(jià)者表達(dá)了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，主考可以針對(duì)性地提一些問題。這種活動(dòng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的智能、社會(huì)技能和意志力都有特定的要求，比如分析問題的能力、口語表達(dá)能力、計(jì)劃組織能力、綜合能力以及壓力下的堅(jiān)定性等。（6）客觀測(cè)試。各種類型的紙筆人格測(cè)試、智力測(cè)試、興趣測(cè)試和成就測(cè)試也可以作為評(píng)價(jià)中心的一部分。（7）面試。多數(shù)評(píng)價(jià)中心法要求至少有一名評(píng)價(jià)者對(duì)每一位評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行面試，并對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象當(dāng)前興趣、背景、過去表現(xiàn)和動(dòng)機(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇依據(jù)

39、績(jī)效評(píng)價(jià)主體指的是對(duì)被評(píng)價(jià)者作出評(píng)價(jià)的人。在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，能否選擇合適的評(píng)價(jià)主體對(duì)于保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公正有效至關(guān)重要。選擇什么樣的評(píng)價(jià)主體在很大程度上與所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容相關(guān)，因此，評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的選擇依據(jù)。一般情況下，選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體要把握好以下原則：（1）績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況。評(píng)價(jià)主體必須要熟悉和掌握他所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，如果要求評(píng)價(jià)者對(duì)于他不能觀察到或感知到的情況作出評(píng)價(jià)，那么這種評(píng)價(jià)一定是不準(zhǔn)確的，必將對(duì)整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良影響。比如對(duì)于客服人員的服務(wù)態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，客戶最能感受到其服務(wù)態(tài)度的優(yōu)劣，客戶就比客服人員的主管更有發(fā)言

40、權(quán)，因此，評(píng)價(jià)主體選擇客戶要比其主管或其他人員更合理、更有效。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解。績(jī)效評(píng)價(jià)主體不僅應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)的內(nèi)容，而且對(duì)于所評(píng)價(jià)的職位及其工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職位行為都是以實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)為目的的，并不是孤立的行為，如果評(píng)價(jià)主體缺乏對(duì)該職位的全面了解，就可能會(huì)做出以偏概全的判斷。（3）所選擇的評(píng)價(jià)主體應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的?？?jī)效管理通過設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)來引導(dǎo)員工關(guān)注組織所強(qiáng)調(diào)的方面，引導(dǎo)員工表現(xiàn)出企業(yè)期望的行為。在這一過程中，員工的直接上級(jí)是績(jī)效管理的實(shí)施者，他要對(duì)員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能，他對(duì)組織績(jī)效管理負(fù)有不可推卸的

41、責(zé)任，因此員工的直接上級(jí)往往是最重要的評(píng)價(jià)主體。直接上級(jí)可以通過績(jī)效評(píng)價(jià)者的身份更好地監(jiān)督、了解并控制員工的績(jī)效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體在績(jī)效管理過程中扮演著重要的角色，而評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)對(duì)于實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的以及績(jī)效管理的目標(biāo)都是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過對(duì)評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)，主要要達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的；（1）使評(píng)價(jià)主體認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的作用；（2）統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)主體對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解；（3）使評(píng)價(jià)主體理解具體的評(píng)價(jià)方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)中使用的各種表格，并了解具

42、體的評(píng)價(jià)程序；（4）避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的發(fā)生，使評(píng)價(jià)主體盡可能地消除誤差與偏見；（5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。員工的直接上級(jí)或主管是最常見的評(píng)價(jià)主體，因此，對(duì)于員工的直接上級(jí)或主管人員的培訓(xùn)就顯得格外重要。對(duì)于上級(jí)管理者作為評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)，其內(nèi)容主要包括以下六個(gè)方面：（6）評(píng)價(jià)主體的主觀誤區(qū)培訓(xùn)?？?jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)對(duì)客觀績(jī)效進(jìn)行主觀評(píng)定和估價(jià)的過程，在這一過程中，評(píng)價(jià)主體的主觀判斷準(zhǔn)確與否非常重要，這就要求評(píng)價(jià)者必須盡可能地避免績(jī)效評(píng)價(jià)的各種主觀誤區(qū)和主觀錯(cuò)誤。通過評(píng)價(jià)主體的誤區(qū)培訓(xùn)，可使評(píng)價(jià)者對(duì)各類評(píng)價(jià)誤區(qū)有更加深刻的認(rèn)識(shí)和理解，找到克服或防止這些主觀誤區(qū)的方法和措施，減少由此造

43、成的評(píng)價(jià)誤差。2、為了使評(píng)價(jià)結(jié)果更有說服力，并且為評(píng)價(jià)后的績(jī)效反饋提供充分的信息，評(píng)價(jià)主體業(yè)績(jī)充分收集各種與員工的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的信息。員工的職位和工作性質(zhì)不同，能夠獲取有關(guān)工作績(jī)效信息的渠道就會(huì)有所不同，因此，根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的不同情況有針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)，對(duì)于評(píng)價(jià)主體收集到真正有價(jià)值的評(píng)價(jià)信息和反饋信息至關(guān)重要。（1）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)是指通過培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者熟悉在評(píng)價(jià)過程中將使用的各個(gè)績(jī)效指標(biāo)，了解它們的真正含義。只有評(píng)價(jià)者真正理解這些指標(biāo)的內(nèi)涵和價(jià)值，他們才能夠?qū)⒖?jī)效評(píng)價(jià)體系所要傳達(dá)的信息傳達(dá)給員工，因此，對(duì)評(píng)價(jià)主體就有關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。（2

44、）關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。關(guān)于確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是指通過培訓(xùn)，向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。評(píng)價(jià)主體如何理解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)將在很大程度上影響他們對(duì)每位評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果，因此，對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理中的程序公平的前提。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的培訓(xùn)?？?jī)效評(píng)價(jià)過程中可供選擇的評(píng)價(jià)方法多種多樣，有定性評(píng)價(jià)方法與定量評(píng)價(jià)方法之分，也有主觀評(píng)價(jià)方法與客觀評(píng)價(jià)方法之別，每一種評(píng)價(jià)方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)主體對(duì)各類評(píng)價(jià)方法尤其是在評(píng)價(jià)過程中可能會(huì)用到的方法有一個(gè)比較全面地認(rèn)識(shí)和充分的掌握，對(duì)所選的評(píng)價(jià)方法產(chǎn)生認(rèn)同感和信任感，以便在實(shí)際操作過程中做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，充

45、分發(fā)揮各種評(píng)價(jià)方法所具有的優(yōu)勢(shì)。（4）績(jī)效反饋培訓(xùn)?？?jī)效反饋是評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象之間的溝通過程，通過把績(jī)效信息反饋給評(píng)價(jià)對(duì)象，可幫助評(píng)價(jià)對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己的績(jī)效狀況和存在的問題，糾正自己的績(jī)效不足。通過開展績(jī)效反饋方面的培訓(xùn)，可使評(píng)價(jià)者掌握績(jī)效反饋的方法和技巧，更好地幫助員工提高能力，改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的預(yù)期目標(biāo)。評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)組織不同的情況而確定，并沒有統(tǒng)一的模式，每一次培訓(xùn)可針對(duì)不同的問題來進(jìn)行。另外，對(duì)于其他類型的評(píng)價(jià)主體進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可參考對(duì)上級(jí)管理者進(jìn)行培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容有針對(duì)性地開展培訓(xùn)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用1、用于員工薪酬獎(jiǎng)金的分配及調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果用于員工薪酬獎(jiǎng)金的

46、分配及調(diào)整，是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最主要的一種用途在大多數(shù)組織中，把員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與其報(bào)酬掛鉤也是一項(xiàng)普遍的人力資源管理策略研究表明，盡管影響員工績(jī)效的因素有很多，但報(bào)酬仍然是最重要的因素之一，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與報(bào)酬聯(lián)系起來，建立一種付出與回報(bào)之間的條件關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工對(duì)工作的投入程度，可以大幅度提高員工的績(jī)效。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)金的聯(lián)系，也提高了物質(zhì)利益分配的客觀性和邏輯性，薪酬獎(jiǎng)金的增減是組織對(duì)績(jī)效水平最真實(shí)的反饋。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果中目標(biāo)可量化的部分更多地與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)員工的承諾，而有關(guān)行為或技能部分的評(píng)價(jià)結(jié)果則更多地與薪酬聯(lián)系在一起。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤體現(xiàn)了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期激

47、勵(lì)，而績(jī)效結(jié)果用于獎(jiǎng)金的分配，則體現(xiàn)了組織對(duì)員工的短期激勵(lì)。具體情況因職位不同，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)金聯(lián)系的緊密程度及其在總薪酬中所占的比例也會(huì)有所不同。2、用于員工的招募與甄選績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是組織作出招募計(jì)劃的主要依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以暴露組織內(nèi)的員工是否滿足組織所需的職位技能，當(dāng)員工不能滿足職位需要而又無法在短期內(nèi)通過培訓(xùn)解決或是員工數(shù)量不足以完成工作任務(wù)時(shí)，組織就應(yīng)當(dāng)考慮通過招聘來替換原有職位的人員或填補(bǔ)職位空缺。另外，在研究招募與甄選效度時(shí)，通常都選擇績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工實(shí)際績(jī)效水平的替代。在人員招募和甄選過程中相當(dāng)重要的“效標(biāo)”作用。即如果選拔是有效的，那么選拔時(shí)表現(xiàn)很好的人員實(shí)際的績(jī)

48、效評(píng)價(jià)結(jié)果也應(yīng)該很好：反之，則有兩種可能要么是選拔沒有效度，要么評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確。3、用于職務(wù)的晉升調(diào)配員工的歷史績(jī)效記錄，為員工的職務(wù)晉升和人員調(diào)配提供了基礎(chǔ)依據(jù)。人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。通過分析員工歷史績(jī)效記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的適應(yīng)性問題，查找出原因并及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)配。如果員工在某方面的績(jī)效突出，則可以讓他（她）在這方面承擔(dān)更多的責(zé)任或得到晉升：如果員工在某方面的績(jī)效表現(xiàn)不佳，則可以通過職位的調(diào)整，使之從事更加適合的工作。4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)決策員工培訓(xùn)與開發(fā)，是組織通過培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目提高員工能力和組織績(jī)效的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。通常情況

49、下，培訓(xùn)的主要目的是為了讓員工獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工更好地完成好當(dāng)前工作，而開發(fā)的主要目的則是為了讓員工獲得未來工作所需的知識(shí)和能力。通過對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工與組織要求的差距，幫助培訓(xùn)部門有的放矢地做好下一步的培訓(xùn)計(jì)劃，開展有針對(duì)性地培訓(xùn)，即做到“缺什么，補(bǔ)什么”.以提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。5、用于員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（individualdevelopmentplan.IDP），是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制訂的一定時(shí)期內(nèi)完成的、有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工個(gè)人，揭示出員工工作的優(yōu)勢(shì)和不足，使得員工改進(jìn)

50、工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，員工可以據(jù)此制訂個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，不斷提高自身工作能力，開發(fā)自身潛能，改進(jìn)和優(yōu)化工作。這不僅有助于員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，也有助于員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與部門發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，為組織創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境除此之外，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果還有其他應(yīng)用，如開發(fā)員工潛能，為組織人力資源規(guī)劃提供決策支持，在人員選拔錄用和員工培訓(xùn)效果評(píng)估過程中發(fā)揮重要的效標(biāo)作用等。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則1、以人為本，促進(jìn)員工發(fā)展的原則績(jī)效評(píng)價(jià)的根本目的在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使員工改進(jìn)和提高績(jī)效水平，進(jìn)而提高組織整體績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為此，評(píng)價(jià)者必須向員工個(gè)人

51、反饋評(píng)價(jià)的結(jié)果，i員工明確掌握已達(dá)到或未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的反饋信息，了解到自己績(jī)效的不足。只有這樣.員工才能更加清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體方式，從而促進(jìn)員工的發(fā)展。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋要堅(jiān)持“以人為本”，以誠(chéng)懇、坦誠(chéng)的方式與員工溝通，盡可能采取讓員工樂于接受的方式進(jìn)行。2、員工成長(zhǎng)與組織發(fā)展相結(jié)合的原則組織的發(fā)展離不開員工個(gè)人的成長(zhǎng)。組織不能單方面要求員工修正自己的行為和價(jià)值觀等來適應(yīng)組織發(fā)展的需要，組織應(yīng)當(dāng)參與到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中，將員工成長(zhǎng)與發(fā)展納入組織管理的范圍，從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長(zhǎng)。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用要有助于增強(qiáng)員工的全局觀念和集體意識(shí)，使員工意識(shí)到個(gè)體的高績(jī)效

52、與組織的高績(jī)效緊密相關(guān)，個(gè)人的目標(biāo)及成長(zhǎng)與組織的目標(biāo)與成長(zhǎng)是聯(lián)系在一起的，個(gè)人在為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，自己也在組織發(fā)展中得到成長(zhǎng)與發(fā)展。3、統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用的原則員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可為組織對(duì)員工的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強(qiáng)化員工的職責(zé)和行為，促進(jìn)組織人力資源開發(fā)與管理工作，完善員工的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和淘汰機(jī)制。從組織和員工發(fā)展視角考慮，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用要堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用。組織中的人力資源開發(fā)與管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，只重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在員工管理的某一方面的應(yīng)用，并不能從根本上促進(jìn)員工和組織的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。因此，必須系統(tǒng)考慮績(jī)效評(píng)價(jià)

53、結(jié)果對(duì)組織人力資源開發(fā)與管理工作的影響和作用，綜合應(yīng)用于組織發(fā)展的各方面和人力資源管理系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)?？?jī)效反饋面談的目的與意義所謂績(jī)效反饋面談，是指管理者就上一績(jī)效管理周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程，是管理者與員工之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果所做的檢視與討論。作為現(xiàn)代績(jī)效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要特征，績(jī)效反饋面談是各級(jí)主管人員闡明管理意志、調(diào)查員工思想、增進(jìn)上下級(jí)感情的有效工具。績(jī)效反饋面談主要有以下4個(gè)目的：使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效；對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面；圖制訂績(jī)效

54、改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃：為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展提供必要的信息。績(jī)效反饋面談作為一種正式的績(jī)效溝通方法，是績(jī)效反饋的主要形式。正確的績(jī)效反饋面談是保證績(jī)效反饋順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，同時(shí)，也是績(jī)效反饋發(fā)揮作用的保障。通過績(jī)效反饋面談，可以讓被評(píng)價(jià)者了解自身績(jī)效狀況，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足；同時(shí)也可將企業(yè)的期望目標(biāo)和價(jià)值觀進(jìn)行傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大，從而實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。比如通過績(jī)效反饋面談，企業(yè)可以提高績(jī)效評(píng)價(jià)的透明度，突出以人為本的管理理念和傳播企業(yè)文化；員工可以增強(qiáng)自我管理意識(shí)、充分發(fā)揮自己的潛在能力等?？?jī)效反饋面談的步驟及過程績(jī)效反饋面談過程主要包

55、括面談準(zhǔn)備、面談過程和提出改進(jìn)計(jì)劃三個(gè)階段。面談準(zhǔn)備階段包括管理者的準(zhǔn)備工作、員工的準(zhǔn)備工作以及績(jī)效反饋面談的內(nèi)容準(zhǔn)備等；面談過程階段主要確認(rèn)績(jī)效反饋面談的原則和要求、創(chuàng)造有利于績(jī)效反饋面談的環(huán)境、設(shè)計(jì)面談過程以及實(shí)施面談等；提出改進(jìn)計(jì)劃階段主要是圍繞面談過程中提出的問題，制訂相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效反饋面談的步驟和過程。（一）績(jī)效反饋面談準(zhǔn)備1、管理者的準(zhǔn)備工作（1）選擇合適的面談時(shí)間。管理者應(yīng)根據(jù)工作安排確定一個(gè)面談雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要將績(jī)效反饋面談安排在接近上下班的時(shí)間。除非得到員工的充分認(rèn)同，否則千萬不要試圖利用非工作時(shí)間進(jìn)行績(jī)效面談。確定的面談時(shí)間不應(yīng)是一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，而應(yīng)當(dāng)是一個(gè)合

56、適的時(shí)間段，時(shí)間段的長(zhǎng)短要適宜，面談時(shí)間過長(zhǎng)會(huì)引起疲倦、注意力不集中；而面談時(shí)間過短則可能導(dǎo)致溝通不充分。管理者一定要在征得員工認(rèn)可的情況下，對(duì)績(jī)效反饋面談的時(shí)間做出最終的決定，這既是對(duì)員工的尊重，也是為了便于員工統(tǒng)籌安排工作時(shí)間，為面談做好充分的準(zhǔn)備。（2）選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境。在辦公環(huán)境下，主要的反饋地點(diǎn)有管理者的辦公室、會(huì)議室、接待室等。其中小型會(huì)議室或者接待室是比較理想的面談地點(diǎn)，因?yàn)檫@些地方不易被電話、傳真、辦公人員等干擾，能為面談創(chuàng)造相對(duì)安靜、輕松的環(huán)境。（3）準(zhǔn)備面談的材料。在進(jìn)行績(jī)效反饋面談之前，管理者還必須準(zhǔn)備好面談所需的各種材料。這些資料包括績(jī)效計(jì)劃表和績(jī)效計(jì)劃變動(dòng)表、

57、員工的績(jī)效評(píng)價(jià)表、員工日常工作表現(xiàn)的記錄、員工的崗位說明書及其歷史績(jī)效檔案等。在與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談之前，管理者必須熟悉這些資料，以便需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。2、員工的準(zhǔn)備工作績(jī)效反饋面談是管理者和員工的互動(dòng)過程，不僅需要管理者做好充分準(zhǔn)備。而且也需要員工做好充分準(zhǔn)備。只有雙方都做好了充分的準(zhǔn)備工作，反饋面談才有可能成功。員工在績(jī)效反饋面談過程中需要做好以下準(zhǔn)備工作（1）收集證明自己績(jī)效的資料或數(shù)據(jù)。收集本績(jī)效評(píng)價(jià)周期內(nèi)與員工本人績(jī)效有關(guān)的資料。在進(jìn)行績(jī)效反饋面談前，員工要充分地準(zhǔn)備好表明自己工作狀況的一些事實(shí)依據(jù)，對(duì)于完成得好的工作任務(wù)，需要以事實(shí)為依據(jù)說明具體好在哪里；對(duì)于完成

58、得不好的事項(xiàng)，也要用事實(shí)為依據(jù)來說明理由。（2）做好自我評(píng)估工作。員工要對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)的問題和結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)并對(duì)自己在下一階段的發(fā)展作出初步規(guī)劃，特別是要針對(duì)本期存在的績(jī)效不足提出改進(jìn)和提高計(jì)劃。要學(xué)會(huì)自己提出計(jì)劃，而不是等待組織的管理人員為自己制訂計(jì)劃。（3）準(zhǔn)備好需要向管理者提出的問題?？?jī)效反饋面談是一個(gè)雙向溝通過程，員工也可以主動(dòng)向管理者提出自己關(guān)心的問題。提出的問題可以涉及組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織的績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)以及工作中的困惑等，也可向管理者提出在業(yè)務(wù)上提供輔導(dǎo)支持的要求.以及其他資源支持的要求等。（4）安排好自己的工作。由于績(jī)效反饋面談需要一定的時(shí)間，所以事先應(yīng)把工作安排

59、妥當(dāng)，以免使績(jī)效面談受到干擾，重要工作受到影響。比如，在績(jī)效反饋面談期間，若有非常緊急的事情發(fā)生，就需要事先安排同事幫助處理一下，以防止給組織造成損失。3、明確反饋面談的內(nèi)容績(jī)效反饋面談的一般內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施和探討新的目標(biāo)等。具體的反饋面談內(nèi)容還要根據(jù)具體情境來定，并沒有固定的模式。在進(jìn)行正式面談之前，應(yīng)明確反饋面談的主要內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)；面談開始時(shí)，首先應(yīng)就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致，形成共識(shí)，為面談的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。應(yīng)明確指出員工完成工作過程中的優(yōu)良表現(xiàn)，管理者應(yīng)當(dāng)毫不吝嗇地表達(dá)對(duì)員工績(jī)效亮點(diǎn)的贊揚(yáng)，但是面談的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在不良業(yè)績(jī)的診斷上。經(jīng)過探討，員工應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效改進(jìn)的方向和

60、需要提升的知識(shí)、技能，并了解提升的辦法。（二）績(jī)效反饋面談過程1、績(jī)效反饋面談的原則在績(jī)效反饋面談過程中，為了保證面談的效果，除了要遵循績(jī)效反饋的原則外，還應(yīng)著重把握好以下幾個(gè)原則（1）相互信任原則。缺乏信任的面談會(huì)使雙方感到緊張、焦躁，充滿冷淡和敵意.相互信任是交流和溝通順利進(jìn)行的前提（2）實(shí)效性原則?？?jī)效反饋面談需要做大量細(xì)致的工作，要力求實(shí)效，通過績(jī)效反饋面談，切實(shí)對(duì)雙方今后的工作都能產(chǎn)生促動(dòng)作用和改善提高效果（3）開放性原則?？?jī)效反饋面談應(yīng)以開放性話題為主，設(shè)計(jì)的面談問題要留有思考空間，要顧及員工當(dāng)時(shí)的情緒，讓員工按照個(gè)人的體會(huì)回答，而不應(yīng)增加限制和約束。（4）暢所欲言原則。要?jiǎng)?chuàng)造寬松