自學考試《現代人事管理學》第七章人事變動與流動管理課件

1、自學考試現代人事管理學第七章人事變動與流動管理課件自學考試現代人事管理學第七章人事變動與流動管理課件第七章 人事變動與流動管理第七章 人事變動與流動管理第一節(jié) 員工流動管理概述一、流動的概念及界定勞動力的流動包括勞動力的地理流動、職業(yè)流動和社會流動三大類型，組織員工流動屬于其中的第二類勞動力的職業(yè)流動中的一種,它本身又可分為“組織內部流動”和“組織外部流動”兩種情況。第一節(jié) 員工流動管理概述一、流動的概念及界定流動原因“組織內部流動”反映的是員工在組織內部不同部門、不同崗位之間的流動?！敖M織外部流動”既可以是組織以外的人員流入組織，也可以是組織內部的員工流出組織?！皢T工流出組織”一般指“辭職”

2、、“解雇/除名”、“退休”等，具體來說，針對國企還應包括員工在組織之間的工作調動，即“外調”。它與“辭職”有所區(qū)別：“外調”通常屬于組織安排，由組織按一定的程序將員工的勞動關系從一個單位轉移到另一個獨立的單位，員工的去向也是明確的；而“辭職”又通常被稱為“主動離職”“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”，辭職的員工與組織解除了勞動關系，之后可能在家待業(yè)，可能去求學，也可能到別的組織就業(yè)，對組織來說其去向并不確定?！稗o職”同樣是指由員工主動提出的離職行為。對于“解雇/除名”和“退休”，因為前者主要由組織方面做出決定，基本上是由組織掌握和控制的，而后者屬于自然流出組織，直接受年齡影

3、響，原因比較明確，也不是研究的重點。綜上所述，狹義的“流動”是指限于員工在組織內部流動和員工在組織外部流動中的外調和辭職。流動原因“組織內部流動”反映的是員工在組織內部不同部門、不同勞動力流動的分類 勞動力流動的分類 二、員工流動對組織發(fā)展的影響員工離職不管是對社會、組織還是離職者本人都會產生或大或小的影響，所以著重分析離職對組織產生的后果十分重要。員工離職對組織最明顯的影響就是給組織帶來運行成本和效率的損失，例如曾投資在離職員工上的各種培訓費用、未找到接替者以前的崗位空缺帶來的損失、尋找接替者所用的招聘廣告費和對應聘者的面試評價所用的時間、接替者上崗前的適應性培訓以及接替者在熟悉工作前的低生

4、產率帶來的損失等等。員工離職成本既有直接成本，也有間接成本。美國管理學會（AMA）的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高?？傮w來說，離職總成本歸納為分離成本、招聘成本、選拔成本、雇傭成本和生產率損失成本五大類 二、員工流動對組織發(fā)展的影響離職成本類型 離職成本類型 第二節(jié) 企業(yè)員工流動管理一、員工流動管理的概述 （一）員工流動管理的含義 員工流動管理是指企業(yè)對人力資源的流入、內部流動和流出進行計劃、協調和控制，確保企業(yè)人力資源的可獲得性，滿足企業(yè)發(fā)展需求和員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要。員工流動分為流入、內部流動和流

5、出三種形式。流入形式主要指:外部招聘、臨時雇傭和員工租賃；內部流動形式主要指:晉升、降級、平調及崗位輪換；流出形式分為自然流出(如退休、傷殘、死亡等)、自愿流出(辭職、主動型在職失業(yè)等)、非自愿流出(解雇、提前退休、被動型在職失業(yè))。第二節(jié) 企業(yè)員工流動管理一、員工流動管理的概述（二）員工流動管理的目標 員工流動管理將直接影響到企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展、企業(yè)競爭力及社會穩(wěn)定三大方面地問題。為此，員工流動管理要實現如下目標:保證企業(yè)順利獲得人才；培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行中所需的人才；能使員工個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略匹配結合；讓員工感到歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠度；構建企業(yè)人力資源發(fā)展的制度環(huán)境；獲得最高效

6、的人力資源配置效率。（二）員工流動管理的目標（三）員工流動管理和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關系員工的流動直接影響著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，主要從以下幾方面考慮：1.企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。2.企業(yè)文化建設的要求。3.對員工能力、忠誠度和歸屬感的影響。4.對提升組織運行效率的影響。（三）員工流動管理和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關系二、員工流入管理（一）明確招聘程序（二）制定招聘策略 1.企業(yè)外部招聘的優(yōu)缺點 2.外部招聘的渠道和方法 3.人員篩選 二、員工流入管理（一）明確招聘程序三、員工流出管理（一）員工流出的含義員工流出主要包括員工自然流出、非自愿流出以及自愿流出(即員工離職)。員工的自然流出，主要指病弱殘亡和退休。而非自愿流

7、出主要指解雇和提前退休，其中提前退休通常由企業(yè)提出，目的是為了提高企業(yè)經營效率，并為年輕潛力員工縱向打開晉升通道。除了員工的自然流出和非自愿流出外，還有自愿流出的形式。當然，員工自愿流出也包括了企業(yè)的員工流失情況。而員工流失大致分為兩種情況，一種是員工與企業(yè)解除法律上的勞動契約關系，如辭職和自動離職；另一種則為主動型在職失業(yè)狀態(tài)，即與企業(yè)保持著法律上的契約關系，但實際工作已經脫崗，如停薪留職、待崗等。一般來看，自愿流出是員工流出的主要形式，企業(yè)有必要對自愿流出加以管理控制，保障企業(yè)的利潤實現。三、員工流出管理（一）員工流出的含義（二）員工流失的管理控制員工流失是企業(yè)人力資源管理質量最為直觀的反

8、映,是企業(yè)穩(wěn)定性的體現。企業(yè)需要從軟環(huán)境和硬環(huán)境兩方面著手對員工流失進行管理和控制。樹立“以人為中心”的人力資源管理體系，即是員工流失管理的軟環(huán)境,包括員工職業(yè)生涯管理、薪酬福利及培訓開發(fā)等,形象概括地說,用待遇留人、用事業(yè)留人、用感情留人。而通過法律手段及內部規(guī)章制度則是對員工流失控制的硬環(huán)境,主要是運用勞動法、合同法、經濟法及內部規(guī)章制度對員工進行約束性地控制。同時，對員工流失進行管理需注意差別控制原則、效率原則以及適度原則。第一，差別控制原則是指對員工流失進行控制時,不能采取一刀切,否則會挫傷員工積極性,如薪酬激勵政策。如果不實行差別控制會使得各項工作失去靈活性,針對潛力人才該留則留,對

9、于本該解雇員工則不能遷就,應當機立斷，解除勞動契約關系。第二，效率原則。根據員工勞動生產率的高低進行動態(tài)化調整員工流入流出,同時針對員工流動過程盡量做到最短用時。第三，適度原則。適度的員工流失率是企業(yè)正常的新陳代謝。（二）員工流失的管理第三節(jié) 公務員職位變動與流動管理一、公務員流動的基本內涵 目前，國內主流的研究認為，公務員的流動可以理解為行政人相對于其所任職位的任何位移；從職位的角度講，公務員的流動則可以理解為職位充任人變更。其主要內容包括調任、考任、職務晉升、降職、轉任、輪換、退休、辭職、辭退、開除等。也有部分學者認為，公務員流動是公務員在一定時期內工作性質、地域、領域、職務(稱)、崗位在

10、國內或國際之間的變動。 綜合以上研究成果，可以得到公務員流動的概念:公務員流動是指在行政系統內外部以及內部之間，依據法定程序和方法，在一定時期內工作性質、地域、領域、職務(稱)、崗位在國內或國際之間的變動。公務員流動的實質是人事關系在公務員范疇內的調整。按照不同的劃分標準，公務員流動有不同的類型。公務員流動須具備一定的條件，遵循一定的模式。 第三節(jié) 公務員職位變動與流動管理一、公務員流動的基本內涵二、公務員流動的基本類型公務員流動的類型根據不同的標準，可以分為不同的類型:結構性流動和自主性流動，動編流動與在編流動，宏觀流動、中觀流動和微觀流動，主動流動與被動流動，有序流動和無序流動，空間流動與

11、專業(yè)流動，入界流動、界內流動與出界流動等。其中，比較重要的流動類型是以人員流動的空間為主線來分析，公務員流動可以分為入界流動、界內流動與出界流動，這是我們在公務員系統中比較常見的分類。 （一）入界流動 入界流動是指公民通過一定的形式和渠道進入公務員系統，獲得公務員的角色，實現人與職位的初次結合。根據公務員法的規(guī)定，我國公務員系統的入界渠道主要是考任、調任(調入)和聘任。 （二）界內流動 界內流動是公務員管理的一個重要環(huán)節(jié)，其基本依據是公務員的考核結果。通過各種形式的考核，鑒別行政系統中人與事關系的具體狀態(tài)和問題。對人的素質和能力超過職位要求(大材小用)、人的素質和能力低于職位要求(小材大用)、

12、專業(yè)不對口等情況，用不同的方法分別進行調整，使得各種具體的行政人事關系發(fā)生變更。界內流動主要包括垂直流動和水平流動兩個向度。 二、公務員流動的基本類型公務員流動的類型根據不同的標準，可以（三）出界流動出界流動是指公務員流出公務員系統的邊界，使行政人事關系歸于消滅的一種流動形式，一般包括以下幾種具體形式:一是自然流出，指公務員因年齡、身體狀況而導致的人員流動出界，公務員法中的退休便是其主要形式。二是主動流出，指公務員基于利益比較或興趣不合而主動要求退出行政系統，通過一定的程序和手續(xù)后實現的流出，公務員法中的辭職是其主要形式。三是被動流出，指由于能績欠佳，不符合公務員職業(yè)標準或達不到公務員職位規(guī)范

13、要求而流出，公務員法中的辭退、開除就屬于被動流出。有些地方甚至使用“末位淘汰”來促使不達標、不合格的公務員出界流動。暢通流動出口，有利于公務員隊伍結構優(yōu)化和整體素質的提升，有利于打造一支“精兵”。 （三）出界流動三、公務員流動的衡量指標公務員流動衡量指標有多個的，主要包括流動方向、流動空間、流動方式、流動頻率和流動規(guī)程等。1.流動方向，即公務員相對于原職位而言的流動去向，包括水平流動和垂直流動。前文已經做了詳細解釋。2.流動空間，即相對于行政系統而言的人員流動的空間狀態(tài)，包括人員的入界流動(進入行政系統擁有公務員身份)，界內流動和出界流動(失去公務員身份)。流動空間保證公務員流動管理的擇優(yōu)汰劣

14、。 3.流動方式，即公務員流動的基本途徑。我國公務員流動方式主要有考任制、調任制、轉任制、輪換制、掛職鍛煉制、辭職制、辭退制等方式。 4.流動頻率，即單位時間內公務員流動的次數。流動頻率的高低與流動的數量和流動的速度有關。流動的數量即流量是參與流動的公務員數量的多少，流動的速度即流速是公務員在一定時間內所流過的單位和部門。對公務員流動頻率的動態(tài)調控有利于保證公務員流動管理的科學性。 5.流動規(guī)程，即公務員流動時遵守的方式、規(guī)則、程序等。美國政治哲學家羅爾斯認為， “要這樣設計社會系統，使它無論是什么結果都是正義的(至少在某一范圍而言)”。流動的規(guī)程可以有多種的設計，但公平、公正是其應有的特點。

15、流動規(guī)程保證公務員流動管理的公正性。三、公務員流動的衡量指標公務員流動衡量指標有多個的，主要包括四、公務員流動的內在矛盾 任何事務的運作都有其內在的基本矛盾，公務員流動也不例外。綜合來看，可將公務員流動矛盾加以拓展和進一步分析。主要歸納為三對矛盾。 （一）公務員與實現價值和需要的矛盾 公務員與實現價值和需要的矛盾是公務員流動的一般矛盾。 公務員在行政管理的創(chuàng)造性實踐中與外部世界發(fā)生著關系，其中價值關系是核心，統攝著公務員與外部世界的一切活動，是公務員與外部世界的最高關系范疇。公務員獲得全面發(fā)展是公務員與外部世界正確的價值關系，它要求社會和組織的發(fā)展必須以公務員的全面發(fā)展為價值核心，保持自然、社

16、會、組織、公務員的和諧發(fā)展。 四、公務員流動的內在矛盾 任何事務的運作都有其內在的基本矛根據美國學者奧德弗的 ERG 理論，生存需要(Existence)、關系需要(Relation)和成長需要(Growth)，當較高層次的需要一再遭受挫折，得不到滿足時，人們就會退而求其次，追求較低層次需要的進一步滿足，以達到心理平衡。如果人們在一個環(huán)境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個環(huán)境可以得到滿足時，人們就會追求后一種環(huán)境，以求得需要的滿足。對于公務員而言，一個人在不同的發(fā)展時期對自身價值、事業(yè)和物質利益的理解是不同的，是不斷變化發(fā)展的，而且永遠沒有滿足。孜孜不倦地追求更高層次的“事業(yè)有成”和更大的物

17、質利益，成為人生的根本目的。每個人在綜合考慮自身發(fā)展、才能發(fā)揮、對社會和用人單位的貢獻及生活條件和工作條件改善等多方面的因素后，全面衡量流動將給自身帶來的利益，進而以收益最大化來確定自身流動與否及其流動的目標取向。這里的收益不僅是物質利益，還包括政治和社會方面的收益，如流動給公務員帶來的職務晉升、職稱評定機會；使公務員在政治要求進步的愿望得以實現，等等。根據美國學者奧德弗的 ERG 理論，生存需要(Existen（二）公務員與事的矛盾 公務員與事的矛盾貫穿整個公務員流動的過程之中。公務員與事的矛盾可以從四個維度解釋：一是事的總量與公務員總量的矛盾；二是事的類型結構與公務員的能力結構、素質類型的

18、矛盾；三是公務員的發(fā)展與事的發(fā)展的矛盾。四是崗位（職位）與公務員資格素質的矛盾。 這四方面的矛盾在各級政府中普遍存在，公務員與事表現出對立統一的關系。隨著社會的發(fā)展，公務員與事都處在變化和發(fā)展之中，公務員與事之間的關系則經歷著“不適應適應再不適應再適應”的循環(huán)往復的過程。 （二）公務員與事的矛盾 但是在實際的工作中，公務員與事的具體搭配受到各種限制，如計劃的局限和影響、地區(qū)分割性局限、不可控性局限和組織文化、環(huán)境局限等等。而根據勒溫的場論，公務員就需要不斷地去尋找和創(chuàng)造更適合自己發(fā)展的環(huán)境和條件，公務員產生“換一個工作”或“換一個地方”的欲望和行動正是其本身渴望尋找一個能發(fā)揮自己聰明才智，實現

19、人生抱負的理想場所的表現。這樣，流動的趨勢總是表現為從收入低、待遇差的地方和單位向收入高、待遇好的單位和地方轉移；從工作條件差、發(fā)展機遇少的地方向充滿機遇、工作條件好的地方轉移；從人際關系緊張、冷漠的地方向人際關系和諧、社會環(huán)境寬松的地方匯集；從以權代法，歧視、排擠和迫害人才的地方向人才基本權益有保障、人才倍受重視和尊重的地方流動。 但是在實際的工作中，公務員與事的具體搭配受到各種限制，如計劃（三）公務員與公務員的矛盾 公務員與公務員存在著個體差異，他們之間無論在智力、體力、知識、技能方面，還是在興趣、愛好、志向、信念、價值觀、作風方面，都有自己的個性特點。如果通過合理的搭配，取長補短就能形成

20、整體優(yōu)勢，實現組織目標，可表現為：知識互補，技能互補，性格互補，年齡互補，關系互補和性別互補等。各種素質的模糊集合使公務員的特征呈現出千姿百態(tài)，形成“橫看成嶺側成峰，南北東西各不同”的現象。而要實現這種合理的搭配，必須通過公務員的合理流動來逐步實現。同時，正確處理好公務員之間的配置問題，也有利于組織的創(chuàng)新和變革。根據卡茲的組織壽命理論，通過公務員的合理交流，可以實現公務員之間的合理配置，可以促進信息、知識、年齡等方面的交流，從而促進行政組織的優(yōu)化。 （三）公務員與公務員的矛盾 五、公務員流動的外部挑戰(zhàn) （一）市場經濟的發(fā)展對公務員流動管理提出挑戰(zhàn)（二）政治行政體制改革的深化對公務員流動管理提出

21、挑戰(zhàn) （三）經濟一體化對公務員流動管理提出挑戰(zhàn) 五、公務員流動的外部挑戰(zhàn) （一）市場經濟的發(fā)展對公務員流動管六、公務員流動的基本特點 公務員流動和其他人才流動一樣，有其自身特點。結合其他人才流動的特點和公務員流動的實際情況，公務員流動具有經濟利益驅動性、動態(tài)適應性、能級對應性和行政文化導向性。 （一）經濟利益驅動性 （二）動態(tài)適應性 （三）能級對應性 （四）行政文化導向性 六、公務員流動的基本特點七、公務員流動的基本功能公務員流動具有十分重要的社會功能，有效的公務員流動管理是促使行政職位與行政人員之間科學藕合的動態(tài)化、經?；?，化解或消除人與事關系沖突的基本保證。公務員流動提高行政系統內部各層級

22、之間的整合度，解決公務員管理中的“選擇認同”矛盾，有助于公務員系統新陳代謝功能的實現，提高和優(yōu)化行政組織的活力與效能，有助于充分發(fā)揮公務員的個體貢獻。綜上所述，公務員流動管理具有以下功能： （一）有利于促進公務員自身價值的實現 （二）有利于優(yōu)化公務員人才資源配置 （三）有利于提高行政組織效力 七、公務員流動的基本功能第四節(jié) 公務員流動存在問題與完善對策一、公務員流動存在的問題我國在公務員流動管理方面做出了很大努力，國家公務員流動的空間不斷擴展，方式和渠道日漸多樣化。這極大地鼓舞了國家公務員的流動熱情，增強了他們的流動信心，加快了他們的流動步伐。但審視這一時期我國公務員流動的態(tài)勢，可以發(fā)現公務員

23、流動還存在許多問題。 第四節(jié) 公務員流動存在問題與完善對策一、公務員流動存在的問（一）公務員流動方向單一，趨利流動明顯（二）公務員入口管理科學有效性有待提高 （三）公務員內部流動缺少活力 （四）公務員出口管理有待完善 4.1.退出觀念不正確。4.2.退出機制不健全。 4.3.退出口徑過窄。 （一）公務員流動方向單一，趨利流動明顯二、公務員流動中存在問題的原因分析（一）思想文化上，官本位意識根深蒂固 （二）組織形式上，權力集中度較高 （三）制度體系上，公務員流動管理不夠規(guī)范 3. 1.流動市場配置機制不完善，選才開放程度不夠 3. 2.流動管理規(guī)定比較分散，政府宏觀調控力度不夠 3. 3.流動評

24、價機制不明細，公務員流動不積極 3. 4.流動激勵機制不健全，留才問題日益突出 3. 5.流動監(jiān)督機制不健全，因人流動需要改變 二、公務員流動中存在問題的原因分析（一）思想文化上，官本位意三、我國公務員流動的完善對策 （一）明確我國公務員流動管理的定位與原則 1我國公務員流動管理的定位公務員制度是在我黨領導下通過長期的實踐逐步建立和完善起來的，與經濟基礎、上層建筑和社會主義民主以及我國政黨制度密切相關，黨領導公務員流動管理還同上層建筑中其他因素相互影響和相互制約?？傮w來講，黨領導公務員流動管理是公務員流動管理要明確的第一要務；只有在黨的領導下，我們才能在公務員流動管理中堅持正確的方向，不斷完善

25、各項制度，取得新的成效。三、我國公務員流動的完善對策 （一）明確我國公務員流動管理的2.我國公務員流動管理的原則 1我國公務員流動管理的定位公務員制度是在我黨領導下通過長期的實踐逐步建立和完善起來的，與經濟基礎、上層建筑和社會主義民主以及我國政黨制度密切相關，黨領導公務員流動管理還同上層建筑中其他因素相互影響和相互制約?？傮w來講，黨領導公務員流動管理是公務員流動管理要明確的第一要務；只有在黨的領導下，我們才能在公務員流動管理中堅持正確的方向，不斷完善各項制度，取得新的成效。2.我國公務員流動管理的原則 （1）堅持黨管干部原則 （2）堅持群眾公認原則 （3）堅持依法辦事原則 （4）堅持流動與穩(wěn)定

26、相協調的原則 （5）堅持適度流動原則2.我國公務員流動管理的原則 （二）培育新型組織文化，營造先進文化環(huán)境 組織文化指包括信念、作風、行為規(guī)范在內的組織成員的共同價值觀體系，它具有區(qū)別于其他組織的顯著特色，能引起和影響組織成員的行為，并產生強有力的組織凝聚力，從而可以有效地促成組織目標的實現。根據當前存在的官本位等意識，我們有必要進行行政組織文化的革新，摒棄過去那種“重人治、輕法治”、“崇尚權力”、“惟命是從”等舊的組織文化，應該不斷培育和努力倡導“以人為本”為核心的先進現代政府組織文化，充分調動公務員流動積極性，促進公務員人才資源的合理配置。新的政府組織文化的培育和形成是一個長期的過程，它需

27、要在政府有目的的倡導下，經過長期的潛移默化過程逐漸建立起來。首先，各級政府行政領導者是組織文化創(chuàng)建的倡導者和積極推動者，負有選擇本級政府組織的行政理念和價值準則的責任。其次，要有意識地培育組織文化，廣泛吸收來自組織內外部的文化資源，確立組織文化的特征、構成要素和核心內容。（二）培育新型組織文化，營造先進文化環(huán)境 第三，選擇和建立“共同價值觀”體系，確定組織文化風格。各級政府在選擇和建立“共同價值觀”體系時，一方面要與上級政府組織的“共同價值觀”保持一致，有其共性；另一方面要緊密結合本地的政治、經濟、文化等實際情況，有其特性。第四，在實施中完善組織文化。在這個過程中，各級政府的高層領導者的推動作

28、用極為關鍵。他們必須更新觀念，轉變管理方式，改革管理規(guī)章制度。第五，加強行政理論、管理等方面的教育和培訓，為行政組織文化建設提供行政人員的素質保證。最后，推進組織文化的社會化進程。讓公務員適應、接受組織文化的社會化過程也是組織文化建設和推進的關鍵環(huán)節(jié)。只有當公務員完全認可了政府的“共同價值觀”體系，使政府的價值觀變?yōu)榱俗约旱膬r值準則和行為規(guī)范，并產生出很高的工作滿意和工作績效時，才能說己在政府內部形成了真正的先進組織文化。第三，選擇和建立“共同價值觀”體系，確定組織文化風格。各級政 （三）推行組織改造，營造良好組織環(huán)境 為了促進公務員合理有序運動，良好的組織環(huán)境的營造是必要的。西方新公共管理運動改革運動在推行組織改造、建設“企業(yè)化政府”方面已經取得了較好的成效，對此，我們可以借鑒，并且是在立足中國國情的基礎上加以有限制性地借鑒。1.推進行政組織的扁平化改造 2.提高政府服務水平、適度分權與必要管制相結合 3.限制性引入市場機制和私營部門的管理方法 （三）推行組織改造，營造良好組織環(huán)境 （四）完善公務員流動管理的機制1.明確公務員人才資源市場化配置新機制的基本內容和框架 2.推進公務員人才資源的“四化”建設 （1）市場主體相對全員化。（2）市場平臺多樣化。（3）配置杠桿市場化。 （4）市場功能立體化。 3.推進公務員人才資源