領導用人的藝術課件

1、領導用人的藝術課件領導用人的藝術課件2022/9/162第一節(jié) 領導應具備的科學人才觀 一、領導用人的“才德” 1愛才之心“治國之道，唯在用人”，“為政之本在于任賢”。人才是治國之本，創(chuàng)業(yè)之源。古人云：國之興，長于政；政之興，在得人。政從“正”起，財從“才”來，“企”去“人”則“止”。 2求才之渴 領導者要有知人之明，求賢若渴，量才授職。既凝聚一般人才，又凝聚高層次人才；既凝聚體制內人才，又凝聚體制外人才；既凝聚存量人才，又凝聚增量人才。 2022/9/104第一節(jié) 領導應具備的科學人才觀 一、領2022/9/1633容才之量能容難容之事，能聽難聽之話，能吃難吃之虧。 具體講：一是容言。聽到好

2、話就笑，聽到惡話就跳。二是容過。多看長處會愈看愈順，多看短處會愈看愈厭。三是容人。不以個人好惡論親疏，不以個人恩怨定去留。四是容超。 領導者容才就是要容得下才能超過自己的人。 麥克阿瑟說：“人才有用不好用，奴才好用沒有用?！?太宗說：“夫以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以曉得失。魏徵病逝，遂亡一鏡也?！?曹操在短歌行中寫道：“山不厭高，水不厭深。周公吐哺，天下歸心?！?要以博大的胸懷去接受人才，以湖海的膽量去容納人才，以寬宏的態(tài)度去對待人才。高明大度的領導者要有“宰相肚里能撐船，將軍額頭可跑馬”，“容天容地容世上難容之事”，“笑你笑我笑天下可笑之人”那樣的容人肚量和氣量

3、。 2022/9/1053容才之量2022/9/1644舉才之德 一是要善于將人才推薦到上級或者其他適合的崗位上去。二是當領導者自己不如手下時，要有勇氣讓賢。 2022/9/1064舉才之德 2022/9/165二、領導用人的“才才” 1識才之眼 所謂領導者的識才之眼，是指領導者要有睿智的眼光，能夠透過表面現(xiàn)象看清各色人物的高下優(yōu)劣。2用才之能用才之能，就是要求領導者要知人善任。對人才要用其所長，用其所好，用其所能，大才大用，專才專用，揚長避短。3護才之魄鋼鐵大王卡內基認為，若把自己公司的廠房、機器設備破壞了，最多十年就能恢復元氣，但若把手下的人才都趕走，二十年的時間也發(fā)展不起來。 4聚才之藝

4、 聚才之藝，就是領導者要用高尚的人格魅力和高超的領導藝術，像磁鐵一樣把各類人才吸引聚集到自己的身旁來。 2022/9/107二、領導用人的“才才” 1識才之眼 2022/9/166第二節(jié) 領導識別選拔人才的藝術一、古今領導者選拔人才的主要方法 （一）古代選拔人才的方法與藝術 1、李悝識人“五視”居視其所親?？雌淦綍r生活起居親近哪些人，因為物以類聚，人以群分。富視其所與?？此辉r是怎么花錢的，是貪圖享樂、花天酒地，還是廣散錢財、生活儉樸。達視其所舉?？此砭痈呶粫r推薦重用什么樣的人，是酒肉朋友、七姑八姨，還是不論親疏舉賢薦能，搞五湖四海。窮視其所不為。交厄運時能否堅守信念，不拿原則做交易。貧視

5、其所不取。處于貧困境地時能否潔身自好，不取不義之財。2022/9/108第二節(jié) 領導識別選拔人才的藝術一、古今2022/9/1672、呂氏春秋六驗喜：驗其節(jié)制能力，不得意忘形。樂：驗其癖性愛好，不玩物喪志。怒：驗其控制能力，不失去理智。懼：驗其能否勇于負責，當錚錚好漢。哀：驗其是否悲觀失望，怨天尤人。苦：驗其是否有堅忍不拔的氣度，能吃苦耐勞。2022/9/1092、呂氏春秋六驗2022/9/1683、諸葛亮知人之道“七觀”諸葛亮集中知人性一篇寫道：問之是非而觀其志。即通過對一些大是大非問題的態(tài)度以了解其志向和信仰。窮之以辭辯而觀其識。即就一些問題同他辯論以了解他的觀點和應變能力。咨之以計謀而觀

6、其才。即請他對某些難題出謀劃策以了解其學識才華。告之以難而觀其勇?？此诶щy、災禍面前能否知難而上，勇挑重擔。醉之以酒觀其性。把他灌醉酒后露其本性，酒后吐真言。臨之以利觀其廉。觀察他在金錢財富面前能否保持廉潔。期之以事觀其信?？此麑邮芡懈兜氖虑槭欠衲苁匦胖刂Z，按時完成。2022/9/10103、諸葛亮知人之道“七觀”2022/9/1694、思想家劉劭識人辨才“八觀”三國時期的思想家寫出了我國最早的一部人才學著作人物志，提出了識人辨才“八觀”的方式方法。觀其對事物的取舍情況，以了解他處理復雜事件的能力。觀其情感變化的情況，以審查他平時的行為準則。觀其志趣和氣質，以推知他名實是否相符。觀其經歷情

7、況，以辨明他是否可靠。觀其愛敬什么，以了解他認識事物的能力。觀其情操表現(xiàn)的細微跡象，以辨別他是否仁愛。觀其所短，以見他所長。觀其聰明程度，以了解他是否通達。2022/9/10114、思想家劉劭識人辨才“八觀”2022/9/1610（二）領導者選拔人才的現(xiàn)代方法1、通過考試選拔人才2、采用定性與定量相結合的現(xiàn)代方法測評和選拔人才3、通過推薦辦法選拔人才4、通過毛遂自薦的辦法發(fā)現(xiàn)人才5、用公開選舉的方法選拔人才用人注重考核。要建立一整套考核制度和獎懲制度，形成制度的用人，才是規(guī)范的用人。在建立制度的過程中，一要突出定期考核與不定期考核制度相結合。定期考核有半年考核、年終考核及屆中考核、屆滿考核；不

8、定期考核是根據(jù)各個時期的重點工作完成情況，隨機考核。二要突出硬性考核與軟性考核相結合。硬性考核是指按照工作實績的具體指標逐一考核，打分排隊，確定名次；軟性考核就是要到群眾中去，聽取意見，側面了解，作出評價。三要突出考核獎勵與考核懲罰相結合。根據(jù)考核結果，該獎則獎，該罰則罰，該升則升，該降則降，真正形成用人的制度化、規(guī)范化和科學化。2022/9/1012（二）領導者選拔人才的現(xiàn)代方法1、通過2022/9/1611 二、領導者識別人才的基本要求 1、從實績中發(fā)現(xiàn)人才 識別人才，不在于看他說得如何漂亮，而在于他有沒有真才實學和業(yè)績。 子粒飽滿的谷穗不自主地把頭低下來，不做什么姿態(tài)，不露什么鋒芒；而空

9、癟的谷穗昂揚自得，隨風搖擺，出盡風頭。 例現(xiàn)代畫家、美術教育家徐悲鴻先生，就是從實際中發(fā)現(xiàn)中國藝術大師齊白石的。 1929年，北平藝術學院院長徐悲鴻去看一個畫展。展廳許多畫作沒有引起他的注意，唯獨在角落里的幾只河蝦圖令他駐足良久，陪同觀展者七嘴八舌地介紹作者齊白石的情況，有的說他年紀大，有的說他當過木匠。徐悲鴻接著說，沒想到這里還藏著一位杰出的國畫大師!幾天后，徐不顧別人反對，毅然聘請齊白石為藝術學院的教授。一年后，徐又親自作序，推薦齊白石畫冊，從此齊白石名揚天下，從潛才成了顯才。 2022/9/1013 二、領導者識別人才的基本要求 1、從2022/9/1612 2、從性格中發(fā)現(xiàn)人才 人才包

10、括潛才，不僅工作能干，成績突出，而且在性格氣質上也與眾不同，領導者要善于從人的性格中，從人的行為舉止上發(fā)現(xiàn)潛才。 譬如日本著名企業(yè)家永守重信，在招聘人才時，其招考通知說，X月X日下午1時整考試，中午12點準時來公司餐廳，免費提供午餐，那天，吃得最慢的一位應聘者用了近50分鐘，當他問秘書在哪里考試時，回答考試已經結束。一打聽吃飯就是考試，15分鐘內吃完飯的快吃者都被錄用了，其余未被錄用。吃飯快的人很可能工作節(jié)奏快，辦事效率高，事業(yè)心強。 2022/9/1014 2、從性格中發(fā)現(xiàn)人才 人才包2022/9/16133、從人的智能中發(fā)現(xiàn)人才 智能是指人的智慧和技能，前者主要是指抽象思維能力，后者主要是

11、指實際操作能力。 例福特發(fā)現(xiàn)斯特曼斯并將其招人麾下，就是典型一例。1929年福特公司的一大型電動機壞了，請斯特曼斯修理。這位工程師這里敲敲、那里看看，用粉筆畫了一道杠，讓工人打開電動機，去掉16圈線圈后再裝好，修好了，斯特曼斯索價1萬美元，福特手下的人嫌貴，畫一道粉筆杠竟要1萬美元。斯特曼斯回答：“畫一道杠收1美元，知道在哪兒畫這道杠收9999美元?！?022/9/10153、從人的智能中發(fā)現(xiàn)人才 智2022/9/16144、領導者發(fā)現(xiàn)和識別人才比較方法 從順境與逆境的對比中發(fā)現(xiàn)、識別人才。一般來說，逆境更能考驗和看出人才的才華。從平時與關鍵時刻的對比中發(fā)現(xiàn)、識別人才?？搓P鍵時刻是否理智，能否

12、經受住考驗。從對下對上的態(tài)度行為的對比中發(fā)現(xiàn)、識別人才。對上態(tài)度好易，對下就不容易了。從一個人的能力和努力的對比中發(fā)現(xiàn)、識別人才。工作很努力但缺少能力不是人才。從規(guī)定動作和自選動作的對比中發(fā)現(xiàn)、識別人才。創(chuàng)造性、獨立工作能力強才是人才。從品德與才干的對比中發(fā)現(xiàn)、識別人才。有才無德、有德無才都不行，必須德才兼?zhèn)洹娜罕娫u價和領導評價的對比中發(fā)現(xiàn)、識別人才。領導和群眾一致認可才是人才。2022/9/10164、領導者發(fā)現(xiàn)和識別人才比較方法 從2022/9/16155、領導者識別和發(fā)現(xiàn)人才的膽識選錯人才是過錯，耽誤和浪費人才也是過錯 .馬克思、恩格斯寫共產黨宣言時分別為30歲和28歲。愛因斯坦發(fā)表相

13、對論學說時為26歲。毛澤東主辦湘江評論、鄧小平當上中共秘書長時都才25歲。顏駟易老，人生短暫 傳說漢武帝巡視中發(fā)現(xiàn)一位名叫顏駟的地方小官頗有才華，問及為何未被提升，顏駟回答：“文帝好文臣愛武，景帝好老臣尚少，陛下好少而臣已老。是以三垂不遇，老于郎署”。三垂不遇，老于郎署，我們且不說顏駟有多大才華，有多能干，而單憑領導的好惡取人，該埋沒了多少人才！時才不為時世所用，這無疑延緩了社會的文明與進步。 2022/9/10175、領導者識別和發(fā)現(xiàn)人才的膽識選錯人才2022/9/1616三、領導者要克服選人上的認識誤區(qū)1克服“首因效應”的選人誤區(qū) 2克服“暈輪效應”的選人誤區(qū)3克服“近因效應”的選人誤區(qū)4

14、克服“成見效應”的選人誤區(qū)5克服“月光效應”的選人誤區(qū) 6克服“馬太效應”的選人誤區(qū)7克服“戴維現(xiàn)象”(效應)的選人誤區(qū)2022/9/1018三、領導者要克服選人上的認識誤區(qū)1克2022/9/16171克服“首因效應”的選人誤區(qū) 首因效應，又稱為第一印象作用。人與人之間初次接觸時，在心理上產生對某人帶有感情因素的定式，從而影響對該人以后的評價。從心理學上說，“第一印象”在很大程度上決定著人們的態(tài)度和行為。 心理學家曾做過一個實驗，給兩組大學生看同一個人的照片。在看之前，對甲組說照片上的人是一個屢教不改的罪犯；對乙組說，照片上的人是一個著名學者。然后讓兩組大學生分別從這個人的外貌說明其性格特征。

15、甲組：此人深陷的目光隱藏著險惡，高聳的額頭表明他死不悔改的決心。乙組：此人深沉的目光表明他思考深刻，高聳的額頭表明其在科學道路上探索的堅強意志。 這表明“第一印象”往往具有表面性、片面性、主觀性和“先人為主”特點，由此形成看人的心理定式。 2022/9/10191克服“首因效應”的選人誤區(qū) 2022/9/16182克服“暈輪效應”的選人誤區(qū) 暈輪效應具有光環(huán)作用，是指一個人的突出特征會像耀眼的光環(huán)一樣，給周圍的人留下深刻印象，使人們看不到或忽視他的其他行為，從而影響到對這個人的整體評價，產生出以偏概全的失誤。 美國著名心理學家阿希曾做過以下試驗：給被試者看一張刻有聰明、勤奮、靈巧、堅定、熱情等

16、五種品格的卡片，結果普遍認為這種人是一個理想的友善的人。然后把表中的熱情換成冷酷，要求被試者再設想一個合適的形象，結果發(fā)現(xiàn)被試者普遍推翻了原來的形象，并想象出一個截然相反的形象。說明“熱情一冷酷”起著暈輪作用。2022/9/10202克服“暈輪效應”的選人誤區(qū) 2022/9/16193克服“近因效應”的選人誤區(qū)近因效應是指某人的近期表現(xiàn)，在領導者頭腦中占據(jù)優(yōu)勢，從而改變對該人的一定看法。領導者在識人選人過程中，注意人的近期表現(xiàn)是對的，但要防止近因效應引起的“一俊遮百丑”或“近過掩前功”的偏向，一定要堅持用全面歷史的觀點識人選人。 2022/9/10213克服“近因效應”的選人誤區(qū)近因效應202

17、2/9/16204克服“成見效應”的選人誤區(qū)在過去的認識、知覺基礎上，對某人產生難以改變的固定看法或“成見”。成見使得領導者戴著有色眼鏡去看人和事。領導者一旦對某人產生消極成見，就會對該人產生否定態(tài)度，不管別人說他如何好，也不愿加以提拔重用。 2022/9/10224克服“成見效應”的選人誤區(qū)在過去的2022/9/1621 5克服“月光效應”的選人誤區(qū) 月亮本身不發(fā)光，但可以借助太陽發(fā)出柔和的光輝，使人感到她很可愛，從而產生眾首仰望的效應。 在選拔人才中也有類似現(xiàn)象。如某人本來不是“千里馬”，但由于他與某領導是親戚、朋友，或者是同學，并得到領導的舉薦，馬上就身價倍增，躋身于領導行列。 2022

18、/9/1023 5克服“月光效應”的選人誤區(qū) 2022/9/16226克服“馬太效應”的選人誤區(qū)美國哥倫比亞大學社會學教授羅伯特墨頓1973年提出的概念。他發(fā)現(xiàn)社會對有聲譽的科學家作出的貢獻給予的榮譽越來越多，而未出名的科學家的貢獻往往得不到社會的承認。 “馬太”指的是圣經中的馬太福音的故事結尾：“因為凡有的，還要給他，叫他多余，沒有的，連所有的也要奪過來?！边@就是多的越來越多，少的越來越少，窮的越來越窮，富的越來越富的“馬太效應”。當前社會上紛雜的人才現(xiàn)象， “馬太效應”是一種社會的慣性。 2022/9/10246克服“馬太效應”的選人誤區(qū)美國哥倫2022/9/16237克服“戴維現(xiàn)象”(效

19、應)的選人誤區(qū) 美國化學家戴維發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學上的潛能，并將其精心培育成才，使法拉第名聲大振，但此后戴維卻開始貶低法拉第。他身為英國皇家學會會長，是唯一投票反對法拉第參加皇家學會并成為會員的。 伯樂由識別和培育千里馬，轉而處處限制和妨礙千里馬奔馳，帶有一定的普遍性，被叫做“戴維現(xiàn)象”。 領導者識人選人問題上，思想境界一定要高，要有求賢若渴之心，愛才護才育才之德，要善于發(fā)現(xiàn)人才，敢于啟用人才，樂于讓人才超過自己。2022/9/10257克服“戴維現(xiàn)象”(效應)的選人誤區(qū)2022/9/1624第三節(jié) 領導使用人才的藝術一、領導用人的原則 1任人唯賢 2德才兼?zhèn)?3、人盡其才 4、用人不疑

20、5、揚長避短 6、尊賢重士 7、知人之術 8、精心培育 9、激勵有方 10、溝通有道2022/9/1026第三節(jié) 領導使用人才的藝術一、領導用2022/9/1625 1、解釋 所謂“賢”就是德才兼?zhèn)?；所謂“親”既指親屬，也指關系親近的人。任人唯賢，就是領導者用人要大公無私，公道正派，唯賢是舉，重賢者，用賢人，近君子，疏小人，事業(yè)至上，人才為重。任人唯親，就是用人搞裙帶關系，安扦親信，拉幫結派，親者無才無德也用，非親者最優(yōu)秀也輪不上。 1任人唯賢2022/9/1027 1、解釋 1任人唯賢2022/9/16262、任人唯賢古往今來使用人才的基本準則 左傳襄公二十一年：“外舉不棄仇，內舉不失親。”

21、左傳襄公三年中記載：中軍尉祁奚請告老，晉侯問誰可接任他的職位，他推舉仇人解狐。解狐未任職而死，祁奚又推舉自己的兒子祁午繼任。當時人稱祁奚“能舉善”。 、柯達等眾多優(yōu)秀500強公司都鼓勵員工舉薦有才能的親朋好友，公司對員工的信任以及員工的大膽無私舉薦，造就了500強公司越來越強大的人才大軍。 “堯舜禪讓”堯有九子，長子名丹朱。丹朱驕奢淫逸，為人暴戾。洪水泛濫，百姓憂心如焚，而丹朱卻無動于衷，大泛其舟于洪濤中取樂。洪水退后，舟擱淺于泥，丹朱竟逼百姓堆沙推舟?！瓣懮闲兄邸钡牡涔时愠鲇诖?。堯看清了丹朱的“無德”，不傳位給自己的兒子，而是遍選賢能，禪讓帝位給舜。 2022/9/10282、任人唯賢古往今

22、來使用人才的基本準則2022/9/16273、克服以下三種思想障礙：一是嫉賢妒能，寧要庸才不要高才。二是憑個人好惡，寧要奴才不要人才。三是主觀片面，得偽才失真才。2022/9/10293、克服以下三種思想障礙：一是嫉賢妒2022/9/1628討論: 舉賢應不應避親?2022/9/1030討論:2022/9/16291、親屬不共事，舉賢要避親深圳華為 、萬科 建立更加單純的人際關系，有利于平等競爭 2、打架親兄弟，上陣父子兵重慶力帆集團 “任人唯親是為了穩(wěn)定，任人唯賢是為了發(fā)展。 3、口袋理論方太集團 即最好把錢放在一個口袋里 2022/9/10311、親屬不共事，舉賢要避親深圳華為 、2022

23、/9/1630拓展1家族制與“口袋”理論一是民營企業(yè)不搞家族制不行 企業(yè)發(fā)展經歷三個階段，第一階段由個人奮斗起步，第二階段動員家族奮斗，發(fā)展到較高層次后，才聘用社會人才共同奮斗。 由于中國目前尚未形成職業(yè)經理人階層，法律也尚不健全，創(chuàng)業(yè)者不可能將自己千辛萬苦創(chuàng)下的資產交給家族以外的人去經營。 二是完全家族化更不行即我們的家族制有其自身的特點和存在的合理性家族制企業(yè)要明晰產權。“產權如何明晰？口袋論，這就是最好把錢放在一個口袋里。公司的中高層干部中，不允許有一個家族成員和親戚 。2022/9/1032拓展1家族制與“口袋”理論一是民營企業(yè)2022/9/1631拓展2淺析：私營企業(yè)的用人通病1、講

24、求忠誠而非才干 2、人們不敢公開批評老板，而老板的指責多于商量 3、注重內部的人際交往、權力斗爭，而忽略外界的大環(huán)境 4、人情關系至上，“濫竽充數(shù)”者眾 5、很難吸收非家族成員進入管理層 6、不愿意授權和放手7、一般沒有長遠的用人計劃 8、老板往往不能正確地用好自己 2022/9/1033拓展2淺析：私營企業(yè)的用人通病1、講求2022/9/1632 1、【解釋】 德，指品德和修養(yǎng)，包括誠實、正直、善良、高度的責任心和事業(yè)心； 才，指知識和才能，指在學習中積累的知識和工作中積累的豐富經驗； 備：具備。 既有好的思想品質，又有工作的才干和能力。 2德才兼?zhèn)?022/9/1034 1、【解釋】 2德

25、才兼?zhèn)?022/9/16332、“德才兼?zhèn)洹惫沤褡裱娜瞬庞^德與才的關系德不僅由才所體現(xiàn)，而且為才所深化、升華；才不僅由德所率領，而且為德所強化、激活。 2022/9/10352、“德才兼?zhèn)洹惫沤褡裱娜瞬庞^德與才2022/9/1634（1）歷史上政治家、思想家的觀點 墨子極力倡導選用德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?他認為：夫義道術學業(yè)仁。義者，皆大以治人，小以任官，遠施周偏，近以修身，不義不處，非理不行，務興天下之。利，曲直周旋，利則止，此君子之道也?！?三國時期的諸葛亮是一個善于用人的大家，他提出了“治國之道，務在舉賢”的響亮口號。 他的人才觀主要內容是“德、才、學、識、能、忠、義、信”八個字。 大德之

26、行，天下為公 2022/9/1036（1）歷史上政治家、思想家的觀點 2022/9/1635司馬光資治通鑒 “夫聰察剛毅之謂才，正直中和之謂德。才是德之資，德是才之帥，德才兼?zhèn)涫鞘ト?，無德無才是愚人，德勝過才是是君子，才勝過德是小人。 挑選人才的標準，如果找不到圣人和君子，與其得小人不如得愚人。因為君子有才干用來行善，小人有才干用來作惡。愚人作惡因其才智有限，尚可控制；小人恃才作惡，危害就難以逆轉。所以，選拔人才應審慎地考察德才這兩種標準，以德為先?！?司馬光把人分為四種：德才兼?zhèn)錇槭ト?，德才兼亡為愚人，德勝才為君子，才勝德為小人。他主張用人應以德為重，這樣才能用君子而不用小人。 司馬光分析重

27、才輕德的原因，即是愛者易親，嚴者易疏。 自古昔以來，國之亂臣，家之敗子，才有余而德不足，以至于顛覆者多矣，豈特智伯哉！2022/9/1037司馬光資治通鑒 2022/9/1636啟示第一，論才必須以德為本，因為德是才之帥；第二，無才而不任，因為才是德之資，否則，德就是空的；第三，什么樣的人才稱得上“賢”呢？那就是德才兼?zhèn)涞娜恕Ｈ稳宋ㄙt，既不能唯德是舉，也不能唯才是舉，必須是德才兼?zhèn)?。兩個基本觀點一個是：成小事，靠業(yè)務本領；成大事，靠思想品德和綜合素質。另一個是：有德無才要誤事，有才無德要壞事。德才兼?zhèn)渲?，其理想、信念、道德、責任才能得以升華。2022/9/1038啟示2022/9/1637（

28、2）當今世界500強企業(yè)的用人觀點德才兼?zhèn)?小企業(yè)做事，大企業(yè)做人。 全球副總裁李開復說： 我把人品排在人才所有素質的第一，超過了智慧、創(chuàng)新、情商、激情等。微軟亞洲研究院人力資源部的王女士說，微軟研究院用人的標準除了尤其看重人才的職業(yè)道德，應聘者要經過嚴格的面試，以考核其是否正直、誠信。 聯(lián)想人力資源部負責人曾直言：人才要先學會做人，人才與企業(yè)發(fā)展最關鍵的結合點在于，企業(yè)要有良好的用人戰(zhàn)略，而人才要有良好的道德品質。 中國普天信息產業(yè)集團公司人力資源副總經理劉建軍說：對于人才，我們比較看重他們的實踐能力，但更看重他們的職業(yè)道德。 諾基亞人力資源部總監(jiān)嚴金坤說：“我們的招聘工作是比較嚴格的，需要

29、花很多時間，因為我們覺得價值觀和思想比較重要。技術很容易學到，硬件也很容易學到，軟件就比較難一些。惠普的用人尤為強調德才兼?zhèn)洌虏偶鎮(zhèn)?，德為先是惠普的用人原則，即考核一個人的標準，一個是德，一個是才。 2022/9/1039（2）當今世界500強企業(yè)的用人觀點德2022/9/16383、四類人：有德有才，有德無才，無德無才，無德有才 排序有德有才，有德無才，無德無才，無德有才。 “有德有才”是全人，“有德無才”是庸人，“無德有才”小人，“無德無才”是廢人。 無德無才是蠢才、無德有才是害才、有德無才是庸才、有德有才是人才。古訓有德有才是正品,有德無才是次品,無德無才是廢品,有才無德是危險品。用人

30、原則 有德有才,破格使用; 有德無才,培養(yǎng)使用; 無德有才,限制使用; 無德無才,堅決不用。 蒙牛老總 2022/9/10403、四類人：有德有才，有德無才，無德無2022/9/1639員工大致分為以下四類 第一種情況：有德有才。有德有才是正品。 第二種情況：有德無才。有德無才是“次品” 。第三種情況：無德有才。有才無德是“危險品”。第四種情況：無德有才。無德無才是廢品 。2022/9/1041員工大致分為以下四類 第一種情況：有德2022/9/16403人盡其才1、【解釋】：每個人都能充分發(fā)揮自己的才能?！境鲎浴浚夯茨献颖杂枺骸叭裟巳吮M其才，悉用其力，以少勝眾者?！币馑颊f，作戰(zhàn)時應該根據(jù)將

31、士的具體能力，合理調配，仿能以少勝多取得勝利?？衫斫鉃椋毫坎哦?、用當其時、人事相宜。不要小材大用、大才小用、才力有余、優(yōu)才劣用、高才低用、專才別用。2022/9/10423人盡其才1、【解釋】：每個人都能充2022/9/1641用當其時 人才的“最佳啟用期” 。當一個2030歲青年干部被提拔，組織上找他談話時，他會從內心中“感激涕零”，發(fā)誓要好好干出一番成績；而一個40多歲的干部被提拔，情況就不同了，他會覺得這是“合乎情理”的，甚至還會認為，論資歷、能力、貢獻，自己早就該被重用了；如果是一個50多歲的老同志被提拔，情況就更不一樣了，他會認為這只是一種照顧性、安慰性的“安排”而已，也就談不上什

32、么調動積極性了。 2022/9/1043用當其時 人才的“最佳啟用期” 。2022/9/1642量才用人 人才的能力大小與職務高低基本相稱。 小材大用，勉為其難，力不勝任，勢必貽誤工作；大才小用，才力有余，造成人才浪費。優(yōu)才劣用、高才低用、專才別用都是對人才的壓抑和浪費。領導者要盡量做到因事設人，量才任職，就事?lián)袢?，就能授職，人事相宜。才能做到事得其人，人盡其才，地盡其力，物盡其用，充分發(fā)揮和發(fā)掘人力資源優(yōu)勢。 2022/9/1044量才用人 人才的能力大小與職務高低基本2022/9/16432、古今中外均堅持“人盡其才、量才而用”的原則古人在識人上將人分為三類：帥才、將才和士。李世民 房玄齡

33、不善于處理雜務，但卻善于謀劃和決定國家大事，所以用為宰相；戴胄不通經史，但做事正直，所以讓他做大理寺少卿，負責審理案件；而敢于直言不諱的魏征，就讓他做了諫官。在李世民的團隊中，每個人各有所長，也各有所短。 2022/9/10452、古今中外均堅持“人盡其才、量才而用2022/9/1644拓展 管理學上有一條定律，“沒有平庸的人，只有平庸的管理”。 2022/9/1046拓展 管理學上有一條定律，“沒有平庸的2022/9/1645“疑人不用,用人不疑”,這里的“疑”,是不分明，不確定，不相信,有疑心。大概意思是:對感覺靠不住、沒把握、不放心或認為有問題的人,不能使用;對感覺不錯的認為可用之人,就

34、放心使用、大膽使用,在使用過程中也不必有疑慮。還可以解釋為:懷疑人就不要用人,用了人就不要對人不放心。4用人不疑2022/9/1047“疑人不用,用人不疑”,這里的“疑”,2022/9/1646“用人不疑，疑人不用”的典型故事 劉備，他“弘毅寬厚，知人善任”，從不懷疑忠心耿耿的部下。關羽，可以放棄一切厚祿，過五關、斬六將，歷盡苦難回到劉備的窮困旗下；張飛，可以腥風血雨先打下一塊小地盤，等著劉備來做主當家；趙云，可以冒生命危險，搶救劉備的兒子，維護劉備的家人完整；諸葛亮，受劉備臨終重托，“鞠躬盡瘁、死而后已”。劉備管理的基石就是信任感重于親族。2022/9/1048“用人不疑，疑人不用”的典型故

35、事 劉備2022/9/1647 魏文侯是春秋戰(zhàn)國時期有名的君主，善于用人，他任用樂羊攻打中山國就是一個例子。 一個好的管理人，必須要善于用人，而要使用好一個人，必須做到信任一個人，否則有再好再多的人才也等于零。 2022/9/1049 魏文侯是春秋戰(zhàn)國時期有名的君主2022/9/16482、“疑人不用,用人不疑” 是相對的首先,對自己的判斷不要絕對化。第二,對周圍人的判斷要兼容并蓄。 第三, 在特殊情況下,“疑人”還是要用,用人還是要“疑”?？砂咽路譃榇笮≥p重緩急,因人事宜。 第四,對人的看法不能一成不變。第五,對人才不能求全責備,得饒人時且饒人?？资ト酥苡瘟袊鴷r忍渴不喝盜泉之水,但卻耐不住饑

36、餓飽餐偷來之雞,給后人留下笑柄。圣人尚且如此,何況凡夫俗子呢?2022/9/10502、“疑人不用,用人不疑” 是相對的首2022/9/1649“用人不疑、疑人不用”與“用人疑人、疑人也用” 用市場經濟用人觀審視，“用人不疑、疑人不用”有著重大的歷史局限性。從社會學的角度看，“用人不疑、疑人不用”是以用人者的“好惡”決定人才的“留、去”與“用、廢”，實際上是一種人治思想的反映。從管理學的角度講，“用人不疑”易導致人才使用過程的失控，“疑人不用”則可造成人才資源的大量浪費。 “疑人不用”更缺乏合理性。 張瑞敏說，中國缺的不是人才，缺的是出人才的機制，。營造了一個“人人是人才，賽馬比高低，升遷靠競

37、爭，在位要受控”的用人機制， 2022/9/1051“用人不疑、疑人不用”與“用人疑人、疑2022/9/1650“用人疑人，疑人也用”是法制原則在用人觀上的體現(xiàn) 沒有制度的制約，好人可能變成“可疑之人”，有了制度的約束，“疑人”也是可用之人。所謂“疑”就是對用人的過程實施監(jiān)控，通過法制手段和紀律的約束對所用之人的言行進行必要的規(guī)范，并根據(jù)“才”的不斷變化，量“才”施用，使每個人的潛能得到最大限度的發(fā)揮。 2022/9/1052“用人疑人，疑人也用”是法制原則在用人2022/9/16515揚長避短“君子用人如用器” 要揚長避短，各取所長，各盡所能，各得其所。揚長避短，則無不可用之才；求全責備，則

38、無可用之人。抑長用短，浪費人才，損害事業(yè)。揚長避短盡其所能，則是人才；用其所短，棄其所長，則成庸才。管理上有句名言，“垃圾是放錯了位置的人才” 2022/9/10535揚長避短“君子用人如用器” 2022/9/1652 (1)揚長避短 (2)用長容短 (3)揚長克短 (4)化短為長 (5)短中見長 (6)容人之長2022/9/1054 (1)揚長避短 (2)用長2022/9/1653 揚長避短，是指領導者在分配和安排下屬工作崗位時要發(fā)揮其長處，避免用其短處，努力做到“智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”. 充分發(fā)揮下屬的長處。而對下屬的短處、缺點和不足，只要不影響工作，無礙大局，領

39、導者大可不必苛求，更不應耿耿于懷、斤斤計較，而應采取包容態(tài)度。 不能因名將有缺點和短處，就不用其宏才大略于戰(zhàn)場。不能因大學者有短處和缺點，就不用其滿腹經綸于事業(yè)。 揚長避短用長容短2022/9/1055 揚長避短，是指領導者在分2022/9/1654揚長克短 揚長克短，是指領導者既要容得下下屬的短處，又要幫助下屬克服短處。 化短為長 清朝名將楊時齊認為，只要善于化短為長，軍中無不可用之人，包括殘疾人在內。 短中見長 即從其短處之中、之外發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘其潛在的優(yōu)勢和長處，并加以開發(fā)和利用。 容人之長 擔心“才高震主”、“才高蓋主”的人。 劉邦一方面能用人所長，另一方面又時刻提防其長處發(fā)揮的程度。韓信

40、征戰(zhàn)一生，卻三次被奪軍權，最后死于未央宮。 2022/9/1056揚長克短2022/9/1655臺灣作家柏楊先生對此作了如下詳述，他說：英明的領袖人物左右坐的多半是智慧比他高、才能比他強的人才；平庸的領袖人物，左右站的多半是智慧跟他相等才能跟他相若的人；豬玀型的領袖人物不論他是兇豬、蠢豬，左右跪的多半是智慧比他低、才能比他差的人。 2022/9/1057臺灣作家柏楊先生對此作了如下詳述，他說2022/9/1656六、尊賢重士1、解釋尊賢重士，即是尊重、重視人才。治國之道，唯在用人；治國之道，務在舉賢。 李世民“為政之要，惟在得人。”毛澤東“路線確定之后，干部就是決定的因素。”鄧小平“中國的事情

41、能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經濟能不能快一點發(fā)展起來，國家能不能長治久安。從一定意義上說，關鍵在人?！?022/9/1058六、尊賢重士1、解釋治國之道，唯在用人2022/9/16572、古代君主尊賢重士史記：“一沐三握發(fā)，一飯三吐哺，起以待士，猶恐失天下之士也?！?曹操在短歌行中道：“山不厭高，海不厭深，周公吐哺，天下歸心?！?魏文侯是戰(zhàn)國時期一位比較賢明的君主。他恪守信用，與下屬約期狩獵，雨天不誤。唐太宗認為：“為人君者，驅駕英才，推心待士?！本髂軌蛲菩闹酶沟厣拼枷?，臣下才能盡心竭力地為君主效勞。宋太祖（趙匡胤）深夜冒著大雪到宰相趙普家中造訪，求賢問計，使趙普深受感動，更

42、加對他忠心耿耿。 2022/9/10592、古代君主尊賢重士2022/9/1658“食客三千”、“雞鳴狗盜” 食客三千原意是指戰(zhàn)國“四公子”齊國的孟嘗君、魏國的信陵君、趙國的平原君、楚國的春申君門下結集的游俠都超過三千。 既能迅速抬高自己的政治聲譽，以號召天下，又能壯大自己的政治力量，以稱霸諸侯“士無常君，國無定臣” 雞鳴狗盜故事出自史記孟嘗君列傳。齊孟嘗君出使秦被昭王扣留，孟一食客裝狗鉆入秦營偷出狐白裘獻給昭王妾以說情放孟。孟逃至函谷關時昭王又令追捕。另一食客裝雞叫引眾雞齊鳴騙開城門，孟得以逃回齊。 2022/9/1060“食客三千”、“雞鳴狗盜” 2022/9/16593、當代尊賢重士第二

43、次世界大戰(zhàn)結束時，有些國家到德國去搶設備，但美國卻是去俘虜營中找最優(yōu)秀的科學家和工程師，并把他們帶回美國。 福特發(fā)現(xiàn)斯特曼斯并將其招人麾下， 福特愛才、求才心切，竟花大價錢把斯特曼斯所在的公司買下。 聶帥處理了這樣一件事：抗日戰(zhàn)爭時期，有一位病理學家醫(yī)術很高明，當時有人動員他參加革命隊伍他卻提出三個條件：一是要一匹馬代替步行；二是不吃粗糧；三是來去自由。 2022/9/10613、當代尊賢重士第二次世界大戰(zhàn)結束時，2022/9/1660“帝、王、霸、亡”四種境界 看待人才 “帝者與師處，王者與友處，霸者與臣處，亡者與役處”。最圣明的“帝”，如舜、堯，把人才看作老師；英明的王，如禹、湯、文、武，

44、把人才看作朋友；“霸主”，如齊桓公、晉文公，把人才看作臣子；亡國之君，如桀、紂，則把人才看作奴隸。 2022/9/1062“帝、王、霸、亡”四種境界 看待人才 2022/9/1661七、知人之術1、【釋義】能看出人的品行才能的能力。哈佛大學設有一門世界上任何大學都沒有的課程觀人學 2022/9/1063七、知人之術1、【釋義】哈佛大學設有一2022/9/16622、知人用人術 清代的曾國藩是很會知人用人的 一次，李鴻章向曾國藩推薦三個人才，恰好曾國藩散步去了，曾國藩散步回來，李鴻章請曾國藩考察那三個人。 曾國藩講：“不必了，面向廳門、站在左邊的那位是個忠厚人，辦事小心，讓人放心，可派他做后勤供

45、應之類的工作；中間那位是個陽奉陰違、兩面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些無足輕重的工作，擔不得大任；右邊那位是個將才，可獨當一面，將來作為不小，應予重用。”李鴻章很吃驚，問曾國藩是何時考察出來的 曾國藩所指的那位“大將之才”，便是淮軍勇將、后來擔任臺灣巡撫的劉銘傳。 2022/9/10642、知人用人術 清代的曾國藩是很會知人2022/9/1663 去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。相傳很久以前，他們并不在同一個廟，而是分別掌管不同的廟。彌陀佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，不會管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然

46、管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。 南宋宰相張浚不懂識才之道，卻以識才自詡，他認為秦檜“議論剛正，面目嚴冷，必不肯為非”，甚至肯定其是“不畏死，可共天下事”的“人才”，于是竭力推薦，鑄成千古丑事。 相反，韓信給劉邦帶來的是四百年漢朝江山，諸葛亮使劉備以織席之徒稱王。 2022/9/1065 去過廟的人都知道，一進廟門，首2022/9/16643、知人不容易說你行，你就行，不行也行說不行，就不行，行也不行”“不服不行”有關系就沒關系，沒關系就有關系”關系系關2022/9/10663、知人不容易說不行，就不行，行也不行2022/9/1665 鏈接據(jù)說，曹操童年

47、時曾向一位有知人之術、會品評人物的許劭請教自己的未來，許劭說他是“治世之能臣，亂世之奸雄”，曹操聞之大喜而去。由此可見曹操童年時即以奸雄自許。袁世凱也是一樣，他19歲時曾找一位很出名的相命先生看相，這位江湖術士招牌叫“瞿然驚神算”。袁辭出后，瞿然驚望著他的背影說：“此子不同凡人，如宿命論定，乃亂世之梟雄。” 2022/9/1067 鏈接據(jù)說，曹操童年時曾向一位有知人之2022/9/1666八、精心培育1、訓練就能出人才 在一望無際的沙漠中，一只母狐貍養(yǎng)了一窩小狐貍。 當小狐貍剛剛長到能獨自捕食的時候，母狐貍就要把他們統(tǒng)統(tǒng)地趕出去。幼小的狐貍因為戀家，不愿意離開?？墒悄负倕s毫不留情，對它們又咬

48、又追。 有一只小狐貍的眼睛瞎了，看起來很可憐。但是母狐貍也沒有給它特殊的照顧，照樣把它趕得遠遠的。母狐貍告訴它：“你要勇敢地走出去，因為沒有誰能養(yǎng)活你一輩子?！?于是那些小狐貍從離開家的這天起便長大了，而且就連那只瞎眼的小狐貍后來也終于學會了靠嗅覺來尋找食物。 2022/9/1068八、精心培育1、訓練就能出人才2022/9/16672、500強培養(yǎng)人才終身教育 微軟邊干邊學和言傳身教 摩托羅拉百年樹人 豐田公司崗位輪換培訓 柏克德公司逐層選拔培訓 華為居安思危 2022/9/10692、500強培養(yǎng)人才終身教育 微軟2022/9/1668表明：培訓和學習是企業(yè)的主要源動力。一個企業(yè)最終的競爭

49、優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力.在世界排名前100家企業(yè)中，已有40的企業(yè)以“學習型組織”為樣本，進行脫胎換骨的改造. 一個成功的企業(yè)一定要有完善的治理結構、有競爭力的核心技術、有創(chuàng)新精神的企業(yè)家及管理團隊和學習、創(chuàng)新能力。 21世紀企業(yè)之間的競爭，根本的是學習、創(chuàng)新能力的競爭。 2022/9/1070表明：培訓和學習是企業(yè)的主要源動力。一2022/9/1669九、激勵有方1、激勵的含義激勵一詞，辭海解釋為“激發(fā)使振作”，即激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其產生一種內在的動力，朝著所期望的目標努力的過程。激勵的作用與效果： 詹姆斯提出激勵的兩個經典公式： 工作績效F（能力

50、激勵） 激發(fā)力量目標價值期望概率2022/9/1071九、激勵有方1、激勵的含義2022/9/16702、激勵方法 目標激勵 評判激勵 榜樣激勵 榮譽激勵 逆反激勵 許諾激勵 物質激勵 感情激勵 晉升激勵危機激勵水不激不躍，人不激不奮 2022/9/10722、激勵方法 目標激勵 水不激不躍，人2022/9/1671案例：恩威并重，讓人才的智慧釋放最亮的光芒 從前，有一個愛貓的人養(yǎng)了兩只貓，這兩只貓都是捕鼠能手。愛貓的人每天喂它們肉和剩魚骨頭吃。時間一長，兩只貓漸漸地不愿意再在半夜里起來逮老鼠了。在它們看來，不逮老鼠也能吃到肉和魚骨頭，何必再勞神干那種苦差事呢。 日子過了沒多久，愛貓人家的老鼠

51、多了起來，有時，一些膽大的老鼠白天也敢在愛貓人家里出入。面對日益猖獗的老鼠，愛貓人看看在日頭下睡覺的貓，他心里明白是怎么回事。 于是，愛貓人對他的貓規(guī)定了獎賞制度：每天捕到5只老鼠的貓有魚骨頭吃，有菜湯喝；每天捕5只以下或捕不到老鼠的貓，連菜湯也不準喝。 兩只貓聽了主人宣布的規(guī)定后，一改往日的懶惰，開始捕鼠了。起初它們每天捕2只，后來捕4只，再后來捕5只，直到捕到更多的老鼠。有一只貓為了捕到老鼠，守在院里的老鼠窩前好半天。事后不久，這兩只善捕老鼠的貓成了當?shù)氐牟妒蟾呤?，村里誰家的老鼠多，誰就借去用。兩只貓因此得到了各種獎勵 .2022/9/1073案例：恩威并重，讓人才的智慧釋放最亮的2022

52、/9/16723、用人激勵法目標不同結果不同。目標決定心態(tài)，心態(tài)決定結果。機制決定動力，機制的設定要對外有競爭力，對內要公平。激勵要將長期和短期相結合，短期激勵產生短期的熱情和動力，長期激勵產生與企業(yè)同舟共濟的決定和動力。短期激勵適合于基層員工，長期激勵適合于中高層員工。沒有一種激勵方式能適用于所有的員工，激勵形式要根據(jù)員工需要采用多種方式組合。對企業(yè)的核心員工采用的長期激勵方式是股權或期權。優(yōu)勝劣汰是市場的基本規(guī)則，要保持企業(yè)的核心競爭力，就要用競爭規(guī)則去淘汰不符合企業(yè)需要的員工。賺小錢靠自己，賺大錢靠別人。三流的贏利模式靠產品，二流的贏利模式靠人才，一流的贏利模式靠系統(tǒng)。建立標準化管理系統(tǒng)

53、是實現(xiàn)企業(yè)裂變的有效途徑。寧為雞首，不為牛后。每個人都有創(chuàng)業(yè)的愿望，要讓優(yōu)秀的員工與企業(yè)共同成長，就要在企業(yè)內部構建員工創(chuàng)業(yè)的平臺。企業(yè)經營的最高境界是經營無形產品，這也是企業(yè)最大的核心競爭力。2022/9/10743、用人激勵法目標不同結果不同。目標決2022/9/1673 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說“你們兩個之間小的反而跑得快得多?！矮C狗回答說：”你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！目標不同, 結果不同。目標決定心態(tài)，心態(tài)決定結果。2022/9/1075 一條獵狗將兔子趕出了窩2022/9/

54、1674獵人受到啟發(fā) 獵人買來幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃.這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃,自已沒的吃. 過了一段時間,問題又出現(xiàn)了:大兔子非常難捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們就專門去捉小兔子.慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門.機制決定動力，機制的設定要對外有競爭力，對內要公平。2022/9/1076獵人受到啟發(fā)機制決定動力，機制的設定要2022/9/1675 獵人經過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時間,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總

55、重量.按照重量來評價獵狗,決定一段時間內的待遇.于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了. 過了一段時間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經驗的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害. 原因是獵狗說“我們把最好的時間都奉獻給了主人,但是我們隨著時間的推移會老,當我們捉不到兔子的時候,誰還會給我們骨頭吃嗎?激勵要將長期和短期相結合，短期激勵產生短期的熱情和動力，長期激勵產生與企業(yè)同舟共濟的決定和動力。短期激勵適合于基層員工，長期激勵適合于中高層員工。2022/9/1077 獵人經過思考后,決定不2022/9/1676 獵人做了論功行賞的決定. 規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后,即使捉不到

56、兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭. 獵狗們都很高興,大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量.一段時間過后,終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量. 這時,其中有一只獵狗說:我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?于是,有些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去了. 沒有一種激勵方式能適用于所有的員工，激勵形式要根據(jù)員工需要采用多種方式組合。2022/9/1078 獵人做了論功行賞的決定.2022/9/1677 獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增,并有權分享獵人總兔肉的。 就這樣，

57、獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。對企業(yè)的核心員工采用的長期激勵方式是股權或期權。2022/9/1079 獵人進行了改革，使得每條2022/9/1678日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗。優(yōu)勝劣汰是市場的基本規(guī)則，要保持企業(yè)的核心競爭力，就要用競爭規(guī)則去淘汰不符合企業(yè)需要的員工。2022/9/1080日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來2022/9/

58、1679 被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。 當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當.賺小錢靠自己，賺大錢靠別人。三流的贏利模式靠產品，二流的贏利模式靠人才，一流的贏利模式靠系統(tǒng)。建立標準化管理系統(tǒng)是實現(xiàn)企業(yè)裂變的有效途徑。 2022/9/1081 被掃地出門的老獵狗們得了2022/9/1680 公司許諾給加盟的野狗能得到公司的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司

59、的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。 于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓?，一些在獵人門下的年輕獵口也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，, , .一時間，森林里熱鬧起來。寧為雞首，不為牛后。每個人都有創(chuàng)業(yè)的愿望，要讓優(yōu)秀的員工與企業(yè)共同成長，就要在企業(yè)內部構建員工創(chuàng)業(yè)的平臺。2022/9/1082 公司許諾給加盟的野狗能2022/9/1681 獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與公司談

60、判的時候，老獵狗出人意料的順利答應了獵人，把公司賣給了獵人。 老獵狗們從此不再經營公司，轉而開始寫自轉老獵狗的一生，又寫：如何成為出色的獵狗，如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗獵狗成功秘訣成功獵狗500條窮獵狗，富獵狗，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名獵狗花園，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4. 收版權費，沒有風險，利潤更高。 企業(yè)經營的最高境界是經營無形產品，這也是企業(yè)最大的核心競爭力。2022/9/1083 獵人憑借出售公司的錢走上2022/9/16824、激勵自我的幾個故事 2022/9/10844、激勵自我的幾個故事2022/9/1683 一位原籍上海的中國留學生剛到澳大利亞的時