超越管理制度的“老板基本法”論文（6篇）

1、第 第 頁超越管理制度的“老板基本法”論文（6篇）超越管理制度的“老板基本法”論文 篇1 以前討論家族企業(yè)的時候，遇到過這樣的問題。家電行業(yè)有家私企，該公司有這樣一個員工，用2/8法則來說應(yīng)當(dāng)算是公司里的“關(guān)鍵少數(shù)”吧。關(guān)鍵少數(shù)是企業(yè)的頂梁柱，該員工就是為老板頂著營銷這片大梁的。三年過去，公司從名不見經(jīng)傳變成行業(yè)大牌。這時問題出來了。許多私營企業(yè)就在這個時候出問題。這名員工的問題，按他自己的說法就是心里比較郁悶。這個郁悶不比一般員工鬧些小心情。由于對于這種關(guān)鍵少數(shù)來說，你用一般的管理方法解決不了他的問題。比方說，用如今最流行的績效管理的那條路子就沒用。 你對他來個職業(yè)規(guī)劃？再往上就是總經(jīng)理老板

2、的兒子了，規(guī)劃不出來了。溝通？溝通是為了提高績效，他的績效已經(jīng)是A，還溝通什么？給錢？想要挖這名員工的獵頭公司告知你：你給一個年薪，我們在那個數(shù)上加十萬美金。老板聽到這個，認(rèn)為是講笑話。 所以這名員工郁悶得很，根本的一點，他認(rèn)為沒有得到更大的施展空間?；蛘邠Q句話說，要么總經(jīng)理讓他當(dāng)這個想法他自動放棄，要么老板出錢做股東，他另立一支他比較傾向于這個看法。老板不同意，所以就做君子散了。沒有再待下去的理由。 事實上，這樣的問題，你用一般的管理方法是找不到思路的。一般提到管理，就是“四大管”：生產(chǎn)管理、行銷管理、財務(wù)管理和人力資源管理。從本質(zhì)來說，“四大管”是制度，而制度是針對員工的，解決的是怎么管理

3、員工的問題?？墒?，制度解決不了老板的問題。為什么？制度是老板定的，他要最大限度地起到對員工的管理作用，假如這個制度要最大限度地管理老板，那可以確定，如今全部討論管理制度的書都會爛在書店。這就跟養(yǎng)狗是為了防盜一樣，假如養(yǎng)出的狗都是咬仆人的，那狗就沒人養(yǎng)了。所以，管理制度解決不了做老板的問題；同樣，管理制度也沒法讓老板看清那名員工離去的是是非非。 是不是老板該有另一套超越于管理制度的“老板基本法”呢？這等于說，老板需要有一套用來指導(dǎo)自已思維的指導(dǎo)思想，這就是“管理理念”的由來。 管理理念總結(jié)的是領(lǐng)導(dǎo)的思維方式，這和管理員工的“四大管”不太一樣。“四大管”是制度，制度確實能夠看人，但看不住的是人的思

4、想，是公司以外的社會變遷，是企業(yè)文化的風(fēng)氣無常，是快魚時代的競爭革命因此，任何制度從某種意義上來說都是“反動”的。由于它要的是穩(wěn)定制度總是懼怕門外的改變?；诖?，管理理念就是基于這樣一個使命而受惠于老板了它要解決外面的改變與內(nèi)部制度平衡的問題。這個平衡說白了就是老板要有這樣的能耐：當(dāng)門外的改變產(chǎn)生了一個力開頭挑戰(zhàn)企業(yè)制度的時候，這時，他能憑自己的思維推斷出為承受這個力而變更企業(yè)制度的機(jī)會本錢。也就是說，對于改變，他能夠明辨是非。管理理念從這個意義上說，就是要解決企業(yè)需要什么樣的制度的問題。由此，我們對老板有了這樣的劃分： 初級老板用制度思索問題，結(jié)果越想越亂，不得要領(lǐng)； 二級老板用制度發(fā)覺問題

5、，結(jié)果越找越多，難以解決； 三級老板用制度解決問題，結(jié)果制度與問題常常糾纏在一起，陷入不盡的事務(wù)中； 四級老板是超精英，他用理念思索制度，結(jié)果他知道什么制度是必需堅持的，什么制度是需要動手術(shù)轉(zhuǎn)變的。 因此，老板的基本法不是制度，是一套超越于制度之上的思維方式。 如今說一下上面那個故事的結(jié)尾：話說該員工被獵頭公司挖到了一家外企，但卻并沒有再做出什么新的業(yè)績。對此，原公司老板是這樣認(rèn)為的：“一個人是否是創(chuàng)新者，從管理理念的意義上，并不在于他是否是最初的創(chuàng)造者或創(chuàng)意者，而在于他是否是這種創(chuàng)造的支配者?！痹诂F(xiàn)代企業(yè)制度下，最可能成為創(chuàng)新者的人是具有全部者資格的決策人。由于只有作為決策人的全部者，才真正承當(dāng)著創(chuàng)新成敗的后果，正由于這樣，他才更有資格去思索對職務(wù)者所做創(chuàng)造的支配包括資金籌措、資源運用等等。一個沒有得到?jīng)Q策者確定的創(chuàng)意或創(chuàng)造，無法得到實際的應(yīng)用，因此也就談不上改善和有效。這樣的“創(chuàng)新”沒有任何意義，也帶不來任何利潤，所以這位員工不能稱之為創(chuàng)新者，只能稱作職務(wù)創(chuàng)造者。職務(wù)創(chuàng)造應(yīng)跟職務(wù)績效聯(lián)系在一起，所以應(yīng)納入績效管理之中。所以，在這位老板看來，公司的制度沒有錯，即使該員工作為“關(guān)鍵少數(shù)”走掉了，也不能由于他的走掉而轉(zhuǎn)變公司的人力資源制度。 做管理討論的學(xué)者應(yīng)當(dāng)為