薪酬管理原理教程課件

1、薪酬管理安徽大學(xué)段華洽思考與討論獎(jiǎng)酬對員工的意義和價(jià)值獎(jiǎng)酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系獎(jiǎng)酬策略與人力資源管理目標(biāo)的關(guān)系如何有效發(fā)揮獎(jiǎng)酬的激勵(lì)作用如何合理控制獎(jiǎng)酬成本主題目錄A.薪酬管理概述B.崗位評價(jià)方法C.薪酬調(diào)查D.薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬計(jì)劃E.薪酬制度的制定與調(diào)整F.人工成本核算G.福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)與管理H.薪酬方案完善與創(chuàng)新A1.薪酬管理的概念與基本內(nèi)容薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和,包括:工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利薪酬管理的內(nèi)容包括： 崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算、福利保險(xiǎn)管理等。A2.薪酬的分類外在報(bào)酬內(nèi)

2、在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼獎(jiǎng)金、利潤分享、股票認(rèn)購間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)、帶薪休假無非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書寬大舒適的辦公室誘人的頭銜參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級或同事的認(rèn)可、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、多元化活動、就業(yè)權(quán)利的保障A3.薪酬管理的三大核心決策薪酬體系：以職位、人員或績效為中心和基礎(chǔ)，分為職位薪酬體系、技能/能力、績效薪酬三大體系。薪酬水平：特別是關(guān)鍵職務(wù)的薪酬水平是否具有外部競爭能力，達(dá)到吸引外來人才、穩(wěn)定骨干隊(duì)伍、保持高績效的目的。薪酬結(jié)構(gòu)：薪資（內(nèi)部結(jié)構(gòu)）、福利、股權(quán)等各種獎(jiǎng)酬要素的組合以及比例關(guān)系。A4.有效薪酬的管理原則競爭性

3、原則公平性原則激勵(lì)性原則合法性原則經(jīng)濟(jì)性原則A6.薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工通過薪酬機(jī)制，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力A7.影響薪酬水平的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 企業(yè)薪酬策略 工會力量 產(chǎn)品需求彈性 勞動力市場供求關(guān)系 地區(qū)和行業(yè)的薪資水平 企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力 生活費(fèi)用和物價(jià)水平影響員工個(gè)人薪酬水平的因素 年齡工齡 工作條件 技術(shù)和培訓(xùn)水平 職務(wù)或崗位 勞動績效影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素決定員工薪酬水平的主要因素勞動績效職務(wù)崗位技術(shù)和培訓(xùn)條件工作條件年齡

4、與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略A9.薪酬策略的效果薪酬政策薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動成本降低對報(bào)酬的不滿提高生產(chǎn)率高于市場好好不明確好不明確高于市場中中中中不明確低于市場差不明確 好差不明確發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個(gè)人績效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合取得利潤并

5、向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合A10.企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系A(chǔ)12.傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問題1）將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，注重市場化薪酬工資的競爭性目標(biāo)，但是，企業(yè)經(jīng)營效益是否能夠支撐高價(jià)競爭，實(shí)現(xiàn)高投入和高產(chǎn)出的良性循環(huán)？2）以個(gè)人職位管理為基礎(chǔ)的基本薪酬加績效加薪的薪酬戰(zhàn)略，對于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性的組織具有適用性，對于強(qiáng)調(diào)流程、速度，需要團(tuán)隊(duì)合作的組織不適應(yīng)。3）薪酬多級窄幅的職位晉升動力型薪酬管理，不適應(yīng)組織扁平化、職能擴(kuò)大化、職位界限相對模糊的變化。4）加薪幅度小

6、，缺乏足夠的激勵(lì)作用，福利剛性化，難以有效調(diào)節(jié)績效。A13.全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵注重市場導(dǎo)向和客戶利益鼓勵(lì)創(chuàng)新精神、技能提升和績效改進(jìn)推行團(tuán)隊(duì)建設(shè)和彈性管理偏重橫向流動，淡化縱向晉升基本特征：戰(zhàn)略性 激勵(lì)性 靈活性 創(chuàng)新性 溝通性A14.全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬，與競爭性勞動力市場保持一致，保證獲得足夠的高素質(zhì)人才。可變薪酬，加大可變薪酬在薪酬總額中的比重，采取利潤分享計(jì)劃、集體與個(gè)人績效的捆綁式獎(jiǎng)酬，突出績效管理的作用。福利，實(shí)行與效益、績效掛鉤的彈性福利制，有效控制福利成本，針對員工需求設(shè)計(jì)福利計(jì)劃，提高福利項(xiàng)目的效價(jià)。股權(quán)，推行管理者收購（MBO）和員工持股計(jì)劃（ESOP），實(shí)行

7、期股期權(quán)激勵(lì)，保持長期激勵(lì)，建設(shè)利益共同體。B.崗位評價(jià)崗位評價(jià)的含義、目的與功能崗位評價(jià)的工作程序崗位評價(jià)方法B1.崗位評價(jià)的含義與目的崗位評價(jià)是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小、技能高低、環(huán)境狀況等相對價(jià)值的多少進(jìn)行的評價(jià)。在此基礎(chǔ)上對各類職務(wù)的等級進(jìn)行劃分。崗位評價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)崗位的相對價(jià)值和薪資水平。市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)100200300400500600700800企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平對比工資水平高B2.崗位評價(jià)的含義與目的崗位評價(jià)的功能：（1）建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，與本地區(qū)、同行業(yè)保持相應(yīng)水平（2）確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對價(jià)值（3）使新增機(jī)構(gòu)與

8、原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π訠3.崗位評價(jià)的工作程序選擇崗位分析方法進(jìn)行工作分析 戰(zhàn)略分析 組織分析 工作分析 崗位描述成立崗位評價(jià)小組 確定基準(zhǔn)崗位 確定薪酬相關(guān)因素選擇崗位評價(jià)方法進(jìn)行崗位評價(jià) 崗位排列法 崗位分類法 要素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法 確定崗位等級和薪資水平B5.崗位排列法定限排列法：確定最高職位和最低職位，在限度內(nèi)，將其他職位按性質(zhì)、難易程度進(jìn)行排列成對排列法：將所有職位逐一比較，排除順序適用于小型企業(yè)，職務(wù)數(shù)量少，級別簡單，簡便易行，但不夠精確，無法說明職務(wù)級別之間的實(shí)際差距，特別是類似職務(wù)的關(guān)系難以界定清楚。B6.崗位分類法將崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別有明確的界限，根據(jù)崗位

9、的特定價(jià)值與崗位類別的關(guān)系，將工作崗位劃入特定類別。程序是：確定崗位類別的數(shù)目，對崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義，逐一將被評價(jià)崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)比較，確定相應(yīng)的類別和等級，設(shè)定薪酬等級。B7.要素比較法對崗位的付酬要素進(jìn)行分析，確定各個(gè)付酬要素的薪資水平，對標(biāo)尺性崗位逐一進(jìn)行評價(jià)，加總求得崗位薪資，最后確定各個(gè)崗位的薪酬水平。程序是：獲取崗位信息，確定薪酬要素，選擇基準(zhǔn)崗位，根據(jù)薪酬要素將基準(zhǔn)崗位排序，根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率，根據(jù)工資率將基準(zhǔn)崗位排序，確定崗位薪酬等級，使用基準(zhǔn)崗位比較其他崗位，確定其他崗位的薪酬水平。B7.要素比較法的分析要素心理要素：智力、意志、情緒身體要素：體格、

10、體質(zhì)、體力技術(shù)要素：經(jīng)驗(yàn)、技能、訣竅工作責(zé)任：設(shè)備、人員、質(zhì)量環(huán)境條件：通風(fēng)、溫度、噪聲心理要求身體要求技術(shù)要求工作職責(zé)環(huán)境條件焊工14112起重工31344沖床工23223保安42431 工資額心理要求身體要求技術(shù)要求工作職責(zé)環(huán)境條件焊工9804004030020040起重工5601402001802020沖床工6001601302008030保安400120140404060工資水平心理要求身體要求技術(shù)要求工作職責(zé)環(huán)境條件20起重工起重工30沖床工40焊工焊工6080沖床工120沖床工140起重工160沖床工180起重工200起重工沖床工焊工300焊工焊工B8.要素計(jì)點(diǎn)法確定薪酬要素，將每

11、個(gè)要素分等，賦予不同分值，對被評價(jià)崗位的各要素等級進(jìn)行確定，將要素等級分值加總求和，即該崗位的總點(diǎn)值。程序：確定評價(jià)的崗位序列，搜集崗位信息，選擇薪酬要素，界定薪酬要素含義，確定要素等級，確定要素的相對價(jià)值，確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值，對各個(gè)崗位的點(diǎn)值進(jìn)行計(jì)算，確定各崗位點(diǎn)值。關(guān)鍵要素子要素權(quán)重1級2級3級4級5級技能教育程度經(jīng)驗(yàn)知識1520101520103040204560306080407510050努力生理要求心理要求101510152030304540605075責(zé)任設(shè)備責(zé)任產(chǎn)品責(zé)任安全責(zé)任工作責(zé)任551010551010101020201515303020204040252550

12、50工作條件工作場所危險(xiǎn)性1051052010301540205025總點(diǎn)值115115230345460575子要素 搬運(yùn)工等級 點(diǎn)數(shù) 電腦工程師 等級 點(diǎn)數(shù)教育程度 1 15 5 75經(jīng)驗(yàn) 1 20 4 80知識 1 10 5 50生理要求 5 50 2 20心理要求 1 15 4 60設(shè)備責(zé)任 2 10 5 25產(chǎn)品責(zé)任 2 10 4 20安全責(zé)任 1 10 1 10工作責(zé)任 1 10 4 40工作場所 4 40 1 10 危險(xiǎn)性 4 20 2 10總分 210 400市場定位確定根據(jù)市場趨勢職位特點(diǎn)確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度（一般10-20

13、%）如何制定薪資等級體系薪酬結(jié)構(gòu) Compared with other competitors Non-professionals Fixed CashProfessionals Fixed CashProfessionals Total Cash MDNon-Professionas Total Cash MDABCDEFGHIJKL概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價(jià)崗位，取得工作說明書；進(jìn)行評價(jià)排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價(jià)人員對崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對次序

14、，無法界定崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義；將被評價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵：成本相對較高各崗位的差別很明顯：公共部門和大企業(yè)的管理崗位要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬

15、要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值，打分能夠量化；可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高B9.崗位評價(jià)的注意事項(xiàng)評價(jià)對象是崗位而不是崗位上的員工崗位評價(jià)應(yīng)當(dāng)以調(diào)查事實(shí)為依據(jù)崗位評價(jià)應(yīng)當(dāng)科學(xué)界定付酬因素員工參與是崗位評價(jià)的群眾

16、基礎(chǔ)崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開C.薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查過程可供選擇的薪酬調(diào)查對象薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查水平確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬市場調(diào)查過程第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇傭同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策

17、略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)C1.可供選擇的薪酬調(diào)查對象C2.薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容對薪酬福利水平的滿意度對薪酬福利結(jié)構(gòu)、比例的滿意度對薪酬福利差距的滿意度對薪酬福利決定因素的滿意度對薪酬福利調(diào)整的滿意度對薪酬福利發(fā)放方式的滿意度對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會等）的滿意度對工作環(huán)境（如企業(yè)管理、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度外部公平（薪酬水平）薪酬市場調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級）崗位調(diào)查崗位分析崗位評價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人公平（績效薪酬）資歷深度個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績C3.崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系D1.薪酬計(jì)劃與薪酬結(jié)構(gòu)制定薪酬計(jì)劃的程

18、序通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃編制薪酬計(jì)劃計(jì)算表計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值編制部門薪酬計(jì)劃，并適當(dāng)調(diào)整將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)D2.制定薪酬計(jì)劃的方法 從下而上法 確定員工的未來預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算各部門所需要的薪酬支出，比較實(shí)際、靈活，可行性較高，但不易控制總體的人工成本 從上而下法 由公司高層決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，有利于控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，降低計(jì)劃的準(zhǔn)確性D3.薪酬計(jì)劃的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測

19、下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率等D4.薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例 結(jié)構(gòu) 固定薪酬 浮動薪酬 特殊津貼 依據(jù) 按崗位評估 按工作表現(xiàn) 按個(gè)人的情況 狀態(tài) 靜 動 人 比例 50% 40% 10%傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)：以績效為導(dǎo)向，以工作為導(dǎo)向，以能力為導(dǎo)向，組合薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu)：短期薪酬結(jié)構(gòu)（固定薪酬、效益工資、獎(jiǎng)金）長期薪酬結(jié)構(gòu)（股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票）D5.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡 基本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值績效（產(chǎn)銷量） 績效工資（80%）激勵(lì)效果好，但偏重眼前效益，缺乏學(xué)習(xí)動力、合作意識。適合任務(wù)飽

20、滿、超額工作、績效能自我控制、員工可以通過主觀努力來改變績效的企業(yè)D6.以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡 工齡工資及其他（11%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位） 價(jià)值職務(wù)津貼（87%）績效（產(chǎn)銷量） 能力工資（2） 薪隨崗定，崗動薪變。有利于職務(wù)激勵(lì)，但無法反映同一職務(wù)（崗位）上的員工因技術(shù)、能力和績效方面的差別。適合工作職責(zé)明確、管理規(guī)范的企業(yè)D7.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡 技術(shù)等級工資（90%） 技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位） 價(jià)值職務(wù)津貼（5%）績效（產(chǎn)銷量） 生產(chǎn)津貼（5%）有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但容易忽略工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高，適合技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動

21、熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)D8.組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡 工齡工資（14%） 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（崗位）價(jià)值 崗位工資（24%）績效（產(chǎn)銷量） 獎(jiǎng)金（29%）全面考慮員工對企業(yè)的投入與貢獻(xiàn)，發(fā)揮各種工資導(dǎo)向作用，但是具體比例結(jié)構(gòu)的確定比較復(fù)雜。適合于各類企業(yè)。D9.新型薪酬結(jié)構(gòu)將固定薪酬、浮動薪酬，短期薪酬與長期薪酬，貨幣支付與非貨幣支付等多種薪酬形式結(jié)合起來短期薪酬主要是固定薪資、效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金提成等，長期薪酬是股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票，長期福利等主要用于高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員有利于保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，具有長期激勵(lì)作

22、用E.薪酬制度的制定與調(diào)整薪酬制度的設(shè)計(jì)程序薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的調(diào)整E1薪酬制度的設(shè)計(jì)程序（1）薪酬調(diào)查: 了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工薪酬滿意度比較分析： 掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系增資實(shí)力： 了解董事會認(rèn)可程度，公司的增資額度薪酬策略： 企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)： 不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項(xiàng)目所占的比重E1.薪酬制度的設(shè)計(jì)程序（2）崗位評價(jià)： 確定薪酬等級及固定薪酬崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn)績效考核： 確定浮動薪酬獎(jiǎng)金或年終分紅特殊津貼： 確定津貼工資個(gè)人津貼長期津貼： 確定長期激勵(lì)方式以及激勵(lì)力度調(diào)資政策： 確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額

23、度等評估調(diào)整： 執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處E2.薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)（1）薪酬水平設(shè)計(jì) 吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平 企業(yè)的實(shí)際支付能力 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所要求的薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 高彈性（浮動薪酬比例高 不同時(shí)期起伏大） 高穩(wěn)定（固定薪酬比例高 長期穩(wěn)定 整體一致） 折衷性（有保底固定部分 有彈性激勵(lì)作用）E2.薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)（2） 薪酬等級設(shè)計(jì) 分層式薪酬等級，級別多，級差小，適用于成熟、等級差別大的企業(yè) 寬帶式薪酬等級，級別少，級差大，適用于扁平化、團(tuán)隊(duì)作業(yè)的企業(yè)固定薪酬設(shè)計(jì) 薪酬級差：確定企業(yè)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系 薪酬浮動幅度：

24、確定同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，或者是中點(diǎn)檔次與薪酬水平與最低檔次、最高檔次之間的薪酬差距 寬帶式薪酬的浮動幅度要大得多，可以滿足同一薪酬級別中因技能、績效、工齡等因素在薪資上的差別。E2.薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)（3）浮動薪酬設(shè)計(jì) 與企業(yè)效益、部門績效、個(gè)人業(yè)績掛鉤 確定浮動薪酬總額，確定個(gè)人浮動薪酬份額薪酬制度過渡 保留原有薪酬的優(yōu)點(diǎn)，逐步過渡到富有彈性、加大激勵(lì)作用的薪酬制度其他特別規(guī)定 對于引進(jìn)人才、在職培訓(xùn)、帶薪休假、病事假、安置留用人員等的薪酬管理E3.薪酬制度的基本內(nèi)容薪酬分配政策與原則工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級與級差獎(jiǎng)金、津貼過渡辦法其他規(guī)定

25、E4.薪酬制度的調(diào)整工資定級性調(diào)整 試用期滿、新調(diào)入引進(jìn)、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整E5.工資定級性調(diào)整的注意事項(xiàng)維持員工的正常生活水平參照同地區(qū)同行業(yè)的市場薪酬水平確定新員工的實(shí)際工作能力兼顧內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡F.人工成本核算人工成本的含義人工成本核算的意義人工成本核算程序人工成本核算方法F1.人工成本的含義人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中,因使用勞動力而發(fā)生的所有費(fèi)用。包括:從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額社會保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用F2.人工成本核算的意義有利于企業(yè)明確人工成本的支出方向、結(jié)構(gòu)和水平，及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中

26、的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用指出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。有利于尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，取得最佳經(jīng)濟(jì)效果，最大限度地調(diào)動員工的積極性。F3.人工成本核算程序核算人工成本基本核算指標(biāo)： 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、年人均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值（純收入企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)：銷售收入與人工費(fèi)用比率、勞動分配率F4.人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)= （企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí) 損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值（純收入） =總產(chǎn)出 中間投入 =勞

27、動者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅靜額+營業(yè)贏余企業(yè)利潤總額F4.人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法企業(yè)成本總額= 銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費(fèi)用）+期間費(fèi)用（銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用）企業(yè)人工成本總額=企業(yè)從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本F5.人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入 =（人工費(fèi)用/員工總數(shù)）/（銷售收入/員工總數(shù)） =薪酬水平/單位員工銷售收入勞動分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）人工費(fèi)用比率=（增加值/銷售收入）（人工費(fèi)用/增加值）G.福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)與管理福利的本質(zhì)與內(nèi)容社會保障體

28、系各類社會保險(xiǎn)金額的計(jì)算住房公積金的計(jì)算福利制度改革G1.福利的本質(zhì)與類型福利是補(bǔ)充性報(bào)酬,往往不以貨幣形式直接支付,而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц?。福利性質(zhì)類型 全員性福利（平均律） 特殊福利（貢獻(xiàn)律） 困難補(bǔ)助（最低需要律）G2.福利管理的主要內(nèi)容確定福利總額明確福利目標(biāo)確定享有對象確定支付形式實(shí)施福利計(jì)劃評價(jià)福利效果G3.福利管理的主要原則合理性原則（福利成本與福利收益比較）必要性原則（控制福利膨脹邊際效益遞減）計(jì)劃性原則（科學(xué)決策 認(rèn)真執(zhí)行）協(xié)調(diào)性原則（與薪資、社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、 社會優(yōu)撫等銜接，避免重復(fù)、錯(cuò)位）多樣性原則（根據(jù)員工需要和企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)）激勵(lì)性原則（克服平均主義，實(shí)現(xiàn)彈性激

29、勵(lì)）社會保障體系養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會救濟(jì)貧困戶殘疾人災(zāi) 民社會保險(xiǎn)公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會福利社會優(yōu)撫退伍軍人安置軍人家屬烈屬撫恤G4.社會保險(xiǎn)福利基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn) 其特征是：社會統(tǒng)籌 法定標(biāo)準(zhǔn) 強(qiáng)制征繳G5.用人單位集體福利用人單位為吸引人才或穩(wěn)定員工而自行設(shè)計(jì)和實(shí)施的福利措施經(jīng)濟(jì)性福利：住房 交通 飲食 教育培訓(xùn) 醫(yī)療保健 有薪節(jié)假 文化旅游 金融信貸 津貼和補(bǔ)貼 補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn) 非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢服務(wù) 保護(hù)服務(wù) 工作環(huán)境保護(hù)G6.津貼與補(bǔ)貼津貼是為補(bǔ)償員工特殊或額外勞動消耗支付給員工的報(bào)酬，包括：1）補(bǔ)償員工

30、特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼，如高空、野外、高溫、中夜班；2）保健性津貼；3）技術(shù)性津貼；4）年功性津貼；5）地區(qū)津貼；6）其他如伙食、交通、洗理、書報(bào)等補(bǔ)貼包括：1）為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動影響而支付的各種補(bǔ)貼，如副食、糧油、住房、水電2）加班加點(diǎn)工資3）根據(jù)國家規(guī)定的附加、保留工資G7.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)確定資金來源（企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)與員工分擔(dān)）確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例確定養(yǎng)老金支付的額度（計(jì)算基礎(chǔ)和支付率）確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性、定期、一次性與定期支付）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間確定養(yǎng)老基金管理辦法G8.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度確定補(bǔ)充醫(yī)療保

31、險(xiǎn)金支付的范圍確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法G9.住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定應(yīng)在指定的銀行辦理住房公積金貸款、結(jié)算等金融業(yè)務(wù)和帳戶的設(shè)立、繳存、歸還手續(xù)與銀行簽訂委托合同，設(shè)立專戶，到住房公積金管理中心辦理繳存登記，在受委托銀行設(shè)立員工住房公積金帳戶住房公積金管理中心建立員工明細(xì)帳單位合并、分立、撤銷、解散或破產(chǎn)，到住房公積金管理中心辦理變更登記或注銷登記，到受委托銀行辦理員工帳戶轉(zhuǎn)移或封存單位錄用員工，辦理繳存登記，到受委托銀行辦理員工帳戶設(shè)立或轉(zhuǎn)移手續(xù)單位終止勞動合同，辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)G9.員工住房公積金的繳費(fèi)員工月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例單位月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例員工和單位住房公積金繳存比例不得低于員工上一年度月平均工資的5%員工個(gè)人繳存的住房公積金，由所在單位從工資中代扣帶繳，受委托銀行記入單位專戶和員工個(gè)人帳戶單