廣州永紅機械有限公司績效考核設(shè)計咨詢方案

1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.廣州永紅機械有限公司績效考核設(shè)計咨詢方案目 錄TOC o 1-1 h z u HYPERLINK l _Toc139293727 第一章 總則 PAGEREF _Toc139293727 h 2 HYPERLINK l _Toc139293728 第二章 考核組組織管理理 PAGEREF _Toc139293728 h 2 HYPERLINK l _Toc139293729 第三章 考核方方法 PAGEREF _Toc139293729 h 3 HYPER

2、LINK l _Toc139293730 第四章 月度業(yè)業(yè)績考核核 PAGEREF _Toc139293730 h 5 HYPERLINK l _Toc139293731 第五章年年度業(yè)績績考核 PAGEREF _Toc139293731 h 7 HYPERLINK l _Toc139293732 第六章 年度能能力考核核 PAGEREF _Toc139293732 h 8 HYPERLINK l _Toc139293733 第七章 申訴及及其處理理 PAGEREF _Toc139293733 h 9 HYPERLINK l _Toc139293734 第八章 附則 PAGEREF _Toc1

3、39293734 h 10第一章 總則第一條 適用范范圍本辦法法適用于于廣州永永紅機械械有限公公司（以以下簡稱稱“公司”）的所所有正式式員工，其其中公司司總經(jīng)理理及副總總經(jīng)理、事事業(yè)部部部長及副副部長績績效考核核按照業(yè)業(yè)績合同同管理辦辦法執(zhí)執(zhí)行。第二條 考核目目的（一）通過績績效考核核促進上上下級溝溝通和各各部門間間的相互互協(xié)作。（二）通過客客觀評價價員工的的工作績績效，幫幫助員工工提高自自身工作作水平，從從而有效效提升公公司整體體績效。第三條 考核原原則（一）以提高高員工績績效為導導向。（二）定性與與定量考考核相結(jié)結(jié)合。（三）多角度度考核。（四）公平、公公正、公公開。第四條 考核用用途考核結(jié)

4、結(jié)果的用用途主要要體現(xiàn)在在以下幾幾個方面面：（一）薪酬分分配（二）職務(wù)晉晉升（三）崗位調(diào)調(diào)動（四）員工培培訓第二章 考核組組織管理理第五條 公司董董事會薪薪酬考核核委員會會職責由公司司辦公會會成員與與計劃財財務(wù)部部部長、人人力資源源部部長長組成。其其職責如如下：（一）負責制制訂公司司總經(jīng)理理及副總總經(jīng)理、各各事業(yè)部部部長及及副部長長的考核核管理辦辦法；（二）審閱公公司總經(jīng)經(jīng)理及副副總經(jīng)理理、各事事業(yè)部部部長及副副部長、公公司及事事業(yè)部各各部門中中層以上上人員的的年度考考核結(jié)果果；（三）對員工工考核申申訴的最最終處理理權(quán)。第六條 公司人人力資源源部職責責作為公公司考核核工作具具體組織織執(zhí)行機機構(gòu)

5、，主主要負責責：（一）制訂員員工考核核管理辦辦法；（二）對各項項考核工工作進行行培訓與與指導，并并為各事事業(yè)部提提供相關(guān)關(guān)咨詢；（三）對考核核過程進進行監(jiān)督督與檢查查；（四）對公司司總部員員工以及及各事業(yè)業(yè)部中層層以上人人員月度度考核工工作情況況、公司司總部及及事業(yè)部部員工年年度考核核工作情情況進行行通報；（五）對考核核過程中中不規(guī)范范行為進進行糾正正與處罰罰；（六）協(xié)調(diào)、處處理考核核申訴的的具體工工作；（七）組織實實施考核核，統(tǒng)計計匯總員員工考核核評分結(jié)結(jié)果，并并嚴格保保密；（八）建立員員工考核核檔案，作作為薪酬酬調(diào)整、職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)動、培培訓、獎獎勵懲戒戒等的依依據(jù)。第七條 各事業(yè)

6、業(yè)部人事事管理職職責作為各各單位考考核工作作具體組組織執(zhí)行行機構(gòu)，主主要負責責：（一）對各項項考核工工作進行行培訓與與指導；（二）對考核核過程進進行監(jiān)督督與檢查查；（三）對月度度、年度度考核工工作情況況進行通通報；（四）對考核核中不規(guī)規(guī)范行為為進行糾糾正與處處罰；（五）協(xié)調(diào)、處處理本事事業(yè)部考考核申訴訴的具體體工作；（六）統(tǒng)計匯匯總本事事業(yè)部中中層及以以下員工工考核評評分結(jié)果果；（七）為本事事業(yè)部人人員建立立考核檔檔案，作作為薪酬酬調(diào)整、職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)動、培培訓、獎獎勵懲戒戒等的依依據(jù)。第八條 各事業(yè)業(yè)部部長長的職責責（一）負責本本單位考考核工作作的整體體組織及及監(jiān)督管管理；（二）負責

7、處處理本單單位關(guān)于于考核工工作的申申訴；（三）負責幫幫助本事事業(yè)部副副部長、分分管的部部門部長長制定考考核指標標；（四）負責本本事業(yè)部部副部長長、分管管的部門門部長的的考核評評分；（五）負責對對本事業(yè)業(yè)部副部部長、分分管的部部門部長長的考核核結(jié)果進進行反饋饋，并幫幫助其制制定改進進計劃。第三章 考核方方法第九條 考核周周期考核分分為月度度考核和和年度考考核。其其中月度度考核于于月度結(jié)結(jié)束后五五日內(nèi)完完成；年年度考核核于次年年一月三三十日前前完成。第十條 考核關(guān)關(guān)系考核關(guān)關(guān)系分為為直接上上級考核核、直接接下級考考核、同同級人員員考核。不不同考核核對象對對應不同同的考核核關(guān)系，見見表1。表1 考考

8、核關(guān)系系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會、直直接下級級考核公司副總經(jīng)經(jīng)理、事事業(yè)部部部長及副副部長直接上級、同同級、下下級考核核部門部長直接上級、同同級、下下級考核核部門一般職職員直接上級、同同級考核核操作工人直接上級第十一條 考核核維度考核維維度是對對考核對對象考核核時的不不同角度度、不同同方面。包包括績效效維度、態(tài)態(tài)度維度度、能力力維度。每一個個考核維維度由相相應的測測評指標標組成，對對不同的的考核對對象、不不同考核核期間采采用不同同的考核核維度、不不同的測測評指標標。（一）績效：指被考考核人員員通過努努力所取取得的工工作成果果，從以以下三個個方面考考核：1、任任務(wù)績效效：體現(xiàn)現(xiàn)本職工工作任

9、務(wù)務(wù)完成的的結(jié)果。每每個崗位位都有對對應崗位位職責的的任務(wù)績績效指標標。具體體參見任任務(wù)績效效指標。2、管管理績效效：體現(xiàn)現(xiàn)管理人人員對崗崗位管理理職能的的發(fā)揮。指指標定義義詳見附附錄一表表1-11。3、周周邊績效效：體現(xiàn)現(xiàn)相關(guān)部部門（或或相關(guān)人人員）團團隊合作作精神的的發(fā)揮。指指標定義義詳見附附錄一表表1-22。（二）態(tài)度：指被考考核人員員對待工工作的態(tài)態(tài)度。態(tài)態(tài)度考核核分為：積極性性、協(xié)作作性、責責任心、紀紀律性。指指標定義義詳見附附錄一表表1-33。（三）能力：指被考考核人完完成各項項專業(yè)性性活動所所具備的的特殊能能力和崗崗位所需需要的素素質(zhì)能力力。第十二條 任務(wù)務(wù)績效指指標設(shè)立立的原則

10、則（一）可控性性：指標標能夠測測量或具具有明確確的評價價標準，必必須為被被考核人人所能影影響； （二）當期可可測量性性：指標標能夠測測量的最最短周期期應與考考核期一一致；（三）重要性性：指標標項不宜宜過多，注注重于對對公司業(yè)業(yè)績有直直接影響響的關(guān)鍵鍵指標，一一般為558個；（四）一致性性：各層層次目標標應保持持一致，下下一級目目標要以以分解、完完成上一一級目標標為基準準； （五）挑戰(zhàn)性性：指標標值應綜綜合考慮慮歷史業(yè)業(yè)績、未未來發(fā)展展預測、同同行業(yè)競競爭對手手的業(yè)績績確定，不不宜過高高或過低低，應使使被考核核人經(jīng)過過努力達達到；（六）民主性性：所有有考核指指標值的的制定均均應由上上下級人人員共

11、同同商定，而而不是由由上級指指定。雙雙方無法法達成一一致時，二二者的共共同上級級具有最最終決定定權(quán)。第十三條 任務(wù)務(wù)績效指指標的設(shè)設(shè)立（一）考核期期初直接接上級根根據(jù)公司司或事業(yè)業(yè)部的計計劃要求求、被考考核人崗崗位職責責規(guī)定的的工作任任務(wù)，經(jīng)經(jīng)上下級級之間共共同協(xié)商商，制定定被考核核人當期期工作計計劃和考考核指標標，報上上一級主主管領(lǐng)導導審批后后實施。（二）工作計計劃和考考核指標標的更改改需經(jīng)被被考核人人及其直直接上級級商定，并并報上一一級主管管領(lǐng)導批批準后，更更改方可可生效。第十四條 考核核指標的的權(quán)重權(quán)重表表示單個個考核指指標在指指標體系系中的相相對重要要程度，以以及該指指標由不不同的考考

12、核人評評價時的的相對重重要程度度。第十五條 考核核記錄考核期期初，直直接上級級向被考考核人說說明其考考核維度度、指標標和權(quán)重重，雙方方討論認認可。同同時，各各考核主主體對被被考核人人的考核核維度和和指標充充分了解解，建立立日?？伎己伺_帳帳，將考考核內(nèi)容容進行記記錄，作作為考核核打分的的依據(jù)，在在被考核核人有疑疑義時作作為原始始憑證，以以便考核核申訴的的處理。第十六條 指標標評分考核指指標均按按照A、BB、C、DD四個等等級評分分，具體體定義和和對應關(guān)關(guān)系見表表2。表2 評評分等級級定義表表等級ABCD定義遠超出目標標達到目標接近目標遠低于目標標實際表現(xiàn)顯顯著超出出預期計計劃/目標或或崗位職職責

13、/分工要要求，取取得特別別出色的的成績實際表現(xiàn)達達到預期期計劃/目標或或崗位職職責/分工要要求，取取得比較較出色的的成績實際表現(xiàn)基基本達到到預期計計劃/目標或或崗位職職責/分工要要求，有有明顯不不足或失失誤實際表現(xiàn)未未達到預預期計劃劃/目標標或崗位位職責/分工要要求，有有重大失失誤第十七條 績效效考核結(jié)結(jié)果分為為優(yōu)、良良、中、基基本合格格、不合合格五個個等級，具具體比例例見表33。圖1 績績效考核核結(jié)果分分布圖表3 個個人業(yè)績績考核結(jié)結(jié)果與評評定等級級對應表表綜合評定等等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%第四章 月度業(yè)業(yè)績考核核第十八條 月度度考核對對象為各各級部門門部長（

14、正正副職）、部部門一般般職員、操操作工人人。調(diào)動新新崗位的的員工，試試崗期間間考核結(jié)結(jié)果視為為中，試試崗期滿滿參加考考核。第十九條 月度度考核維維度與權(quán)權(quán)重針對不不同的考考核對象象，考核核維度與與權(quán)重不不同。（一）部門部部長表4 部部門部長長考核維維度、權(quán)權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指指標70%直接上級月度工作計計劃(重要任任務(wù))管理績效部門人員管管理情況況30%部門管理費費用預算算和成本本控制（二）部門一一般職員員表5 一一般職員員考核維維度、權(quán)權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指指標完成成情況80%直接上級月度工作計計劃(重要任任務(wù))態(tài)度20%（三）操

15、作工工人操作工工人的考考核仍按按照現(xiàn)有有的考核核辦法執(zhí)執(zhí)行。第二十條 月度度考核流流程月度考考核流程程包括以以下幾個個步驟：（一）啟動考考核：人人力資源源管理部部在月初初啟動考考核工作作。上月月的考核核評定和和下月工工作計劃劃確定一一起啟動動。（二）確定任任務(wù)績效效目標1、在在月初五五日以內(nèi)內(nèi)（遇節(jié)節(jié)假日、雙雙休日順順延），直直接上級級根據(jù)公公司經(jīng)營營計劃和和實際工工作要求求，就本本月主要要工作任任務(wù)、考考核標準準、指標標權(quán)重等等內(nèi)容與與被考核核人面談?wù)劊餐懻撎钐顚懣兛冃Э己撕酥苯咏由霞壴u評分表中中任務(wù)績績效部分分。對于于易量化化考核的的崗位從從崗位可可選考核核指標（參參見任任務(wù)績效效指

16、標）中中選擇335個指指標，對對于不易易量化考考核的職職能崗位位采用考考核指標標與重要要工作計計劃（任任務(wù)）相相結(jié)合，確確定要求求達到的的目標值值和各個個指標/任務(wù)的的權(quán)重。確確定后雙雙方各持持一份，作作為本月月度的工工作指導導和考核核依據(jù)。2、計計劃執(zhí)行行過程中中，考核核雙方及及時溝通通。被考考核人直直接上級級須及時時掌握計計劃執(zhí)行行情況，明明確指出出工作中中的問題題，提出出改進建建議。若若出現(xiàn)重重大計劃劃調(diào)整，須須重新填填寫相應應的績績效考核核直接接上級評評分表。（三）收集資資料，考考核任務(wù)務(wù)績效月考核核期結(jié)束束后，各各有關(guān)部部門提供供考核期期間公司司財務(wù)、經(jīng)經(jīng)營等方方面的詳詳細數(shù)據(jù)據(jù)資料

17、。直直接上級級根據(jù)資資料明確確被考核核人各項項指標實實際完成成值，對對比目標標值，計計算各項項指標得得分，填填寫績績效考核核直接接上級評評分表中中評分部部分。（四）考核管管理績效效或態(tài)度度直接上上級對被被考核人人的管理理績效或或態(tài)度提提出評價價意見，填填寫績績效考核核直接上上級評分分表。（五）統(tǒng)計匯匯總考核核結(jié)果事業(yè)部部內(nèi)部人人事管理理員收集集被考核核人的評評分資料料，人力力資源部部收集公公司總部部被考核核人的評評分資料料以及事事業(yè)部內(nèi)內(nèi)部各部部門部長長的考核核評分資資料，填填寫考考核統(tǒng)計計表，匯匯總考核核結(jié)果。（六）審批考考核結(jié)果果公司部部門部長長的考核核結(jié)果由由總經(jīng)理理質(zhì)詢、審審批；公公司

18、部門門一般職職員的考考核結(jié)果果由公司司主管領(lǐng)領(lǐng)導質(zhì)詢詢、審批批。事業(yè)部部部門部部長由事事業(yè)部分分管領(lǐng)導導質(zhì)詢、審審批；（七）考核結(jié)結(jié)果反饋饋直接上上級將最最終考核核結(jié)果反反饋給被被考核人人，雙方方就考核核結(jié)果面面談。直直接上級級明確指指出被考考核人的的成績、優(yōu)優(yōu)點及需需改進的的地方，聽聽取被考考核人的的意見并并詳細記記錄。部門部部長的考考核評分分表設(shè)計計及填表表說明見見附錄二二第（二二）部分分。部門一一般職員員的考核核評分表表設(shè)計及及填表說說明見附附錄二第第（三）部部分。第二十一條條 月月度考核核結(jié)果的的用途月度考考核結(jié)果果直接影影響月度度的績效效工資，間間接影響響年度考考核結(jié)果果?？己撕私Y(jié)果

19、對對于薪酬酬的具體體影響見見薪酬酬設(shè)計方方案。第五章年年度業(yè)績績考核第二十二條條 年年度業(yè)績績考核范范圍年度業(yè)業(yè)績考核核對象為為除以下下員工以以外的公公司所有有員工：新入職職員工、在在公司全全年工作作時間不不足六個個月或有有其它特特殊原因因的員工工，經(jīng)公公司批準準可以不不參加年年度業(yè)績績考核，考考核結(jié)果果視為中中。第二十三條條 個個人年度度業(yè)績考考核維度度與權(quán)重重針對不不同的考考核對象象，考核核維度與與權(quán)重不不同。（一）部門部部長表6A 部門部部長考核核維度、權(quán)權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)權(quán)重公司或事業(yè)業(yè)部效益益指標10%月度考核平平均值60%年度任務(wù)績績效直接上級20%周邊績效同級10%公

20、司部部門一般般職員表6B 公司部部門一般般職員考考核維度度、權(quán)重重表考核維度考核人年度考核權(quán)權(quán)重月度考核平平均值90%周邊績效同級10%第二十四條條 個個人年度度業(yè)績考考核流程程（一）每年元元月110日日，直接接上級對對被考核核人年度度任務(wù)績績效、同同級對被被考核人人周邊績績效評分分。（二）各級人人力資源源管理人人員在每每年元月月115日日匯總被被考核人人的評分分。（三）每年元元月300日前各各部門部部長的考考核結(jié)果果報公司司人力資資源部，通通過年度度業(yè)績考考核會質(zhì)質(zhì)詢，確確定最終終考核結(jié)結(jié)果并做做出獎懲懲建議，由由總經(jīng)理理批準執(zhí)執(zhí)行。（四）部門一一般職員員的考核核結(jié)果報報主管領(lǐng)領(lǐng)導質(zhì)詢詢、批

21、準準，確定定最終考考核結(jié)果果，并做做出獎懲懲決定。（五）直接上上級將考考核結(jié)果果與獎懲懲決定反反饋給被被考核人人，雙方方面談，確確定被考考核人下下一步改改進及接接受培訓訓計劃，制制訂具體體改進措措施。（六）各級人人力資源源管理人人員于下下一考核核年度跟跟蹤被考考核人改改進計劃劃的落實實情況。部門部部長的考考核評分分表設(shè)計計及填表表說明見見附錄二二第（二二）部分分。部門一一般職員員的考核核評分表表設(shè)計及及填表說說明見附附錄二第第（三）部部分。第二十五條條 個個人年度度業(yè)績考考核結(jié)果果的用途途個人年年度業(yè)績績考核結(jié)結(jié)果主要要作為職職務(wù)升降降、工資資等級升升降、年年終獎金金發(fā)放、崗崗位職務(wù)務(wù)聘任、培

22、培訓等工工作的依依據(jù)。對對于薪酬酬的具體體影響參參見薪薪酬設(shè)計計方案。依據(jù)考考核結(jié)果果的不同同，公司司做出不不同的獎獎懲決定定，一般般有以下下幾類：（一）職務(wù)升升降績效優(yōu)優(yōu)異是職職務(wù)晉升升的必備備條件。年年度績效效考核為為“優(yōu)”的員工工，列為為人才梯梯隊的后后備人選選及職務(wù)務(wù)晉升對對象。年度績績效考核核為“不合格格”的中層層以上領(lǐng)領(lǐng)導干部部給予行行政降級級處理；年度績績效考核核為“不合格格”的員工工、連續(xù)續(xù)三年考考核為“基本合合格”的員工工給予崗崗位調(diào)整整直至待待崗處理理；連續(xù)續(xù)兩年考考核為“不合格格”的員工工將被解解除勞動動合同。（二）工資等等級升降降年度績績效考核核為“優(yōu)”的員工工，崗位位

23、工資等等級晉升升一檔。年年度績效效考核為為“不合格格”的員工工崗位工工資下降降一檔。（三）年度獎獎金分配配在年度度獎金分分配時，不不同的考考核結(jié)果果對應不不同的考考核系數(shù)數(shù)。（四）崗位職職務(wù)聘任任年度績績效考核核為“優(yōu)”的員工工，優(yōu)先先列為破破格聘任任對象。（五）培訓針對考考核成績績，公司司提供不不同的培培訓。年年度績效效考核為為“優(yōu)”的員工工，優(yōu)先先列為深深造培訓訓的對象象?？己撕藶椤盎竞虾细瘛焙汀安缓细窀瘛钡膯T工工，由人人力資源源部結(jié)合合部門部部長對其其進行針針對性強強化培訓訓，幫助助員工改改善績效效。第二十六條條 部部門考核核（一）部門考考核方式式：部門門考核不不單獨設(shè)設(shè)立指標標進行。

24、部部門正職職年度的的考核得得分作為為部門的的年度績績效考核核得分。根根據(jù)部門門的考核核結(jié)果確確定評定定等級，見見表7。表7 部部門考核核結(jié)果與與比例對對應表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二）部門考考核結(jié)果果的用途途：部門門考核結(jié)結(jié)果直接接決定部部門內(nèi)部部人員年年度獎金金分配方方案。具具體參見見薪酬酬設(shè)計方方案。第六章 年度能能力考核核第二十七條條 考考核周期期能力考考核按年年度進行行。第二十八條條 考考核范圍圍同年度度績效考考核。第二十九條條 能能力定義義指被考考核人完完成各項項專業(yè)性性活動所所具備的的特殊能能力和崗崗位所需需要的素素質(zhì)能力力。不同同考核對對象的

25、考考核主體體、能力力指標不不同。能能力考核核分為：團隊合合作、團團隊發(fā)展展、戰(zhàn)略略思考能能力、分分析和決決策能力力、計劃劃和組織織能力、解解決問題題能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、影響響能力、口口頭溝通通能力、書書面溝通通能力、員員工評估估、員工工輔導、激激勵、授授權(quán)、工工作效率率、應變變能力、知知識能力力。指標標定義詳詳見附錄錄一表11-4。第三十條 考核核目的年度能能力考核核是為了了對員工工的素質(zhì)質(zhì)及發(fā)展展?jié)摿M進行評估估和跟蹤蹤，考核核結(jié)果不不與工資資和獎金金直接掛掛鉤，作作為員工工自我發(fā)發(fā)展和選選拔員工工的一項項重要依依據(jù)。第三十一條條 考考核關(guān)系系表8 考考核關(guān)系系表考核對象考核關(guān)系公司總經(jīng)理理

26、及副總總經(jīng)理、事事業(yè)部部部長及副副部長直接上級、同同級、下下級考核核部門部長直接上級、同同級、下下級考核核部門一般職職員直接上級、部部門同級級考核第三十二條條 考考核流程程與辦法法可參見見年度業(yè)業(yè)績考核核第七章 申訴及及其處理理第三十三條條 申申訴受理理機構(gòu)被考核核人如對對考核結(jié)結(jié)果不清清楚或者者持有異異議，可可以采取取書面形形式向所所在單位位人力資資源管理理人員申申訴。公公司薪酬酬考核委委員會是是員工考考核申訴訴的最終終處理機機構(gòu)。人人力資源源部是薪薪酬考核核委員會會的日常常辦事機機構(gòu)，一一般申訴訴由人力力資源部部負責調(diào)調(diào)查協(xié)調(diào)調(diào)，提出出建議。第三十四條條 提提交申訴訴員工以以書面形形式向所

27、所在單位位人力資資源管理理人員提提交申訴訴書。申申訴書內(nèi)內(nèi)容包括括：申訴訴人姓名名、所在在部門、申申訴事項項、申訴訴理由。第三十五條條 申申訴受理理（一）人力資資源管理理人員接接到員工工申訴后后，應在在三個工工作日做做出是否否受理的的答復。對對于申訴訴事項無無客觀事事實依據(jù)據(jù)，僅憑憑主觀臆臆斷的申申訴不予予受理。（二）受理的的申訴事事件，首首先由所所在單位位人力資資源管理理人員對對員工申申訴內(nèi)容容進行調(diào)調(diào)查，然然后與員員工直接接上級、共共同上級級、所在在單位負負責人進進行協(xié)調(diào)調(diào)、溝通通。不能能協(xié)調(diào)的的，上報報公司人人力資源源部進行行協(xié)調(diào)。仍仍不能協(xié)協(xié)調(diào)的，上上報薪酬酬考核委委員會處處理。（三）

28、申訴處處理答復復：人力力資源部部應在接接到申訴訴申請書書的十個個工作日日內(nèi)明確確答復申申訴人；人力資資源部不不能解決決的申訴訴，應及及時上報報考核委委員會處處理，并并將進展展情況告告知申訴訴人。薪薪酬考核核委員會會在接到到申訴處處理記錄錄后，一一周內(nèi)必必須就申申訴的內(nèi)內(nèi)容組織織審查，并并將處理理結(jié)果通通知申訴訴人。詳細流流程見圖圖1，申申訴表格格見表99及表110。圖2 考核核申訴流流程圖（略略）表9 員員工申訴訴表申訴人姓名名部門崗位申訴事項 （ ）考考核 （ ）薪資資、福利利 （ ）其它它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表10 員工申申訴處理理記錄表表申訴人姓名名部門崗位申訴事項（ ）考考核 （ ）

29、薪資資、福利利 （ ）其它它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描描述：調(diào)查情況：建議解決方方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備 注：第八章 附則考核過過程文件件（考核核評分表表、統(tǒng)計計表）由由人力資資源部嚴嚴格保密密，考核核結(jié)果只只由直接接上級反反饋到被被考核人人，不對對其他人人公布。本辦法法由人力力資源部部提出制制訂、修修改建議議，公司司董事會會審批。公公司人力力資源部部負責解解釋。本辦法法自頒布布之日起起實施。附錄一：考考核指標標定義表表附表1-11 管管理績效效指標定定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標標部門員工管理情況ABCD工作安排非非常合理理，工作作完成非非常出色色，無違違紀違規(guī)規(guī)

30、行為工作安排合合理，工工作按時時、按質(zhì)質(zhì)完成，無無違紀違違規(guī)行為為工作安排不不夠合理理，工作作沒有完完全完成成，有違違紀違規(guī)規(guī)行為，但但情節(jié)較較輕工作安排非非常不合合理，工工作完成成很差，有有重大違違紀行為為部門管理費用預算和成本控制ABCD在不影響工工作的前前提下，當當月實際際費用與與預算相相比節(jié)省省10%以上在不影響工工作的前前提下，當當月實際際費用與與預算相相比相差差100%在不影響工工作的前前提下，當當月實際際費用與與預算相相比高出出10%以下在不影響工工作的前前提下，當當月實際際費用與與預算相相比高出出10%以上附表1-22 周周邊績效效指標定定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標

31、標協(xié)助及時性性ABCD其它部門/人員提提出合理理工作協(xié)協(xié)助要求求時，每每次及時時響應,解決問問題遠低低于預期期時間,協(xié)助工工作完成成后，每每次都及及時將完完成情況況反饋到到要求協(xié)協(xié)助部門門/人員其它部門/人員提提出合理理工作協(xié)協(xié)助要求求時，多多數(shù)及時時響應,解決問問題在預預期時間間內(nèi), 協(xié)助工工作完成成后，多多數(shù)能及及時將完完成情況況反饋到到要求協(xié)協(xié)助部門門/人員其它部門/人員提提出合理理工作協(xié)協(xié)助要求求時，少少數(shù)及時時響應,解決問問題超出出預期時時間,協(xié)助工工作完成成后，偶偶爾能及及時將完完成情況況反饋到到要求協(xié)協(xié)助部門門/人員其它部門/人員提提出合理理工作協(xié)協(xié)助要求求時，從從不及時時響應,

32、對于需需協(xié)助解解決的問問題根本本不處理理,協(xié)助工工作完成成后，從從來沒有有及時將將完成情情況反饋饋到要求求協(xié)助部部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對對協(xié)助工工作結(jié)果果非常滿滿意其他部門對對協(xié)助工工作結(jié)果果比較滿滿意其他部門對對協(xié)助工工作結(jié)果果不太滿滿意其他部門對對協(xié)助工工作結(jié)果果很不滿滿意附表1-33 一一般員工工態(tài)度指指標定義義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標標積極性ABCD長期堅持學學習業(yè)務(wù)務(wù)知識；對于額額外任務(wù)務(wù)能主動動請求并并且能高高質(zhì)量完完成；工工作中善善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，并并經(jīng)常提提出新思思路和建建議。主動學習業(yè)業(yè)務(wù)知識識；主動動承擔一一般的額額外任務(wù)務(wù)；工作作中有時時能夠提提出新

33、的的思路和和建議偶爾主動學學習業(yè)務(wù)務(wù)知識；有時主主動完成成一般額額外任務(wù)務(wù)；能提提出個別別的新思思路和建建議基本上不主主動學習習業(yè)務(wù)知知識；很很少主動動請求承承擔額外外任務(wù)；不能提提出新思思路和建建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同同事出色色的完成成工作能夠與同事事保持良良好的合合作關(guān)系系，協(xié)助助完成工工作根據(jù)同事的的請求能能夠提供供一般協(xié)協(xié)助不能積極響響應同事事的請求求或者協(xié)協(xié)作任務(wù)務(wù)的完成成質(zhì)量較較差責任心ABCD工作有強烈烈的責任任心工作有較強強的責任任心工作有一定定的責任任心工作責任心心不強紀律性ABCD能夠長期嚴嚴格遵守守工作規(guī)規(guī)定與標標準，有有非常強強的自覺覺性和紀紀律性能夠遵守工工作的規(guī)

34、規(guī)定和標標準，有有較強的的自覺性性和紀律律性基本能夠遵遵守工作作規(guī)定和和標準，基基本能夠夠遵守紀紀律，但但有時出出現(xiàn)自我我要求不不嚴的情情況不能遵守工工作規(guī)定定和標準準，經(jīng)常常發(fā)生違違規(guī)情況況，自覺覺性和紀紀律性差差附表1-44 員員工能力力指標定定義表此部分分有若干干項目組組成，每每個項目目包括幾幾個指標標，請對對每個指指標打分分填寫在在相應欄欄內(nèi)。超出目標達到目標接近目標遠低于目標標人際交往能能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建建立可信信賴的積積極發(fā)展展的長期期關(guān)系能夠與他人人建立可可信賴的的長期關(guān)關(guān)系較為自我，不不易與他他人建立立長期關(guān)關(guān)系剛愎自用,不易與與他人相相處，自自我封閉閉團隊合作：

35、ABCD善于與他人人合作共共事，相相互支持持，充分分發(fā)揮各各自的優(yōu)優(yōu)勢，保保持良好好的團隊隊工作氛氛圍能夠與他人人合作共共事，相相互支持持，保證證團隊任任務(wù)的完完成團隊合作精精神不強強，對工工作有影影響不能與他人人很好合合作，獨獨斷專行行解決矛盾：ABCD巧妙地和建建設(shè)性地地解決不不同矛盾盾能夠解決已已發(fā)生的的矛盾，不不致對工工作產(chǎn)生生大的負負面影響響解決矛盾手手法生硬硬，影響響工作順順利進行行遇到矛盾不不知如何何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)關(guān)心，容容易感知知別人的的想法，體體諒他人人，善于于領(lǐng)會他他人的請請求，并并付之于于適當?shù)牡难孕心荜P(guān)心他人人，體諒諒他人，領(lǐng)領(lǐng)會他人人的請求求，有時時幫

36、助想想辦法解解決有時能關(guān)心心他人，體體會人的的苦衷不太關(guān)心他他人，對對他人的的需求毫毫無感覺覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人人溝通，積積極促進進團隊協(xié)協(xié)作，在在團隊中中是自然然的核心心人物，并并能引導導團隊達達到組織織目標能夠根據(jù)公公司要求求努力促促進團隊隊的協(xié)作作和溝通通，使工工作順利利開展尚能與人合合作，但但協(xié)調(diào)不不善，影影響工作作無法與人協(xié)協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自自己的主主張、論論點及理理由，比比較容易易的說服服別人接接受某一一看法與與意見能說服下級級、同事事、上級級接受某某一看法法與意見見說服別人比比較困難難無法說服別別人，或或咄咄逼逼人，或或逃避退退讓 高目標低應變能力：A

37、BCD待人處世很很靈活，善善于審時時度勢，很很容易適適應崗位位、職位位或管理理的變化化所帶來來的沖擊擊，并能能順應其其變化很很快適應應環(huán)境，取取得主動動待人處世較較靈活，能能夠根據(jù)據(jù)公司要要求，認認可公司司變化所所帶來的的沖擊，并并能順利利的完成成轉(zhuǎn)變對公司的變變化或角角色的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變不太太適應，工工作開展展有困難難待人處世刻刻板，適適應性差差影響能力：ABCD能積極影響響他人的的思維方方式和發(fā)發(fā)展方向向能以自己積積極的言言行帶領(lǐng)領(lǐng)大家努努力工作作有時能影響響他人對他人幾乎乎無影響響力或完完全操縱縱利用他他人領(lǐng)導能力評估：ABCD能合理評價價他人的的技能和和績效，使使下屬心心服口服服，并能能使下屬

38、屬明確努努力方向向能較為合理理的評價價他人的的技能和和績效，指指出其不不足能夠按公司司要求對對他人作作評估無法正確評評估他人人反饋和培訓訓：ABCD善于了解下下屬需要要，通過過一對一一的反饋饋和培訓訓以幫助助他人成成長和發(fā)發(fā)展能夠根據(jù)實實際情況況，通過過培訓和和反饋幫幫助他人人成長和和發(fā)展不能很好的的利用反反饋和培培訓的手手段對下屬的工工作無反反饋和培培訓授權(quán)：ABCD善于分配工工作與權(quán)權(quán)力，并并能積極極傳授工工作知識識，引導導部屬完完成任務(wù)務(wù)能夠順利分分配工作作與權(quán)力力，有效效傳授工工作知識識，完成成任務(wù)欠缺分配工工作、權(quán)權(quán)力及指指導部屬屬之方法法，任務(wù)務(wù)進行偶偶有困難難不善分配工工作與權(quán)權(quán)

39、力，缺缺乏指導導員工的的方法，內(nèi)內(nèi)部時有有不服怨怨言激勵：ABCD了解他人的的需求，善善于引導導下級積積極主動動地工作作，用獎獎勵和表表彰等方方式提高高積極性性，并使使員工積積極努力力地工作作有制度，能能夠利用用獎勵和和表彰等等方式提提高員工工積極性性有一定的制制度，但但不能充充分發(fā)揮揮作用，無無改進措措施，員員工積極極性不高高工作主要靠靠命令與與指示高目標低建立期望：ABCD善于與員工工溝通，給給下屬訂訂立明確確合理的的工作目目標和標標準并建建立合理理的期望望能夠與員工工溝通，給給下屬訂訂立明確確的期望望目標和和標準能夠給下屬屬訂立工工作標準準和分配配任務(wù)無法給員工工建立期期望責任管理：AB

40、CD能夠充分與與下屬溝溝通，督督導員工工的工作作進展及及時反饋饋和培訓訓，讓下下屬對自自己的工工作擔負負責任能夠與下屬屬溝通，注注重過程程管理，指指導和協(xié)協(xié)助員工工完成任任務(wù)雖能與員工工溝通但但缺乏對對員工的的指導和和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具具有出色色的談話話技巧，易易于理解解抓住要點，表表達意圖圖，陳述述意見，不不太需要要重復說說明語言欠清晰晰，但尚尚能表達達意圖，有有時需反反復解釋釋含糊其詞，意意圖不明明傾聽：ABCD能夠很好的的傾聽別別人的傾傾述，很很快明白白傾述人人的想法法和要求求能夠注意傾傾聽，力力求明白白能夠傾聽，有有時一知知半解不注意傾聽聽，常常常不知對

41、對方所云云書面溝通：ABCD表達清晰、簡簡潔，易易于理解解，無可可挑剔幾乎不需修修改補充充，比較較準確的的表達意意見文章不夠通通順，但但尚能表表達清楚楚主要意意圖文理不通，意意圖不清清，需作作大修改改判斷和決策策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象象看本質(zhì)質(zhì)，把握握組織面面臨的挑挑戰(zhàn)和機機會，兼兼顧短期期和長遠遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)狀，了了解組織織面臨的的挑戰(zhàn)和和機會主要忙于事事務(wù)性工工作，有有時也會會注意公公司的前前景和對對策等問問題對公司的將將來不太太關(guān)心，也也不注意意工作上上可能出出現(xiàn)的機機會和挑挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不不斷提出出新想法法、新措措施，善善于學習習，注意意規(guī)避風風險，銳銳意

42、求新新，在工工作中有有較大創(chuàng)創(chuàng)新工作中能夠夠努力學學習，提提出新想想法、新新措施與與新的工工作方法法并有風風險意識識安步就班，很很少提出出新想法法、新措措施與新新的工作作方法因循守舊，墨墨守成規(guī)規(guī)高目標低解決問題的的能力：ABCD能迅速理解解并把握握復雜的的事物，發(fā)發(fā)現(xiàn)明確確關(guān)鍵問問題、找找到解決決辦法問題發(fā)生后后，能夠夠分辨關(guān)關(guān)鍵問題題，找到到解決辦辦法，并并設(shè)法解解決發(fā)生問題，能能夠去想想解決辦辦法，但但有時抓抓不注關(guān)關(guān)鍵遇到問題，束束手無策策推斷評估能能力：ABCD對所做決策策有良好好的權(quán)衡衡和判斷斷評估大致能作出出正確的的判斷和和評估對事物有大大概的判判斷和評評估，缺缺乏方法法和手段段

43、，結(jié)果果不能十十分可信信對日常工作作經(jīng)常判判斷失誤誤，耽誤誤工作進進程決策能力：ABCD善于確定決決策時機機，提出出可行方方案，合合理權(quán)衡衡，優(yōu)化化選擇，對對困難的的事處理理果斷得得當善于確定決決策時機機，提出出可行方方案，但但在權(quán)衡衡、選擇擇時偶有有適當，大大多數(shù)日日常事務(wù)務(wù)處理果果斷得當當能夠確定決決策時機機，但很很少提出出可行方方案，常常求助于于幕僚遇事優(yōu)柔寡寡斷，缺缺乏主見見計劃和執(zhí)行行能力準確性：ABCD能夠按照計計劃嚴格格執(zhí)行，并并確保在在每個細細節(jié)上減減少差錯錯能按照計劃劃執(zhí)行，比比較注意意細節(jié)，偶偶有差錯錯發(fā)生并并能迅速速改正能大致按計計劃執(zhí)行行，不太太注意細細節(jié)，偶偶有差錯錯

44、發(fā)生工作無計劃劃，隨意意，常出出差錯效率：ABCD時間和資源源的利用用達到最最佳，工工作效率率高，完完成任務(wù)務(wù)速度快快，質(zhì)量量高，效效益好工作效率尚尚可，能能分清主主次，能能夠按時時完成工工作，基基本保證證質(zhì)量工作效率較較低，需需要別人人幫助才才能完成成任務(wù)工作不分主主次、效效率低，經(jīng)經(jīng)常完不不成任務(wù)務(wù)計劃和組織織：ABCD具有極強的的制定計計劃的能能力，能能自如的的指揮調(diào)調(diào)度下屬屬，通過過有效的的計劃提提高工作作效率，以以最佳的的結(jié)果為為目的能根據(jù)公司司的要求求，制定定相應程程序和計計劃，在在權(quán)限范范圍內(nèi)配配置資源源，明確確目標和和方針，以以及確保保供應的的保障制定計劃和和組織實實施有難難度

45、，需需要別人人幫助方方能進行行做事無計劃劃，缺乏乏組織能能力高目標低客戶服務(wù)了解客戶需需求：ABCD善于與解客客戶溝通通，準確確 、敏銳銳的把握握客戶的的真實需需求，有有廣泛的的人際關(guān)關(guān)系，商商品不賣賣人情在在能夠與客戶戶溝通，了了解客戶戶需求，為為推銷產(chǎn)產(chǎn)品而維維持良好好的關(guān)系系能夠與客戶戶溝通，為為推銷產(chǎn)產(chǎn)品而努努力，但但不能準準確 、敏銳銳的把握握客戶的的真實需需求，與客戶溝通通有困難難，不能能很好的的了解客客戶需求求客戶管理：ABCD通過完善的的客戶管管理控制制客戶信信用風險險，引導導雙方關(guān)關(guān)系，提提高銷售售成功率率有較好的客客戶管理理，能夠夠引導客客戶期望望，注意意客戶信信用有簡單的

46、客客戶管理理，能夠夠與客戶戶建立關(guān)關(guān)系，未未能分析析客戶資資信狀況況無客戶管理理，不了了解客戶戶信用狀狀況，與與客戶建建立良好好關(guān)系談判能力：ABCD較高的談判判技巧，善善于把握握對方風風格，控控制情緒緒，引導導談判進進程，成成功率高高掌握一定的的談判技技巧，積積極促成成談判成成功談判中表現(xiàn)現(xiàn)努力，但但不夠靈靈活耐心心，有時時因談判判技巧不不足無法法促成談?wù)勁谐晒o談判技巧巧，致使使談判失失敗市場開拓能能力：ABCD系統(tǒng)的分析析市場狀狀況，研研究潛在在客戶，善善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)新業(yè)務(wù)務(wù)機會，不不斷總結(jié)結(jié)市場開開拓經(jīng)驗驗，積極極聯(lián)絡(luò)老老客戶發(fā)發(fā)展新客客戶有市場開拓拓能力，能能夠收集集市場信信息，競競爭

47、對手手情況，維維持老客客戶開發(fā)發(fā)新客戶戶有市場開拓拓意識，能能夠開發(fā)發(fā)新客戶戶，但不不注意總總結(jié)經(jīng)驗驗，市場場開拓方方法的研研究和掌掌握不足足無市場開拓拓精神，不不掌握市市場開拓拓方法，不不能夠保保持老客客戶開發(fā)發(fā)新客戶戶附錄二：業(yè)業(yè)績考核核評分表表設(shè)計及及填表說說明（一）公司總總經(jīng)理及及副總經(jīng)經(jīng)理、事事業(yè)部部部長及副副部長只只進行年年度考核核1、考考核維度度包括任任務(wù)績效效、管理理績效（見見業(yè)績績合同管管理辦法法）。2、考考核時間間：（1）元月11100日完成成績效考考核評分分。（2）元月11155日完成成數(shù)據(jù)的的收集整整理工作作。（3）元月330日之之前完成成年度考考核的統(tǒng)統(tǒng)計分析析工作。

48、3、考考核主體體：直接上上級對任任務(wù)績效效、管理理績效進進行考核核，詳見見業(yè)績績合同管管理辦法法。4、考考核組織織：人力資資源部負負責考核核的組織織、過程程監(jiān)督、統(tǒng)統(tǒng)計匯總總等工作作?？己吮砀窀奖?-11-1 高層層管理人人員任務(wù)務(wù)績效、管管理績效效考核-上級評評分表(年度)考核期間： 年 月月至 年 月姓名部門崗位績效序號指標權(quán)重目標實際得分效益類1%2%營運類1%2%3%4%5%6%7%組織類1%1質(zhì)量事故%2安全事故%得分合計100%考核人簽字：年 月 日（二）部門部部長分為月月度考核核和年度度考核，考考核維度度有所不不同。月度考考核（1）考核維維度：a、包包括任務(wù)務(wù)績效、管管理績效效。

49、b、不不考核態(tài)態(tài)度維度度。（2）考核時時間：月度考考核在月月度結(jié)束束后5日日內(nèi)完成成。（3）考核主主體：直接上上級對任任務(wù)績效效、管理理績效進進行考核核。（4）考核組組織：人力資資源部、各各事業(yè)部部人事管管理負責責月度考考核的組組織、過過程監(jiān)督督、統(tǒng)計計匯總等等工作?？己吮砀窀奖?-22-1 部門門部長任任務(wù)績效效、管理理績效考考核-直直接上級級評分表表（月度度）考核期間： 年 月月至 年 月姓名部門崗位績效任務(wù)績效70%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績效30%A20B15C10D5得分1部門員工管管理情況況15%2部門管理費費用預算算和成本本控制15%得

50、分合計100%考核人簽字：年 月 日月度考核統(tǒng)統(tǒng)計表附表2-22-2 部門門部長考考核統(tǒng)計計表（月月度）考核期間： 年 月月至 年 月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）合計A1F1A11管理績效30%1（15%）2（15%）合計A2F2A22月度總分F1F2備注：2、年年度考核核（1）考核維維度：a、年年終考核核公司或或事業(yè)部部效益指指標，以以10%的權(quán)重重進入年年度考核核中。b、個個人月度度考核作作為年終終考核的的一部分分，以660%的的權(quán)重進進入年度度考核中中。c、年年終考核核任務(wù)績績效，以以

51、20%的權(quán)重重進入年年度考核核中。d、考考核周邊邊績效維維度，以以10%的權(quán)重重進入年年度考核核中。（2）考核周周期：a、元元月110日日完成任任務(wù)績效效、周邊邊績效考考核。b、元元月115日日完成數(shù)數(shù)據(jù)的收收集整理理工作。c、元元月300日之前前完成年年度考核核的統(tǒng)計計分析工工作。（3）考核主主體：a、直直接上級級對任務(wù)務(wù)績效進進行考核核。b、同同級對周周邊績效效進行考考核。（4）考核組組織人力資資源部負負責年度度績效考考核的組組織、過過程監(jiān)督督和考核核結(jié)果匯匯總統(tǒng)計計等工作作。附表2-22-3 部門門部長年年度績效效考核直接接上級評評分表（年年度）考核期間： 年 月月至 年 月姓名部門崗位

52、績效任務(wù)績效30%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1公司或事業(yè)業(yè)部利潤潤5%2公司或事業(yè)業(yè)部投資資資本回報報率5%1%2%3%4%5%6%得分合計30%考核人簽字：年 月 日附表2-22-4 部門門部長周周邊績效效-同級級考核評評分表（年年度）考核期間： 年 月月至 年 月考核人姓名名考核人部門門崗位周邊績效10%序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：平均分A6B5C3D1ABCDABCDABCD1協(xié)助及時性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年 月 日備注：1、周周邊績效效考核主主體為與與被考核核人業(yè)務(wù)務(wù)關(guān)系較較為密切切的部門門；2、部部門一、部部門二等等要標示示出各崗崗位名稱稱。年終考核統(tǒng)統(tǒng)計

53、表附表2-22-5 部門門部長績績效考核核統(tǒng)計表表（年度度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效442%A1(取月月度平均均分)F1A11管理績效118%A2(取月月度平均均分)F2A22任務(wù)績效30%1（ 5%）2（ 5%）3（ %）4（ %）5（ %）合計A3F3A33周邊績效110%協(xié)助及時性性5%服務(wù)質(zhì)量55%合計C1F4C11年度總分F1F2F3F4備注：（三）部門一一般職員員分為月月度考核核和年度度考核，考考核維度度有所不不同。月度考考核（1）考核維維度：a、包包括任務(wù)務(wù)績效，月月度考核核的數(shù)據(jù)據(jù)作為年年度考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以以一定的的權(quán)重進進入年度度考核中中。b、考考

54、核態(tài)度度維度，態(tài)態(tài)度維度度在部門門部長以以下（不不含部門門部長）都都進行考考核。（2）考核周周期：月度考考核在月月度結(jié)束束后5日日內(nèi)完成成。（3）考核主主體：直接上上級對任任務(wù)績效效、態(tài)度度進行考考核?？己吮砀窀奖?-33-1 部門門一般職職員任務(wù)務(wù)績效、態(tài)態(tài)度考核核直接接上級評評分表（月月度）考核期間： 年 月月至 年 月姓名部門崗位績效80%任務(wù)績效80%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%678態(tài)度20%A6B5C3D1得分1積極性5%2協(xié)作性5%3責任心5%4紀律性5%得分合計100%考核人簽字：年 月 日月度考核評評分統(tǒng)計計表附表2-33-2 部門門一般職職員考核核統(tǒng)計表表（月度度）考核期間： 年年 月至 年 月月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）合計A1F1A11態(tài)度20%積極性（55%）協(xié)作性（55%）責任心（55%）紀律性（55%）合計A2F2A22月度總分F1F2備注：2、年年度考核核（1）考核維維度：a、年年終不重重復考核核任務(wù)績績效和態(tài)態(tài)度，用用月度考考核的平平均值表表示，以以80%的權(quán)重重進入年年度考核核中。b、年年終對周