中介師人力資源管理

1、中介師人力資源管理練習(xí)題A一 是非題（11 題*1 分，選對(duì)得 1 分，選錯(cuò)扣 1 分）只要通過(guò)明示的契約并與組織建立了權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的人，就自然成為組織人。（）“復(fù)雜人”假設(shè)的基本含義是：要使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮自己的才能，這樣能夠充分調(diào)動(dòng) 人的積極性。（）所謂總量需求，是指某一個(gè)組織在某一階段或時(shí)限內(nèi)對(duì)人力資源的需求總量。（）.工作分析的主要內(nèi)容有：考察工作具體特征的實(shí)地觀察法和明確工作對(duì)工作者的關(guān)鍵事 件法等等方法。（）。.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)之一是需要有較長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)。（）.效度即測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性程度，它是指測(cè)評(píng)的結(jié)果與實(shí)際相符合的程度。（）.“學(xué)習(xí)高原”即指在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過(guò)程中，有一

2、段時(shí)間所有學(xué)員都表現(xiàn)出發(fā)奮向上的積極性， 并取得了明顯的進(jìn)步跡象。（）.在制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的識(shí)別潛在人員的步驟中，由人事管理部門盤點(diǎn)本組織管理人 才庫(kù)，以確定當(dāng)前聘用的管理人才狀況，發(fā)現(xiàn)有潛力的候選人目標(biāo)。（）.“內(nèi)容型激勵(lì)”著重對(duì)激勵(lì)的原因與起作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。（）.分權(quán)化的溝通網(wǎng)絡(luò)在完成比擬簡(jiǎn)單的任務(wù)中比集權(quán)化溝通網(wǎng)絡(luò)更快、更準(zhǔn)確，也更有效（）H.組織的社會(huì)化是新員工成為組織人的必經(jīng)過(guò)程。（）二選擇題（24題*2分，選對(duì)得2分，選錯(cuò)不得分）1 在各種資源中，通過(guò)使用或在使用中增值的是（）。A D 2 A D 3 A D 4 A D 5 A D 6. A D 7 AD物力資源

3、B -財(cái)力資源A D 2 A D 3 A D 4 A D 5 A D 6. A D 7 AD物力資源B -財(cái)力資源C-人力資源信息資源E-時(shí)間資源人們往往將人力資源數(shù)量層次的規(guī)劃稱之為（）。戰(zhàn)略規(guī)劃B 戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃任用規(guī)劃在一個(gè)組織中，職位的數(shù)量應(yīng)（ 大于B 等于C小于無(wú)所謂外部招聘人員應(yīng)遵循的原那么有（C-信譽(yù)表達(dá)E-反響活動(dòng)）其成員的數(shù)量。E -其他)0公正公平原那么B。適用原那么Co真實(shí)客觀原那么機(jī)會(huì)均等原那么E。溝通服務(wù)原那么。根據(jù)測(cè)評(píng)信度即一致性估計(jì)方法的不同，可將信度分為（）P。168一致性信度B -復(fù)本信度C-內(nèi)容信度結(jié)構(gòu)信度人員培訓(xùn)的目的集中表現(xiàn)為（）。技能要求B。組織文化Co留人

4、用人組織成長(zhǎng)E。社會(huì)交往學(xué)習(xí)型組織的管理者應(yīng)為組織的（）。絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者B -向雇員授權(quán)C大腦家長(zhǎng)式管理E雇員成為積極的學(xué)習(xí)者與行動(dòng)者8 -正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合的原那么是依據(jù)（）的強(qiáng)化理論而提出。A 亞當(dāng)斯B 斯金納C弗羅姆- 是非題（11題*1分，選對(duì)得1分，選錯(cuò)扣1分）人力資源界定為制約組織生存與開展的組織人的技能和創(chuàng)造力。（）.所謂個(gè)量需求就是指一個(gè)國(guó)家在某一階段或時(shí)限內(nèi)對(duì)人力資源的需求量。（）.所謂工作規(guī)范就是界定工作的具體特征，是對(duì)工作要求的綜合書面描述。（）.外部招聘優(yōu)點(diǎn)之一是招聘風(fēng)險(xiǎn)較低。（）.人員的定性測(cè)評(píng)側(cè)重于從行為的數(shù)量特點(diǎn)對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。（）.所謂接近原理就是關(guān)注環(huán)境在個(gè)

5、體學(xué)習(xí)中的重要性，強(qiáng)調(diào)刺激情境與合乎要求的反響同 時(shí)出現(xiàn)。（）.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中的“擇業(yè)”設(shè)計(jì)是人的成年社會(huì)化的結(jié)果或者結(jié)晶。（）.美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性及對(duì)員工積極性的 向。（.沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你的工具；所以，任何一種績(jī)效評(píng)估工具都不是 十全美的。（）非正式渠道的流言式溝通網(wǎng)絡(luò)是指發(fā)送者把消息主動(dòng)地傳播給身邊一些人。（）社會(huì)福利一般指政府和社會(huì)中的各種組織舉辦的文化教育衛(wèi)生事業(yè)以及公共福利措施、 津貼補(bǔ)助、社會(huì)服務(wù)等，目的在于改善國(guó)民的物質(zhì)和文化生活。（）二選擇題（24題*2分，選對(duì)得2分，選錯(cuò)不得分）1 -麥格雷戈歸納的“人一般是勤奮的

6、，在合適的環(huán)境與工作條件下，人是愿意工作的”，這種理論可稱之為（）A - X理論B - Y理論C - Z理論D-超 Y 理論 E 權(quán)變理論2。人力資源需求預(yù)測(cè)的原那么有（）A?？茖W(xué)性原那么B。相關(guān)性原那么C。前瞻性原那么D。連貫性原那么E。實(shí)用性原那么3，由一個(gè)或多個(gè)工作要素所組成，并為了到達(dá)某種特定的目的或目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng) 的稱為（）。A -職責(zé)B -任務(wù)C-職位D工作E工作族.選派招聘者的原那么是（）A。能交往B。應(yīng)高于應(yīng)聘職位C?？诓藕肈。德才兼?zhèn)銭。善于應(yīng)變.小組討論形式最為典型的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論，它屬于人員測(cè)評(píng)中的（）測(cè)驗(yàn)形式之一。A-工作樣本測(cè)試B -工作模擬C-人格測(cè)評(píng)D

7、-心理測(cè)驗(yàn)E-結(jié)構(gòu)化面試.關(guān)注環(huán)境在個(gè)體學(xué)習(xí)中的重要性，強(qiáng)調(diào)刺激情境與合乎要求的反響同時(shí)出現(xiàn)，這樣的學(xué) 習(xí)效果才能到達(dá)最正確，故這種學(xué)習(xí)理論被稱為（）A-重復(fù)學(xué)習(xí)原理B 接近學(xué)習(xí)原理C-強(qiáng)化學(xué)習(xí)原理D-群體學(xué)習(xí)理論E-信息加工學(xué)習(xí)理論經(jīng)理人員在職培訓(xùn)的行動(dòng)學(xué)習(xí)的方法是（）A-中級(jí)管理受訓(xùn)者B。共同討論同一個(gè)工程C-共同討論各自的工程D解決本部門的問(wèn)題E解決非本部門的問(wèn)題在我國(guó)，工作報(bào)酬的構(gòu)成是（）。A,工資B -獎(jiǎng)勵(lì)C福利D工作滿足感E社會(huì)保險(xiǎn)9在一般的意義上，可將績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容劃分為（）。P300A 工作成績(jī)考評(píng)B -日常工作考評(píng)C-社會(huì)調(diào)查考評(píng)D-工作態(tài)度與能力考評(píng)E -公共關(guān)系考評(píng)在一個(gè)

8、組織中，群體成員在工作中出現(xiàn)的沖突的原因有（）。A-信息原因B -認(rèn)識(shí)原因C-價(jià)值觀原因D本位原因E心理原因社會(huì)保障的主要功能有（）。A-調(diào)節(jié)功能B -穩(wěn)定功能C -交往功能D-恢復(fù)與開展功能E-科學(xué)功能處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的程序有（）。A交往B。調(diào)解C。仲裁D-法院審理E。公斷 TOC o 1-5 h z -現(xiàn)代文化的基本特征有（）。A 世俗化 B 普遍性 C-法理型D -技術(shù)化E -變革精神人力資源需求預(yù)測(cè)方法有（）A。德?tīng)柗品˙。繼任卡法C。馬爾可夫矩陣D。趨勢(shì)分析法 E。本錢分析法工作規(guī)范的內(nèi)容應(yīng)包括（）等。A -工作條件B -智力水平C -工作知識(shí)D-個(gè)性特征E-物理環(huán)境內(nèi)部招聘人員的方

9、法主要有（）A。推薦選拔B。競(jìng)爭(zhēng)考試C。廣告招聘D。中介機(jī)構(gòu)招聘E。人員調(diào)動(dòng).人員測(cè)評(píng)的準(zhǔn)那么是（）。A.精確模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合B -動(dòng)態(tài)靜態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合C -主客觀測(cè)評(píng)相結(jié)合D定性定量測(cè)評(píng)相結(jié)合E要素行為測(cè)評(píng)相結(jié)合.在實(shí)際的工作中，訓(xùn)練者演示一項(xiàng)任務(wù)的每一個(gè)步驟，指明其關(guān)鍵點(diǎn)，然后由受訓(xùn)者 重復(fù)操作，這便是（）。A.工作輪換法B -演講法C-程序教學(xué)法D-工作指導(dǎo)法E-視聽(tīng)材料法.經(jīng)理人員脫崗開發(fā)的具體操作形式除與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計(jì)劃和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心外， 還有（）。A.案例研究法B -管理競(jìng)賽C -行為模仿D -角色扮演E 初級(jí)董事會(huì)激勵(lì)的特征有（）。A動(dòng)力性B 時(shí)效性C 方向性D -刺激性E -

10、廣泛性.對(duì)考評(píng)人員的選擇方法主要有（）A -上級(jí)考評(píng)B -同事考評(píng)C-下屬考評(píng)D自我考評(píng)E?？蛻艨荚u(píng).勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因除了規(guī)那么模糊不清和不能認(rèn)同規(guī)那么或規(guī)那么可操作性差外，主要有（）。A-無(wú)規(guī)那么約束B -規(guī)那么認(rèn)知距離C管理問(wèn)題D提出無(wú)理要求E-報(bào)酬太低社會(huì)保護(hù)包含的主要內(nèi)容有（）。A-制度保護(hù)B-法律保護(hù)C-環(huán)境保護(hù)D-勞動(dòng)保護(hù)E 生產(chǎn)保護(hù)任何法律必須規(guī)定的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容有（）。A 事實(shí)B權(quán)利C義務(wù)D,爭(zhēng)辯E交往與協(xié)調(diào)三簡(jiǎn)答題（4題，每題5分，共20分）.某公司目前的人力資源是3000人，計(jì)劃平均每年以10%的速度開展，計(jì)劃人力資源開展 與企業(yè)開展的百分比差異是5%，4年后所需的人力資源為多少

11、？.雙因素理論中，激勵(lì)因素的含義是什么？.試簡(jiǎn)單說(shuō)明制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的步驟.沖突處理中，妥協(xié)的含義是什么？.試簡(jiǎn)單表達(dá)目標(biāo)管理的實(shí)施步驟。四-案例分析（3題*7分，共21分）案例1。技能老化是指員工因缺乏對(duì)新的工作流程、技術(shù)知識(shí)和技能要求的了解而表達(dá)出的能力下降。 以往，人們通常認(rèn)為只有專業(yè)技術(shù)人員才會(huì)發(fā)生技能老化問(wèn)題，而今天，在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā) 展的形勢(shì)下，所有的雇員一一從一般員工到各類各級(jí)經(jīng)理人員，都面臨著技能老化問(wèn)題。公 司要想成為學(xué)習(xí)型組織，尤應(yīng)關(guān)注技能老化問(wèn)題。有人認(rèn)為公司文化對(duì)于克服技能老化問(wèn)題 有重要的影響。通過(guò)創(chuàng)造終身學(xué)習(xí)的氣氛，鼓勵(lì)員工參與課程學(xué)習(xí)、研討會(huì)及一些培訓(xùn)工程 等

12、，有助于使公司克服技能老化問(wèn)題。除此之外，以下建議可以參考：為員工提供溝通信息與交流的機(jī)會(huì)。.激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)、創(chuàng)造等行為。.允許員工優(yōu)惠或免費(fèi)參加專業(yè)會(huì)議，訂閱專業(yè)期刊雜志，參加大學(xué)、技校等課程學(xué)習(xí)。4鼓勵(lì)員工進(jìn)行人際交往，并積極探討問(wèn)題和提出新想法。5為雇員安排富有挑戰(zhàn)性的工作，以使其不斷拓展自己的技能。問(wèn)題A。結(jié)合本案例說(shuō)明為什么經(jīng)理人員也要進(jìn)行培訓(xùn)？問(wèn)題B。你認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織應(yīng)是怎樣地組織？它有何特點(diǎn)？問(wèn)題Co你認(rèn)為該如何制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃？問(wèn)題D。經(jīng)理人員開發(fā)的方法有哪些？它與一般的人員培訓(xùn)有何不同？問(wèn)題E。我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理與目前的人力資源管理有何不同？案例2。日本豐田汽車公司每年舉

13、辦一次員工創(chuàng)意大展。員工憑他們的構(gòu)想，制作出奇形屋狀的汽車，不 同形狀和功能的車型都針對(duì)著不同用途而設(shè)計(jì)。盡管這些設(shè)計(jì)談不上實(shí)用性，但公司仍然每 年撥大量資金鼓勵(lì)員工的創(chuàng)意。豐田公司認(rèn)為，只有不斷創(chuàng)意和革新，公司的產(chǎn)品才可能 在市場(chǎng)居于領(lǐng)導(dǎo)地位。提案建議獎(jiǎng)金制度在日本式管理中占有很重要的地位，一般員工一年 要提出200件提案。這一制度使日本的企業(yè)充滿活力。問(wèn)題A。這些設(shè)計(jì)雖無(wú)實(shí)用性，但為什么日本豐田汽車公司仍然每年撥大量資金鼓勵(lì)員工的 創(chuàng)意？問(wèn)題B。結(jié)合本案例，你認(rèn)為日本豐田汽車公司是采取了什么激勵(lì)理論和方法？ 案例3?？?jī)效考評(píng)制度在企業(yè)與員工之間建立了重要的橋梁。通過(guò)績(jī)效考評(píng)制度的運(yùn)作，要使

14、企業(yè)與 員工到達(dá)“雙贏”的目的。為此，應(yīng)掌握以下要點(diǎn)，再結(jié)合公司的特性及經(jīng)營(yíng)理念，設(shè)計(jì)出適 合本公司的績(jī)效考評(píng)制度。.員工的績(jī)效考評(píng)制度要與公司的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)相結(jié)合，并取得全員共識(shí)。以目標(biāo)從上而下、 計(jì)劃從下而上的方式，實(shí)現(xiàn)各部門充分溝通，以整體利益為依歸，定期檢查，必要時(shí)按實(shí)際 情況修正。.每項(xiàng)職位都應(yīng)建立工作說(shuō)明書等重要人力資源管理工具，績(jī)效考評(píng)時(shí)個(gè)人工作工程的設(shè) 定，就是工作說(shuō)明書上的主要工作內(nèi)容。.績(jī)效考評(píng)制度應(yīng)明確事先規(guī)劃及事后檢查的目的，如果一年考評(píng)一次，由于時(shí)間太長(zhǎng)， 有太多的因素?zé)o法掌握，因此，應(yīng)按季考評(píng)，時(shí)時(shí)檢查，改善工作。.在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)制度時(shí)，要重視員工個(gè)別的差異性，用不同的

15、標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提升每個(gè)人的工作 績(jī)效，創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。5主管與部屬應(yīng)有固定時(shí)間就工作進(jìn)度、困難及工作內(nèi)容等討論與溝通。.在目標(biāo)及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以后，應(yīng)注重從精神上對(duì)員工的激勵(lì)。.重視員工績(jī)效與薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)，設(shè)才考評(píng)與薪資混合表”，建立公平的游戲規(guī)那么。.從績(jī)效考評(píng)中找出個(gè)別員工的教育培訓(xùn)需求，培養(yǎng)儲(chǔ)藏的人才，提供員工事業(yè)生涯規(guī)劃 的指標(biāo)。上海中介師人力資源管理練習(xí)題A（答案、）一 是非題（11題*1分，選對(duì)得1分，選錯(cuò)扣1分）.錯(cuò)誤.錯(cuò)誤.錯(cuò)誤.錯(cuò)誤.錯(cuò)誤.對(duì).錯(cuò)誤.對(duì).對(duì).錯(cuò)誤.對(duì)二選擇題（24題*2分，選對(duì)得2分，選錯(cuò)不得分）cDBABCEABEABCDCEBACDEAABCDEABC

16、EACEABCDABCDEBCDEBCDABADABCDEABCACABCDCD三簡(jiǎn)答題（5題*4分，共20分）1 工作說(shuō)明書的內(nèi)容（1、工作標(biāo)識(shí)。2、工作概要。3、工作說(shuō)明。4、工作執(zhí)行。5、工作環(huán)境。6、職業(yè)條件。） 2.初級(jí)董事會(huì)。（初級(jí)董事會(huì)指能過(guò)請(qǐng)中級(jí)管理受訓(xùn)者組成一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，并讓他們對(duì)整個(gè)公司的政策提 出建議，為他們提供分析公司問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)的一種方法。其成員來(lái)自各個(gè)部門，他們就高層次管 理問(wèn)題。）3.期望理論。（期望理論是美國(guó)心理學(xué)家旨魯姆提出來(lái)的。期望理論認(rèn)為，人們的工作積極性或努力程度 是效價(jià)和期望值的乘積，用公式表示是：M=VxEM表示激發(fā)的力量或動(dòng)力，V表示效價(jià)，E表示期望

17、值。效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作及結(jié)果能夠給 自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)；期望值是個(gè)人對(duì)工作目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的概率的估計(jì)。）4暈輪效應(yīng)誤差（它意味著考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高，進(jìn)而導(dǎo)致他對(duì)此人所有的其他績(jī) 效要素均評(píng)價(jià)較高。）5處理沖突的傳統(tǒng)方法（1、讓步法。2、說(shuō)服法。3、拖延法。4、壓制法。5、轉(zhuǎn)移目標(biāo)法。6、教育法。7、重組 法）。四-案例分析（3題*7分，共21分）案例1。答A：這些獲獎(jiǎng)員工在工作績(jī)效、團(tuán)隊(duì)精神和追求卓越的精神方面起到顯著的模范作用。公 司表彰他們所作的貢獻(xiàn)。答B(yǎng) ：用了動(dòng)力理論中外在動(dòng)力的典范動(dòng)力的方法。答C：典范動(dòng)力是通過(guò)典型示范來(lái)激勵(lì)人們的積極性。典范即人們模仿的對(duì)象

18、或樣板。嚴(yán)格 地說(shuō)，典范是社會(huì)中自然形成的具有一定超越性的典范。自然形成和超越性的特征使典范具 有感召力和吸引力，因而能夠形成激勵(lì)的力量，對(duì)人與社會(huì)起到一種外在動(dòng)力的作用。大到 民族、國(guó)家、社會(huì)，小到一個(gè)組織或團(tuán)體，都會(huì)產(chǎn)生一定的典范。他們的影響力，作為動(dòng)力 機(jī)制，對(duì)于實(shí)際生活及人們的行為具有重要意義。案例2。答A ：在20世紀(jì)70年代末，電子與通訊產(chǎn)業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，時(shí)任首席執(zhí)行官的保 羅高爾文堅(jiān)信，摩托羅拉只有通過(guò)讓雇員獲得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更多的專業(yè)知識(shí)才能贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)。正是基于這樣的信念，摩托羅拉于1989年成立了大學(xué)。答B(yǎng) :課程根據(jù)職能來(lái)設(shè)計(jì)。每類課程都包括三種技能：人際關(guān)系技能。技

19、術(shù)技能和經(jīng)營(yíng)技 能。其中有些課程如基礎(chǔ)數(shù)學(xué)、電子、財(cái)會(huì)等，與社區(qū)大學(xué)和技校共同開發(fā)。為保證培訓(xùn)能夠滿足業(yè)務(wù)需要，摩托羅拉公司在各分支機(jī)構(gòu)周圍設(shè)立了幾個(gè)地區(qū)性培訓(xùn)中心。同 時(shí)，根據(jù)分支機(jī)構(gòu)特定的培訓(xùn)需求開發(fā)培訓(xùn)工程，或?qū)υこ踢M(jìn)行改進(jìn)。員工的培訓(xùn)內(nèi)容還包括閱讀、數(shù)學(xué)、風(fēng)險(xiǎn)承當(dāng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等課程。為了擴(kuò)大其全球業(yè)務(wù)范圍，近年來(lái)，摩托羅拉又在歐洲、中東和非洲建立了摩托羅拉大學(xué)。 答C ：培訓(xùn)的意義：宏觀上，我們已進(jìn)入了必須關(guān)注終身學(xué)習(xí)的時(shí)代；微觀上，員工要掌握 技能和各種能力，并且組織文化需要員工的認(rèn)同，故在這宏觀與微觀的背景下，組織要提高 自己的競(jìng)爭(zhēng)力，一方面在于能否得到優(yōu)秀的人才；另一方面在于能否

20、利用現(xiàn)有的人力資源， 能否最大限度地開發(fā)人力資源，能否從組織戰(zhàn)略的角度來(lái)積蓄人力資源培訓(xùn)的目的：1）技能要求與人員培訓(xùn)；2）組織文化與人員培訓(xùn)；3）留人用人與人員培訓(xùn)； 4）組織成長(zhǎng)與人員培訓(xùn)案例3。問(wèn)題A。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心的人力資源需求是屬于個(gè)量需求，還是總量需求？為什么？答：柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心的人力資源需求是屬于個(gè)量需求。因?yàn)楦髁啃枨笫侵改骋痪唧w組織在 某一具體階段內(nèi)對(duì)人力資源的需求量。問(wèn)題B。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心的人力資源需求狀況如何？是如何解決HR供給問(wèn)題的？答：1）有些必需的護(hù)理人才不是隨時(shí)可以找到的，而且找到的人員往往技能缺乏。因此，規(guī)劃特別主張建立培訓(xùn)教育體系，包括建立瑯曼思特學(xué)校，資

21、助艱苦地區(qū)的教育，與 教學(xué)醫(yī)院建立聯(lián)合關(guān)系，建立中學(xué)/社區(qū)學(xué)院證書教育計(jì)劃等。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，人員配置小組為每個(gè)機(jī)構(gòu)準(zhǔn)備具體的人員配備計(jì)劃，包括從本中心 所屬的其他機(jī)構(gòu)調(diào)入和從外部招聘。各機(jī)構(gòu)的人員配備計(jì)劃都隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的評(píng)價(jià)而變化，并 對(duì)這種計(jì)劃進(jìn)行定期審核和更新。2）在某些地方，招聘和保持人員都很困難。人員配置小組又組織了特別工作組，專門為難以配備人員的機(jī)構(gòu)制定人員招聘與保持計(jì)劃， 強(qiáng)調(diào)要廣泛招聘，并加強(qiáng)人員保持工作，降低人員流動(dòng)率。他們的基本任務(wù)是規(guī)劃所需人員的內(nèi)部來(lái)源和外部來(lái)源。問(wèn)題Co柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心為什么要專門設(shè)置HRP副總裁職務(wù)？答：各種規(guī)劃工作，包括設(shè)施設(shè)備、人員配備、

22、人員招聘與人員保持等，要協(xié)調(diào)配合。為了 強(qiáng)化人力資源管理工作，該中心設(shè)立了一個(gè)新職位，即人力資源規(guī)劃副總裁，由他負(fù)責(zé)各個(gè) 部門的協(xié)調(diào)。問(wèn)題D。結(jié)合本案例，你認(rèn)為組織外部HR供給主要受哪些因素制約？答：組織外部HR供給主要受三大因素制約。1）勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)2）人口開展趨勢(shì)3科學(xué)技術(shù)開展上海中介師人力資源管理練習(xí)題B（答案、）一 是非題（11題*1分，選對(duì)得1分，選錯(cuò)扣1分）.錯(cuò)誤.對(duì).對(duì).錯(cuò)誤.錯(cuò)誤.對(duì).對(duì).錯(cuò)誤.錯(cuò)誤.錯(cuò)誤H.錯(cuò)誤二選擇題（24題*2分，選對(duì)得2分，選錯(cuò)不得分）BACDDEACDBABCDEBDEBABEBABECABCDEDABCDADEADEBABCDEACABCDE

23、ABDABCD三簡(jiǎn)答題（4題，每題5分，共20分）1 試簡(jiǎn)單說(shuō)明人力資源本錢分析的預(yù)測(cè)方法答：人力資源本錢分析預(yù)測(cè)法是從本錢的角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)被稱作人力資源本錢分 析預(yù)測(cè)法，其公式為：TBNHR=（S+BN+W+O） x （l+a%T）公式中的NHR是指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源；TB是指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù) 算總額；S是指目前的人均工資；BN是指目前的人平均獎(jiǎng)金；W是指目前的人平均福利； O是指目前的人平均其他支出；a%是指組織計(jì)劃年人力資源本錢增加的平均百分?jǐn)?shù)；T是 指未來(lái)一段時(shí)間的年限。2如何激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)答：激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，首先要確立一個(gè)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。其次，在培訓(xùn)過(guò)

24、程中，培訓(xùn)者要善 于鼓勵(lì)學(xué)員。最后，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)后要讓學(xué)員們交流體會(huì)，激發(fā)他們進(jìn)一步提高學(xué)習(xí)的熱 情。3。試簡(jiǎn)單表達(dá)良好的考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)該具有的特征。答：。1、具有可信賴性。2、沒(méi)有偏差。3、基于工作。4、具有可操作性。.試簡(jiǎn)單說(shuō)明當(dāng)人的溝通障礙主要是來(lái)自信息發(fā)送者和接受者障礙的具體表現(xiàn)。答：具體表現(xiàn)在1）語(yǔ)言障礙。2 ）心理障礙。3 ）情境障礙。.實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的步驟與技巧。答：1 ）面試準(zhǔn)備A。選擇面試考官B。確定面試內(nèi)容Co編制設(shè)計(jì)面試題目D。布置試場(chǎng) 2）面試實(shí)施A。設(shè)計(jì)面試過(guò)程B。面試官提問(wèn)Co考官傾聽(tīng)D?？脊儆^察E。成績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 3）面試結(jié)果處理A。綜合面試結(jié)果B。反響面試結(jié)果Co

25、將面試資料存檔四-案例分析（3題*7分，共21分）案例1。問(wèn)題A。為什么哈里感到前途渺茫？答：哈里感到不公平，因?yàn)樗牟块T新近雇用了一名大學(xué)生作系統(tǒng)分析員，其底薪與哈里一 樣高。他奮斗了整整5年才成為公司的高級(jí)系統(tǒng)分析員。問(wèn)題B。你認(rèn)為產(chǎn)生這種不公平現(xiàn)象的原因是什么？答：每個(gè)人會(huì)不自覺(jué)地把自己付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬與他人付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史 的比擬。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收入比例與他人的收入比例相等，或者現(xiàn)在的收入比例與過(guò)去 的收入比例相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)滿腔怒氣。問(wèn)題Co你是如何解釋這種不公平的現(xiàn)象？答：這種不公平的現(xiàn)象實(shí)際上是亞當(dāng)斯提出的“公平理論”。該理論認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)

26、不 僅要受其所得絕對(duì)報(bào)酬的影響，還要受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得的收 入的絕對(duì)值（實(shí)際收入），而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值（與他人收入的比擬）。案例2。問(wèn)題A。秘書為什么感到驚訝？答：因?yàn)榘材?5分鐘后回來(lái)，她向史密斯先生的秘書問(wèn)好，但并沒(méi)有請(qǐng)求許可見(jiàn)史密斯先 生。安娜自己敲門后就進(jìn)入史密斯先生的辦公室。故秘書很驚訝。問(wèn)題B。安娜沒(méi)有預(yù)約直接去找史密斯先生，你認(rèn)為可以嗎？為什么？答：真如秘書所說(shuō)覺(jué)得這樣不太好，因?yàn)楣緩膩?lái)不是這樣做的。否那么容易產(chǎn)生沖突。問(wèn)題Co安娜沒(méi)有預(yù)約直接去找史密斯先生這是一種什么溝通？試分析它的利弊。答：從流通方向上的特點(diǎn)分析，這是一種越級(jí)溝通。它的利弊

27、是：在某些情況下，越級(jí)溝通 帶來(lái)了較高的工作效率，減少了傳遞時(shí)間和傳遞中的“過(guò)濾”，從而加快了工作的進(jìn)程。需要 注意的是，這種越級(jí)溝通存在著明顯的問(wèn)題，即它不符合組織正常的溝通程序，可能會(huì)引起 沖突。問(wèn)題D。假設(shè)秘書擋住安娜，會(huì)否發(fā)生沖突？發(fā)生什么類型的沖突？這種沖突的根源是什么？ 答：假設(shè)秘書擋住安娜，會(huì)發(fā)生沖突。發(fā)生群體之間的崗位責(zé)任沖突。因?yàn)閸徫回?zé)任不清往往 會(huì)造成緊張，并引起各種沖突的行為發(fā)生。產(chǎn)生這種沖突的根源是角色沖突。問(wèn)題E。秘書最后對(duì)要發(fā)生的沖突采取了什么方法？答：秘書最后對(duì)要發(fā)生的沖突采取了遷就的方法。即對(duì)別人愿望的一種服從。案例3。問(wèn)題A。阿莫科公司想解決什么問(wèn)題？是什么性

28、質(zhì)的問(wèn)題？答：阿莫科公司不知道普通勞動(dòng)備用庫(kù)中每項(xiàng)工作所需要的具體資格要求，因而無(wú)法測(cè)定求 職者是否完全符合完成其最初臨時(shí)性的工作資格的要求。它是屬于工作分析。問(wèn)題B。阿莫科公司是如何解決這個(gè)問(wèn)題的？答：為了解決這個(gè)問(wèn)題，阿莫科公司進(jìn)行了工作分析。即首先確定普通勞動(dòng)備用庫(kù)中每項(xiàng)工 作的必需資格，然后對(duì)所有求職者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，以測(cè)定這些資格。問(wèn)題Co你認(rèn)為工作分析應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？各起何作用？答：工作分析的主要內(nèi)容應(yīng)包括工作說(shuō)明和工作規(guī)范。前者界定工作的具體特征；后者明確 工作對(duì)工作者的各種要求。問(wèn)題D。本案例中，阿莫科公司是通過(guò)哪種信息方法？試說(shuō)明它的優(yōu)缺點(diǎn)。答：本案例中，阿莫科公司是通過(guò)實(shí)地觀

29、測(cè)法和訪談法的信息方法。實(shí)地觀測(cè)法的優(yōu)點(diǎn)是：直接、全面地了解工作過(guò)程。所獲得的信息比擬客觀和正確。實(shí)地觀 測(cè)法的缺點(diǎn)是：對(duì)工作周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)的工作不適宜采用該方法。訪談法的優(yōu)點(diǎn)是：比擬簡(jiǎn)單、能十分迅速地收集信息。并且具有較強(qiáng)的可控性。訪談法的優(yōu)點(diǎn)是：被訪者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無(wú)意地夸大某些職責(zé)，同時(shí) 也人為地弱化某些職責(zé)，導(dǎo)致工作信息被扭曲。另外，分析者的提問(wèn)帶有主觀傾向性，對(duì)被 訪者的回答有一定影響。2002年練習(xí)題、上海中介師人力資源管理練習(xí)題C一 是非題（11題*1分，選對(duì)得1分，選錯(cuò)扣1分）人力資源界定為制約組織生存與開展的組織人的技能和創(chuàng)造力。（）.所謂個(gè)量需求

30、就是指一個(gè)國(guó)家在某一階段或時(shí)限內(nèi)對(duì)人力資源的需求量。（）.所謂工作規(guī)范就是界定工作的具體特征，是對(duì)工作要求的綜合書面描述。（）.外部招聘優(yōu)點(diǎn)之一是招聘風(fēng)險(xiǎn)較低。（）.人員的定性測(cè)評(píng)側(cè)重于從行為的數(shù)量特點(diǎn)對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。（）.強(qiáng)化原那么就是人們依照強(qiáng)化原理，會(huì)保持那些受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為而防止那些沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì) 或是受到懲罰的行為。（）.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中的“擇業(yè)”設(shè)計(jì)是人的成年社會(huì)化的結(jié)果或者結(jié)晶。（）.美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性及對(duì)員工積極性的 影1向。（.沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你的工具；所以，任何一種績(jī)效評(píng)估工具都不是 十計(jì)美的。（）非正式渠道的流言式

31、溝通網(wǎng)絡(luò)是指發(fā)送者把消息主動(dòng)地傳播給身邊一些人。（）社會(huì)福利一般指政府和社會(huì)中的各種組織舉辦的文化教育衛(wèi)生事業(yè)以及公共福利措施、 津貼補(bǔ)助、社會(huì)服務(wù)等，目的在于改善國(guó)民的物質(zhì)和文化生活。（）二選擇題（24題*2分，選對(duì)得2分，選錯(cuò)不得分）1 -麥格雷戈歸納的“人一般是勤奮的，在合適的環(huán)境與工作條件下，人是愿意工作的”，這 種理論可稱之為（）A - X理論B - Y理論C - Z理論D超 Y 理論 E 權(quán)變理論2。人力資源需求預(yù)測(cè)的原那么有（）A。科學(xué)性原那么 B。相關(guān)性原那么C。前瞻性原那么D。連貫性原那么 E。實(shí)用性原那么3，由一個(gè)或多個(gè)工作要素所組成，并為了到達(dá)某種特定的目的或目標(biāo)而進(jìn)行的

32、一系列活動(dòng) 的稱為（）。A -職責(zé)B -任務(wù)C-職位D工作E工作族4選派招聘者的原那么是（）A。能交往B。應(yīng)高于應(yīng)聘職位C。口才好D。德才兼?zhèn)銭。善于應(yīng)變5小組討論形式最為典型的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論，它屬于人員測(cè)評(píng)中（）的具體實(shí)施形式 之一。A-工作樣本測(cè)試B -工作模擬C -人格測(cè)評(píng)D-心理測(cè)驗(yàn)E-結(jié)構(gòu)化面試6.關(guān)注環(huán)境在個(gè)體學(xué)習(xí)中的重要性，強(qiáng)調(diào)刺激情境與合乎要求的反響同時(shí)出現(xiàn)，這樣的學(xué) 習(xí)效果才能到達(dá)最正確，故這種學(xué)習(xí)理論被稱為（）A-重復(fù)學(xué)習(xí)原理B 接近學(xué)習(xí)原理C-強(qiáng)化學(xué)習(xí)原理D-赫茨伯格E馬斯洛9-傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)的員工比擬法的基本形式有（）A 直接排序法B -關(guān)鍵事件法C 比照法D 交替排

33、序法E-強(qiáng)制分配法街個(gè)人要從兩個(gè)或兩個(gè)以上具有積極后果的機(jī)會(huì)中作出選擇時(shí)，所造成心理上左右為難，難 以取舍的沖突，稱為（）。A雙趨性沖突B。雙避性沖突C。趨避性沖突D。雙重雙避性沖突 E。雙重趨避性沖突11 社會(huì)保障體系的組成主要有（）。A-社會(huì)保險(xiǎn)B,社會(huì)救濟(jì)C-社會(huì)福利D-社會(huì)互助E社會(huì)優(yōu)優(yōu)E我國(guó)人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度規(guī)定的回避原那么，要求仲裁委員會(huì)組成人員或者仲裁員應(yīng)當(dāng)自行回避的情形有（）。A -人事?tīng)?zhēng)議當(dāng)事人B -當(dāng)事人近親屬C與人事?tīng)?zhēng)議有利害關(guān)系的D與仲裁無(wú)關(guān)的第三者E -可能影響仲裁的其他關(guān)系制約組織人力資源管理的要素是（）。A-組織B。經(jīng)濟(jì)Co文化D競(jìng)爭(zhēng)E。戰(zhàn)略.制定有效的人力資源規(guī)劃

34、，應(yīng)遵循如下基本原那么（）。A。實(shí)事求是原那么B。目標(biāo)定位原那么C。手段整合原那么D。效果評(píng)估原那么E?；セ莼ダ敲?結(jié)構(gòu)化訪談提綱除了工作內(nèi)容以外，還包括的工程有（）。A 工作地位B。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)Co工作背景D任職資格E。工作職責(zé) 一般說(shuō)來(lái)員工招聘應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原那么（）。A -高于應(yīng)聘職位B 適人適事 C -公平競(jìng)爭(zhēng)D因事設(shè)人E任人唯賢工作模擬的主要形式有（）。A -工作樣本測(cè)試B 小組討論C-公文處理D -管理游戲E -心理測(cè)試 一般人員在職的培訓(xùn)方法具體可分為（）A工作指導(dǎo)法B -工作輪換法C-程序教學(xué)法D-演講法E-培訓(xùn)部培訓(xùn)法職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以分為（）A-擇業(yè)設(shè)計(jì) B。形象設(shè)計(jì) C。

35、組織戰(zhàn)略D-調(diào)整職業(yè)設(shè)計(jì)E。實(shí)務(wù)技能施加于人的外在力量之驅(qū)動(dòng)力主要有（）。A-競(jìng)爭(zhēng)B。社會(huì)輿論C。典范D規(guī)章制度E。獎(jiǎng)罰-影響動(dòng)機(jī)抉擇的因素是（）。A 認(rèn)識(shí)B。興趣C。評(píng)價(jià)D關(guān)注E理解依據(jù)信息發(fā)送者和接受者的地位轉(zhuǎn)換的特點(diǎn)，可將溝通分為（）。A 單向溝通B。多向溝通C 0雙向溝通D群體學(xué)習(xí)理論E,信息加工學(xué)習(xí)理論7-經(jīng)理人員在職培訓(xùn)的行動(dòng)學(xué)習(xí)的方法是（）。A-中級(jí)管理受訓(xùn)者B。共同討論同一個(gè)工程C-共同討論各自的工程D解決本部門的問(wèn)題E解決非本部門的問(wèn)題在我國(guó)，工作報(bào)酬的構(gòu)成是（）。A -工資B -獎(jiǎng)勵(lì)C福利D-工作滿足感E社會(huì)保險(xiǎn).在一般的意義上，可將績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容劃分為（）。A工作成績(jī)考評(píng)

36、B -日常工作考評(píng)C-社會(huì)調(diào)查考評(píng)D-工作態(tài)度與能力考評(píng)E-公共關(guān)系考評(píng)在一個(gè)組織中，群體成員在工作中出現(xiàn)的沖突的原因有（）。A -信息原因B -認(rèn)識(shí)原因C-價(jià)值觀原因D本位原因E心理原因社會(huì)保障的主要功能有（）。A -調(diào)節(jié)功能B -穩(wěn)定功能C-交往功能D-恢復(fù)與開展功能E-科學(xué)功能處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的程序有（）。.A,交往B。調(diào)解C。仲裁D法院審理E。公斷 TOC o 1-5 h z -現(xiàn)代文化的基本特征有（）。A 世俗化 B 普遍性 C -法理型D技術(shù)化E -變革精神人力資源需求預(yù)測(cè)方法有（）A。德?tīng)柗品˙。繼任卡法C。馬爾可夫矩陣D。趨勢(shì)分析法E。本錢分析法工作規(guī)范的內(nèi)容應(yīng)包括（）等。A

37、-工作條件B -智力水平C -工作知識(shí)D,個(gè)性特征E-物理環(huán)境內(nèi)部招聘人員的方法主要有（）A。推薦選拔B。競(jìng)爭(zhēng)考試C。廣告招聘D。中介機(jī)構(gòu)招聘E。人員調(diào)動(dòng).人員測(cè)評(píng)的準(zhǔn)那么是（）。A.精確模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合B -動(dòng)態(tài)靜態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合C-主客觀測(cè)評(píng)相結(jié)合D定性定量測(cè)評(píng)相結(jié)合E要素行為測(cè)評(píng)相結(jié)合.在實(shí)際的工作中，訓(xùn)練者演示一項(xiàng)任務(wù)的每一個(gè)步驟，指明其關(guān)鍵點(diǎn)，然后由受訓(xùn)者 重復(fù)操作，這便是（）。A.工作輪換法B -演講法C-程序教學(xué)法D-工作指導(dǎo)法E-視聽(tīng)材料法.經(jīng)理人員脫崗開發(fā)的具體操作形式除與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計(jì)劃和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心外， 還有（）。A.案例研究法B -管理競(jìng)賽C -行為模仿D -角色扮演E

38、 初級(jí)董事會(huì)激勵(lì)的特征有（）。A-動(dòng)力性B 時(shí)效性C-方向性D -刺激性E -廣泛性對(duì)考評(píng)人員的選擇方法主要有（）。A-上級(jí)考評(píng)B -同事考評(píng)C-下屬考評(píng)D-自我考評(píng)E?？蛻艨荚u(píng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因除了規(guī)那么模糊不清和不能認(rèn)同規(guī)那么或規(guī)那么可操作性差外，主要有（）。A-無(wú)規(guī)那么約束B -規(guī)那么認(rèn)知距離C管理問(wèn)題D提出無(wú)理要求E報(bào)酬太低社會(huì)保護(hù)包含的主要內(nèi)容有（）。A 制度保護(hù)B -法律保護(hù)C-環(huán)境保護(hù)D -勞動(dòng)保護(hù)E 生產(chǎn)保護(hù)任何法律必須規(guī)定的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容有（）。A-事實(shí)B-權(quán)利C-義務(wù)D-爭(zhēng)辯E交往與協(xié)調(diào)三簡(jiǎn)答題（4題，每題5分，共20分）.某公司目前的人力資源是3000人，計(jì)劃平均每年以10%的速

39、度開展，計(jì)劃人力資源開展 與企業(yè)開展的百分比差異是5%，4年后所需的人力資源為多少？.雙因素理論中，激勵(lì)因素的含義是什么？.試簡(jiǎn)單說(shuō)明制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的步驟.沖突處理中，妥協(xié)的含義是什么？.試簡(jiǎn)單表達(dá)目標(biāo)管理的實(shí)施步驟。四-案例分析（3題*7分，共21分）案例1。技能老化是指員工因缺乏對(duì)新的工作流程、技術(shù)知識(shí)和技能要求的了解而表達(dá)出的能力下降。 以往，人們通常認(rèn)為只有專業(yè)技術(shù)人員才會(huì)發(fā)生技能老化問(wèn)題，而今天，在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā) 展的形勢(shì)下，所有的雇員從一般員工到各類各級(jí)經(jīng)理人員，都面臨著技能老化問(wèn)題。公 司要想成為學(xué)習(xí)型組織，尤應(yīng)關(guān)注技能老化問(wèn)題。有人認(rèn)為公司文化對(duì)于克服技能老化問(wèn)題 有重要

40、的影響。通過(guò)創(chuàng)造終身學(xué)習(xí)的氣氛，鼓勵(lì)員工參與課程學(xué)習(xí)、研討會(huì)及一些培訓(xùn)工程 等，有助于使公司克服技能老化問(wèn)題。除此之外，以下建議可以參考：為員工提供溝通信息與交流的機(jī)會(huì)。.激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)、創(chuàng)造等行為。.允許員工優(yōu)惠或免費(fèi)參加專業(yè)會(huì)議，訂閱專業(yè)期刊雜志，參加大學(xué)、技校等課程學(xué)習(xí)。4鼓勵(lì)員工進(jìn)行人際交往，并積極探討問(wèn)題和提出新想法。5 為雇員安排富有挑戰(zhàn)性的工作，以使其不斷拓展自己的技能。問(wèn)題A。結(jié)合本案例說(shuō)明為什么經(jīng)理人員也要進(jìn)行培訓(xùn)？問(wèn)題B。你認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織應(yīng)是怎樣的組織？它有何特點(diǎn)？問(wèn)題C。你認(rèn)為該如何制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃？問(wèn)題D。經(jīng)理人員開發(fā)的方法有哪些？它與一般的人員培訓(xùn)有何不同？問(wèn)題E

41、。我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理與目前的人力資源管理有何不同？案例2。日本豐田汽車公司每年舉辦一次員工創(chuàng)意大展。員工憑他們的構(gòu)想，制作出奇形怪狀的汽車，不 同形狀和功能的車型都針對(duì)著不同用途而設(shè)計(jì)。盡管這些設(shè)計(jì)談不上實(shí)用性，但公司仍然每 年撥大量資金鼓勵(lì)員工的創(chuàng)意。豐田公司認(rèn)為，只有不斷創(chuàng)意和革新，公司的產(chǎn)品才可能在 市場(chǎng)居于領(lǐng)導(dǎo)地位。提案建議獎(jiǎng)金制度在日本式管理中占有很重要的地位，一般員工一年要 提出200件提案。這一制度使日本的企業(yè)充滿活力。問(wèn)題A。這些設(shè)計(jì)雖無(wú)實(shí)用性，但為什么日本豐田汽車公司仍然每年撥大量資金鼓勵(lì)員工的 創(chuàng)意？問(wèn)題B。結(jié)合本案例，你認(rèn)為日本豐田汽車公司是采取了什么激勵(lì)理論和方法？案例

42、3?？?jī)效考評(píng)制度在企業(yè)與員工之間建立了重要的橋梁。通過(guò)績(jī)效考評(píng)制度的運(yùn)作，要使企業(yè)與 員工到達(dá)“雙贏”的目的。為此，應(yīng)掌握以下要點(diǎn)，再結(jié)合公司的特性及經(jīng)營(yíng)理念，設(shè)計(jì)出適 合本公司的績(jī)效考評(píng)制度。.員工的績(jī)效考評(píng)制度要與公司的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)相結(jié)合，并取得全員共識(shí)。以目標(biāo)從上而下、 計(jì)劃從下而上的方式，實(shí)現(xiàn)各部門充分溝通，以整體利益為依歸，定期檢查，必要時(shí)按實(shí)際 情況修正。.每項(xiàng)職位都應(yīng)建立工作說(shuō)明書等重要人力資源管理工具，績(jī)效考評(píng)時(shí)個(gè)人工作工程的設(shè) 定，就是工作說(shuō)明書上的主要工作內(nèi)容。.績(jī)效考評(píng)制度應(yīng)明確事先規(guī)劃及事后檢查的目的，如果一年考評(píng)一次，由于時(shí)間太長(zhǎng)， 有太多的因素?zé)o法掌握，因此，應(yīng)按季考評(píng)

43、，時(shí)時(shí)檢查，改善工作。.在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)制度時(shí)，要重視員工個(gè)別的差異性，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提升每個(gè)人的工作 績(jī)效，創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。.主管與部屬應(yīng)有固定時(shí)間就工作進(jìn)度、困難及工作內(nèi)容等討論與溝通。.在目標(biāo)及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以后，應(yīng)注重從精神上對(duì)員工的激勵(lì)。.重視員工績(jī)效與薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)，設(shè)才，考評(píng)與薪資混合表”，建立公平的游戲規(guī)那么。.從績(jī)效考評(píng)中找出個(gè)別員工的教育培訓(xùn)需求，培養(yǎng)儲(chǔ)藏的人才，提供員工事業(yè)生涯規(guī)劃 的指標(biāo)。問(wèn)題1。本案例中，該公司如何設(shè)計(jì)“雙贏”為目的績(jī)效考評(píng)制度？問(wèn)題2。你認(rèn)為績(jī)效考評(píng)中會(huì)產(chǎn)生考評(píng)誤差嗎？你認(rèn)為會(huì)產(chǎn)生哪些誤差？問(wèn)題3。你認(rèn)為良好的考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)做到哪些方面？問(wèn)題4。

44、實(shí)施績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)需注意哪些問(wèn)題？中介師人力資源管理練習(xí)題C答案（）一是非題（11題*1分，選對(duì)得1分，選錯(cuò)扣1分）.對(duì).錯(cuò)誤.錯(cuò)誤.錯(cuò)誤.錯(cuò)誤.對(duì).錯(cuò)誤.對(duì).對(duì).對(duì).對(duì)二選擇題（24題*2分，選對(duì)得2分，選錯(cuò)不得分）BABDEBBDBBACEABCABDABCDEADBBCDABCDEADEBCDABEABCDEDABCDBCDABCDEABCDABCBC三簡(jiǎn)答題（4題，每題5分，共20分）.某公司目前的人力資源是3000人，計(jì)劃平均每年以10%的速度開展，計(jì)劃人力資源開展 與企業(yè)開展的百分比差異是5%，4年后所需的人力資源為多少？答：NHR=3000*1+ （10%-5%） *4=3600

45、人.雙因素理論中，激勵(lì)因素的含義是什么？答：激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，往往能給員工以很 大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)他們的積極性。.試簡(jiǎn)單說(shuō)明制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的步驟答：1 ）制作一個(gè)組織設(shè)計(jì)圖。2）明確資格要求。在確定崗位需求之后，應(yīng)對(duì)每個(gè)目標(biāo)崗位所需經(jīng)理人員的資格要求做出 明確規(guī)定。確定資格的依據(jù)是工作分析。3）識(shí)別潛在人員。由人事管理部門盤點(diǎn)本組織管理人才庫(kù)，以確定當(dāng)前聘用的管理人才狀 況，發(fā)現(xiàn)有潛力的候選人目標(biāo)。4）確定職業(yè)生涯路徑。5）畫出管理人員替換圖。4沖突處理中，妥協(xié)的含義是什么？答：這是介于堅(jiān)持已見(jiàn)和合作傾向

46、之間的策略。妥協(xié)者傾向于將人們對(duì)任務(wù)的不同觀點(diǎn)加以 平衡，同時(shí)采用對(duì)談判有利的權(quán)宜之計(jì)來(lái)解決沖突。這一沖突處理策略屬于基本合作和自信 行為，它涉及談判和讓步。5試簡(jiǎn)單表達(dá)目標(biāo)管理的實(shí)施步驟。答：1、設(shè)定組織的目標(biāo)。2、設(shè)定部門的目標(biāo)。3、討論部門的目標(biāo)。4、設(shè)定員工的個(gè)人目標(biāo)。5、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)。6、提供反響。四-案例 案例1。問(wèn)題A。結(jié)合本案例說(shuō)明為什么經(jīng)理人員也要進(jìn)行培訓(xùn)？答：今天，在科學(xué)技術(shù)迅猛開展的形勢(shì)下，所有的雇員從一般員工到各類各級(jí)經(jīng)理人員， 都面臨著技能老化問(wèn)題。公司要想成為學(xué)習(xí)型組織，尤應(yīng)關(guān)注技能老化問(wèn)題。故經(jīng)理人員也 要進(jìn)行培訓(xùn)問(wèn)題B。你認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織應(yīng)是怎樣的組織？它有何特點(diǎn)

47、？答：學(xué)習(xí)型組織的管理者應(yīng)成為組織的大腦，同時(shí)，雇員也成為積極的學(xué)習(xí)者與行動(dòng)者。問(wèn)題Co你認(rèn)為該如何制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃？答：經(jīng)理人員開發(fā)過(guò)程要完成兩項(xiàng)基本任務(wù)，即規(guī)劃與預(yù)測(cè)；需求分析與開發(fā)制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的步驟如下5步：1）制作一個(gè)組織設(shè)計(jì)圖。2）明確資格要求。在確定崗位需求之后，應(yīng)對(duì)每個(gè)目標(biāo)崗位所需經(jīng)理人員的資格要求做出 明確規(guī)定。確定資格的依據(jù)是工作分析。3）識(shí)別潛在人員。由人事管理部門盤點(diǎn)本組織管理人才庫(kù)，以確定當(dāng)前聘用的管理人才狀 況，發(fā)現(xiàn)有潛力的候選人目標(biāo)。4）確定職業(yè)生涯路徑。5）畫出管理人員替換圖。問(wèn)題D。經(jīng)理人員開發(fā)的方法有哪些？它與一般的人員培訓(xùn)有何不同？答：經(jīng)理人員開

48、發(fā)的方法有在職培訓(xùn)和脫崗開發(fā)兩類。它與一般的人員培訓(xùn)在培訓(xùn)的具體形 式上不同。例經(jīng)理人員開發(fā)在職培訓(xùn)的具體形式有工作輪換和輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法、初級(jí)董事會(huì)、 行動(dòng)學(xué)習(xí)4種；而一般的人員的在職培訓(xùn)是工作指導(dǎo)法和工作輪換法2種。問(wèn)題E。我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理與目前的人力資源管理有何不同？答：1 ）管理觀念的區(qū)別2）管理模式的區(qū)別3）管理重心的區(qū)別3）管理方法的區(qū)別案例2。問(wèn)題A。這些設(shè)計(jì)雖無(wú)實(shí)用性，但為什么日本豐田汽車公司仍然每年撥大量資金鼓勵(lì)員工的 創(chuàng)意？答：豐田公司認(rèn)為，只有不斷創(chuàng)意和革新，公司的產(chǎn)品才可能在市場(chǎng)居于領(lǐng)導(dǎo)地位。提案建 議獎(jiǎng)金制度在日本式管理中占有很重要的地位，這一制度使日本的企業(yè)充滿活力

49、。問(wèn)題B。結(jié)合本案例，你認(rèn)為日本豐田汽車公司是采取了什么激勵(lì)理論和方法？答：日本豐田汽車公司是采取了 MASLOW的需求層次理論和HERZBERG的雙因素激勵(lì)理 論；并利用了現(xiàn)代管理中的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)精神激勵(lì)法。案例3?？?jī)效考評(píng)制度在企業(yè)與員工之間建立了重要的橋梁。通過(guò)績(jī)效考評(píng)制度的運(yùn)作，要使企業(yè)與 員工到達(dá)“雙贏”的目的。為此，應(yīng)掌握以下要點(diǎn)，再結(jié)合公司的特性及經(jīng)營(yíng)理念，設(shè)計(jì)出適 合本公司的績(jī)效考評(píng)制度。.員工的績(jī)效考評(píng)制度要與公司的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)相結(jié)合，并取得全員共識(shí)。以目標(biāo)從上而下、計(jì) 劃從下而上的方式，實(shí)現(xiàn)各部門充分溝通，以整體利益為依歸，定期檢查，必要時(shí)按實(shí)際情 況修正。.每項(xiàng)職位都應(yīng)建立工作說(shuō)

50、明書等重要人力資源管理工具，績(jī)效考評(píng)時(shí)個(gè)人工作工程的設(shè)定， 就是工作說(shuō)明書上的主要工作內(nèi)容。.績(jī)效考評(píng)制度應(yīng)明確事先規(guī)劃及事后檢查的目的，如果一年考評(píng)一次，由于時(shí)間太長(zhǎng)， 有太多的因素?zé)o法掌握，因此，應(yīng)按季考評(píng)，時(shí)時(shí)檢查，改善工作。.在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)制度時(shí)，要重視員工個(gè)別的差異性，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提升每個(gè)人的工作 績(jī)效，創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。主管與部屬應(yīng)有固定時(shí)間就工作進(jìn)度、困難及工作內(nèi)容等討論與溝通。.在目標(biāo)及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以后，應(yīng)注重從精神上對(duì)員工的激勵(lì)。.重視員工績(jī)效與薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)，設(shè)才考評(píng)與薪資混合表”，建立公平的游戲規(guī)那么。.從績(jī)效考評(píng)中找出個(gè)別員工的教育培訓(xùn)需求，培養(yǎng)儲(chǔ)藏的人才，

51、提供員工事業(yè)生涯規(guī)劃 的指標(biāo)。問(wèn)題1。本案例中，該公司如何設(shè)計(jì)“雙贏”為目的績(jī)效考評(píng)制度？答：結(jié)合公司的特性及經(jīng)營(yíng)理念，并掌握以下8個(gè)要點(diǎn)，再設(shè)計(jì)出適合本公司的績(jī)效考評(píng)制 度。1）員工的績(jī)效考評(píng)制度要與公司的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)相結(jié)合，并取得全員共識(shí)。以目標(biāo)從上而下、 計(jì)劃從下而上的方式，實(shí)現(xiàn)各部門充分溝通，以整體利益為依歸，定期檢查，必要時(shí)按實(shí)際 情況修正。2.）每項(xiàng)職位都應(yīng)建立工作說(shuō)明書等重要人力資源管理工具，績(jī)效考評(píng)時(shí)個(gè)人工作工程的設(shè) 定，就是工作說(shuō)明書上的主要工作內(nèi)容。3）績(jī)效考評(píng)制度應(yīng)明確事先規(guī)劃及事后檢查的目的，如果一年考評(píng)一次，由于時(shí)間太長(zhǎng)，有太 多的因素?zé)o法掌握，因此，應(yīng)按季考評(píng)，時(shí)時(shí)檢查

52、，改善工作。4 ）在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)制度時(shí)，要重視員工個(gè)別的差異性，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提升每個(gè)人的工作績(jī) 效，創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。5）主管與部屬應(yīng)有固定時(shí)間就工作進(jìn)度、困難及工作內(nèi)容等討論與溝通。6）-在目標(biāo)及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以后，應(yīng)注重從精神上對(duì)員工的激勵(lì)。7）重視員工績(jī)效與薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)，設(shè)才考評(píng)與薪資混合表*建立公平的游戲規(guī)那么。8 ）從績(jī)效考評(píng)中找出個(gè)別員工的教育培訓(xùn)需求，培養(yǎng)儲(chǔ)藏的人才，提供員工事業(yè)生涯規(guī)劃的 指標(biāo)。問(wèn)題2。你認(rèn)為績(jī)效考評(píng)中會(huì)產(chǎn)生考評(píng)誤差嗎？你認(rèn)為會(huì)產(chǎn)生哪些誤差？答：績(jī)效考評(píng)中會(huì)產(chǎn)生考評(píng)誤差。會(huì)產(chǎn)生3大方面誤差1 ）工作績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確2）工 作績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及工具設(shè)

53、計(jì)不現(xiàn)實(shí)3）考評(píng)者的失誤（P。317）問(wèn)題3。你認(rèn)為良好的考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)做到哪些方面？答：1 ）具有可信賴性2 ）沒(méi)有偏差3 ）基于工作4 ）具有可操作性問(wèn)題4。實(shí)施績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)需注意哪些問(wèn)題？答：1）預(yù)先控制（績(jī)效評(píng)價(jià)人員的選擇和培訓(xùn)I）2）現(xiàn)場(chǎng)控制（選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具）3）反響控制（績(jī)效考評(píng)面試）D -正式溝通E 非正式溝通社會(huì)保障的基本特征除了普遍性外，還有（）。A -安全性B -公平性C-強(qiáng)制性D-互濟(jì)性E-科學(xué)性人事?tīng)?zhēng)議的內(nèi)容要件主要是指人事管理過(guò)程中雙方當(dāng)事人的（）。A-主體B -主題C權(quán)利D義務(wù)E客體三簡(jiǎn)答題（5題*4分，共20分）.扼要?dú)w納工作說(shuō)明書的主要內(nèi)容.何謂初級(jí)董事會(huì).簡(jiǎn)單

54、說(shuō)明期望理論的含義和公式.何謂暈輪效應(yīng)誤差.簡(jiǎn)單概述處理沖突的傳統(tǒng)方法有哪些。四-案例分析（3題*7分，共21分）案例1。美國(guó)馬里奧特公司每年把J 威利亞德馬里奧特優(yōu)秀獎(jiǎng)授予18 20名優(yōu)秀雇員。這些獲獎(jiǎng) 員工在工作績(jī)效、團(tuán)隊(duì)精神和追求卓越的精神方面起到顯著的模范作用。獲獎(jiǎng)的候選人由同 事推選，并由經(jīng)理提名。公司要為獲獎(jiǎng)?wù)吲e辦一次宴會(huì)以表彰他們所作的貢獻(xiàn)。同時(shí)，每位 獲獎(jiǎng)?wù)叨急皇谟桉R里奧特公司奠基者形象的大獎(jiǎng)?wù)拢棵丢?jiǎng)?wù)律隙伎逃姓f(shuō)明奠基者基本價(jià)值 觀的格言：成就、奉獻(xiàn)、品格、理想、努力和堅(jiān)定不移。獲獎(jiǎng)?wù)叩男は窨窃诠蛦T出版物 馬里奧特世界上。問(wèn)題A。美國(guó)馬里奧特公司為什么要發(fā)馬里奧特優(yōu)秀獎(jiǎng)？問(wèn)

55、題B。試說(shuō)明該公司是用了哪種激勵(lì)方法和理論？問(wèn)題Co你對(duì)這種激勵(lì)方法和理論有什么看法？案例2。摩托羅拉大學(xué)是企業(yè)辦學(xué)的一個(gè)典型。在20世紀(jì)70年代末，電子與通訊產(chǎn)業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，時(shí)任首席執(zhí)行官的保羅高爾文堅(jiān)信，摩托羅拉只有通過(guò)讓雇員獲得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更 多的專業(yè)知識(shí)才能贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。正是基于這樣的信念，摩托羅拉于1989年成立了大學(xué)。 該大學(xué)有110名全職雇員和300名兼職雇員。課程根據(jù)職能來(lái)設(shè)計(jì)，包括工程技術(shù)、生產(chǎn)制 造、銷售和市場(chǎng)營(yíng)銷等。每類課程都包括三種技能：人際關(guān)系技能。技術(shù)技能和經(jīng)營(yíng)技能。 其中有些課程如基礎(chǔ)數(shù)學(xué)、電子、財(cái)會(huì)等，與社區(qū)大學(xué)和技校共同開發(fā)。為保證培訓(xùn)能夠滿足業(yè)務(wù)需要，

56、摩托羅拉公司在各分支機(jī)構(gòu)周圍設(shè)立了幾個(gè)地區(qū)性培訓(xùn)中心。它 們負(fù)責(zé)各分支機(jī)構(gòu)的人員培訓(xùn)。同時(shí)，根據(jù)分支機(jī)構(gòu)特定的培訓(xùn)需求開發(fā)培訓(xùn)工程，或?qū)υ?工程進(jìn)行改進(jìn)。摩托羅拉將其成功歸結(jié)于它的企業(yè)文化一提倡風(fēng)險(xiǎn)承當(dāng)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。同時(shí)，為到達(dá)公司確 定的質(zhì)量目標(biāo)，每個(gè)雇員都必須了解幾何，而且能夠看懂工程文件。因此，員工的培訓(xùn)內(nèi)容 包括閱讀、數(shù)學(xué)、風(fēng)險(xiǎn)承當(dāng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等課程。摩托羅拉是世界上最大的無(wú)線通訊設(shè)備供應(yīng)商。它在移動(dòng) 、尋呼機(jī)和雙頻無(wú)線電領(lǐng)域中 世界排名第一。為了擴(kuò)大其全球業(yè)務(wù)范圍，近年來(lái)，摩托羅拉又在歐洲、中東和非洲建立了 摩托羅拉大學(xué)。摩托羅拉的成功有摩托羅拉大學(xué)的重要貢獻(xiàn)。問(wèn)題A。摩托羅拉為什么要成

57、立摩托羅拉企業(yè)大學(xué)？問(wèn)題B。摩托羅拉企業(yè)大學(xué)是如何安排課程和培訓(xùn)？ 問(wèn)題Co你認(rèn)為進(jìn)行人員培訓(xùn)的意義和目的是什么？案例3。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心是一個(gè)提供保健服務(wù)的機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)注重并保持運(yùn)用人力資源規(guī)劃來(lái) 指導(dǎo)和支持自己的開展。他們已在該醫(yī)護(hù)中心所在地區(qū)建立了 9個(gè)提供全面服務(wù)的醫(yī)療中心，他 們還有新的開展計(jì)劃。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心把開展的注意力集中在未來(lái)的要求與計(jì)劃上。每建立一個(gè)新的設(shè)施，該醫(yī)療中心都要對(duì)該地區(qū)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析和人口結(jié)構(gòu)分析。一旦新 設(shè)施的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)出來(lái)，規(guī)劃人員就作出初步的人員需求估算。人力資源規(guī)劃工作始于每個(gè)設(shè) 施開放前的24 30個(gè)月。由人力資源職能人員、業(yè)務(wù)管理人員以及其他人員組成人

58、員配置 小組，他們的基本任務(wù)是規(guī)劃所需人員的內(nèi)部來(lái)源和外部來(lái)源。由于有些必需的護(hù)理人才不 是隨時(shí)可以找到的，而且找到的人員往往技能缺乏，因此，規(guī)劃特別主張建立培訓(xùn)散育體系，包 括建立瑯曼思特學(xué)校，資助艱苦地區(qū)的教育，與教學(xué)醫(yī)院建立聯(lián)合關(guān)系，建立中學(xué)/社區(qū)學(xué) 院證書教育計(jì)劃等。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，人員配置小組為每個(gè)機(jī)構(gòu)準(zhǔn)備具體的人員配備計(jì)劃，包括從本中心 所屬的其他機(jī)構(gòu)調(diào)入和從外部招聘。各機(jī)構(gòu)的人員配備計(jì)劃都隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的評(píng)價(jià)而變化，并 對(duì)這種計(jì)劃進(jìn)行定期審核和更新。在某些地方，招聘和保持人員都很困難，人員配置小組又 組織了特別工作組，專門為難以配備人員的機(jī)構(gòu)制定人員招聘與保持計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)要廣

59、泛招聘， 并加強(qiáng)人員保持工作，降低人員流動(dòng)率。人力資源規(guī)劃制定好以后，其中的重要內(nèi)容要提交 給該地區(qū)最高管理層，以便同時(shí)采取行動(dòng)、解決問(wèn)題或提出替代方案。與此同時(shí)，指定一些 高級(jí)管理人員最終負(fù)責(zé)根據(jù)這個(gè)計(jì)劃按時(shí)在預(yù)算內(nèi)開辦醫(yī)療中心。各種規(guī)劃工作，包括設(shè)施 設(shè)備、人員配備、人員招聘與人員保持等，要協(xié)調(diào)配合。為了強(qiáng)化人力資源管理工作，該中心設(shè)立 了一個(gè)新職位，即人力資源規(guī)劃副總裁，由他負(fù)責(zé)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)。問(wèn)題A。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心的人力資源需求狀況如何？問(wèn)題B。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心的人力資源需求是屬于個(gè)量需求，還是總量需求？為什么？問(wèn)題Co柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心如何解決人力資源供給問(wèn)題的？問(wèn)題D。你認(rèn)為制訂人

60、力資源規(guī)劃的原那么是什么？堅(jiān)持各原那么各要解決什么問(wèn)題？問(wèn)題E。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心為什么要專門設(shè)置HRP副總裁職務(wù)？問(wèn)題F。你認(rèn)為HRP的目標(biāo)是什么？ HEP的程序應(yīng)如何？中介師人力資源管理練習(xí)題B一 是非題（11 題*1 分，選對(duì)得 1 分，選錯(cuò)扣 1 分）1 美國(guó)工業(yè)心理學(xué)學(xué)家麥格雷戈提出來(lái)的Y理論對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是：人生來(lái)好逸惡勞，不求 上進(jìn)，以我為中心，習(xí)慣于保守，把個(gè)人安全看得高于一切。（）2人們也將人力資源數(shù)量層次的規(guī)劃稱之為任用規(guī)劃。（）.工作要素就是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。（）.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)之一就是選擇范圍廣。（）.選拔性測(cè)評(píng)是一種對(duì)業(yè)績(jī)作出鑒定的素質(zhì)測(cè)評(píng)，其主要特點(diǎn)