XX公司KPI績效考核方案

1、-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -KPI 績效考核方案一、目的1、客觀、公正的評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值；2、幫助公司與部門、員工之間建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，增進(jìn)員工之間的交流和理解；3、提高員工的工作熱情、工作積極性，主動(dòng)、高效的完成工作；4、使員工個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使組織和員工共同發(fā)展；5、為員工的晉升、降職、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠的依據(jù)；6、使公司、部門各項(xiàng)制度等能夠貫徹執(zhí)行。二、關(guān)鍵詞解釋1、績效計(jì)劃：績效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。由部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理與員工對工作目標(biāo)和工作內(nèi)容進(jìn)

2、行討論并形成一致意見。如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通確認(rèn)。2、評(píng)估指標(biāo)：是指從那些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估。3、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：是用來衡量工作目標(biāo)和工作內(nèi)容完成情況的描述和規(guī)定。三、適用范圍1、市場 / 銷售4、生產(chǎn)7、其他2、人事行政5、管理3、財(cái)務(wù)6、研究開發(fā)三、考核的原則、實(shí)行逐級(jí)考核原則：逐級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)考核，下屬的工作好壞由其直接上級(jí)評(píng)定。、公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核期初予以明確。、客觀性原則：對被考核者的任何評(píng)價(jià)要求都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。、雙向溝通原則：每次考核時(shí)，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公地進(jìn)行雙向溝通交流，考核

3、結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者。、常規(guī)性原則：績效管理是各級(jí)管理者例行的日常工作職責(zé)，對下屬員工作出正確評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內(nèi)容。、公開性原則：員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。四、 KPI （關(guān)鍵績效指標(biāo)法）績效考核的分析1 、 KPI 定義：把對績效的評(píng)估簡化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)， 明確部門人員的業(yè)績衡量指-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得

4、擁有 -標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的英文KeyPerformanceIndicator縮寫為KPI ，以下均簡稱為KPI 。2 、季度 KPI 績效考核：是指下一季度首月1 日 7 日對上一季度的績效進(jìn)行考核，由直接上級(jí)就下屬上季度工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)情況進(jìn)行的KPI 考核。3、年終 KPI 考核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記錄情況，給予綜合評(píng)價(jià)， 并統(tǒng)計(jì)、匯總各季度 KPI 考核的得分后，得出被考評(píng)者本年度績效考核的最終得分。五、 KPI 關(guān)鍵績效指標(biāo)法實(shí)施方法及目標(biāo)的制定（一）考核的類型、周期與標(biāo)準(zhǔn)1、績效考核分為 ：季度 K

5、PI 績效考核、年度 KPI 績效考核，其中每季度一次的KPI 考核評(píng)估是基礎(chǔ)。2、考核周期：1）未轉(zhuǎn)正員工：每月 1 次，以每月 1 日 7 日為 1 個(gè)周期；2）已轉(zhuǎn)正員工：每季度1 次；第一季度為1 月1日-3月31 日，第二季度為4 月1日-6 月30 日，第三季度為7 月1日-9月30 日，第四季度為10 月1日-12 月31 日。3、考核實(shí)施時(shí)間：1）未轉(zhuǎn)正員工：每月1日7 日；2）已轉(zhuǎn)正人員：下一季度首月1 日 7 日對上一季度的績效進(jìn)行考核。4、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：人事行政部協(xié)助各部門主管根據(jù)各（類）崗位的特點(diǎn)擬定考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)公司整體環(huán)境的變化及崗位職責(zé)的調(diào)整及時(shí)更新考核標(biāo)準(zhǔn)。

6、各部門主管可參考附表（一）各部門KPI 量表 相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行指定部門考核指標(biāo)。5、主管評(píng)價(jià) ：每個(gè)實(shí)施考核的季度次月1 日由各部門主管組織對直接下屬的工作績效、工作行為態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。6、上級(jí)審核 ：由被考核者間接主管對溝通評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核，如發(fā)現(xiàn)問題與被考核者績效存在差異時(shí)需重新進(jìn)行評(píng)價(jià)。（二）關(guān)鍵指標(biāo)的制定1 、各部門主管應(yīng)根據(jù)部門崗位特征以及工作由被考核人根據(jù)上級(jí)目標(biāo)填寫KPI 績效考核表，一式三份，由考核人、直接上級(jí)和人事行政部各執(zhí)一份。、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的原則及要點(diǎn)（ 1）目標(biāo)盡可能具體、結(jié)果可評(píng)估，盡可能量化（如時(shí)間、日期、金額、數(shù)量分等），綜合目標(biāo)可用階段或期限表示；-精品 word

7、 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -2）任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠達(dá)到；3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平；4）挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能達(dá)到；5）必須促進(jìn)工作的改善；6）上級(jí)目標(biāo)必須在下級(jí)目標(biāo)之前制定，上下級(jí)目標(biāo)保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的步驟：1）上級(jí)向下級(jí)說明自己每季度的目標(biāo)；2）上級(jí)請下級(jí)設(shè)立自己的重點(diǎn)目標(biāo)；3）上級(jí)要求下級(jí)設(shè)定各自的目標(biāo)管理計(jì)劃書；4）檢查下級(jí)目標(biāo)管理計(jì)劃書；（ 5）與下級(jí)談話，決定其目標(biāo)（此工作必須在每季度第一個(gè)月的7 日前完成）。、目標(biāo)內(nèi)容：每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)盡量包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)。（二）目標(biāo)

8、執(zhí)行、目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，及時(shí)跟進(jìn)并提供幫助和指導(dǎo)；目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)匯報(bào)。、目標(biāo)執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。（三）目標(biāo)完成情況評(píng)估、評(píng)估步驟：（ 1） 員工先作自我評(píng)估，在目標(biāo)管理計(jì)劃考核表“自評(píng)”欄如實(shí)填報(bào)工作目標(biāo)完成情況，對每項(xiàng)目標(biāo)完成情況進(jìn)行小結(jié)，在每季度第一個(gè)月的7 日前完成上一季度MBO 考核交直接上司。2） 直接上司根據(jù)被考核人的“自評(píng)” ，結(jié)合“增加任務(wù)情況” 、“規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果” ，結(jié)合人事行政部門的“處罰記錄”進(jìn)行評(píng)分。（ 3） 直接上司與員工直接談話溝通后，確定員工上季度MBO 考核評(píng)估結(jié)果。、評(píng)估要

9、點(diǎn)：包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面，皆應(yīng)有細(xì)則，由考核人與被考核人依據(jù) MBO 工作目標(biāo)表確定。、評(píng)分辦法：（ 1） 工作目標(biāo)完成情況考分滿分80 分，占考核總分的60% ；（ 2） “增加任務(wù)情況”考核滿分5 分，占考核總分的10% ；（ 3）“規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果”考分滿分5 分，占考核總分的10% ；-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -（ 4）“工作目標(biāo)完成質(zhì)量”考分滿分10 分，占考核總分的20% ；5）將考核總得分對應(yīng) MBO 績效考核等級(jí)及系數(shù)標(biāo)準(zhǔn) ，被考核人的考核總得分對應(yīng)的等級(jí)和等級(jí)系數(shù)即為被考核人的季度 M

10、BO 考核結(jié)果。六、考核成績等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、績效考核等級(jí)考核經(jīng)果分為A 、 B、 C、 D 級(jí)，詳見（表一） ：季度考核時(shí)，考核期間員工有下列情況，核定考核等級(jí)如下：（ 1）季度考核累積請假時(shí)間在10 天（含）以上者，考核等級(jí)不得為A 級(jí)。（ 2）受行政處分未取消，考核等級(jí)不得為B 等級(jí)以上。、考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每季度發(fā)放。（ 1）績效工資系數(shù)（ A、 B、 C、 D）見（表二）；（ 2）員工實(shí)得績效工資 =員工本人月績效工資 績效考核等級(jí)系數(shù)；（ 3）考核結(jié)果為“差級(jí)” 、“較差極”的員工，由被考核者的直接上級(jí)與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改進(jìn)提高計(jì)劃，進(jìn)行跟蹤。兩個(gè)季度

11、績效考核等級(jí)為“差極”的，應(yīng)立即予以辭退。考核成績等級(jí)表：（表一）考核成績等級(jí)績效表現(xiàn)考核成績判斷基準(zhǔn)該類員工的工作業(yè)績長期對公司有突出的貢獻(xiàn)，他們被公超過優(yōu)秀級(jí)（ A） 認(rèn)為榜樣；一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)；按時(shí)、保質(zhì)100 90保量的完成各項(xiàng)工作?？己藰?biāo)準(zhǔn)該類員工的工作業(yè)績能夠達(dá)到對其的期望值；具備完成所達(dá)到一般級(jí)（ B）89 70交辦的全部職責(zé)的能力；工作質(zhì)、量兼顧?？己藰?biāo)準(zhǔn)該類員工的工作業(yè)績和價(jià)值觀方面相對較差；在完成制定達(dá)不到較差級(jí)（ C）69 60的工作目標(biāo)時(shí)需要嚴(yán)格的指導(dǎo)；工作能力和效率需要提高?？己藰?biāo)準(zhǔn)該類員工的業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及他人， 需要過多監(jiān)督和不斷指正；差級(jí)（ D）雖然經(jīng)

12、反復(fù)的解釋和指導(dǎo)， 仍未達(dá)到最低的工作要求。遠(yuǎn)達(dá)不到他們 59 分以下考核標(biāo)準(zhǔn)必須在近期內(nèi)顯著提高績效。備注：員工評(píng)定為A、 C、 D 級(jí)時(shí)，其評(píng)估人應(yīng)同時(shí)向人事行政部提供書面報(bào)告，闡述評(píng)定理由。七、考核流程-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -、每個(gè)考核季度前被評(píng)估人制訂下個(gè)考核季度工作計(jì)劃，工作計(jì)劃須與評(píng)估人溝通并經(jīng)其認(rèn)可后交人事行政部備案，被評(píng)估人應(yīng)自存一份。、每個(gè)考核季度后 7 個(gè)工作日內(nèi)，被評(píng)估人與評(píng)估人共同完成績效考核評(píng)價(jià)表、目標(biāo)管理計(jì)劃考核表，交人事行政部備案。、人事行政部在 3 個(gè)工作日內(nèi)根據(jù)整體績效考核情況出具績效考核分?jǐn)?shù)報(bào)告，呈報(bào)

13、各部門主管、副總和總經(jīng)理，并將績效考核分?jǐn)?shù)貼放公布欄中。、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)并發(fā)放績效考核工資。八、考核工資計(jì)算1 、每月績效工資實(shí)得額=基本工資 40% 考核工資系數(shù)；2、每季度績效考核總分排名：第一名：獎(jiǎng)勵(lì)100元，第二名：50 元，第三名： 30 元。3、考核工資系數(shù)表：（表二）等級(jí)績效工資系數(shù)等級(jí)績效工資系數(shù)A1.3C0.8B1.0D0九、績效考核的申訴和監(jiān)督1、季度 MBO 績效考核和年度MBO 考核均給被考核員工一個(gè)申訴期，以示公平、公正。、員工對考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)填寫績效考核申訴表向人事行政部門申訴，人事行政部要及時(shí)進(jìn)行復(fù)核，并負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。、人事行政部在接到

14、員工申訴的 3 日內(nèi)對員工的申訴進(jìn)行解釋或處理，調(diào)查情況和處理意見記錄于績效考核申訴表 ，人事行政部必須將員工申訴的處理結(jié)果反饋給申訴員工。、沒有申訴的結(jié)果作為最后的考核結(jié)果，已申訴的以復(fù)核結(jié)果為最后考核結(jié)果。對考核人的監(jiān)督和要求 ：、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常工作中察和記錄到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。、不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長避

15、短的指導(dǎo)教育。、如果目標(biāo)考核人對下屬的MBO 監(jiān)管不力，以及考評(píng)有失公正、公平，公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -的處罰。十、績效管理的責(zé)任分工1、各部門和人員在績效管理中的責(zé)任：（ 1）人力資源部的責(zé)任人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)整和修改績效管理辦法；按照規(guī)定組織實(shí)施績效考核，對實(shí)施過程中的問題進(jìn)行解釋和協(xié)調(diào)；受理員工的申訴；建立員工的績效考核檔案，對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、匯總和歸檔；將總結(jié)、匯總結(jié)果，提交部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和財(cái)務(wù)部。（ 2）部門主管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任客觀、公正對部門經(jīng)理的工作表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)；對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行核準(zhǔn)，并簽字確認(rèn)；在整個(gè)績效考核周期內(nèi)，對部門經(jīng)理的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。（ 3）部門經(jīng)理責(zé)任客觀、公正對部門員工的業(yè)績和行為能力進(jìn)行評(píng)估；根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行反饋面談，提出績效改進(jìn)意見；堅(jiān)持績效考核周期內(nèi)與員工的溝通交流；對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，為評(píng)估提供依據(jù)；組織部門的例會(huì)，收集整理員工的工作總結(jié)和回報(bào)。（ 4）部門其他員工責(zé)任認(rèn)真填寫“季度