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1、題型:填空,判斷,單選,多選,簡(jiǎn)答,案例(1-2個(gè))報(bào)酬概念:將一位員工因?yàn)槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西成為報(bào)酬.薪酬概念的界定(1)寬口徑的界定。將薪酬等同于報(bào)酬,即員工由于完成了自己的工作 而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。(2)中等口徑的界定。即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從 雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利,包括新酬(直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)和福 利(間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)。(3)窄口徑的界定。即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬(基本薪酬和可變薪 酬或浮動(dòng)薪酬之和)而不包括福利。報(bào)酬與薪酬的關(guān)系(判斷)(1)員工與企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬,尤其是薪酬,薪酬在報(bào)酬體系中處于特別重要的

2、位置。(2)員工對(duì)薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起??赡苁怯捎趦?nèi)在報(bào)酬不足導(dǎo)致沖突(3) 內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)想(4)企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào) 酬之間實(shí)現(xiàn)平衡?;拘匠?一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能 或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬???jī)效加薪與可變薪酬的概念區(qū)別績(jī)效加薪:根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效確定的基本薪酬增長(zhǎng)被稱(chēng)為績(jī)效加薪。可變薪酬是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。薪酬管理一般要同時(shí)實(shí)現(xiàn)公平性,有效性和合法性三大目標(biāo)。薪酬管理中的若干個(gè)決策:薪酬體系決策,薪酬水平?jīng)Q策,薪酬結(jié)構(gòu)決策,薪

3、酬管理政 策決策(多選)戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟步驟一:評(píng)價(jià)薪酬的概念。企業(yè)的薪酬管理是以企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為導(dǎo)向的,而無(wú)論是企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)還是 薪酬本身都會(huì)受到諸多因素的影響,其中包括:企業(yè)所處的社會(huì),政治和經(jīng)濟(jì)背景;全球競(jìng) 爭(zhēng)壓力;企業(yè)的文化和價(jià)值觀;員工的需要;工會(huì)的壓力等。步驟二:制定與戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),具備外部競(jìng)爭(zhēng)性以及內(nèi)部 一致性,合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)以及提高管理過(guò)程的有效性。由于不同類(lèi)型的薪酬決策支持不 同的企業(yè)戰(zhàn)略,因此企業(yè)必須組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和既定戰(zhàn)略來(lái)作出合理的薪酬決策。步驟三:執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬制度

4、來(lái)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng);選擇與戰(zhàn)略相匹配的薪酬技術(shù)步驟四:再評(píng)價(jià)薪酬系統(tǒng)的匹配性歲外部環(huán)境變化重新調(diào)適;隨組織戰(zhàn)略改變重新調(diào)適。公司戰(zhàn)略:成長(zhǎng)戰(zhàn)略,穩(wěn)定性戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略,收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略:創(chuàng)新戰(zhàn)略(產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略),成本 領(lǐng)袖戰(zhàn)略,客戶(hù)中心戰(zhàn)略職位薪酬體系的特點(diǎn),優(yōu)缺點(diǎn)。所謂職位薪酬體系就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià),然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦 予承擔(dān)著以職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。職位薪酬體系 是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度,他最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得 到什么樣的薪酬。重點(diǎn)考慮職位本身的價(jià)值,

5、很少考慮人的因素,這種制度建立在假設(shè)前提 下,不鼓勵(lì)員工擁有跨職位的其他技能。優(yōu)點(diǎn):(1)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬,一次可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制(2)有 利于按照職位系列進(jìn)項(xiàng)薪酬管理,操作比較簡(jiǎn)單,管理成本較低(3)晉升和基本薪酬增加 之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn):(1)由于薪酬與職位直接掛鉤,當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí),也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加 薪,其工作積極性必然會(huì)受挫,甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。(2)由于職位相對(duì)穩(wěn) 定,與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定,這不利于企業(yè)對(duì)多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速 的反映,也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。實(shí)施職位薪酬體系的前提(1

6、)職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化,規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化(2)職位 的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定,在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)(3)是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作 崗位的機(jī)制(4)企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)(5)企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。12.職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。非量化評(píng)價(jià)方法有2種:排序法和分類(lèi)法量化評(píng)價(jià)方法有2種:要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。所使用的比較方法所使用的評(píng)價(jià)方法考慮職位要素考慮職位整體職位與職位比較要素比較法排序法職位與尺度比較要素計(jì)點(diǎn)法分類(lèi)法13.職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟挑選典型職位。這些典型職位不僅要能夠代表所要研究的職位序列中絕大多數(shù)職位,而且 必須是廣為人知的。確定職位評(píng)

7、價(jià)方法。建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn) 對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)與員工交流,建立申訴機(jī)制。排序法分為3種類(lèi)型:直接排序法,交替排序法,配對(duì)比較排序法排序法最大優(yōu)點(diǎn)在于快速,簡(jiǎn)單,費(fèi)用比較低,容易與員工進(jìn)行溝通。缺點(diǎn):在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí);不同來(lái)源和不同工作背景的人不可能避免地會(huì)在 評(píng)價(jià)過(guò)程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見(jiàn);即使不同職位之間的價(jià)值高低可以判斷出來(lái),具 體的價(jià)值差距大小也無(wú)法得到明確的解釋?zhuān)宦毼坏臄?shù)量太多事,排序法的使用難度很大。分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單,容易解釋?zhuān)瑘?zhí)行起來(lái)速度較快,對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。缺點(diǎn):在職位多樣化的復(fù)雜組織中,很難建立起通用的職位等級(jí)定義;分類(lèi)法不能排除這樣

8、一種可能,即有人試圖通過(guò)修改或歪曲職位描述來(lái)達(dá)到操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果的目的;對(duì)職位要 求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜,對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感;分類(lèi)法很難說(shuō)明不同等級(jí)的職位之 間的價(jià)值差距到底有多大。要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟:選取合適的報(bào)酬要素 對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度,水平或?qū)哟渭右越缍?確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值 確定每一種報(bào)酬要素 的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位將所有被評(píng) 價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序,建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn):與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比,計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)更為精確,評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接 受,而且還允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào);可以運(yùn)用具

9、有可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位 進(jìn)行比較;可廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)與白領(lǐng)職位;由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)一一報(bào)酬要素, 能夠反映組織獨(dú)特的需求和文化,強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。缺點(diǎn):方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間;在報(bào)酬要素的界定,等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面 都存在一定的主觀性。技能薪酬體系的基本類(lèi)型:深度技能,廣度技能實(shí)施技能薪酬體系的前提:取決于管理層對(duì)員工的看法。技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):(1)技能薪酬體系想員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息,不僅有利于 組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革,而且有利于培養(yǎng)員工的持續(xù)就業(yè)能力,增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià) 值(2)技能薪酬體系有助于達(dá)到較高技能水平的員

10、工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解(3)在一 定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才安于本職工作,而不是去謀求報(bào)酬雖然很高但是不擅長(zhǎng)的 管理職位。(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性(5)有助于高度參與型管理風(fēng) 格的形成缺點(diǎn)(1)員工的技能會(huì)普遍得以提高,導(dǎo)致薪酬在短期內(nèi)上漲。(2)要求企業(yè)在培訓(xùn)方面 給予更多的投資(3)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)農(nóng)合管理要比職位薪酬體系更為復(fù)雜。能力模型的類(lèi)型:核心能力模型,職能能力模型角色能力模型,職位能力模型能力薪酬體系的實(shí)施前提:必須慎重考慮以下2點(diǎn)問(wèn)題,第一,是否有必要實(shí)行能力薪 酬;第二,必須將能力薪酬作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來(lái)實(shí)施。薪酬水平及其

11、外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類(lèi)型:薪酬領(lǐng)袖政策,市場(chǎng)追隨政策,拖后政策,混合 政策薪酬領(lǐng)袖政策的特征:規(guī)模較大,投資回報(bào)率較高,薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比 例較低,在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者較少。較高薪酬水平的可能受益包括:(1)較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選 擇的求職者(2)高新能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用(3)較高的薪酬水平增加了 員工離職的機(jī)會(huì)成本,有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效(4)使企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性為 員工加薪,節(jié)約薪酬管理的成本(5)有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛,有利于提 高公司的形象和知名度。拖后政策雖然滯后于競(jìng)爭(zhēng)性水平的薪酬政策會(huì)削弱企業(yè)吸引和保留潛

12、在員工的能力,但如果這種做法 是以提高未來(lái)收益作為補(bǔ)償?shù)?,反而有助于提高員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度,培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì) 意識(shí),進(jìn)而改善績(jī)效。薪酬調(diào)查分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。正式薪酬調(diào)查分為商業(yè)性薪酬調(diào)查,專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查,政府薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的目的:調(diào)整薪酬水平,調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本,了解其 他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)薪酬結(jié)構(gòu)的概念(一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)模型包括薪酬的等級(jí)數(shù)量,同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的 薪酬變動(dòng)范圍,相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系)及相關(guān)概念,見(jiàn)附表寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的概念:指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,使之變成只 有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的變動(dòng)比率要達(dá)到或超過(guò)100%。一種典型的寬帶型薪 酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別,每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變 動(dòng)比率則可能達(dá)到200%-300%。而在傳統(tǒng)

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