四川長虹電器公司績效管理手冊

1、四川長虹電電器股份份有限公公司績效管理手手冊第一章 總則1.1 績效管管理意義義 績效管理理定義績效管理是是企業(yè)員員工對應(yīng)應(yīng)該實現(xiàn)現(xiàn)的目標標及如何何實現(xiàn)目目標形成成共識的的一個過過程，是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動動態(tài)地衡衡量員工工工作效效率和效效果的管管理方式式，是通通過制定定有效、客客觀的績績效衡量量標準，使使各級管管理者明明確了解解下屬在在考核期期內(nèi)的工工作業(yè)績績、業(yè)務(wù)務(wù)能力以以及努力力程度，并并對其工工作效率率和效果果進行評評估的過過程績效管理包包括績效效目標設(shè)設(shè)定、績績效觀察察與績效效輔導(dǎo)、績績效考核核、績效效反饋與與激勵四四個環(huán)節(jié)節(jié)，績效效考核只只是績效效管理其其中一個個環(huán)節(jié)溝通是績

2、效效管理的的靈魂，是是決定績績效管理理是否成成功的關(guān)關(guān)鍵因素素，它貫貫穿于績績效管理理的各個個環(huán)節(jié)中中 績效管理理意義對公司來說說，績效效管理是是增強戰(zhàn)戰(zhàn)略執(zhí)行行力的一一套方法法，它將將個人業(yè)業(yè)績、個個人發(fā)展展與公司司目標有有機結(jié)合合，通過過持續(xù)改改善個人人業(yè)績和和團隊業(yè)業(yè)績來持持續(xù)改善善公司業(yè)業(yè)績，并并確保公公司戰(zhàn)略略的執(zhí)行行和業(yè)務(wù)務(wù)目標的的實現(xiàn)對各級管理理者來說說，績效效管理能能幫助其其提高管管理水平平，減輕輕管理壓壓力，通通過建立立自上而而下、層層層分解解的目標標體系，使使每名員工明確自己己的工作作重點、工工作目標標與方向向，讓員工工以最有有效的方方式、盡盡最大努努力來做做“正確的的事”

3、，確保保員工的的工作行行為及工工作產(chǎn)出出與組織織的目標標一致對員工來說說，績效效管理通通過績效效目標設(shè)設(shè)定、績績效輔導(dǎo)導(dǎo)、績效效反饋幫幫助員工工改善個個人業(yè)績績，并通通過實施施員工改改善計劃劃提升個個人能力力，從而而幫助員員工實現(xiàn)現(xiàn)個人職職業(yè)生涯涯發(fā)展績效管理理理念績效管理理理念員工個人必必須對自自己的行行為和及及其產(chǎn)生生的結(jié)果果承擔(dān)最最基本的的責(zé)任每個管理者者都有責(zé)責(zé)任指導(dǎo)導(dǎo)下屬員員工成功功地完成成所要做做的工作作，管理理者和員員工共同同致力于于公司績績效的改進與提提高公司績效管管理的重重點在于于員工個個人的成成長和能能力的提提升員工之間是是有差異異的，公公司采用用強制分分布來區(qū)區(qū)分員工工的

4、差異異績效管理體體系是一一個不斷斷發(fā)展的的體系，它它隨著公公司的發(fā)發(fā)展而發(fā)發(fā)展1.3 績效管管理原則則第四條 績績效管理理原則公司績效管管理的目目標應(yīng)當(dāng)當(dāng)來源于于公司的的戰(zhàn)略和和業(yè)務(wù)計計劃公開原則：績效管管理制度度和管理理過程公公開化、制制度化?？陀^原則：績效管管理和考考核必須須依據(jù)可可觀察到到的事實實或工作作表現(xiàn)，切切忌帶入入個人主主觀因素素或武斷斷猜想；所依據(jù)據(jù)的事實實必須與與所承擔(dān)擔(dān)的工作作有關(guān)，工工作者的的非職務(wù)務(wù)行為不不能作為為考評的的依據(jù)。反饋原則：在績效效考核結(jié)結(jié)束后，考考核結(jié)果果必須反反饋給被被考核人人，同時時聽取被被考核人人對考核核結(jié)果的的意見，對對考核結(jié)結(jié)果存在在的問題題作

5、出合合理解釋釋或及時時修正。時限性原則則：績效效考核反反映考核核期內(nèi)被被考核人人的綜合合狀況，不不溯及本本考核期期之前的的行為，不不能以考考核期內(nèi)內(nèi)被考核核人部分分表現(xiàn)代代替其整整體業(yè)績績。責(zé)任自律原原則：考考核責(zé)任任人必須須在責(zé)任任基礎(chǔ)上上自律，對對考評結(jié)結(jié)果承擔(dān)擔(dān)責(zé)任。被被考核人人有權(quán)知知道評價價的依據(jù)據(jù)和結(jié)果果，并有有權(quán)向隔隔級主管管或公司司考核與與薪酬委委員會申申辯與投投訴。1.4 績效管管理組織織機構(gòu)和和職責(zé)第五條 公公司成立立薪酬與與考核委委員會（以以下簡稱稱委員會會），領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)績效效管理工工作組成：董事事長、總總經(jīng)理、主主管人力力資源的的副總經(jīng)經(jīng)理職責(zé)：負責(zé)責(zé)提出公公司長期期戰(zhàn)略目

6、目標和年年度目標標，明晰晰公司和和各業(yè)務(wù)務(wù)單元的的戰(zhàn)略重重點和關(guān)關(guān)鍵成功功要素；提出年年度績效效考核總總體要求求，組織織召開績績效管理理工作組組會議或或擴大會會議,就就績效管管理體系系運行中中的重大大問題進進行討論論、確認認；對年年度考核核結(jié)果及及相應(yīng)措措施進行行審批確確認委員會下設(shè)設(shè)績效管管理工作作組，在在委員會會領(lǐng)導(dǎo)下下全面組組織開展展公司績績效管理理工作組長：主管管人力資資源副總總經(jīng)理組長職責(zé)：負責(zé)貫貫徹落實實委員會會關(guān)于績績效管理理決議精精神；領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)績效效管理工工作組按按期開展展績效考考核工作作；對績績效考核核過程中中出現(xiàn)的的問題及及時解決決；向委委員會匯匯報績效效考核結(jié)結(jié)果成員：公司

7、司人力資資源部、經(jīng)經(jīng)營管理理部、財財務(wù)部、技技術(shù)質(zhì)量量部等二二級部門門部長、績績效管理理專職人人員常務(wù)工作機機構(gòu)：人人力資源源部（人人力資源源部部長長、績效效專職人人員），各各部門相相應(yīng)成立立本部門門績效管管理實施施小組,以開展展本部門門的績效效管理工工作人力資源部部職責(zé)：提供績績效管理理方法和和操作技技術(shù)上的的支持；組織開開展績效效管理操操作培訓(xùn)訓(xùn)，保障障績效管管理制度度和流程程的實施施，控制制評估過過程；負負責(zé)對各各部門負負責(zé)人的的績效考考核工作作；負責(zé)責(zé)收集整整理各部部門考核核結(jié)果并并統(tǒng)一備備案；負負責(zé)接受受考核方方面的申申訴、投投訴并進進行處理理；通過過績效管管理不斷斷完善公公司薪酬酬

8、分配、員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展和和培訓(xùn)等等相關(guān)制制度公司績效管管理牽頭頭部門：公司財財務(wù)部、經(jīng)經(jīng)營管理理部、技技術(shù)質(zhì)量量部等相相關(guān)職能能管理部部門績效管理部部門職責(zé)責(zé)：按期期對考核核指標提提供數(shù)據(jù)據(jù)支持，對對所提供供數(shù)據(jù)的的及時性性、準確確性和衡衡量方法法負責(zé)，并并根據(jù)績績效考核核結(jié)果對對相關(guān)考考核指標標的績效效管理提提出建議議第七條 各各部門是是績效管管理工作作的主體體,各部部門人力力資源工工作者是是本部門門績效管管理工作作的牽頭頭人，負負責(zé)本部部門除部門負負責(zé)人之之外人員員的績效效管理工工作。各各部門具具體職責(zé)責(zé)為:平臺部門負負責(zé)按照照公司統(tǒng)統(tǒng)一要求求和安排排組織實實施本部部門負責(zé)責(zé)人之外外人員的

9、的績效管管理工作作其它部門負負責(zé)本部部門負責(zé)責(zé)人以下下人員的的績效管管理工作作，負責(zé)責(zé)根據(jù)公公司績效效管理制制度及總總體要求求擬制本本部門除除部門負負責(zé)人之之外人員員的績效效管理的的具體實實施辦法法及細則則,并報報人力資資源部審審核、備備案；負負責(zé)根據(jù)據(jù)公司績績效管理理制度和和相關(guān)規(guī)規(guī)則要求求，組織織實施本本部門負負責(zé)人之之外人員員的績效效考核，并并將考核核結(jié)果報報人力資資源部審審核、備備案；負負責(zé)對本本部門員員工的績績效表現(xiàn)現(xiàn)和能力力態(tài)度狀狀況進行行分析，制制訂并實實施相應(yīng)應(yīng)的跟進進措施，促促進員工工個人提提升第八條 各級管管理者是是本單元元績效的的第一責(zé)責(zé)任人,負責(zé)制制訂、分分解下屬屬的績

10、效效目標，與與下屬溝溝通績效效計劃,跟蹤下屬的的績效目目標進展展狀況，對對下屬提提供績效效輔導(dǎo)和和支持,反饋下下屬的績績效表現(xiàn)現(xiàn)，并與與下屬溝溝通績效效改進計計劃和能能力提升升計劃1.5 適用范范圍第九條 本本制度適適用于公公司所屬屬部門和和產(chǎn)品公公司，子子公司以以本制度度為指導(dǎo)導(dǎo)原則，參參照執(zhí)行行。本制度適用用于除以以下人員員外的所所有員工工：股份公司總總經(jīng)理、副副總經(jīng)理理等公司司高管人人員兼職、特約約人員試用期員工工公司臨時用用工崗位位實行計件工工資崗位位員工第二章 績效管管理內(nèi)容容、方法法、周期期2.1 績績效管理理分類第十條 公公司的績績效管理理分為部部門績效效考核和和個人績績效考核核

11、:部門績效考考核：指指針對公公司各二二級部門門的業(yè)績績進行考考核，由由經(jīng)營管管理部組組織制定定部門門業(yè)績合合同及及部門門業(yè)績考考核辦法法個人績效考考核：指指針對個個人的業(yè)業(yè)績進行行考核2.2 個個人績效效管理的的內(nèi)容、方方式和周周期第十一條 公司不不僅關(guān)注注個人當(dāng)當(dāng)期的業(yè)業(yè)績，還還關(guān)注個個人實現(xiàn)現(xiàn)業(yè)績的的方式和和行為，它它影響到到業(yè)績的的穩(wěn)定性性和可持持續(xù)性，因因此對個個人的績績效考核核內(nèi)容包包括業(yè)績績、職業(yè)業(yè)素養(yǎng)和和能力，考考核結(jié)果果分別應(yīng)應(yīng)用于不不同方面面。第十二條 根據(jù)不不同的對對象和不不同的考考核內(nèi)容容，公司司采取不不同的考考核或評評估方式式： 考考核內(nèi)容容對象業(yè)績職業(yè)素養(yǎng)能力二級中層

12、干干部主要采取KKPI考考核和關(guān)關(guān)鍵事件件考核相相結(jié)合的的方式對少部分不不宜進行行KPII考核的的人員采采取基于于MBOO（目標標管理）的的工作計計劃考核核與關(guān)鍵鍵事件考考核相結(jié)結(jié)合的方方式上級評估下屬評估 及關(guān)聯(lián)方評估估下屬評估 及及上級評估三級中層干干部主要采取KKPI考考核和關(guān)關(guān)鍵事件件考核相相結(jié)合的的方式對少部分不不宜進行行KPII考核的的人員采采取基于于MBOO（目標標管理）的的工作計計劃考核核與關(guān)鍵鍵事件考考核相結(jié)結(jié)合的方方式上級評估下屬評估 及關(guān)聯(lián)方評估估下屬評估 及及上級評估員工主要采用基基于目標標管理的的工作計計劃考核核對部分人員員可采取取KPII考核上級評估 及同級評估上級

13、評估 及及同級評估第十三條 根據(jù)不不同的對對象和不不同的考考核內(nèi)容容，公司司采用不不同的考考核周期期： 考考核內(nèi)容容對象業(yè)績職業(yè)素養(yǎng)能力二級中層干干部1、2、33季度進進行預(yù)考考核年末實施年年度考核核年度年度三級中層干干部季度考核年度考核年度年度員工月度考核年度匯總至少每年度度一次至少每年度度一次2.3 KPII考核第十四條 KPII定義KPI（KKey Perrforrmannce Inddicaatioon）即即關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標，代表表崗位的的關(guān)鍵績績效指標標，是對對公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的分解解，并隨隨公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的演演化而被被修正，能能有效反反映關(guān)鍵鍵業(yè)績驅(qū)驅(qū)動因素素的變化化的衡量量參數(shù)第十五

14、條 KPII確定步步驟第一步，年年初由公公司經(jīng)營營班子提提出公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略重點點，績效效管理工工作組根根據(jù)公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略重點點，形成成或修正正公司級級BSCC（KPPI指標標庫）第二步，公公司級BBSC確確認后，由由人力資資源部組組織各單單位基于于公司戰(zhàn)戰(zhàn)略重點點，使用用BSCC（Bllancced Scoore carrd）和和價值鏈鏈分解方方法，從從財務(wù)、內(nèi)內(nèi)部運營營、客戶戶和學(xué)習(xí)習(xí)成長四四個方面面確定各各單位戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標/業(yè)務(wù)務(wù)重點，必必須同時時兼顧長長期目標標和短期期利益、內(nèi)內(nèi)部運營營和外部部市場要要求、成成果和執(zhí)執(zhí)行動因因等各項項因素第三步，本本單位戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標/業(yè)務(wù)務(wù)重點確確定

15、后，分分析每項項戰(zhàn)略目目標/業(yè)業(yè)務(wù)重點點的關(guān)鍵鍵成功因因素，確確定衡量量每項關(guān)關(guān)鍵成功功要素的的關(guān)鍵績績效指標標，并明明確計算算方法、數(shù)數(shù)據(jù)來源源和責(zé)任任崗位（至至少到二二級、三三級崗位位），形形成本單單位BSSC（KKPI指指標庫），作作為部門門的關(guān)鍵鍵績效指指標庫第四步，根根據(jù)部門門BSCC，結(jié)合合個人崗崗位說明明書和關(guān)關(guān)鍵業(yè)務(wù)務(wù)計劃，提提取崗位位KPII考核指指標，并并從中選選擇最重重要的55-8個指指標作為為崗位KKPI指指標第五步，根根據(jù)被考考評人各各項指標標的重要要程度綜綜合確定定指標權(quán)權(quán)重（原原則上最最高不高高于300%，最最低不低低于5%）第六步，對對每個KKPI根根據(jù)上層層目

16、標的的要求、歷歷史趨勢勢的分析析及標桿桿對照等等因素設(shè)設(shè)立目標標值及評評分標準準第七步，明明確每個個KPII的計算算公式、統(tǒng)統(tǒng)計口徑徑、數(shù)據(jù)據(jù)來源第八步，最最終形成成崗位位KPII考核表表注1：基于于BSCC的業(yè)務(wù)務(wù)價值樹樹分解方方法可以以分解形形成二、三三級干部部的大部部分KPPI指標標，但在在制定KKPI考考核表時時，仍需需要結(jié)合合該崗位位的崗位位說明書書中的職職責(zé)來補補充完善善KPII考核指指標注2：KPPI指標標制定過過程是上上下級的的雙向溝溝通過程程，從指指標的選選擇、權(quán)權(quán)重的設(shè)設(shè)定、考考核標準準的設(shè)定定各個方面，都都要有充充分的溝溝通，使使雙方全全面參與與指標設(shè)設(shè)置，達達成共識識第

17、十六條 KPII指標分分類：硬硬性指標標與軟性性指標制定崗位KKPI指指標時需需結(jié)合硬硬性指標標和軟性性指標，對對被考評評人進行行全面考考評硬性指標是是指有明明確計算算公式的的指標，以以統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)為基基礎(chǔ)，把把統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)作為為主要評評價信息息，通過過硬性指指標信息息的直接接提取或或硬性指指標計算算公式，最最終獲得得數(shù)量結(jié)結(jié)果的業(yè)業(yè)績考評評指標軟性指標是是指很難難量化并并有明確確計算公公式的指指標，需需從2-3個主主要評價價要素去去衡量的的指標（如如及時性性、準確確性、系系統(tǒng)性、完完整性、效效果等要要素），軟軟性指標標的評價價需要考考核責(zé)任任人平時時做好被被考核者者的行為為觀察和和行為記記錄第十

18、七條 KPII設(shè)計原原則：可控原則：被考評評人可控控或可以以施加重重大影響響可操作性原原則：KKPI的的數(shù)據(jù)要要能夠獲獲取，并并能保證證數(shù)據(jù)的的真實性性和及時時性，不不易造假假或歪曲曲價值相關(guān)性性原則：指標是是否鼓勵勵了所期期望的行行為，指指標的改改善和績績效的提提高是否否確實有有正相關(guān)關(guān)關(guān)系第十八條 目標設(shè)設(shè)立原則則具體的：目目標是具具體的可衡量的：目標可可衡量和和可驗證證，至少少可以從從以下四四個緯度度之一衡衡量：時時限性、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、成成本基于時間的的：有明明確的時時間要求求兼顧可行性性和挑戰(zhàn)戰(zhàn)性：目目標既要要有一定定的可行行性，又又要具有有挑戰(zhàn)性性，需要要經(jīng)過巨巨大努力力才可以以達

19、到下一級的目目標要支支撐上一一級目標標的實現(xiàn)現(xiàn)2.4 基于MMBO的的工作計計劃考核核第十九條 工作計計劃考核核工作計劃考考核是由由直接主主管對員員工在一一定工作作周期內(nèi)內(nèi)的工作作計劃完完成情況況做出評評估以工作計劃劃考核為為主的員員工其主主要業(yè)績績從工作作計劃完完成情況況（如時時間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、成成效）進進行考核核被考評人的的直接主主管應(yīng)在在日常工工作中注注意觀察察并記錄錄被考評評人以下下信息，作作為考評評信息依依據(jù)：工作過程中中的關(guān)鍵鍵行為或或事件被考評人定定期工作作總結(jié)及及日常匯匯報材料料同部門其他他員工的的評價意意見或證證明材料料相關(guān)部門或或個人的的反饋意意見或證證明材料料被考評人

20、直直接主管管和被考考評人溝溝通過程程中積累累的有關(guān)關(guān)信息2.5 職業(yè)素素養(yǎng)評估估第二十條 職業(yè)業(yè)素養(yǎng)是是員工在在工作中中表現(xiàn)出出來的行行為和態(tài)態(tài)度，公公司基于于企業(yè)文文化分別別提煉出出對干部部、員工工的行為為和態(tài)度度要求并并設(shè)計出出相應(yīng)的的評估指指標，并并通過職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)評估來來引導(dǎo)員員工的行行為和態(tài)態(tài)度符合合公司的的期望2.6 能力評評估第二十一條條 能力評評估是評評估員工工在崗位位實際工工作中應(yīng)應(yīng)具備的的能力，由由相關(guān)崗崗位根據(jù)據(jù)被考核核人表現(xiàn)現(xiàn)的工作作能力，參參照能力力評估標標準，對對被考核核人所擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)穆毬殑?wù)與其其能力匹匹配程度度做出評評定。公公司根據(jù)據(jù)不同層層級、不不同序列列崗位的的

21、需要，分分別設(shè)置置能力評評估指標標，引導(dǎo)導(dǎo)員工提提升本崗崗位所需需的相應(yīng)應(yīng)能力，進進而更好好地改善善業(yè)績2.7 關(guān)鍵事事件考核核第二十二條條 關(guān)鍵鍵事件考考核是對對KPII指標所所不能涵涵蓋到的的考核內(nèi)內(nèi)容進行行單獨考考核，包包括以下下內(nèi)容：重大工作失失誤。重重大工作作失誤是是指由于于被考核核者工作作失職給給公司帶帶來重大大經(jīng)濟損損失或者者社會負負面影響響，包括括重大安安全事故故、重大大質(zhì)量事事故、重重大盜竊竊事件等等；重大大工作失失誤處罰罰包括：扣績效效分、經(jīng)經(jīng)濟罰款款、工資資降級、撤撤職、開開除、追追究法律律責(zé)任等等突出工作成成果。突突出工作作成果是是指由于于被考核核者工作作努力盡盡責(zé)而給

22、給公司帶帶來重大大經(jīng)濟利利益或者者積極社社會影響響，包括括獲得重重大技術(shù)術(shù)創(chuàng)新、重重大成本本節(jié)約等等；突出出成果工工作獎勵勵包括：加績效效分、經(jīng)經(jīng)濟獎勵勵、工資資升級、職職位晉升升等其他有重大大影響的的情況如如公司性性的管理理方式、方方法推行行、管理理體系推推進、部部門費用用控制第二十三條條 實實施關(guān)鍵鍵事件考考核的部部門應(yīng)將將關(guān)鍵事事件考核核的細則則報人力力資源部部備案，同同時為推推進某一一專項工工作而臨臨時實施施的對各各部門干干部的關(guān)關(guān)鍵事件件考核，考考核實施施部門也也應(yīng)將相相關(guān)細則則報人力力資源部部備案第三章 績效管管理實施施二級干部考考核第二十四條條 二級級干部考考核由績績效管理理工作

23、組組統(tǒng)一組組織實施施第二十五條條 二級級干部季季度考核核為純業(yè)業(yè)績考核核，考核核流程如如下：序號工作項目時間工作內(nèi)容責(zé)任部門1確定次年度度考核內(nèi)內(nèi)容每年底最后后一個月月由薪酬與考考核委員員會績效效管理工工作組牽牽頭組織織，于每每年度最最后一個個月確定定各二級級干部年年度考核核內(nèi)容（年年度KPPI考核核表、職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)評估表表和能能力評估估表公司委員會會績效管管理工作作組；人人力資源源部牽頭頭2調(diào)整第一一季度KKPI考考核表每年底最后后一個月月根據(jù)年度度KPII考核表表和業(yè)業(yè)務(wù)計劃劃，由委委員會績績效管理理工作組組牽頭組組織，確確定可以以進行季季度考核核的指標標和目標標值，形形成第第一季度度KP

24、II考核表表人力資源部部牽頭3進行第一季季度KPPI考核核第二季度初初20個個工作日日各中層干部部提交個個人季度度工作總總結(jié)；人力資源部部牽頭組組織財務(wù)務(wù)部、經(jīng)經(jīng)營管理理部、技技術(shù)質(zhì)量量部等相相關(guān)部門門及時提提交由本本單位負負責(zé)提供供的KPPI指標標數(shù)據(jù)和和關(guān)鍵事事件考核核評情況況；人力資源部部組織對對相關(guān)職職能、服服務(wù)部門門進行周周邊績效效調(diào)查；人力資資源部收收集來自自公司分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對其下下屬的考考核意見見；人力資源部部在核實實數(shù)據(jù)的的基礎(chǔ)上上對所有有績效數(shù)數(shù)據(jù)進行行匯總和和分數(shù)統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)提供部部門提供供數(shù)據(jù) 人力資源部部牽頭4薪酬與考核核委員會會確認1個工作日日人力資源部部形成各各二級干

25、干部的季季度考核核結(jié)果匯匯總意見見，交薪薪酬與考考核委員員會評議議并確認認薪酬與考核核委員會會5反饋上季度度考核成成績，并并確認本本季度KKPI考考核表考核結(jié)果批批準后55個工作作日內(nèi)人力資源部部將考核核分數(shù)反反饋各二二級干部部并報公公司相關(guān)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，由由公司相相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)進行績績效面談?wù)劰绢I(lǐng)導(dǎo)各二級干部部6重復(fù)2、33、4、55步驟，進進行第二二、三季季度考核核第二十六條條 二級級干部年年度考核核流程與與季度績績效考核核流程基基本相同同。職業(yè)業(yè)素養(yǎng)評評估和能能力評估估由人力力資源部部組織在在年度的的合適時時間內(nèi)進進行，形形成分析析報告，并并將報告告和評估估結(jié)果報報薪酬與與考核委委員會，同同時將

26、評評估結(jié)果果反饋給給被評估估人本人人和其上上級第二十七條條 二級級干部考考核等級級根據(jù)其其考核分分數(shù)按如如下規(guī)則則作出：考核分數(shù)M4.553.8MM4.553.0MM3.882.5MM3.00M2.55考核等級ABCDE三級干部考考核第二十八條條 三級級干部考考核由各各部門按按公司績績效管理理的規(guī)定定和要求求組織實實施第二十九條條 三級級干部季季度績效效考核流流程如下下：序號工作項目時間工作內(nèi)容責(zé)任部門1確定年度考考核內(nèi)容容每年底最后后一個月月根據(jù)部門BBSC分分解和崗崗位職責(zé)責(zé)，由所所在部門門負責(zé)人人牽頭組組織確定定三級干干部次年年度考核核內(nèi)容（年年度KPPI考核核表并并由本崗崗位任職職者簽

27、字字認可，報報人力資資源部審審查并備備案各部門2調(diào)整第一一季度KKPI考考核表每年底最后后一個月月根據(jù)年度度KPII考核表表確定定可以進進行季度度考核的的指標和和目標值值，形成成第一一季度KKPI考考核表，由由本崗位位任職者者簽字認認可各部門3進行第一季季度KPPI考核核第二季度初初20個個工作日日由各部門負負責(zé)搜集集、匯總總相關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)，得得出三級級干部的的業(yè)績考考核分數(shù)數(shù)，形成成三級級干部考考核結(jié)果果匯總表表各部門 4考核結(jié)果報報人力資資源部審審核1個工作日日各部門將本本部門三三級干部部考核結(jié)結(jié)果報人人力資源源部審核核確認各部門人力資源部部5反饋上季度度考核成成績，并并確認本本季度KKPI考

28、考核表1個工作日日各部門二級級干將考考核結(jié)果果反饋給給本部門門三級干干部，組組織績效效面談，并并填寫績績效溝通通和改進進計劃表表；確確認第第二季度度KPII考核表表，作作為下季季度的考考核內(nèi)容容各部門6重復(fù)3、44步驟，進進行第二二、三季季度考核核各部門第三十條 三級干干部年度度績效考考核流程程同季度度績效考考核流程程基本相相同。職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)評估和和能力評評估由各各部門按按公司要要求和安安排組織織實施。第三十一條條 三級級干部考考核等級級實行強強制分布布，各等等級的比比例根據(jù)據(jù)部門業(yè)業(yè)績相關(guān)關(guān)，具體體如下：對于三級干干部人數(shù)數(shù)在5個個及以上上的部門門，需按按照下述述表格規(guī)規(guī)定的比比例進行行強制

29、分分布，并并且考評評等級為為“A”的人員員必須要要完成本本部門規(guī)規(guī)定的目目標，分分值達到到4.55分及以以上； 崗崗位等級級部門等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改進進）E（不合格格）A不超過500%20550%不做要求不做要求不做要求B不超過300%30%660%不低于100%不做要求不做要求C不超過200%不超過300%不低于400%不低于100%不做要求D0不超過200%不超過300%不低于400%不低于100%E00不超過200%不低于500%不低于300%對于三級干干部人數(shù)數(shù)為3或或4個時，考考核等級級必須區(qū)區(qū)分為兩兩個等級級及以上上，考核核結(jié)論出出現(xiàn)“A”時需由由部門向向人力

30、資資源部做做出專項項報告，說說明其突突出業(yè)績績；對于三級干干部人數(shù)數(shù)為1或或2個時時，考核核結(jié)論出出現(xiàn)“A”須由部部門向人人力資源源部做出出專項報報告，說說明其突突出業(yè)績績。員工考核第三十二條條 員工工月度績績效考核核由各部部門自行行組織，并并根據(jù)崗崗位的性性質(zhì)等因因素決定定采用KKPI考考核方式式或者基基于目標標管理的的工作計計劃考核核方式第三十三條條 員工工職業(yè)素素養(yǎng)評估估和能力力評估由由各部門門自行組組織實施施，公司司統(tǒng)一確確定評估估指標，各各部門在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上可以以增加評評估指標標第三十四條條 員工工工作計計劃目標標設(shè)立和和執(zhí)行程程序第一步，員員工提交交本崗位位月度工工作計劃劃：被考考

31、評人基基于對部部門工作作目標、直直接主管管KPII、本崗崗位崗位位說明書書職責(zé)和和本崗位位工作最最需要改改進方面面的理解解，提交交本崗位位月度度工作計計劃，并并與直接接主管溝溝通，向向直接主主管陳述述自己的的工作計計劃和目目標，同同時直接接主管也也可就工工作目標標向下屬屬提出明明確期望望第二步，確確定本崗崗位月度度工作計計劃：被被考評人人與直接接主管對對完成目目標所面面臨的問問題、所所需要支支持、需需要采取取的措施施、手段段及完成成目標的的期限等等達成一一致，共共同將被被考評人人工作計計劃和目目標進行行調(diào)整并并確定下下來，雙雙方簽字字認可第三步，日日?？冃лo導(dǎo)：被考評評人在日日常工作作期間，

32、直直接主管管應(yīng)予以以充分關(guān)關(guān)注，定定期檢查查進展情情況，進進行階段段性考查查；根據(jù)據(jù)業(yè)務(wù)或或環(huán)境變變化適時時修訂或或調(diào)整目目標，提提供指導(dǎo)導(dǎo)支持，進進行監(jiān)督督，及時記記錄相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)或或信息；對于工工作計劃劃或目標標在考核核周期內(nèi)內(nèi)有較大大變動的的，應(yīng)進進行修訂訂；第四步，進進行工作作計劃和和目標考考核：在在月度考考核周期期末，直直接主管管正式對對被考評評人計劃劃目標完完成情況況進行評評估，并并商討績績效改進進計劃第三十五條條 員工工月度績績效考核核流程表6：員工工月度績績效考核核流程序號工作項目時間工作內(nèi)容主要責(zé)任部部門工作表單/結(jié)果及及其他1收集考核資資料和數(shù)數(shù)據(jù)每月后5個個工作日日內(nèi)各單位

33、由專專職負責(zé)責(zé)人組織織收集各各崗位需需由其他他單位提提供的目目標完成成數(shù)據(jù)被考核人直直接主管管考核支持數(shù)數(shù)據(jù)、資資料2月度工作作計劃/KPII考核表表自評評每月結(jié)束后后1個工工作日被考核人填填寫上月月度工工作計劃劃/KPPI考核核表完完成情況況并進行行自評分分被考核人工作計劃劃/KPPI考核核表自自評結(jié)果果3考核責(zé)任人人對被考考核人進進行工作作計劃/KPII評分3個工作日日內(nèi)被考核人直直接主管管對提交交的工工作計劃劃/KPPI考核核表進進行考核核評分被考核人直直接主管管工作計劃劃考核表表考核核分數(shù)4隔級主管審審核1個工作日日隔級主管對對考核分分數(shù)進行行審核被考核人直直接主管管月度考核分分數(shù)5形

34、成部門考考核等級級分布1個工作日日內(nèi)，部門形成成員工考考核等級級分布，部部門負責(zé)責(zé)人簽字字認可隔級主管部門負責(zé)人人二級部門員員工考核核等級分分布6績效反饋與與面談2個工作日日考核責(zé)任人人與被考考核人進進行績效效面談，溝溝通確定定上月度度考核成成績和考考核等級級，雙方方簽字認認可，同同時填寫寫績效效溝通和和改進計計劃表，并并確定下下月度工工作計劃劃考核表表考核責(zé)任人人如有投訴由由人力資資源部進進行處理理7考核資料備備案1個工作日日內(nèi)各部門專責(zé)責(zé)人員需需要完成成所有考考核資料料的整理理歸檔工工作各部門專責(zé)責(zé)管理人人員考核資料歸歸檔注：1.以以上考核核流程和和時間安安排產(chǎn)品品公司可可根據(jù)實實際情況況

35、進行調(diào)調(diào)整第三十六條條 員工工年度績績效考核核分數(shù)匯匯總員工不進行行年度考考核，但但進行年年度績效效考核分分數(shù)匯總總，并由由員工本本人提交交年度工工作總結(jié)結(jié)根據(jù)員工112個月月度的考考核分數(shù)數(shù)匯總，部部門進行行員工年年度績效效等級總總排名第三十七條條 員員工考核核等級員工月度績績效考核核結(jié)果根根據(jù)所得得績效分分在本部部門內(nèi)強強制五級級分布：A、BB、C、DD、E，得得到個人人具體績績效系數(shù)數(shù)，具體體比例為為：考核分數(shù)M4.884.3MM4.883.5MM4.332.8MM3.55M2.88等級ABCDE比例（%）0-15%10%-225%60%-775%0%-155%0%-5%績效系數(shù)1.51

36、.21.00.80.5注：1、考考核分采采用5分分制，單單項指標標和綜合合評分均均只保留留一位小小數(shù)，四四舍五入入2、單位人人數(shù)不滿滿20人人的，按按20人人計算AA等3、結(jié)合考考核得分分排名和和分數(shù)區(qū)區(qū)間決定定個人考考核等級級4、考核結(jié)結(jié)果由考考核人反反饋回被被考核人人，在部部門內(nèi)只只公示各各級人數(shù)數(shù)5、各等級級比例及及對應(yīng)的的績效系系數(shù)由公公司考核核與薪酬酬委員會會工作組組根據(jù)公公司經(jīng)營營狀況、當(dāng)當(dāng)年考核核的整體體優(yōu)良程度以以及員工工整體薪薪酬水平平進行調(diào)調(diào)整員工年度考考核等級級根據(jù)部部門年度度業(yè)績考考核結(jié)果果實行部部門內(nèi)部部動態(tài)強強制分布布，各考考核等級級的比例例如下表表： 崗崗位等級級

37、部門等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改進進）E（不合格格）A（優(yōu)秀）15%25%60%不做要求不做要求B（良好）10%20%65%5%不做要求C（合格）5%15%70%10%不做要求D（需改進進）05%15%70%775%10%5%E（不合格格）05%10%70%15%5%100%考核責(zé)任人人培訓(xùn)第三十八條條 績效效考核責(zé)責(zé)任人培培訓(xùn)目的的通過培訓(xùn)，使使考核責(zé)責(zé)任人掌掌握績效效考核相相關(guān)技能能，熟悉悉考核的的各個環(huán)環(huán)節(jié)，準準確把握握考核標標準，分分享考核核經(jīng)驗，掌掌握考核核方法，克克服考核核過程中中常見的的問題。第三十九條條 績效效考核體體系對考考核責(zé)任任人的要要求要求績效考考核責(zé)任任

38、人對被被考核人人的業(yè)務(wù)務(wù)有充分分的了解解要求績效考考核責(zé)任任人熟練練掌握考考核的基基本原理理及操作作實務(wù)要求績效考考核責(zé)任任人必須須在考核核過程中中與被考考核人進進行有效效的溝通通和交流流要求考核責(zé)責(zé)任人在在考核周周期內(nèi)對對考核人人進行績績效觀察察與輔導(dǎo)導(dǎo)第四十條 績效考考核責(zé)任任人培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容人力資源部部和各部部門績效效考核專職人人員根據(jù)據(jù)考核責(zé)責(zé)任人對對績效考考核制度度的掌握握情況，組組織對其其進行培培訓(xùn)，內(nèi)內(nèi)容包括括：績效考核內(nèi)內(nèi)容績效考核流流程績效考核方方法以及及考核實實施過程程應(yīng)注意意的問題題績效面談第四十一條條 績效效面談考核結(jié)束后后，考核核責(zé)任人人應(yīng)與被被考核人人進行績績效面談?wù)劇?/p>

39、績效效面談時時考核責(zé)責(zé)任人和和被考核核人就本本次考核核結(jié)果與與下一考考核周期期績效考考核內(nèi)容容進行充充分交流流與溝通通，并填填寫績績效溝通通和改進進計劃表表。第四十二條條 進行行績效面面談前，考考核責(zé)任任人應(yīng)準準備的材材料：崗位說明明書及及各類考考核量表表檢查每項的的完成情情況和打打分情況況從員工的同同事、下下屬、客客戶、供供應(yīng)商收收集關(guān)于于員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)的情況況對高分和低低分的方方面要收收集翔實實的資料料整理該員工工的表揚揚信、感感謝信、投投訴信為下一階段段的工作作設(shè)定目目標提前一星期期通知員員工作好好準備考核人認為為必要的的其他材材料第四十三條條 進行行績效面面談前，被被考核人人應(yīng)準備備

40、的材料料：閱讀前面設(shè)設(shè)定的各各類考核核量表檢查每項目目標完成成的情況況和完成成的程度度審視自己在在能力態(tài)態(tài)度方面面的行為為表現(xiàn)給自己的各各類考核核量表打打分哪些方面表表現(xiàn)好，為為什么哪些方面需需要改進進，行動動計劃是是什么為下一階段段設(shè)定工工作目標標需要的支持持和資源源是什么么第四十四條條 績效效面談流流程及要要點 表88：績效效面談流流程及要要點績效面談流流程績效面談要要點步驟1：陳陳述面談?wù)勀康牟襟E2：下下屬自我我評估步驟3：告告知考評評結(jié)果步驟4：商商討不同同意的方方面步驟5：商商討績效效改進計計劃步驟6：填填寫績效效溝通和和績效改改進計劃劃表按照各考核核量表中中考核要要素順序序或績效效

41、標準順順序，肯肯定成績績或優(yōu)點點，指出出缺點和和不足面談不是評評估“人”的好壞壞，而是是評估工工作表現(xiàn)現(xiàn)和業(yè)績績的好壞壞必須十分準準確而清清楚地表表達出你你對下屬屬績效的的期望，千千萬不可可摸棱兩兩可或含含糊不清清先就無異議議之處進進行溝通通，然后后再對異異議之處處加以討討論績效面談應(yīng)應(yīng)選擇不不受干擾擾的地點點，時間間應(yīng)不少少于300分鐘第四十五條條 績效效面談結(jié)結(jié)束時，雙雙方應(yīng)在在各績效效考核量量表上簽簽字確認認。考核核評分以以直接上上級的評評分為準準，存在分歧時時，應(yīng)在在考核量量表中注注明分歧歧點。第四十六條條 每期期考核結(jié)結(jié)束，三三級及以以下級員員工應(yīng)填填寫績績效溝通通和改進進計劃表表。

42、三三級干部部的績績效溝通通和改進計劃劃表應(yīng)應(yīng)在規(guī)定定的時間間內(nèi)連同同考核成成績統(tǒng)計計表交人人力資源源部審核核存檔；三級以以下員工工的績績效溝通和改改進計劃劃表由由所在部部門存檔檔。第四章 績效結(jié)果果運用績效工資第四十七條條 公司司實行以以績效為為導(dǎo)向的的績效薪薪酬體系系，主體體由基本本工資、績績效工資資和績效效獎金構(gòu)構(gòu)成，基基本工資資按月固固定發(fā)放放，績效效工資根根據(jù)績效效考核結(jié)結(jié)果按績績效系數(shù)數(shù)發(fā)放第四十八條條 二級級干部的的績效工工資發(fā)放放由年度度績效考考核結(jié)果果決定，每每季度根根據(jù)季度度預(yù)考核核結(jié)果預(yù)預(yù)發(fā)?？兛冃禂?shù)數(shù)如下：產(chǎn)品公司等等部門的的二級干干部績效效系數(shù)=績效分分數(shù)/44 其它

43、部門的的二級干干部根據(jù)據(jù)其考核核等級確確定績效效系數(shù)：等級ABCDE績效系數(shù)1.11.00.90.500.80第四十九條條 三三級干部部的績效效系數(shù)由由各部門門根據(jù)本本部門實實際情況況或針對對不同對對象選擇擇二級干干部中的的一種績績效系數(shù)數(shù)確定方方法第五十條 二、三三級干部部績效工工資發(fā)放放方式如如下：季度實發(fā)績績效工資資（前三三季度）= 年度度績效工工資總額額/4個人季季度績效效系數(shù)年度實發(fā)績績效工資資=年度度績效工工資總額額個人年年度績效效系數(shù) 前三三季度預(yù)預(yù)發(fā)績效效工資第五十一條條 員工工績效工工資根據(jù)據(jù)月度考考核結(jié)果果按月發(fā)發(fā)放，發(fā)發(fā)放方式式如下：月度實發(fā)績績效工資資=月度度績效工工資

44、標準準個人月月度績效效系數(shù)員工崗位工工資調(diào)整整第五十二條條 員工工崗位工工資調(diào)整整依據(jù)員員工年度度績效考考核結(jié)果果、職業(yè)業(yè)素養(yǎng)評評估結(jié)果果及能力力評估結(jié)結(jié)果而定定。考核核 優(yōu)秀的員工工工資標標準上調(diào)調(diào)，考核核結(jié)果較較差的員員工工資資標準不不變或下下調(diào)員工崗位調(diào)調(diào)整第五十三條條 崗位位晉升全年考核結(jié)結(jié)果（包包括業(yè)績績、能力力、職業(yè)業(yè)素養(yǎng)評評估結(jié)果果）是公公司決定定員工是是否晉升升的主要要依據(jù)，對對全年績績效考核核成績在在B級（含含B級）以以上的員員工，人人力資源源部根據(jù)據(jù)公司的的用人需需求情況況和員工工職業(yè)生生涯發(fā)展展規(guī)劃，制制定員工工晉升提提案，供供公司決決策第五十四條條 工作作調(diào)動對于全年考

45、考核等級級為E級級的員工工，公司司可考慮慮調(diào)整崗崗位或待待崗；如如果被考考核者認認為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績績，該員員工可在在績效考考核結(jié)束束后1個個月內(nèi)向向部門負負責(zé)人提提出工作作調(diào)動申申請。由人力資源源部提出出調(diào)動意意見的，參參照上述述程序辦辦理。第五十五條條 辭退退在年度考核核周期內(nèi)內(nèi)連續(xù)33次考核核結(jié)果為為D級或或連續(xù)22次考核核結(jié)果為為E級的的員工，公公司可以以選擇解解除勞動動合同。員工培訓(xùn)第五十六條條 員工工培訓(xùn)各部門每年年度統(tǒng)一一整理員員工能力力和職業(yè)業(yè)素養(yǎng)的的評估結(jié)結(jié)果，結(jié)結(jié)合員工工績效改改進計劃劃表中員員工的培培訓(xùn)計劃劃需求，在在績效考考核結(jié)束束后

46、200日內(nèi)，制制定下期期員工培培訓(xùn)計劃劃報人力力資源部部，并自自行組織織部門級級培訓(xùn)人力資源部部根據(jù)員員工普遍遍存在的的培訓(xùn)需需求組織織公司級級培訓(xùn)，并并每季度度根據(jù)員員工績效效溝通和和改進計計劃表信信息反饋饋情況，對對員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)方案實實施具體體情況進進行總結(jié)結(jié)并不斷斷調(diào)整，達達到開發(fā)發(fā)、挖掘掘員工能能力的目目的第五章 績效管管理制度度修訂5.1績效效管理體體系修訂訂第五十七條條 績效效管理體體系修訂訂績效管理體體系隨公公司的發(fā)發(fā)展而發(fā)發(fā)展，當(dāng)當(dāng)出現(xiàn)如如下情況況時,績績效管理理工作組組組織對對績效管管理體系系進行修修訂:目前績效管管理體系系不能適適應(yīng)公司司的發(fā)展展公司發(fā)生重重大變更更，必

47、須須改變績績效管理理體系公司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和組組織機構(gòu)構(gòu)發(fā)生重重大調(diào)整整需要改改變績效效管理體體系第五十八條條 KPPI指標標修訂根據(jù)公司發(fā)發(fā)展和組組織變化化的實際際需要，人人力資源源部將定定期牽頭頭組織（約約1年或或根據(jù)實實際情況況）對二二級干部部的KPPI指標標體系進進行修訂訂，將結(jié)結(jié)果提交交公司薪薪酬與考考核委員員會工作作組審批批通過后后即作為為下一年年度的績績效指標標來源依依據(jù)； 二級干部根根據(jù)實際際情況的的變化也也可向人人力資源源部或公公司主管管領(lǐng)導(dǎo)提提出修訂訂KPII指標的的申請，經(jīng)經(jīng)人力資資源部或或公司主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核后后組織修修訂；三三級干部部和員工工可向本本部門相相應(yīng)的機機構(gòu)或人

48、人員申請請修訂KKPI或或工作計計劃第六章 績效管管理申訴訴和投訴訴6.1申訴訴、投訴訴條件第五十九條條 申申訴、投投訴條件件在績效考核核過程中中，員工工如認為為受不公公平對待待或?qū)伎己私Y(jié)果果感到不不滿意，有權(quán)在在績效面面談后448小時時內(nèi)直接接向部門門專職(或兼職職)人力力資源管管理人員員或隔級級主管申申訴，逾逾期視為為默認考考核結(jié)果果部門專職(或兼職職)人力力資源管管理人員員或隔級級主管在在48小小時內(nèi)未未予受理理，或員員工對處處理結(jié)果果仍不滿滿意，可可以向人人力資源源部提起起投訴二、三級干干部對考考核結(jié)果果不滿意意，直接接向人力力資源部部申訴，對對處理結(jié)結(jié)果不滿滿意的，向向人力資資源副

49、總總經(jīng)理投投訴6.2投訴訴形式第六十條 申訴、投投訴形式式員工向人力力資源部部申訴、投投訴時需需要以書書面形式式（見績績效考核核申（投投）訴表表）提提交申訴訴（投訴訴）報告告6.3申訴訴處理第六十一條條 申訴訴、投訴訴處理人力資源部部在接到到申訴、投投訴后224小時時內(nèi)必須須對申訴訴（投訴訴）人確確認并對對其申訴訴（投訴訴）報告告進行審審核，對對情況進進行調(diào)查查了解，提提出處理理意見，并并決定是是否需要要召開由由申訴（投投訴）人人、績效效考核責(zé)責(zé)任人、跨跨級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、人力力資源部部部長組組成的申申訴（投投訴）評評審會進進行裁決決；由人人力資源源部將處處理結(jié)果果反饋給給申訴（投投訴）人人第七章 績績效管理理資料使使用與保保存7.1 績績效考核核資料保保存和員員工業(yè)績績檔案建建立第六十二條條 績效效考核資資料保存存方法績效考核資資料包括括月度、年年度各部部門員工工考核分分數(shù)匯總總，年度度各類考考核量表表原件由公司人力力資源部部保管績績效考核核資料為為：二、三三級干部部