行為科學理論在企業(yè)管理中的應用

1、行為科學理論在企業(yè)管理中的應用摘要行為科學理論經(jīng)過梅霍試驗，人際關(guān)系學說，最終形成行為科學理論。它是把以“事”為中 心的管理，改變?yōu)橐浴叭藶橹行牡墓芾?，它為現(xiàn)代企業(yè)管理者在人際交往、合理地解決企業(yè)員 工的各種需要，有效利用激勵機制、培養(yǎng)共同目標和團隊意識以及民主誠信等管理藝術(shù)方面提 供了有益的嘗試。關(guān)鍵詞梅霍試驗;人際關(guān)系；行為科學；激勵機制；管理藝術(shù)；員工需要、行為科學理論的形成過程梅奧及霍桑實驗：八年霍桑試驗得出人非“經(jīng)濟人”20世紀20年代至30年代間（1924年一1932年），美國國家研究委員會和美國西方電氣公 司合作進行了有關(guān)工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗。由于該項研究是

2、在西方電 氣公司的霍桑工廠進行的，因此，后人稱之為霍桑試驗。霍桑試驗得出三條結(jié)論：人是社會人；企業(yè)中不但存在著正式組織，而且存在著非正式組織；新的領(lǐng)導能力在于提高職工的滿足度，在于通過提高職工的滿足度來鼓舞職工的士氣。這三條結(jié)論構(gòu)成了早期人際關(guān)系學說的主要內(nèi)容，也是后期行為科學的基本理論基礎(chǔ)。人際關(guān)系學說在霍桑試驗的基礎(chǔ)上，梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學說，提出了與古典管理理論不同的新觀點、新 思想。主要內(nèi)容是：a.職工是社會人”。b,滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。c.企業(yè)存在著非正式組織”。正式組織”與非正式組織”有重 大的區(qū)別，在正式組織”中以效率的邏輯為重要標準，而在非正

3、式組織”中則以情感的邏輯為 重要標準。相互依存，對生產(chǎn)效率的提高有很大的影響。人際關(guān)系學說的出現(xiàn)，開辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，糾正了古典管理理論忽視人的因素的 不中。同時，人際關(guān)系學說也為以后的行為科學的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。（三）行為科學理論行為科學的含義有廣義和狹義兩種。廣義的行為科學是指包括類似運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環(huán)境中人的行為的科學。已經(jīng)公認的行為科學的學科有心理學、社會學、社會人類學等 等。狹義的行為科學是指有關(guān)對工作環(huán)境中個人和群體的行為的一門綜合性學科。進入60年代，為了避免同廣義的 行為科學相混淆，出現(xiàn)了組織行為學這一名稱，專指管理學中行為科學。目前組織行為

4、學從它研究的對象和小涉及 的范圍來看，可分成三個層次，即個體行為、團體行為和組織行為。1個體行為理論主要包括兩大方面的內(nèi)容：A有關(guān)人的需要、動機和激勵方面的理論，可分為三類：內(nèi)容型激勵理論，包括需要層次論、雙因素理論、成就激勵理論等。過程型激勵理論，包括期望理論、公平理論等。行為改造型激勵理論，包括強化理論、歸因理論等。B.有關(guān)企業(yè)中的人性理論。主要包括X - Y理論、不成熟一一成熟理論。2團體行為理論正式團體和非正式團體，松散團體、合作團體和集體團體等。主要是研究團體發(fā)展動向的各種的因素以及這些因素的相互作用和相互依存的關(guān)系。如：團體的目標、團體的 結(jié)構(gòu)、團體的規(guī)模、團體的規(guī)范心臟信息溝通和

5、團體意見沖突理論等。3組織行為理論主要包括領(lǐng)導理論和組織變革、組織發(fā)展理論。領(lǐng)導理論又包括三大類，即領(lǐng)導性格理論、領(lǐng)導行為理論和領(lǐng) 導權(quán)變理論等方面的考慮。由于社會經(jīng)濟和科學技術(shù)的發(fā)展，單純依靠梅奧等人在早期提出的一些理論和方法，已 不能適應管理實踐和學科發(fā)展的需要?？梢?，行為科學理論對管理思想的發(fā)展具有重要的促進作用的同時，也存在其不足的部分。正是這些不足，為引導管理思想的發(fā)展提 出了新的課題。于是，許多行為科學家在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上做了更細致深入的研究。從社會人”假設發(fā)展到自我實現(xiàn)人”假設和復雜人”假設等，研究的內(nèi)容也更為廣泛。行為科學仍然在不斷的發(fā)展之中，對人的研究 還遠沒有達到人們想

6、象的那么深遠，這門學科實際上還是一門年輕的學科。、行為科學管理理論產(chǎn)生與發(fā)展行為科學管理理論產(chǎn)生之前，在西方盛行的是古典管理理論，古典管理理論產(chǎn)生形成于19 世紀末20世紀初，主要是系統(tǒng)地研究企業(yè)生產(chǎn)過程和行政組織管理。前者以泰羅為代表，著重 研究車間生產(chǎn)，如何提高勞動生產(chǎn)率問題；后者以法約爾、韋伯為代表，著重探討大企業(yè)整體的 經(jīng)營管理，且突出的是行政級別組織體系理論。行為科學管理理論在相當程度上克服了古典管理理論的弊端。行為科學管理理論 始于20世紀20年代中至30年代初梅奧的霍桑實驗，該項研究的結(jié)果表明，工人的工作動機和 行為并不僅僅為金錢收入等物質(zhì)利益所驅(qū)使，他們不是經(jīng)濟人而是社會人”有

7、社會性的需要。 梅奧因之建立了人際關(guān)系理論，行為科學的前提也稱為人際關(guān)系學。1949年在美國芝加哥召開的 一次跨學科會議上，首先提出行為科學這一名稱。1953年正式把這門綜合性學科定名為行為科 學”對于行為科學，國外國內(nèi)都持有不同的看法。國外有人認為它現(xiàn)在只不過是一種科 學的虛構(gòu)，還不是科學的真實。在理論上是混亂的，概念上也是不統(tǒng)一的，方法上的可 靠性也值得懷疑。國內(nèi)有三種意見：第一種認為行為科學是一門現(xiàn)代科學，任何國家和階級都可以研究它、應用它；第二種認為行為科學是調(diào)和階級矛盾的產(chǎn)物，是為維持資 本主義秩序服務的，必須徹底否定；第三種認為，人的行為是客觀存在的，把人的行為 作為一門科學來研究

8、是完全必要的，在研究中提出假設也是允許的，行為科學有合理的地方也有不合理的地方，應當根據(jù)我國國情，吸收其合理的成分。三、現(xiàn)行的行為科學管理理論的內(nèi)容現(xiàn)行的行為科學管理理論的論點現(xiàn)行的行為科學管理理論主要包括以下四個問題：1人性假設是行為科學管理理論的出發(fā)點。其中各個時期、管理者對管理對象的 認 識可以分為六種基本類型：工具人假設；經(jīng)紀人假設；社會人假設；自我實現(xiàn)人假設； 復雜人假設；決策人假設。2激勵理論是行為科學的核心內(nèi)容，具體而言，從與要層次理論、行為改造理論、 過程分析理論三個方面進行的。3群體行為理論是行為科學管理理論的重要支柱，掌握群體心理是研究群體行為的重要組成部分。4領(lǐng)導行為理論

9、是行為科學管理理論的重要組成部分，包括對領(lǐng)導者的素質(zhì)、領(lǐng) 導行為、領(lǐng)導本體類型、領(lǐng)導方式等方面的研究。行為科學管理理論的特點1、把人的因素作為管理的首要因素，強調(diào)以人為中心的管理，重視職工多種需要的 滿足；2、綜合利用多學科的成果，用定性和定量相結(jié)合的方法探討人的行為之間的因果關(guān) 系及改進行為的辦法；3、重視組織的整體性和整體發(fā)展，把正式組織和非正式組織、管理者和被管理者作 為一個整體來把握；4、重視組織內(nèi)部的信息流通和反饋，用溝通代替指揮監(jiān)督，注重參與式管理和職工 的自我管理；5、重視內(nèi)部管理，忽視市場需求、社會狀況、科技發(fā)展、經(jīng)濟變化、工會組織等外 部因素的影響；6、強調(diào)人的感情和社會因素

10、，忽視正式組織的職能及理性和經(jīng)濟因素在管理中的作用。影響較大的幾種行為科學管理理論I影響較大的行為科學理論有：I馬斯洛的人類需求層次論I佛隆的期望值理論I麥克利蘭的成就需要理淪I布萊克真頓的管理風格理論等。I行為科學對企業(yè)管理的影響I行為科學對企業(yè)管理的影響主要有如下幾點：I強調(diào)企業(yè)管理中人的因素的重要性。I主張從社會學、心理學的角度來研究管理。裝重視社會環(huán)境，人們的相互關(guān)系對勞動效率的影響。I認為行為是人的思想、感情、欲望在行動上的表現(xiàn)，管理的作用就在于使人們因措施的刺激I而產(chǎn)生一種行為動機。I要從人的行為本性激發(fā)出動力。、：四、行為科學理論在企業(yè)管理中的應用訂11行為科學是一門綜合性學科，

11、其前身是人際關(guān)系學。它是建立在社會學、心理I學、人類學研究成果基礎(chǔ)上的一門現(xiàn)代科學。其核心是研究人的行為產(chǎn)生、發(fā)展和相11 互轉(zhuǎn)化的規(guī)律，以便預測人的行為和控制人的行為。線人的行為是很復雜的。從外部環(huán)境來看，有時間、空間、信息、物資等。這些因1素的變化，就會引起人的不同反應。從內(nèi)部環(huán)境看，人的身心發(fā)展狀態(tài)不同，也可引11 起人的不同反應。對于人的行為是怎樣產(chǎn)生、發(fā)展和轉(zhuǎn)化的問題，一直是心理學家、1社會學家、人類學家或教育家感興趣的問題。研究表明，人的行為不僅受著物理的、11 生理的因素影響，更重要的還受著社會的、心理的因素的影響。1目前，行為科學在管理上取得了明顯的成效。它的成功，改變了管理者

12、的觀念和11 工作方式，行為科學把以“事”作為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾?，?原來對規(guī)章制度的研究，發(fā)展到對人的行為的研究，由原來的監(jiān)工管理改變?yōu)椤叭诵?1 假設”、“自主的管理”，由專制型管理向民主（參與）管理過渡。 管理，從根本上來1說，就是調(diào)動人的積極性與創(chuàng)造性。行為科學為現(xiàn)代企業(yè)管理者如何待人，予以許多有益的 啟示。以人為本的管理理念，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的重要特色。行為科學的有利因 素，已被現(xiàn)代企業(yè)管理者廣泛利用，從而形成了諸方面的管理藝術(shù)。人際關(guān)系交往中的管理藝術(shù)人際關(guān)系就是人與人之間交往的關(guān)系，即：你、我、他之間的關(guān)系。人際關(guān)系不是 一種簡單的靜態(tài)關(guān)系，而是一種動態(tài)的

13、人際交往過程。它包括三個層次的內(nèi)容：一是人 際關(guān)系不是一種虛無的關(guān)系，它存在于人與人之間的現(xiàn)實交往中，表現(xiàn)為人們之間的思 想和行為的互動過程。二是人是有情感和意志的，因此，人際關(guān)系在現(xiàn)實生活中包含著情感與意志等因素。三是人本身不能離開社會而存在，人際關(guān)系又具有社會性，是社會 交往的聯(lián)絡點，故人際關(guān)系也是人們在社會生活中的交往關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)以“人”為中心，因而，企業(yè)高層管理者工作好壞與成敗的關(guān) 鍵，在于能否充分發(fā)揮人的作用-得到中層管理者與企業(yè)員工的響應，企業(yè)行政與企業(yè)非行政指揮系統(tǒng)高層管理者的配合，企業(yè)行政部門各級管理者的支持，社會公眾的理 解與合作。從這個意義上說，善于巧妙的周旋于上

14、下左右之間，正確處理各種人際關(guān)系 是企業(yè)高層管理者搞好企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。否則，企業(yè)如果沒有“人和”環(huán)境，其生 存和發(fā)展將十分艱難。如何才能處理好人際關(guān)系呢？企業(yè)人際關(guān)系的復雜多樣性，決定了企業(yè)管理者待人 藝術(shù)的微妙性，盡管人們難以找出兩例處理得完全相同的人際關(guān)系，但是，在企業(yè)管理 活動中還是有一些正確處理各類人際關(guān)系的基本準則與方法。1.出于公心，以誠相見企業(yè)高層管理者要正確處理好人際關(guān)系，一定要出于公心，秉公辦事，要擺正各種 利益關(guān)系，做到個人利益服從于企業(yè)整體利益和企業(yè)員工利益，尤其是在自身利益和企業(yè)員工利益的處理上要甘愿自已吃虧；無論是對自己的支持者還是反對者均要一視 同仁，不能有親有

15、疏，對事對人賞罰分明；對企業(yè)員工糾紛的解決，要不偏不倚，一碗 水端平，使雙方都服氣，切忌厚此薄彼。要以誠相見，實事求是，光明磊落，誠心誠意 待人，不說假話，言而有信。2因人而異，區(qū)別對待企業(yè)員工和社會公眾由于個人經(jīng)歷、習慣、愛好、興趣以及知識、才能、氣質(zhì)與思 想情況不同，其個性特征也不同。因而，企業(yè)高層管理者在處理人際關(guān)系時，既要看到 他們的共同點，又要看到他們每個人的不同個性特征一他們各自的氣質(zhì)、能力與性格；要善于掌握他們的個性傾向一他們各自的需要、動機、興趣、理想、信念、世界 觀等；要善于觀察他們的心理變化，尤其是他們的情緒狀態(tài)；要善于自我診斷，了解自 己的個性，加強個性修養(yǎng)，善于調(diào)整自己

16、的心境，檢討自己交往中的得失。3相互尊重，互相諒解相互尊重是企業(yè)高層管理者與副手和中層管理者共同謀事的根本前提。一是充分尊重其職權(quán)，既不要隨便插手他們權(quán)限范圍內(nèi)的事，也不要超過他們直接處理的事務， 以保持好人際關(guān)系的良好狀態(tài)。二是副手和中層管理者要十分尊重高層領(lǐng)導者的職權(quán)。 對企業(yè)高層領(lǐng)導者的決定要堅決服從與執(zhí)行，對自身的工作要如實向其請示匯報；屬于 自己職權(quán)范圍內(nèi)的事，不隨便推給高層領(lǐng)導者，加重其負擔；對應由企業(yè)高層領(lǐng) 導者決 定的事，決不自作主張，不請示就越權(quán)處理，侵犯高層領(lǐng)導者的職權(quán)。相互諒解，就是企業(yè)高層領(lǐng)導者與下級之間如有隔閡，要通過談心溝通，在了解實情與困難后，相互諒解或消除隔閡。

17、4嚴于律己，寬以待人嚴以律己，就是企業(yè)高層領(lǐng)導者不以權(quán)謀私，要以身作則，身體力行，待人忠誠； 要敢于任用比自己高明的人。寬以待人，就是企業(yè)高層領(lǐng)導者對人要寬厚、寬容，切忌 整人或給人穿小鞋。正確合理地解決企業(yè)員工的各種需要的管理藝術(shù)作為企業(yè)高層領(lǐng)導者要經(jīng)常研究企業(yè)員工在想什么？在現(xiàn)有條件下有哪些需要能夠 得到滿足，有哪些需要暫時還無法滿足，哪些需要是合理的，哪些需要目前是不合理 的。當合理的需要得到滿足時，積極性就會高漲起來。對于企業(yè)員工的各種需要，要針 對具體環(huán)境的特點做出具體分析。1改善物質(zhì)生活條件的需要物質(zhì)生活是人的最基本需要。例如增加薪水獎金，改善住房條件，減輕家務負擔， 青年員工的婚

18、姻問題，中年員工的健康問題，員工子女的人學、人托、就業(yè)的問題等 等。這些都是關(guān)系企業(yè)員工切身利益的，解決不好，勢必對企業(yè)工作效率、質(zhì)量產(chǎn)生一 定的影響。2提高政治地位的需要生活在社會中的企業(yè)員工都有明確的生活目標，重視自己在社會中的地位和領(lǐng)導上 如何評價自己。作為企業(yè)領(lǐng)導要真正理解企業(yè)員工，給予他們必要的幫助。對于有些人 來說，政治上如何評價自己比其它方面更為重要。3個性特長、才能要求得到發(fā)揮的需要當一個人有了某種特長以后，就會想把它表現(xiàn)出來。這樣既可以為社會做出貢獻， 又能夠得到社會的承認，可以說是一種心理上的滿足。如果企業(yè)領(lǐng)導者忽視了、甚至壓 抑了其特長、才能，他們就會產(chǎn)生一種不滿情緒，也

19、就挫傷了他們的積極性。企業(yè)領(lǐng)導 者應當為每一個有才能的人構(gòu)建一個廣泛的嶄露頭角的舞臺。一方面要引導他們作好本職工作，忠于企業(yè)工作，另一方面又要千方百計地使他們的特長、才能得到發(fā) 揮。4業(yè)務進修和深造的需要這是一切有理想、有志氣、有事業(yè)心的企業(yè)員工的共同需要。隨著科學技術(shù)的飛速 發(fā)展，企業(yè)需要高素質(zhì)的員工，同時，企業(yè)員工也希望用新的知識來豐富自己、充實自 己。企業(yè)要通過為員工提供繼續(xù)教育、培訓等，使員工不斷獲取新的知識、營養(yǎng)，以適 應企業(yè)發(fā)展和員工的需要。5改善業(yè)余文化生活的需要隨著人們的經(jīng)濟和文化水平的提高，企業(yè)員工對于業(yè)余期間的文化要求將越來越而要全力創(chuàng)設企業(yè)員工高。企業(yè)領(lǐng)導者不能用當?shù)鼐用?/p>

20、的文化生活情況去要求他們， 業(yè)余文化需求的條件。而要全力創(chuàng)設企業(yè)員工總之，企業(yè)員工的需要是多方面的。不同的人、不同的時期，需要的強烈程度是不 同的。一個現(xiàn)代企業(yè)的管理者要和企業(yè)員工加強交流溝通，讓員工把自己的歡樂、 愿望、苦悶、意見、困難都向企業(yè)組織傾訴，鼓勵、指導和幫助他們，最大限度地滿 足企業(yè)員工各種合理的需要。有效利用激勵機制的管理藝術(shù)對于企業(yè)管理者來說，可以采用激勵和限制兩種方法來管理自己的對象。從行為科 學的角度，最好盡量采用激勵性的措施，少用限制性、防范性的管理措施。因為這樣會 造成領(lǐng)導者同企業(yè)員工之間的對立情緒，也可能使企業(yè)員工的潛力得不到發(fā)揮。因此， 企業(yè)的管理水平，不單在于健

21、全的制度，明確的發(fā)展目標，相應的人、財、物等，更在 于激勵和鼓舞。重視情感因素是管理工作中的一條基本原則，是激勵機制的核心。沒有信任與理解，沒有愉快和情緒高漲，沒有真誠情感的相互作用，就不能激勵 廣大企業(yè)員工同心同德，心甘情愿和企業(yè)一起同舟共濟，風雨兼程。當然，目標管理、各種競賽、評優(yōu)晉級、自主管理等等也不失為激勵機制中的重要 措施。總之，通過激勵讓每名企業(yè)員工在競爭的平臺上充分發(fā)揮自己的聰明才智。民主誠信的管理藝術(shù)許多企業(yè)管理學都提到，企業(yè)高級管理者不僅要在思想上、業(yè)務上對中層管理者、一般管理者的工作進行指揮，還要通過本人的行為成為他們的表率。因此，企業(yè)高級 管 理者要十分重視自身的修養(yǎng)。如

22、果領(lǐng)導者只有權(quán)力沒有威望，那么這種權(quán)力是有限的。有威望的領(lǐng)導者才能發(fā)揮出權(quán)力應有的作用，所以，領(lǐng)導者應以民主的作風和求是精神 來喚起下屬對自己的尊敬、信任和工作上的支持。這就是領(lǐng)導者的向心力，反之，領(lǐng)導 者工作作風簡單粗暴，缺少科學態(tài)度，獨斷專行，不尊重下屬，就會產(chǎn)生離心力。總之，管理的一個重要內(nèi)容是對人行為的管理。管理者民主誠信的作風，對企業(yè) 員 工的信任和理解，必然會產(chǎn)生感情上的交流，情感在溝通與交流中還能起進一步的激勵 作用，形成良好的心理氛圍。樹立共同目標，培養(yǎng)集體意識的管理藝術(shù)任何集體、團隊都有自己的社會、奮斗目標，它可能是遠景性的，也可以是近景性的，其社會價值的大小不同，其意義是否為成員所理解