某機械制造有限公司績效薪酬預案

1、歡迎下載內(nèi)容僅供參考某機械制造績效薪酬預案體步驟如下：一、明確崗位職等職級歸類根據(jù)公司目前的組織架構(gòu)和在崗在職職位名稱編寫職位等級歸類。表 1：職位等級歸類表職總經(jīng)辦人力資源管理部綜合管理部質(zhì)量開發(fā)部制造技術(shù)部市場營銷部職稱等級人力資源行政類物計室財務室 開發(fā)室 質(zhì)量生產(chǎn)保障成型車間后處理營銷管理級別管理室理室室車間決A 12總 經(jīng)理/總經(jīng)理策副總經(jīng)B 11/類理10/部門經(jīng)理/部門經(jīng)理/部門經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理管9/理C8類/76主管基/5助理層副經(jīng)理主任主任/副主任副主任司機班長/主任主任 副主任 副主主 管 主管助理副經(jīng)理主任副經(jīng)理主任主管主管助理干部4/與D專會計工藝出納程師高級技師/

2、工藝工程師金相師采購員采購員/會計/出納/金相師業(yè)叉車司機技3人事專員行政勤貨運司機統(tǒng)術(shù)行政司機勤類測量員技術(shù)員外檢員電焊技工維修工機修工現(xiàn)場控制現(xiàn)場技工制技技術(shù)員/人事專員/行政勤 司機/電焊技工機修工/檢驗員/生產(chǎn)操E作類輔助后F勤類保安 食堂 統(tǒng)計員檢驗員檢驗員/統(tǒng)計員復原工/檢件工/搬運工保安/清潔工/食堂管理員1、根據(jù)目前公司的組織架構(gòu)，工作職責、權(quán)利圍等明確規(guī)定“崗位等級”。2、再依據(jù)在崗在職崗位貢獻大小，崗位重要性標明“職位級別資。二、基本工資基本工資 = 基本生活費 + 崗位等級工資1、基本生活費：參照市最低工資水平，每年隨市最低工資水平的調(diào)整而調(diào)整。 11870/月。2、崗位

3、等級工資91210%15% 。1120054為：445+870=1315職位1職位123456789級別12002302653043504024635326122220253291335385442509585673324227832036842348756064474042663063524054665356167088145293337387445512589677779896632237042649056364874585798573544074695396207138209421084839044851559368278490210371192942949356765275086299

4、211401311104725426247178259491091125414431151959768678990710431200138015871257165675586899811481320151817463、定級定等標準A1B3.學歷技術(shù)職稱小學學歷技術(shù)職稱小學無初初中級0 年相關(guān)2其他工作經(jīng)歷1 年相關(guān)3經(jīng)歷2 年相關(guān)4經(jīng)歷3 年相關(guān)5經(jīng)歷4 年相關(guān)6經(jīng)歷5 年相關(guān)7經(jīng)歷6 年相關(guān)8經(jīng)歷7 年相關(guān)9經(jīng)歷8 年相關(guān)工作 10 年其他工作經(jīng)歷1122334451223344552233445562334455663344556673445566774455667784556677885

5、56677889高中?？聘咧袑？浦屑壉究拼T士以上高級三、績效標準工資教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)。公司根據(jù)銷售量的比例分攤績效標準工資（總自編一個按銷售量的工資表）表 4：個人績效標準工資對照表(A 代表銷量)銷售量A4040A5050A6060A7070A8080A9090A職位級別1100011001200130014001500160021100XXX31200XXX41300XXX51400XXX61500XXX71600XXX81700XXX91800XXX101900XXX112000XXX122100XXX四、績效實際工資1、績效實際工資：為實現(xiàn)企業(yè)目標通過全面評價員工的

6、勞動成績（百分比）獲得企業(yè)利潤的一部分。它是以貨幣的形式支付的一種方式。績效實際工資績效標準工資績效成績（百分比系數(shù)） 2、績效成績：通過考核的方式對員工工作的一種評價。第一步：績效的設定月度部門崗位績效考評責任書部門：標領域人力資源管理部職位權(quán)重（月度部門崗位績效考評責任書部門：標領域人力資源管理部職位權(quán)重（%）時間權(quán)重（%）指標名稱考評衡量標準考評數(shù)據(jù)信息來源考評人人力資源成本預算控制率以下率以下關(guān)鍵性業(yè)績招聘計劃完成率10%考核期招聘計劃完成率達 100%人力資源管理部定業(yè)指標（定量85%培訓計劃完成率15%考核期培訓計劃完成率達 100%人力資源管理部定業(yè)指標）。財務部周長萍關(guān)鍵業(yè)績指

7、標（KPI）考評得分= （定量指標得分*權(quán)重）績指標（性指標）15%平級考評5%下級考評5%上級考評5%月度定性考核表平級月度定性考核表下級月度定性考核表上級非關(guān)鍵業(yè)績指標（非 KPI）考評得分=（平級考評*權(quán)重）+（下級考評*權(quán)重）+（上級考評*權(quán)重）月度定性考核表考 評 容 1.應變力改善創(chuàng)新職務技能發(fā)展?jié)摿χ苋b密合作性責任感工作態(tài)度考核人優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）得分每小題最高 10 分，最低 2 分理解力強,對事務判斷正確,及時處理員工矛盾針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。問題意識強否，為有效工作，在改進工作方

8、面的主動性及效果。對擔任職務相關(guān)知識的掌握、運用，工作的熟練程度。是否具有學識、涵養(yǎng)，可塑程度。工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。人際關(guān)系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。總分績效成績=KPI得分+非KPI得分績效等級：（A、B、C、D、E）直接上級確認：崗位員工確認：合約生效時間：其次、簽訂“績效考評責任書”時，可以根據(jù)自身實力討論績效是否合理，達到有效完成任務。第二步：部門任務的分解部門經(jīng)理簽約績效責任書后

9、根據(jù)下屬的工作能力大小、技能知識熟練程度等對本部門績效合理分配。最后與員工講解并告知、協(xié)商。第三步：績效的考核首先、每月月底對考評人依據(jù)考評數(shù)據(jù)對被考評人考評項目進行填寫數(shù)據(jù)和評分。表 6：個人績效考評表月度個人崗位績效考評表部門： 標領域權(quán)重（%）人力資源管理部指標名稱人力資源成本預算控制職位權(quán)重（%）考評衡量標準時間考評數(shù)據(jù)信息來源得分考評人15%率人力資源成本預算控制率在以財務部周長萍關(guān)鍵性業(yè)績指標（定量85%招聘計劃完成率10%考核期招聘計劃完成率達%定管理部人力資源指標）管理部指標）管理部。15%考核期培訓計劃完成率達%定業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）考評得分= （定量指標得分*權(quán)重）績指

10、標（性指標）15%平級考評5%下級考評5%上級考評5%月度定性考核表平級月度定性考核表下級月度定性考核表上級非關(guān)鍵業(yè)績指標（非 KPI）考評得分=（平級考評*權(quán)重）+（下級考評*權(quán)重）+（上級考評*權(quán)重）月度定性考核表考 評 容 1.應變力改善創(chuàng)新職務技能發(fā)展?jié)摿χ苋b密合作性責任感工作態(tài)度優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）得分每小題最高 10 分，最低 2 分理解力強,對事務判斷正確,及時處理員工矛盾針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。對擔任職務相關(guān)知識的掌握、運用，工作的熟練程度。是否具有學識、涵養(yǎng)，可塑程度。工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。人際關(guān)系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。10.執(zhí)行力10.執(zhí)行力對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下