醫(yī)院績效薪酬管理制度課件

1、醫(yī)院績效薪酬管理制度分析與研究 第一小組 主要研討問題：鞍鋼醫(yī)院案例分析醫(yī)院績效管理制度醫(yī)院薪酬管理制度醫(yī)院績效薪酬制度的核算與分配方法 鞍鋼醫(yī)院薪酬管理制度存在的問題鞍鋼醫(yī)院一線基層員工的工資水平低于社會平均工資水平。鞍鋼總醫(yī)院說百名職工一個月工資水平包括各種補貼總共1500，他們表示現(xiàn)有的工資待遇低，分配制度不透明。鞍鋼基層和中高層工資差距大。醫(yī)院的普通員工的平均工資收入在1600-1700元/月，醫(yī)院的科室主任月收入在11800元。一線員工的工資收入都是被平均過的。醫(yī)院平均工資在三四千左右，而一線員工的收入?yún)s在2000元左右。國企母公司和子公司一線員工的收入差距比較大。母公司的普通員工平

2、均4000元一個月，其他子公司一般都只有2000元左右。鞍鋼公司醫(yī)院的工資不能做到透明化，改革政策難以實施。 鞍鋼醫(yī)院薪酬管理制度存在的問題分析醫(yī)院薪酬設計與分配是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容，從醫(yī)院領導層的角度來看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要戰(zhàn)略武器；從員工的角度來看，薪酬具有保障和激勵兩大重要功能?，F(xiàn)階段醫(yī)院薪酬設計與分配的方式同以前相比有了一定程度的改善，但是這些方式卻并不能真正有效地提高醫(yī)院的工作效率，發(fā)揮職工的能動性，尤其是優(yōu)秀人才的積極性，其中存在的主要問題包括對外缺乏競爭力，對內(nèi)缺乏公平性，薪酬結構不合理，績效考核跟不上，員工參與程度低，缺乏配套的激勵措施六個方面。 鞍鋼醫(yī)院薪

3、酬管理制度存在的問題分析1. 對外缺乏競爭力現(xiàn)在大部分國有醫(yī)院執(zhí)行的仍然是等級工資制，這種工資的特點是以資歷和工作為分配的重要指標，因而無法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、貢獻在分配中的作用，無法發(fā)揮工資應有的激勵作用。2.對內(nèi)缺乏公平性現(xiàn)行的工資基本上是能上不能下，能增不能減，實際上形成了終身待遇，造成了持續(xù)不變的“大鍋飯”現(xiàn)象3.薪酬結構不合理國有醫(yī)院在薪酬結構上最大的問題是基礎薪酬部分所占比重過大，績效部分過小，起不到應有的激勵作用。4. 績效考核跟不上員工到底能拿到多少薪酬，并不僅僅是由崗位所決定的而是由“在什么樣的崗位并作出了什么樣的貢獻”所決定的，這就涉及到績效考核，但目前國有醫(yī)院的績效考核體

4、系很不規(guī)范，有的甚至沒有績效考核制度，這就導致了薪酬分配的不科學和不合理。 醫(yī)院專業(yè)技術崗位等級的設置高級崗位主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師：具備較長工作年限、較多工作經(jīng)驗及較高業(yè)務水平的工作人員。一般負責主管和引導相關?？频呐R床工作、科研等。中級崗位主治醫(yī)師：本科畢業(yè)5年以上尚未獲得副主任醫(yī)師的工作人員，具備一定工作經(jīng)驗和業(yè)務水平，能主導本專科基本工作，并能培訓和指導下級醫(yī)師。初級崗位住院醫(yī)師：醫(yī)學本科畢業(yè)1年至5年以內(nèi)的工作人員。醫(yī)院績效考核的分層 醫(yī)院績效工資制度需要堅持的原則三、促進職工職業(yè)成長 醫(yī)院屬于知識密集型的組織。醫(yī)院人才隊伍成長，醫(yī)院職工職業(yè)成長，對醫(yī)院長期發(fā)展是至關重要的。醫(yī)院績效工

5、資制度必須要能夠促進職工職業(yè)成長。職工的職稱提升了，會對他的績效工資有影響；職工外出進修了，他的績效工資還有保障；職工無故不參與醫(yī)院組織的培訓或?qū)W習，他的績效工資會被扣減；職工職業(yè)能力不一樣，他們的績效工資也會有差異。四、可操作性 可操作性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是指醫(yī)院績效工資制度在設計時概念要清晰，表達方式簡單易懂，數(shù)據(jù)來源易于采集，降低管理成本，提高醫(yī)院管理的時效性；二是指醫(yī)院績效工資制度體系，可以有效解決醫(yī)院、科室管理中遇到的諸多問題，科室管理人員可以借助績效工資制度，對科室進行有效管理。五、系統(tǒng)性 系統(tǒng)性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是在考核體系設計時，將局部評價與整體評價有機結合，并根據(jù)指標

6、對實現(xiàn)評價目標的重要程度，對指標及其權重進行合理取舍，達到評價指標既能突出重點，又能保持相對的均衡統(tǒng)一，實現(xiàn)系統(tǒng)的最優(yōu)化；二是醫(yī)院績效工資制度要與醫(yī)院業(yè)務管理體系、質(zhì)量管理體系、人員管理體系等做好緊密銜接 醫(yī)院績效管理制度工資分配原則一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。 二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。 三、以“工作效率、管理效能、服務質(zhì)量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據(jù)醫(yī)院薪酬管理制度公共考核項目1、醫(yī)德醫(yī)風方面2、科室管理方面3、勞動紀律方面4、護理質(zhì)量管理5、

7、后勤部務管理6、醫(yī)院感染管理7、財務管理8、醫(yī)療安全管理 醫(yī)院薪酬結構的幾種常用模式（四）薪酬=基本薪酬+責任薪酬+業(yè)績薪酬+津貼+補貼+福利+院齡工資+補助薪酬可適用于各診療科室及輔助診療科室的科主任、護士長等（五）薪酬=基本薪酬+責任薪酬+短期獎金或獎勵+效益分成（+股權或期權）+津貼、補貼+福利專門適用于院長、副院長等高層管理者。（六）薪酬=基本薪酬+崗位工資+月度獎金（+津貼+補貼+福利）試用于來本院實習生、臨時工及新近試用期內(nèi)的員工等。 醫(yī)院薪酬管理制度制定目的適應醫(yī)院發(fā)展的要求，激發(fā)員工活力，使員工能夠與醫(yī)院共同分享發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，把短期收益

8、、中期收益與長期收益有效結合起來，促進員工價值觀念的整合統(tǒng)一，形成留住人才和吸引人才的良好機制，推進地壇醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，增強薪酬的激勵性。 醫(yī)院薪酬的影響因素 2、工作經(jīng)驗醫(yī)療、護理和醫(yī)院管理等工作都是實踐性很強的工作，一個人的醫(yī)療技術水平如何，與他所積累的臨床經(jīng)驗關系甚為密切。員工通常傾向于根據(jù)他們的經(jīng)驗來獲得報酬，醫(yī)院在確定薪酬分配方案時，也應考慮員工的工作經(jīng)驗因素。3、個人潛力一些醫(yī)院對某些員工看重的是其潛力，將潛力作為決定薪酬的一個重要的影響因素。醫(yī)院為了吸引一些高學歷或名牌醫(yī)學院校的畢業(yè)生，就會使薪酬分配方案傾向于那些沒有多少實際的工作經(jīng)驗但極具發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p員工?，F(xiàn)在一些醫(yī)院在

9、確定工資基數(shù)時，往往會對新畢業(yè)的大學生給予一定的關照，這正是看準了他們的潛力，之所以會對他們有所傾斜，其目的主要是穩(wěn)定人才，吸引人才，增加醫(yī)院的人才儲備。 醫(yī)院薪酬的影響因素（二）醫(yī)院因素管理者趨向于認為薪酬既是費用又是資產(chǎn)。當薪酬反映在勞動力成本上時，它是費用。比如，現(xiàn)在許多醫(yī)院的人力成本占所有費用的40%-60%。但當薪酬作為促使員工盡自己的最大努力并使之得以保持一種動力時，它就轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的一種無形資產(chǎn)。因此，薪酬分配方案對員工的態(tài)度和行為有著很大的潛在影響，它能夠促使員工提高工作質(zhì)量和工作效率。醫(yī)院的經(jīng)濟效益對員工的薪酬有著重要的影響。經(jīng)濟效益好的醫(yī)院顯然有利于薪酬水平的提高，而經(jīng)營不善

10、的醫(yī)院肯定是連已有的工資水平都難以保證。中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見指出：經(jīng)費完全自給的衛(wèi)生事業(yè)單位，應在堅持工資總額增長幅度低于經(jīng)濟效益增長的幅度，職工實際平均工資增長幅度低于本單位勞動生產(chǎn)率增長幅度原則的前提下，確定工資分配辦法。同時對依靠國家財政撥款的衛(wèi)生事業(yè)單位，也確定了比較靈活的工資分配辦法。所以說，在一定程度上，醫(yī)院的經(jīng)濟效益對員工的薪酬水平具有決定性的作用。 醫(yī)院薪酬的影響因素醫(yī)院文化對醫(yī)院的薪酬水平也會產(chǎn)生重要的影響。許多改革比較成功且獲得了一定聲譽的醫(yī)院，一般都會經(jīng)常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以確定它在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中是一個薪酬

11、水平的領先者，還是一個薪酬水平的居后者，或者力爭在平均水平以上。薪酬水平領先者是指那些比同行業(yè)競爭對手支付較高薪酬的醫(yī)院，這些醫(yī)院往往能吸引高素質(zhì)、高效率的員工，這些員工聚集在一起，能對醫(yī)院的未來發(fā)展起推動作用，對醫(yī)院組織的優(yōu)化起到很大的作用。 醫(yī)院薪酬的影響因素（三）工作因素人們所從事的工作是他們將要得到多少薪酬的一個主要決定因素。醫(yī)院按照他們所從事工作的價值、責任以及其他與工作相關的因素，比如工作責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，給付薪酬。用于確定工作相關價值的可采用的管理技術包括工作分析、工作說明及工作評價。1、工作分析工作分析是決定從事各項工作需要何種技

12、術和知識的一個系統(tǒng)過程。比如，臨床的主治醫(yī)師這一職位工作的內(nèi)容是什么，完成這些工作需要哪些相關的知識和技能等。2、工作說明工作說明是工作分析的一個書面記載，描述工作的任務和職責。每一所醫(yī)院都有適合本醫(yī)院的崗位職責說明，這同時也是員工履行工作的依據(jù)和規(guī)范。 醫(yī)院薪酬的影響因素（三）工作因素3、工作評價工作評價是薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，醫(yī)院據(jù)此決定一項工作與其他工作的相對價值。工作評價的重要任務在于盡量避免出現(xiàn)由于不合理的薪酬結構造成內(nèi)部不公平支付規(guī)定的產(chǎn)生。工作評價的四大因素為：勞動技能：包括員工受教育程度、實踐經(jīng)驗和工作能力等。勞動責任：包括各崗位或職務對醫(yī)療質(zhì)量、技術、管理、成本及消耗所負的

13、責任程度，對醫(yī)院財產(chǎn)所負的責任程度，對醫(yī)療風險與安全所負的責任程度等。勞動條件：不同崗位的危險程度、工作環(huán)境以及班次對員工身心健康的影響等。勞動強度：各崗位對體力和腦力的緊張程度、疲勞程度、勞動姿勢及工時利用效率等。 醫(yī)院薪酬的影響因素4、勞動力市場某一區(qū)域內(nèi)符合工作要求且想應聘的員工構成了勞動力市場。但是，隨著人事制度改革的深化和人才流動的加快，現(xiàn)在，勞動力市場的范圍已不僅僅局限于某一區(qū)域，一些醫(yī)療專業(yè)技術人才特別是高素質(zhì)的專業(yè)技術人才，他們選擇就職醫(yī)院時，往往把全省乃至全國醫(yī)院的薪酬情況納入自己的視野，加之不同行業(yè)之間也有一個薪酬對比的問題，因此，醫(yī)院在確定薪酬水平時，既要考慮整個行業(yè)的情

14、況，也要考慮區(qū)域內(nèi)不同行業(yè)和單位的薪酬情況，這樣，才能留得住人才，用得上人才。 醫(yī)院薪酬福利管理制度公司其他福利與津貼 醫(yī)院薪酬福利管理制度其他津貼商業(yè)保險：公司為員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，補充社會醫(yī)療保險中不予報銷的門診部分和住院費用起付點以下的費用。學歷提升補助：針對提高在職學歷的人員，醫(yī)院給予一定的經(jīng)費補助。具體標準為：函授（成人）教育在職?？啤⒈究茖W歷按照學費的10%補助；自考教育在職專科、本科學歷按照學費的30%補助；在職研究生學歷按照學費的50%補助。 補助要求：國家承認的正規(guī)學歷、正規(guī)發(fā)票，申請補助時需跟醫(yī)院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫(yī)院連續(xù)服務三年才能解除勞動關系）。困難補助：凡在醫(yī)

15、院滿1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書面申請臨時性困難補助，由院辦公會批準后，可獲5001000元的補助。 績效工資的核算與分配辦法 （二）關于醫(yī)院績效考核工作量計算方法的說明（工作量考核以科室考核為主，要突出多勞多得的指導思想，要結合本科室實際特點、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2個計算）等情況，合理確定工作量計算方法，由科室負責考核，醫(yī)院只制定指導意見，科室每月將工作量結果報統(tǒng)計室，科室負責人對上報結果負責。）1.院級領導1、行政正職全院績效均數(shù)1.6副職全院績效均數(shù)1.32、職能部門科長正職全院績效均數(shù)1副職全院績效均數(shù)0.8 績效工資的核算與分配辦法（二）

16、關于醫(yī)院績效考核工作量計算方法的說明2、（臨床）住院處科室醫(yī)生工作量計算方法：當月每位醫(yī)生績效考核得分：綜合指標（醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、醫(yī)德等）*60%*權重+經(jīng)濟權重*系數(shù)*工作量=總績效3.門診醫(yī)生工作量計算方法：確定當月每名醫(yī)生所治療一名患者數(shù)計算：即：系數(shù)為1，權重為0.45.系數(shù)*工作量*權重=總績效4、醫(yī)技科室醫(yī)生工作量計算方法：績效考核得分*60%+工作量*權重*系數(shù)=總績效 績效工資的核算與分配辦法（二）關于醫(yī)院績效考核工作量計算方法的說明5、護理人員工作量計算方法：績效考核得分*60%*權重=總績效6、藥械科人員工作量計算方法：績效考核得分*60%*權重+工作量*系數(shù)*權重=總

17、績效7、財務人員工作量計算方法：績效考核得分*60%*權重+工作量*系數(shù)=總績效8、行管后勤人員工作量計算方法：績效考核得分*60%*權重+平均績效50%=總績效附錄：權重系數(shù)： 門診醫(yī)生權重系數(shù)=分配金額/工作量/系數(shù) 住院醫(yī)生權重系數(shù)=分配金額/（出院人數(shù)*系數(shù)） 醫(yī)技科室權重系數(shù)=分配金額/（工作量*系數(shù)） 醫(yī)院薪酬績效懲罰處理措施一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，由于某種原因可能導致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等）不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。二、醫(yī)院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資。三、凡經(jīng)舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的