職務(wù)晉升的公正性分析

1、職務(wù)晉升的公正性分析摘要：晉升是企業(yè)人力資源治理的一項(xiàng)重要鼓勵(lì)方法。晉升結(jié)果 公正性能增加員工的職業(yè)中意度。保證企業(yè)內(nèi)部選拔程序公正能最大 限度地保證晉升結(jié)果的公正性，真正符合“把適合的人放在適合的職 位上”這一晉升目的。關(guān)鍵詞：職務(wù)晉升公正性分析1職務(wù)晉升的公正性員工對(duì)晉升結(jié)果公正性的判定在職務(wù)晉升決策中，結(jié)果公正性指員工 對(duì)晉升決策結(jié)果的公正感。結(jié)果公正感來(lái)自于員工以為適合的晉升人 選是不是最后取得了晉升。員工通過(guò)對(duì)包括自己在內(nèi)的列位候選人的 能力與奉獻(xiàn)進(jìn)行比較形故意目中的適合人選。若是最終晉升的人選與 員工心目中的人選一致，員工會(huì)以為晉升結(jié)果是公正的，若是不一致， 就會(huì)產(chǎn)生不公正的感覺(jué)。

2、人們的公正感是通過(guò)對(duì)照形成的，而人們?cè)?進(jìn)行對(duì)照時(shí)，往往有偏袒自我的偏向，即人們很容易高估了自己的投 入（業(yè)績(jī)、奉獻(xiàn)、能力）而低估了他人的投入。公平感的不對(duì)稱(chēng)性還 表此亥I，若是結(jié)果對(duì)自己不利，人們就很容易產(chǎn)生不公平感。相反， 若是顯現(xiàn)了對(duì)自己有利而不公平的結(jié)果，人們可能會(huì)有一些負(fù)疚感， 但可不能盡力排除這種不公平，而會(huì)尋覓各類(lèi)理由讓這種情形在自己 心中合理化，乃至?xí)杉{某種方法維持這種情形。因此，一方面晉升 成功的機(jī)遇少，晉升的結(jié)果通常只有一個(gè)成功者；另一方面因?yàn)槿藗?公平感的偏向性，當(dāng)晉升結(jié)果發(fā)布時(shí)，多數(shù)未能晉升的人可能會(huì)產(chǎn)生 不公平感和失落感。晉升決策程序公正性的五個(gè)原那么程序公正性指人

3、們感覺(jué)的決策進(jìn)程 的公正程度。在內(nèi)部晉升決策中，程序公正性應(yīng)包括以下五個(gè)原那么。 公布性原那么：在內(nèi)部選拔前，治理人員應(yīng)向員工公布選拔的標(biāo)準(zhǔn)與 程序，如對(duì)業(yè)績(jī)、技術(shù)、資歷、能力等方面的要求等?？陀^性原那么：指決策者應(yīng)準(zhǔn)確客觀地評(píng)估候選人的真實(shí)業(yè)績(jī)與能力。一致性原那么：選拔程序與規(guī)那么對(duì)所有符合伙格的員工一視同仁， 沒(méi)有偏袒與偏私，并維持規(guī)那么的持續(xù)性。雙向溝通原那么：包括員工的發(fā)言權(quán)和治理人員的說(shuō)明。在選拔進(jìn)程 中員工應(yīng)有權(quán)參與推選候選人，并有發(fā)表意見(jiàn)和建議的權(quán)利。治理人 員應(yīng)傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)與建議并向員工說(shuō)明晉升的標(biāo)準(zhǔn)、程序與結(jié)果。結(jié)果可辯駁性原那么：?jiǎn)T工有機(jī)遇向治理人員提出自己對(duì)晉升結(jié)果與

4、決策程序的疑問(wèn)或異議。若是決策有誤，應(yīng)該加以糾正。程序公正性保證了晉升程序的公正、公平與公布。程序公正性理論指 出，公正的決策程序能使員工相信企業(yè)有健全的制度，相信領(lǐng)導(dǎo)的權(quán) 利是合法合法的。這種健全的制度能降低員工感覺(jué)的職務(wù)晉升的不確 信性，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感與歸屬感。交往公正性的內(nèi)涵交往公正性指員工在與上級(jí)的交往進(jìn)程中受到公平 對(duì)待的程度。程序公正性從制度上保證上下級(jí)之間的雙向溝通，交往 公正性那么偏重于這種溝通的適當(dāng)?shù)男问?。例如，決策者是認(rèn)真耐心 地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，仍是弄形式主義，走過(guò)場(chǎng)；決策者是鄭重地向員 工說(shuō)明選拔標(biāo)準(zhǔn)、決策進(jìn)程與決策結(jié)果，仍是在別的場(chǎng)合中不得已地 順便做一些說(shuō)明。交

5、往公平很重要，它關(guān)系到員工是不是有真正的發(fā) 言權(quán)和員工是不是情愿發(fā)表真實(shí)的意見(jiàn)。治理人員在與員工的交往中 是不是誠(chéng)懇、禮貌、平等都會(huì)阻礙員工發(fā)表意見(jiàn)的意愿與勇氣。上級(jí) 在交往進(jìn)程中老實(shí)平等地對(duì)待下屬，說(shuō)明了對(duì)下屬的尊重，能博得員 工對(duì)治理人員的信任。2人事治理中公正的意義晉升結(jié)果公正性能增進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展并提高員工的職業(yè)中意感晉升結(jié)果 公正性簡(jiǎn)單來(lái)講確實(shí)是把適合的人放在適合的職位上。所謂適合的人 確實(shí)是被晉升者的治理能力、道德、奉獻(xiàn)、個(gè)性等各方面都符合晉升 職位的要求。企業(yè)把優(yōu)秀的人材提拔到高一級(jí)的職位，關(guān)于被晉升者 是一種龐大的鼓勵(lì)，對(duì)其他員工也有長(zhǎng)期的鼓勵(lì)作用，能幫忙員工形 成正確的職業(yè)進(jìn)展期

6、望，正確引導(dǎo)員工爾后的行為。組織公正理論指 出，結(jié)果公正性與員工對(duì)個(gè)人回報(bào)的中意度有關(guān)。個(gè)人的職業(yè)生涯往 往只由幾回晉升組成。公正的晉升結(jié)果能提高員工對(duì)自己職業(yè)生涯的 中意度，晉升結(jié)果不公平那么會(huì)增加員工的離職意向。程序公正是保證結(jié)果公正的重要途徑晉升程序公正性是保證選拔人材 質(zhì)量的關(guān)鍵。程序公正性要求選拔程序公布、客觀、同意監(jiān)督，若是 決策程序中任何一個(gè)環(huán)節(jié)顯現(xiàn)問(wèn)題，都有可能被發(fā)覺(jué)，以有效避免非 程序的、不合法的因素（如拉關(guān)系、拉選票、送禮行賄、造謠誣告等 不正之風(fēng)）干擾職務(wù)晉升進(jìn)程，從而保證優(yōu)秀的、有能力的人材被提 拔到適當(dāng)?shù)穆毼簧?。?jiān)持職務(wù)晉升的程序公正性并非是要達(dá)到統(tǒng)一一 致的決定，也

7、不是要通過(guò)折衷調(diào)和每一個(gè)人的觀點(diǎn)、需求和利益以博 得人們的支持。要實(shí)現(xiàn)程序公正，并非意味著治理人員要舍棄他們?cè)?制訂決策、規(guī)那么、程序等方面的權(quán)利。程序公正的目的在于追求最 好的思路，而不介懷這一思路是由很多人提出的，仍是某個(gè)人提出的。 因此，程序公正是保證結(jié)果公正性的重要途徑。程序公正性能使員工明確自己的進(jìn)展目標(biāo)程序公正性能使員工找到自 己可遵循的晉升規(guī)律。公正的選拔程序可使每一個(gè)期望晉升的員工明 白得企業(yè)對(duì)自己的期望，明白他想要晉升的職位的選聘標(biāo)準(zhǔn)，為自己 設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)。目標(biāo)作為一種誘因，當(dāng)它對(duì)人具有較大的實(shí)際 意義和實(shí)現(xiàn)的可能時(shí)，就會(huì)誘發(fā)出強(qiáng)烈的行動(dòng)動(dòng)機(jī)，令人表現(xiàn)出較高 的踴躍性。

8、員工從取得此刻的職位開(kāi)始，就著眼于下一個(gè)職位的目標(biāo) 設(shè)計(jì)，并在日常工作中一步一步地朝著這一目標(biāo)盡力。這是企業(yè)對(duì)員 工的一種長(zhǎng)期鼓勵(lì)，同時(shí)使員工自覺(jué)地將個(gè)人奮斗的目標(biāo)與企業(yè)進(jìn)展 目標(biāo)統(tǒng)一路來(lái)。程序公正性能排除或部份排除得不到晉升的員工的負(fù)面情緒程序公正 性理論指出，人們不僅十分重視決策結(jié)果，而且一樣重視決策進(jìn)程。 不能如愿晉升的員工會(huì)尋覓失敗的緣故。他們會(huì)審查整個(gè)選拔程序的 公正程度，若是以為程序是不公正的，就可能加重他們的挫折感與憤 怒的情緒。關(guān)于未能晉升的員工來(lái)講，只有當(dāng)他以為晉升程序是公正 的情形下，他才有可能相信結(jié)果是公正的。程序公正使員工在選拔進(jìn) 程中有機(jī)遇發(fā)表意見(jiàn)與建議，有機(jī)遇向治理

9、人員展現(xiàn)與說(shuō)明自己的業(yè) 績(jī)與才能，從而增加了員工對(duì)決策進(jìn)程的操縱感與參與感，即便最后 決策結(jié)果對(duì)自己不利，也使員工對(duì)決策結(jié)果有較高的認(rèn)同，從而減少 可能產(chǎn)生的消極情緒。因此，若是決策體系是公正性的，不管人們?cè)?決策中獲益或受損，都更可能同意決策結(jié)果并在爾后工作中配合決策 的實(shí)施。交往公正性說(shuō)明企業(yè)對(duì)員工的尊重與賞識(shí)晉升決策制度由企業(yè)來(lái)制 定，并通過(guò)治理人員來(lái)落實(shí)與執(zhí)行。程序公正性表現(xiàn)一個(gè)企業(yè)制度上 的公正程度；交往公平性那么表現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人際交往的公平程度。組織 公正理論指出，員工感覺(jué)的程序公正性阻礙員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度與行為。 員工感覺(jué)的交往公平性會(huì)阻礙員工對(duì)治理人員的態(tài)度與行為，包括對(duì) 治理人員的信任感、合作精神與助人為樂(lè)的行為等。3小結(jié)晉升是企業(yè)人力資源治理的一項(xiàng)重要鼓勵(lì)方法。晉升結(jié)果公正性能增 加員工的職業(yè)中意度。保證企業(yè)內(nèi)部選拔程序公正能最大限度地保證 晉升結(jié)果的公正性，真正符合“把適合的人放在適合的職位上”這一 晉升目的。程序公正性還能排除或降低晉升愿望得不到知足的員工的 不公平感與消極情緒，維持大多數(shù)員工的工作熱情。晉升程序公正還 能為未能晉升的員工指明爾后的盡力方向，成立適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)進(jìn)展期望， 引導(dǎo)員工將個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而培育員工對(duì)企 業(yè)的心理認(rèn)同、敬業(yè)精神與忠誠(chéng)感。治理人員在晉升決策進(jìn)程中公平 地對(duì)待員工，能表現(xiàn)治