我國企業(yè)大學(xué)發(fā)展過程中的教師問題與對策

1、我國企業(yè)大學(xué)開展過程中的老師問題與對策摘要老師是構(gòu)成企業(yè)大學(xué)的支柱。外鄉(xiāng)企業(yè)大學(xué)在師資隊伍建立上存在三大問題:內(nèi)外部老師比例失調(diào)、缺少選拔機(jī)制以及老師標(biāo)準(zhǔn)的缺失。我國企業(yè)大學(xué)要想不流于形式,就必須拿出解決老師問題的對策。關(guān)鍵詞企業(yè)大學(xué)老師選拔標(biāo)準(zhǔn)人們對企業(yè)大學(xué)老師的根本印象是:一個為回應(yīng)組織提出的問題而設(shè)計并施行教學(xué)方案的人。正如有了?圣經(jīng)?也要有傳教士一樣,課程體系的設(shè)計和師資裝備的程度,是企業(yè)大學(xué)的支柱。企業(yè)大學(xué)的組織指導(dǎo)者和老師是一個肩負(fù)著人們信任的角色。學(xué)員們往往被目的和主題所吸引,老師如何讓他們得到最好的“道和“業(yè),不僅影響到企業(yè)大學(xué)詳細(xì)的實效結(jié)果,而且會影響到企業(yè)高層對企業(yè)大學(xué)的看

2、法。老師如何解決學(xué)員“聽起來心動、課堂上沖動、回家了不動的問題,也成為外鄉(xiāng)企業(yè)大學(xué)成功與否的關(guān)鍵。一、內(nèi)外部嚴(yán)重失調(diào)一個成熟的企業(yè)大學(xué),外部老師和內(nèi)部老師的比例,應(yīng)該控制在15%-30%之間,但研究發(fā)現(xiàn),國內(nèi)企業(yè)大學(xué)對外部老師存在嚴(yán)重的依賴性,甚至有的企業(yè)大學(xué)根本沒有內(nèi)部老師。這樣的老師裝備完全違犯了企業(yè)大學(xué)建立的初衷,本末倒置。一方面由于企業(yè)本身沒有意識去沉淀開展的經(jīng)歷與教訓(xùn),也就不會去積累相應(yīng)的老師;另一方面,培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計沒有規(guī)劃,沒有針對性,只是人云亦云,導(dǎo)致在老師選擇上沒有方向,而不像國外成熟企業(yè)大學(xué)非常明確自己的老師選擇,清楚哪些培訓(xùn)邀請高校教授,哪些課程需要內(nèi)訓(xùn)師。此外,培訓(xùn)的形式

3、單一死板,不可以根據(jù)企業(yè)開展的需要進(jìn)展相應(yīng)的創(chuàng)新。企業(yè)大學(xué)作為知識管理的最正確形式,其內(nèi)部老師理應(yīng)成為師資的主體。對處于快速開展的企業(yè)大學(xué)而言,通過內(nèi)部老師崗位的設(shè)立,不僅可以節(jié)省局部培訓(xùn)支出,也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才維系業(yè)務(wù)開展的重要手段。內(nèi)部老師通常應(yīng)該在企業(yè)中工作多年,具有豐富的工作經(jīng)歷和優(yōu)秀的業(yè)績,他們理解企業(yè)的開展歷程,理解企業(yè)成功的關(guān)鍵因素,和其他員工也建立了良好的關(guān)系,理解他們實際工作表現(xiàn)和需求,并可以以企業(yè)歡送的語言和熟悉的案例故事詮釋培訓(xùn)的內(nèi)容,可以總結(jié)、提煉并升華自身和周圍同事有益的經(jīng)歷和成果,可以有效地傳播和擴(kuò)散企業(yè)真正需要的知識與技能,從而有效實現(xiàn)經(jīng)歷和成果的共享和復(fù)

4、制。同時,內(nèi)部老師制度也是對某些有這個能成就需求的員工進(jìn)展鼓勵的一種有效方式,為其職業(yè)生涯開展開拓了更廣闊的道路。因此內(nèi)部老師可以將自己的工作心得與實際問題結(jié)合起來,有針對性開展教學(xué)工作。在不具備培訓(xùn)技能的情況下,聘請外部老師是非常有用的,直到組織的管理人員獲得了培訓(xùn)技能。外部老師如高校教授、學(xué)者、咨詢參謀、職業(yè)培訓(xùn)師等,大多深諳最前沿的學(xué)術(shù)思想和理念,擁有寬闊的視野和豐富的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷。外部老師的應(yīng)用也會使學(xué)員對他們個人的缺點(diǎn)更加坦白,同時外部老師也會為企業(yè)大學(xué)高級管理人員提供更有用的反應(yīng),通過其他途徑獲得這些反應(yīng)可能會非常困難。雖然外聘老師可以為企業(yè)帶來新的思維,但他們往往無法深化理解企業(yè)

5、的現(xiàn)狀,培訓(xùn)的內(nèi)容需要企業(yè)結(jié)合自身實際情況進(jìn)展交融。假如企業(yè)有持續(xù)性培訓(xùn)需求,或相對欠缺理論知識逐步轉(zhuǎn)化為消費(fèi)力的才能,就應(yīng)該考慮培養(yǎng)本企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)老師。企業(yè)需要建立這樣的內(nèi)部老師隊伍:可以講授與企業(yè)核心業(yè)務(wù)、核心技能親密相關(guān)的培訓(xùn)課程。作為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的延伸形式,培養(yǎng)經(jīng)理人和成立學(xué)習(xí)互助小組都是企業(yè)大學(xué)解決內(nèi)外部老師比例問題的重要舉措。二、老師選拔的破綻調(diào)查發(fā)現(xiàn),外鄉(xiāng)企業(yè)大學(xué)嚴(yán)重缺乏老師的選拔和培養(yǎng)機(jī)制,且多樣性構(gòu)成比擬差,深化挖掘問題和解決問題的才能欠缺。很多企業(yè)大學(xué)所謂的內(nèi)部老師,干脆就從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中招聘,外部老師也就是只看名聲不問實效。如何把管理者培訓(xùn)成企業(yè)教練是國內(nèi)企業(yè)大學(xué)面臨的一

6、項重點(diǎn)工作。這既是世界知名企業(yè)大學(xué)的成功經(jīng)歷,也是時下管理學(xué)理論表揚(yáng)的新趨勢。前面闡述過企業(yè)高層對企業(yè)大學(xué)的重要影響。其實除了資金上的支持外,高層的支持還來自作為老師的角色。首席學(xué)習(xí)官(L)是企業(yè)大學(xué)老師的指導(dǎo)者,也就是企業(yè)大學(xué)的校長,通常是由企業(yè)的高層指導(dǎo)者兼任的。首席學(xué)習(xí)官給整個企業(yè)帶來的經(jīng)歷是企業(yè)大學(xué)最終成功的關(guān)鍵,首席學(xué)習(xí)官的角色定位應(yīng)該是這樣的:首先是企業(yè)伙伴、其次是系統(tǒng)考慮者、再次是資深教育專家、最后是聯(lián)盟建立者。所以,首席學(xué)習(xí)官不同于首席信息官。他們的作用已經(jīng)超出了信息技術(shù)的范圍,進(jìn)而包括企業(yè)大學(xué)運(yùn)行、獎勵、資源、戰(zhàn)略等。企業(yè)大學(xué)需要這樣一位擅長考慮的人,把人力資源同信息技術(shù)和企

7、業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,使企業(yè)大學(xué)發(fā)揮特殊作用。圣吉認(rèn)為,將系統(tǒng)考慮、自我超越、心智形式、建立共同愿景和團(tuán)體學(xué)習(xí)叫做“指導(dǎo)的修煉,或叫作“學(xué)習(xí)的修煉同樣恰當(dāng)。在企業(yè)大學(xué),指導(dǎo)者就應(yīng)該把自己看做是老師,指導(dǎo)者應(yīng)如何幫助學(xué)員,像藝術(shù)家那樣把真實情況當(dāng)成一種創(chuàng)造的媒介,而非限制的來源。企業(yè)大學(xué)要制定實在可行的內(nèi)部老師選拔和培養(yǎng)制度,包括明確老師的選拔對象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)證、任職資格管理、培訓(xùn)與開發(fā)以及鼓勵與制約等機(jī)制,而且每一項內(nèi)容都應(yīng)詳細(xì)、可操作。調(diào)研結(jié)果說明,除了企業(yè)高層之外,各級管理人員都是內(nèi)部老師的天然候選人,各崗位的業(yè)務(wù)骨干也是重點(diǎn)開發(fā)對象。為了保證選拔和培養(yǎng)措置可以付諸施行,應(yīng)該

8、將其提煉成書面文字,以制度的形式公示于眾。對外部老師的選拔和培養(yǎng)也要同樣遵照相應(yīng)的選拔程序,要承受申請、試講、TTT培訓(xùn)、資格認(rèn)證、評價、續(xù)聘或晉級等流程的管控。除了經(jīng)濟(jì)價值以外,員工內(nèi)源性滿意度的進(jìn)步、生活技能的增強(qiáng),怎樣更好地履行父母和公民的職責(zé)等,也都對老師的質(zhì)量提出了更高的要求。三、老師標(biāo)準(zhǔn)的缺失企業(yè)大學(xué)老師面對的學(xué)員是成人,而成人學(xué)習(xí)有其固有的一些特點(diǎn)和指導(dǎo)原那么。如何吸引學(xué)員的注意力,并到達(dá)培訓(xùn)的真正實效,成為衡量一個好老師的最重要標(biāo)準(zhǔn)。而調(diào)查中普遍發(fā)現(xiàn),學(xué)員“聽起來心動、課堂上沖動、回家了不動的現(xiàn)象還是普遍存在于外鄉(xiāng)企業(yè)大學(xué)的教育過程中。我們從標(biāo)準(zhǔn)的角度來分析成因。老師標(biāo)準(zhǔn)有兩層

9、涵義,首先是教學(xué)法和教學(xué)設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)。前面闡述到成人學(xué)習(xí)區(qū)別于其他學(xué)習(xí)的四種明顯特征,按照成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),企業(yè)大學(xué)老師首先要確定五種教學(xué)原那么:(1)要使員工在學(xué)習(xí)環(huán)境中有平安感;(2)要區(qū)別對待不同的成人學(xué)員,采用多種方法,鼓勵員工參與學(xué)習(xí);(3)循序漸進(jìn),及時反應(yīng),注意強(qiáng)化;(4)豐富多樣、且人格化的經(jīng)歷對成人學(xué)習(xí)具有重要的影響;(5)堅持理論的原那么,學(xué)以致用,讓學(xué)員在理論和理論最好的結(jié)合點(diǎn)不斷成長;美國著名的學(xué)習(xí)和教學(xué)心理學(xué)家羅伯特加涅(R.Gagne),把老師如何教和學(xué)生如何學(xué)的理論發(fā)揮的淋漓盡致。在加涅看來,教學(xué)理論的根本要以有三點(diǎn),即設(shè)定教學(xué)目的、分析學(xué)習(xí)階層、掌握教學(xué)歷程。而企業(yè)

10、大學(xué)老師最缺少的就是這三點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)。我們的老師很容易把學(xué)員手冊當(dāng)作老師手冊的簡化版;在課程進(jìn)度安排手冊里,沒有涉及到授課方式的選擇以及互動時間的規(guī)定。有的老師充當(dāng)了授課機(jī)器的角色,找不到自己存在的價值所在。按照授課類型,我們可以把企業(yè)大學(xué)老師分成咨詢性、組織型和創(chuàng)造型。在授課過程中,企業(yè)大學(xué)老師自身的角色定位又可以分為“指揮官、“教練和“良師益友。企業(yè)大學(xué)老師角色的不同定位,也會使學(xué)員的受益程度大相徑庭。優(yōu)秀企業(yè)大學(xué)更傾向于把自己定位在良師益友上。但與傳統(tǒng)大學(xué)校園中的師生關(guān)系相比,企業(yè)大學(xué)中的教員和學(xué)員之間的關(guān)系要相對復(fù)雜,這也使得企業(yè)大學(xué)老師更容易經(jīng)自己看作是學(xué)習(xí)指揮官或教練。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.

11、ll.企業(yè)大學(xué)老師不能做大師理論的復(fù)述者,獨(dú)立考慮是企業(yè)大學(xué)老師最核心的東西,也是此老師區(qū)別于彼老師的最大特征。老師無論如何都要在“教學(xué)設(shè)計上下工夫,要學(xué)習(xí)ADDIE的教學(xué)設(shè)計形式,通過ELEARNING平臺,把這些標(biāo)準(zhǔn)化的課程,整合成企業(yè)持續(xù)的學(xué)習(xí)。我們的企業(yè)大學(xué)老師最需要提升的就是整合系統(tǒng)構(gòu)造的才能和掌握行為向?qū)Ы虒W(xué)法的才能。所謂“行為向?qū)?是指由老師和學(xué)員共同確定的行動產(chǎn)品來引導(dǎo)教學(xué)過程,學(xué)員通過主動和全面的學(xué)習(xí),到達(dá)腦力勞動和體力勞動的統(tǒng)一。合適企業(yè)大學(xué)開展的幾種較有成效的教學(xué)法和教學(xué)設(shè)計有全面引發(fā)閃光點(diǎn)的“頭腦風(fēng)暴教學(xué)法、工學(xué)結(jié)合式學(xué)習(xí)以及體驗式教學(xué)法。另外,在學(xué)習(xí)工程完畢的時候,老

12、師也需要考慮是否應(yīng)協(xié)助企業(yè)大學(xué)對學(xué)員參加學(xué)習(xí)后的掌握程度進(jìn)展評估。目前,成熟企業(yè)大學(xué)采用各種形式對學(xué)習(xí)投入與回報的進(jìn)展測量,如柯氏4R評估形式、SATE管理形式、IR模型以及IPP模型。本文不對企業(yè)大學(xué)評估展開闡述,但是建議一般的考核可以通過考試、抽查、技能比賽等多種形式完成,通常在學(xué)習(xí)完畢后進(jìn)展。其次是技術(shù)的運(yùn)用問題?！耙涣髌髽I(yè)做標(biāo)準(zhǔn),一流企業(yè)大學(xué)也是如此。不管現(xiàn)代管理如何演化,概念如何時髦翻新,其根本內(nèi)核仍然是做好標(biāo)準(zhǔn)。如何把人的行為和意識巧妙地嵌入標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi),形成其獨(dú)一無二的核心基因,是內(nèi)部老師最疑惑的。培訓(xùn)勝任力指的就是設(shè)計施行某項培訓(xùn)所需的知識和多種技能。從TTT,到準(zhǔn)備課程方案和培訓(xùn)

13、材料,再到選擇培訓(xùn)方法和媒介,直到最后的培新手冊和教材,這些都需要設(shè)計嚴(yán)格的老師標(biāo)準(zhǔn)。一個明智的培訓(xùn)師應(yīng)該學(xué)會通過把團(tuán)隊的經(jīng)歷作為主要的資源加以利用來實現(xiàn)減負(fù)。培訓(xùn)主要是行為導(dǎo)向的,強(qiáng)調(diào)技藝上的訓(xùn)練。當(dāng)重點(diǎn)從單一尺度的以講座為驅(qū)動力的內(nèi)容繁重的課程,轉(zhuǎn)向內(nèi)容豐富的激發(fā)靈感的學(xué)習(xí)的時候,群體作為資源的優(yōu)勢就表現(xiàn)為,學(xué)員不再是單純的知識承受者,而是變成了積極的參與者。隨著企業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)實驗室的建立,和以以先進(jìn)的技術(shù)手段,豐富的教育資源,全新的教學(xué)理念,完善的學(xué)習(xí)效勞為倡導(dǎo)者的虛擬大學(xué)的出現(xiàn),作為一種特殊的老師群體,EB老師在一定程度上成為企業(yè)大學(xué)知識管理甚至是技術(shù)和商業(yè)管理的專家。EB老師將技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

14、提升到更高的層次。E-learning所具有的靈敏、快速、便捷、廣泛和開放性,決定了EB老師在授課方式上與普通老師不同,EB老師也不是傳統(tǒng)老師的“電子版本。在E-learning中,EB老師教學(xué)的一大特點(diǎn)是團(tuán)隊工作,在強(qiáng)調(diào)每個老師成為某一方面的專家的同時,更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作。如擅長寫教材的,擅長講課的,擅長組織討論的,擅長輔導(dǎo)學(xué)生的,可以把這些老師組成一個團(tuán)隊,共同提供某一學(xué)習(xí)工程的教學(xué)效勞。這在企業(yè)大學(xué)教學(xué)方面尤為突出。教育技術(shù)就是對教學(xué)過程和教學(xué)媒體進(jìn)展設(shè)計、開發(fā)、運(yùn)用、管理和評價的理論與理論?，F(xiàn)代教育所呈現(xiàn)出來的現(xiàn)代化和技術(shù)化已經(jīng)讓教育,特別是成人教育,發(fā)生了顛覆性的變革。企業(yè)大學(xué)老師應(yīng)該學(xué)

15、會利用最先進(jìn)的教學(xué)手段為課堂效勞,或者我們說是說故事的藝術(shù)。企業(yè)大學(xué)老師可以使用一些小技巧,如使用另一種顏色強(qiáng)調(diào)重要內(nèi)容、使用與背景顏色相近的字提示老師相關(guān)內(nèi)容等。老師要有才能將他們策略性的洞識概念化,使其成為大家能承受和理解的知識,并可以公開承受挑戰(zhàn)和改善。杜威曾說過:“思想,觀念不可能以觀念的形式從一個人傳給另一個人,只有當(dāng)他親身考慮問題的種種條件,尋求解決問題的方法時,才算真正的思維。假如把企業(yè)大學(xué)知識管理中的“知識,技能,心態(tài)或理念等內(nèi)容統(tǒng)稱為“學(xué)習(xí)經(jīng)歷,那么老師的功能就是讓學(xué)員(不管高層還是普通員工)能意識到“學(xué)習(xí)是個體的主動行為,效果取決于個人自己做了什么,而不是企業(yè)及老師教了什么。企業(yè)大學(xué)的教育過程是員工的學(xué)習(xí)過程,培訓(xùn)是為員工提供經(jīng)歷,而不是企業(yè)或老師在展示知識成果或技術(shù)成就。所以,要想成為一名優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)老師,通常要滿足兩個條件:一個是必要條件,一個是充要條件。必要條件是企業(yè)大學(xué)老師具有的課程主題的專業(yè)知識駕馭才能以及技能運(yùn)用才能。充要條件是指老師對于課程主題的社會經(jīng)歷、整合才能、價值觀等?；谶@種理念,企業(yè)大學(xué)專業(yè)性、技能型等硬性課程的老師應(yīng)以教學(xué)內(nèi)容為取向;而企業(yè)文化、管理理念、轉(zhuǎn)型思路等軟性課程老師應(yīng)以教學(xué)方法為取向。參考文獻(xiàn):1JaneGreene(2022).Slutin-fusedahing.PearsnE