某農業(yè)科技公司人事制度管理標準概述

1、XQ HRZH012016PAGE 4PAGE 82XQ HRZH012016開封市鑫杞農業(yè)科技股份有限公司企業(yè)標準XQ HRZH0012016人事制度管管理標準準2016-9-225發(fā)布布 20116-110-001實施施開封市鑫杞杞農業(yè)科科技股份份有限公公司發(fā)布布前 言XQ HRRZH000120116人力資資源部管管理手冊冊是開封封市鑫杞杞農業(yè)科科技股份份有限公公司企業(yè)業(yè)管理標標準體系系人力資資源部系系列標準準之一。本標準由開開封市鑫鑫杞農業(yè)業(yè)科技股股份有限限公司人人力資源源部提出出，由開開封市鑫鑫杞農業(yè)業(yè)科技股股份有限限公司人人力資源源部歸口口管理。本標準經(jīng)開開封市鑫鑫杞農業(yè)業(yè)科技股股

2、份有限限公司人人力資源源部起草草，開封封市鑫杞杞農業(yè)科科技股份份有限公公司總經(jīng)經(jīng)理侯俊俊嶺批準準。本標準主要要起草單單位：開開封市鑫鑫杞農業(yè)業(yè)科技股股份有限限公司。本標準主要要起草人人：郭飛飛。本標準于220166年099月255日發(fā)布布，20016年年10月月01日日起實施施。人力資源管管理手冊冊目 錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc9071391 第一章手手冊的目目的 PAGEREF _Toc9071391 h 2 HYPERLINK l _Toc9071392 第二章人人力資源源部的工工作職責責 PAGEREF _Toc9071392 h 2 HYPERL

3、INK l _Toc9071393 第三章招招聘工作作 PAGEREF _Toc9071393 h 4 HYPERLINK l _Toc9071394 第四章新新員工入入司工作作流程 PAGEREF _Toc9071394 h 10 HYPERLINK l _Toc9071395 第五章員員工轉正正考核工工作流程程 PAGEREF _Toc9071395 h 12 HYPERLINK l _Toc9071396 第六章員員工內部部調動工工作流程程 PAGEREF _Toc9071396 h 13 HYPERLINK l _Toc9071397 第七章員員工離職職 PAGEREF _Toc907

4、1397 h 15 HYPERLINK l _Toc9071398 第八章勞勞動合同同 PAGEREF _Toc9071398 h 19 HYPERLINK l _Toc9071399 第九章薪薪資制度度 PAGEREF _Toc9071399 h 22 HYPERLINK l _Toc9071400 第十章考考勤管理理 PAGEREF _Toc9071400 h 24 HYPERLINK l _Toc9071401 第十一章員工福福利 PAGEREF _Toc9071401 h 28 HYPERLINK l _Toc9071402 第十二章績效管管理 PAGEREF _Toc9071402

5、h 28 HYPERLINK l _Toc9071404 第十三章違紀處處分 PAGEREF _Toc9071404 h 29 HYPERLINK l _Toc9071405 第十四章培訓與發(fā)展 PAGEREF _Toc9071405 h 32 HYPERLINK l _Toc9071406 第十五章職業(yè)生生涯發(fā)展展 PAGEREF _Toc9071406 h 34 HYPERLINK l _Toc9071407 第十六章人事檔檔案管理理 PAGEREF _Toc9071407 h 353第一章 手冊的的目的公司在人力力資源管管理方面面致力于于達成以以下目標標：構筑先進合合理的人人力資源源管理

6、體體系，體體現(xiàn)“以人為為本”的理念念，在使使用中培培養(yǎng)和開開發(fā)員工工，使員員工與企企業(yè)共同同成長。保持公司內內部各部部門在人人事制度度和程序序的統(tǒng)一一性和一一致性。保保持人力力資源系系統(tǒng)的專專業(yè)水平平和道德德標準。保證各項人人事規(guī)章章制度符符合國家家和地方方的有關關規(guī)定。為達到上述述目標，公公司人力力資源部部編制本本手冊，以以此規(guī)范范和指導導有關人人力資源源方面的的政策和和程序。公司人力資資源部是是負責制制訂及實實施有關關人力資資源政策策和程序序的部門門。本手冊將根根據(jù)實踐踐的發(fā)展展不斷充充實和修修訂。人人力資源源部熱忱忱歡迎員員工和各各部門提提出修改改意見。人力資源部部的工作作職責(HRZZ

7、H0003)核心職能：作為公公司人力力資源的的管理部部門，選選拔、配配置、開開發(fā)、考考核和培培養(yǎng)公司司所需的的各類人人才，制制訂并實實施各項項薪酬福福利政策策及員工工職業(yè)生生涯計劃劃，調動動員工積積極性，激激發(fā)員工工潛能，對對公司持持續(xù)長久久發(fā)展負負責。工作職責：制度建設與與管理制訂公司中中長期人人才戰(zhàn)略略規(guī)劃；制訂公司人人事管理理制度，公公司人事事管理權權限與工工作流程程，組織織、協(xié)調調、監(jiān)督督制度和和流程的的落實。核定公司年年度人員員需求計計劃、確確定各部部門年度度人員編編制計劃劃；定期進行市市場薪酬酬水平調調研，提提供決策策參考依依據(jù)；協(xié)同公司其其它部門門制定各各類工作作管理標標準制定公

8、司各各種人力力資源管管理指引引制定公司各各種人力力資源相相關管理理制度指導、協(xié)助助員工做做好職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃。機構管理配合相關部部門，做做各部門門選點調調研、人人才儲備備、籌備備設立等等方面工工作；公司系統(tǒng)各各級機構構的設置置、合并并、更名名、撤銷銷等管理理；制訂公司機機構、部部門和人人員崗位位職責；公司及各部部門高級級管理人人員的考考察、聘聘任、考考核、交交流與解解聘管理理；人事管理員工招聘、入入職、考考核、調調動、離離職管理理。公司后備管管理人員員的選拔拔、考察察、建檔檔及培養(yǎng)養(yǎng)；公司管理人人員和員員工的人人事檔案案、勞動動合同管管理；協(xié)助組織各各專業(yè)序序列技術術職務的的考試與與評聘；提供

9、各類人人力資源源數(shù)據(jù)分分統(tǒng)計及及析；管理并組織織實施公公司員工工的業(yè)績績考核工工作。薪酬福利管管理制定薪酬結結構及標標準指引引,制訂訂并監(jiān)控控公司系系統(tǒng)薪酬酬成本的的預算；核定公司員員工工資資；制訂公司員員工福利利政策并并管理和和實施;辦理公司人人員各種種社會保保險福利利手續(xù)。5 勞動動管理學習國家各各項勞動動法規(guī)及及了解勞勞動管理理信息協(xié)助公司勞勞動合同同的制定定為公司提供供勞動咨咨詢協(xié)助公司處處理勞動動糾紛公司人員勞勞動合同同的簽定定及勞動動糾紛處處理辦理公司人人員離職職及解除除合同手手續(xù)6 績效效考核管管理協(xié)同決策層層制定公公司高級級管理人人員考核核辦法協(xié)同其它部部門制定定各部門門人員考

10、考核辦法法辦理公司人人員試用用期滿考考核、合合同期滿滿續(xù)聘考考核手續(xù)續(xù)協(xié)同各部門門辦理人人員異動動考核手手續(xù)組織各部門門對人員員進行月月度/季季度考核核7 培訓訓發(fā)展管管理公司年度培培訓計劃劃的制訂訂與實施施；監(jiān)督、指導導公司各各部門的的教育培培訓工作作；制訂公司年年度教育育培訓經(jīng)經(jīng)費的預預算并進進行管理理和使用用；開發(fā)培訓的的人力資資源和培培訓課程程。8 其他他工作制訂公司員員工手冊冊；定期進行員員工滿意意度調查查，開發(fā)發(fā)溝通渠渠道；協(xié)調有關政政府部門門及業(yè)內內單位關關系；聯(lián)系高校、咨咨詢機構構，收集集匯總并并提供最最新人力力資源管管理信息息；公司人事管管理信息息系統(tǒng)建建設與維維護；招聘管理

11、標標準（HHRZPP0011）1 目的的 為為了規(guī)范范開封市市鑫杞農農業(yè)科技技股份有有限公司司（以下下簡稱公公司）員員工招聘聘工作流流程，健健全人才才選用機機制，提提高招聘聘效果，滿滿足公司司的快速速、持續(xù)續(xù)發(fā)展需需要，特特制定本本標準。2 范圍圍 本本標準規(guī)規(guī)定了招招聘原則則、招聘聘計劃制制定、招招聘申請請?zhí)岢觥⒄姓衅盖赖拦芾?、人人員篩選選及錄用用審批等等。本標準適用用于公司司各類人人員的招招聘和錄錄用管理理。3 招聘聘原則3.1 公公開招聘聘、平等等競爭、先先內后外外原則。3.2 嚴嚴格的定定崗定編編與合理理儲備人人才相結結合原則則。3.3 注注重學歷歷，但不不唯學歷歷；承認認經(jīng)驗，但但

12、不唯經(jīng)經(jīng)驗。3.4 少少而精原原則。可可招可不不招時盡盡量不招招；可多多招可少少招時盡盡量少招招。4 職責4.1 人人力資源源部職責責：負責責公司經(jīng)經(jīng)理級以以下（非非財務、采采購）人人員的招招聘實施施。4.2各用用人部門門職責：負責及及時分析析本部門門用人需需求并報報綜合管管理部，配配合人力力資源部部做好相相關面試試及錄用用工作。5 招聘計計劃制定定5.1招聘聘依據(jù)人力資源部部指導各各部門編編制各崗崗位人員員的工工作標準準，確確定部部門組織織架構圖圖、部部門崗位位編制，并并及時更更新，作作為人員員招聘的的基本依依據(jù)。5.2年度度招聘計計劃5.2.11各用人人部門以以公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、發(fā)展展規(guī)劃

13、和和工作任任務為出出發(fā)點，結結合目前前崗位定定編人數(shù)數(shù)并預測測年度可可能出現(xiàn)現(xiàn)的人員員流動情情況，綜綜合分析析，提出出人力資資源需求求，填寫寫年度度員工招招聘計劃劃表。5.2.22人力資資源部對對用人部部門的招招聘需求求進行審審核并匯匯總，制制作年年度招聘聘計劃匯匯總表，并并提出招招聘渠道道、招聘聘實施時時間等具具體規(guī)劃劃，作為為年度招招聘工作作的指導導計劃，報報總經(jīng)理理審批后后由綜合合管理部部存檔備備案。5.3月度度招聘計計劃5.3.11各用人人部門招招聘管理理人員必必須提出出招聘申申請，人人力資源源部按招招聘申請請表中中對崗位位、招聘聘周期、人人數(shù)等招招聘需求求進行分分析匯總總，每月月制定

14、月月度招聘聘計劃，包包括招聘聘崗位、人人數(shù)、期期望到位位時間、崗崗位要求求、擬招招聘途徑徑等，經(jīng)經(jīng)董事長長審批后后實施招招聘。6 招聘申申請?zhí)岢龀?.1招聘聘申請?zhí)崽岢觯ㄈ比睄彛?.1.11經(jīng)理、副副經(jīng)理的的招聘由由分管副副總提出出，經(jīng)總總經(jīng)理董董事長審審批后，由由人力資資源部實實施招聘聘。6.1.22副經(jīng)理理以下人人員的招招聘由部部門負責責人提出出，營運運副總審審核，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理審批后后，由人人力資源源部實施施招聘。6.1.33職員、其其他類員員工根據(jù)據(jù)部門工工作需求求情況分分析可直直接提出出招聘申申請，由由所在部部門負責責人審核核后經(jīng)營營運副總總批準后后實施招招聘。6.2招聘聘申請?zhí)崽岢觯?/p>

15、增增編） 用用人部門門增加新新的崗位位或編制制人數(shù)，應應上報人人員增補補申請表表，并并及時修修訂部部門組織織架構圖圖、部部門崗位位編制、工工作標準準，經(jīng)經(jīng)營運副副總審核核，董事事長批準準后實施施招聘。6.3要求求所有崗位的的招聘錄錄用，均均需有正正規(guī)程序序審批過過的人人員增補補申請表表作為為招聘依依據(jù)。7 招聘渠渠道管理理7.1招聘聘網(wǎng)站管管理 人人力資源源部根據(jù)據(jù)階段內內招聘網(wǎng)網(wǎng)站使用用效果，對對“招聘網(wǎng)網(wǎng)站”進行簡簡歷篩選選、職位位發(fā)布、職職位更新新。 人人力資源源部招聘聘崗位專專人負責責保管“招聘網(wǎng)網(wǎng)站”密碼，并并負責應應聘本公公司需求求崗位簡簡歷等相相關信息息的查詢詢、篩選選等工作作。

16、7.2現(xiàn)場場招聘會會管理7.2.11人力資資源部根根據(jù)月月度招聘聘計劃，及及外部相相關現(xiàn)場場招聘信信息，及及時選擇擇參加適適合本公公司需求求的現(xiàn)場場招聘會會。7.2.22在參加加招聘會會前應制制定招聘聘方案，包包括招聘聘崗位、數(shù)數(shù)量、費費用、參參加人員員等，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理審批，按按財務流流程辦理理借款手手續(xù)，組組織相關關單位人人員參加加或委托托相關單單位參加加。7.2.33招聘結結束一周周內應上上報招聘聘評估報報告，匯匯報招聘聘效果，并并將相關關資料及及時反饋饋用人部部門。7.3媒體體招聘廣廣告發(fā)布布 職職員、其其他類員員工招聘聘以當?shù)氐?、批量量招聘為為主，人人力資源源部可根根據(jù)公司司招聘現(xiàn)現(xiàn)狀

17、在當當?shù)仉娨曇暤让襟w體發(fā)布招招聘信息息，并與與相關院院校建立立合作關關系。7.4內部部招聘7.4.11為滿足足員工職職業(yè)發(fā)展展需要，當當公司出出現(xiàn)內部部空缺崗崗位時，首首先考慮慮采用內內部招聘聘的方式式補缺。各各級管理理人員應應支持員員工的職職業(yè)發(fā)展展。7.4.22人力資資源部應應根據(jù)空空缺崗位位情況及及時發(fā)布布內部招招聘信息息。7.4.33員工根根據(jù)個人人職業(yè)規(guī)規(guī)劃，可可提出崗崗位變動動申請，包包括個人人簡歷、應應聘崗位位、對新新崗位認認識和工工作思路路等，由由綜人力力資源部部根據(jù)崗崗位空缺缺情況，安安排面試試。7.4.44人力資資源部按按新員工工面試方方法或檔檔案資料料分析、調調查等辦辦法

18、對候候選人進進行篩選選，確定定人選后后按調崗崗相關流流程辦理理調崗手手續(xù)。7.4.55內部應應聘條件件：1）入職時時間達到到六個月月以上，且且本崗位位工作四四個月以以上，不不鼓勵頻頻繁換崗崗。2）績效考考評成績績在良好好以上，不不鼓勵績績效差的的員工換換崗。注：組織調調動不受受此限制制。8 人員篩篩選、錄錄用8.1初步步篩選 8.1.11人力資資源部從從選定的的招聘渠渠道獲得得簡歷后后，依據(jù)據(jù)招聘時時間進度度和崗位位要求等等，進行行簡歷的的篩選和和審查，分分析應聘聘者材料料中隱含含信息，評評估應聘聘者，確確定初試試人選，并并通知面面試時間間。8.1.22對距公公司距離離較遠或或其他特特殊情況況

19、，由用用人部門門或相關關專業(yè)人人員和應應聘人員員先進行行電話溝溝通，初初步確定定符合應應聘崗位位需求的的人員，進進一步溝溝通后再再確定面面試時間間。8.1.33對于重重要的技技術和管管理職位位，由人人力資源源部組織織進行背背景調查查。8.2初試試 8.2.11初試由由人力資資源部負負責。8.2.22填寫應應聘人員員信息登登記表，按按工作標標準要求求交驗相相關證件件，對相相關信息息進行審審核。8.2.33向參加加初試的的應聘人人員介紹紹公司企企業(yè)文化化、企業(yè)業(yè)理念（配配宣傳資資料）、用用人政策策等。8.2.44對有意意向加入入公司的的應聘人人員進行行價值觀觀、基礎礎能力等等相關測測試，針針對不同

20、同崗位選選取相應應的測評評方法。8.2.55初試合合格后由由人力資資源部安安排應聘聘者復試試。8.3復試試 8.3.11復試由由人力資資源部組組織，以以用人部部門面試試為主，面面試方法法可采用用小組面面談、筆筆試、現(xiàn)現(xiàn)場模擬擬等方式式進行，主主要側重重于專業(yè)業(yè)技能的的考察。8.3.22職員、職職能部門門以筆試試和現(xiàn)場場模擬為為主，管管理人員員和專業(yè)業(yè)技術人人員采用用小組面面談、筆筆試為主主，現(xiàn)場場模擬為為輔相結結合。8.3.33如采用用面談，面面談小組組必須由由2人以以上組成成，由人人力資源源部組織織，并指指定一名名主考官官。面試試考官可可選擇應應聘者的的直接上上級、間間接上級級或崗位位相關的

21、的技術、業(yè)業(yè)務骨干干，或與與本崗位位聯(lián)系密密切的人人員，高高級管理理及技術術人才的的面試應應邀請外外部專家家參加，以以保證面面試的客客觀、全全面。8.3.66面試人人員需在在面試過過程中認認真、客客觀地填填寫面面試評價價表，并并明確提提出面試試結果及及建議崗崗位。8.4錄用用審批階階段 8.4.11人力資資源部將將面試評評價進行行匯總、分分析，提提出錄用用意見，按按公司聘聘用審批批權限，經(jīng)經(jīng)相關領領導審批批后錄用用。8.4.22各部門門經(jīng)理、副副經(jīng)理，經(jīng)經(jīng)營運副副總審核核，總經(jīng)經(jīng)理批準準同意后后錄用。8.4.33主管級級以下管管理人員員由部門門同意，人人力資源源部審核核，營運運副總審審批后錄錄

22、用。8.4.44職員、其其他類員員工由部部門負責責人審核核，人力力資源部部審批后后錄用。8.4.55經(jīng)理（副副經(jīng)理）級級及以上上人員被被錄用后后，于入入職后下下達任命命書，并并在相應應范圍內內公布。8.5錄用用通知8.5.11經(jīng)過錄錄用審批批后的人人員，由由人力資資源部發(fā)發(fā)出錄用用通知，并并明確崗崗位、待待遇等內內容。用用人部門門不得自自行安排排員工到到職事宜宜。8.5.22面試結結果的通通知應在在復試后后一周內內完成，面面試不合合格的由由人力資資源部電電話婉辭辭，或在在面試時時向應聘聘人員說說明：在在規(guī)定時時間內沒沒有收到到公司錄錄用通知知即視為為沒有被被錄用。8.5.33人力資資源部對對未

23、通過過面試，或或因某種種原因不不能按公公司要求求時間前前來工作作者，其其簡歷按按應用價價值區(qū)分分，有保保存價值值的存入入綜合管管理部人人才儲備備庫，以以備今后后查閱。9 入職辦辦理流程程9.1新進進員工報報到應辦辦理的手手續(xù) 9.1.11交驗學學歷證明明、身份份證及其其崗位要要求的其其它證件件的正本本。并交交付全部部證件的的復印件件一份；原單位位任職證證明、解解除勞動動關系證證明；近近期免冠冠彩色照照片二張張。9.1.22人力資資源部為為其建立立員工人人事檔案案；應屆屆畢業(yè)生生可以將將自已的的人事檔檔案掛靠靠公司指指定的人人才交流流中心托托管，具具體按人人事檔案案管理流流程執(zhí)行行。9.1.33

24、簽訂勞勞動合同同及其其他相關關協(xié)議。9.2用人人部門接接收新員員工工作作 9.2.11人力資資源部開開具新新員工入入職通知知單，并并到部門門報到，條條件允許許時由人人力資源源部帶領領新員工工到所在在部門報報到。人人力資源源部在確確定新員員工報到到時間后后應提前前告知用用人部門門，用人人部門負負責做好好辦公用用品等準準備工作作。9.2.22用人部部門負責責人指定定專人協(xié)協(xié)助新進進員工安安排行政政事務和和上崗前前準備工工作，使使新員工工能盡快快適應工工作崗位位。 10 試試用期限限和轉正正10.1職職員、其其他類員員工試用用期為一一至三個個月，管管理、技技術員工工試用期期為三個個月，應應屆畢業(yè)業(yè)生

25、試用用期為六六個月（三三個月為為見習期期）。10.2試試用期轉轉正參照照人員員轉正（晉晉升）審審批表執(zhí)執(zhí)行。11 新新員工培培訓參照照培訓訓管理標標準執(zhí)執(zhí)行。附表人員增補補（招聘聘）申請請表新員工入入職通知知單應聘人員員面試錄錄用審批批表流程圖：繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘按權限批準招聘（附錄）在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整重

26、要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用人力資源部通知辦公室安排體檢常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調查通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表 外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類

27、人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘按權限批準招聘（附錄）在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用人力資源部通知辦公室安排體檢常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調查通過者由部門

28、總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表新員工入司司工作流流程目 標：將新員工順順利導入入現(xiàn)有的的組織結結構和公公司文化化氛圍之之中。員員工被錄錄用初期期通常是是最重要要的時期期，正是是在這個個時期員員工形成成了工作作態(tài)度、工工作習慣慣，并為為將來的的工作效效率打下下基礎；向新員工介介紹其工工作內容容、工作作環(huán)境及及相關同同事，使使其消除除對新環(huán)環(huán)境的陌陌生感，盡盡快進入入工作角角色；在試用期內內對新員員工工作作的跟進進與評估估，為轉轉正提供供依據(jù)。人力資源部部在新員員工進入入前應聘人員的的錄用用決定由由總經(jīng)理理或行政政總監(jiān)簽簽署后，人人力資源源部負

29、責責通知員員工報到到。新員工報到到日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)新員員工入職職手續(xù)清清單（見見附錄11）為其其辦理相相關事項項。由其所在部部門直接接負責人人確認其其座位，部部門總監(jiān)監(jiān)確認其其職位。通知新員工工報到時時應提交交：1寸寸彩照22張及底底片；畢畢業(yè)證書書、學位位證書、職職稱證書書、身份份證原件件及復印印件。行政部門在在新員工工入職一一周內為為其辦好好公司郵郵箱地址址。員工所在部部門為其其確定導導師，在在入職當當天和入入職培訓訓中介紹紹。 人力資源源部辦理理入職手手續(xù)填寫員工工履歷表表（附附錄2）。發(fā)放向新員員工介紹紹公司情情況及管管理制度度的新新員工入入職告知知書（附附錄3），使使其具備備

30、基本公公司工作作知識，要要求其通通過公司司內部網(wǎng)網(wǎng)絡了解解進一步步情況。按照新員員工入職職手續(xù)清清單逐逐項辦理理入職手手續(xù)。與新員工簽簽署勞勞動合同同。確認該員工工調入人人事檔案案的時間間。向新員工介介紹管理理層。帶新員工到到部門，介介紹給部部門總監(jiān)監(jiān)。將新員工的的情況通通過E-maiil、QQQ或微微信向全全公司公公告。更新員工通通訊錄。 由部門辦辦理部分分人力資源部部帶新員員工到部部門后，由由部門安安排參觀觀部門，并并介紹部部門人員員及其他他部門相相關人員員。由直接經(jīng)理理向新員員工介紹紹其崗位位職責與與工作說說明。部門應在例例會上向向大家介介紹新員員工并表表示歡迎迎。 入職培訓訓由人力資源

31、源部定期期組織新新員工培培訓，培培訓內容容包括：公司介介紹、公公司各項項制度、業(yè)業(yè)務基礎礎知識知知識等。不定期舉行行由公司司管理層層進行的的企業(yè)發(fā)發(fā)展歷程程、企業(yè)業(yè)文化、各各部門職職能與關關系等方方面的培培訓。 滿月跟進進新員工入職職滿一個個月左右右時，由由人力資資源部對對其進行行跟進。形形式：面面談。內內容：主主要了解解其直接接經(jīng)理對對其工作作的評價價；新員員工對工工作、直直接經(jīng)理理、公司司等各方方面的看看法。具具體見：滿月月跟進記記錄（附附錄4） 轉正評估估新員工工作作滿三個個月時，由由人力資資源部安安排進行行轉正評評估。員員工對自自己在試試用期內內的工作作進行自自評，由由直接經(jīng)經(jīng)理對其其

32、進行評評估。直直接經(jīng)理理的評估估結果將將對該員員工的轉轉正起到到?jīng)Q定性性的作用用。詳見轉正考考核流程程。 人人力資源源部（二）入職手續(xù)填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀新員工入職告知書簽訂勞動合同書介紹相關人員通知公司按照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄 2201（二）入職手續(xù)填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀新員工入職告知書簽訂勞動合同書介紹相關人員通知公司按照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄流程圖：新員工進入前公司總經(jīng)理或行政總監(jiān)簽署錄用決定新員工進入前公司總經(jīng)理或行政總監(jiān)簽署錄用決定簽訂工作通知書確認座位

33、、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關部門經(jīng)理（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員直接經(jīng)理介紹崗位職責，說明工作（四）入職培訓（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業(yè)務基礎知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（五）滿月跟進（五）滿月跟進（六）轉正評估（六）轉正評估員工轉正考考核工作作流程目標：轉正是對員員工的一一次工作作評估的的機會，也也是公司司優(yōu)化人人員的一一個重要要組成部部分。轉正對員工工來說是是一種肯肯定與認認可，轉轉正考核核流程的的良好實實施，可可以為員員工提供供一次重重新認識識自己及及工作的

34、的機會，幫幫助員工工自我提提高。3一般員員工的轉轉正由用用人部門門和各級級人力資資源部門門進行審審批并辦辦理有關關手續(xù)。 人力力資源部部 220166.122.011流程圖：考核不合格，延長試用期或終止試用每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經(jīng)理2日前，被考核人根據(jù)員工轉正考核表自評，并寫評語4日前，被考核人將員工轉正考核表交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領導意

35、見，給被考核人出具轉正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告考核不合格，延長試用期或終止試用每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經(jīng)理2日前，被考核人根據(jù)員工轉正考核表自評，并寫評語4日前，被考核人將員工轉正考核表交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領導意見，給被考核人出具轉正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告員工內部調調動工作作流程工作目標通過人事調

36、調整，合合理使用用組織的的人力資資源。達到工作與與人力資資源的最最佳匹配配，使人人盡其才才，提高高工作績績效和工工作滿意意度。調整公司內內部的人人際關系系和工作作關系。工作政策員工在聘用用期內，公公司可對對員工的的崗位作作出下列列變動：外派根據(jù)公司有有關規(guī)定定和所屬屬分支機機構的業(yè)業(yè)務需要要，由公公司派出出人選擔擔任分支支機構相相關職務務。調崗因機構調整整或業(yè)務務需要，或或為符合合員工工工作能力力和發(fā)展展意向，公公司可安安排員工工調崗。借調因業(yè)務上的的需要，公公司可把把員工借借調到其其他單位位。待崗當員工被認認為績效效表現(xiàn)及及工作能能力不能能勝任本本崗位工工作需要要，經(jīng)過過培訓仍仍無法達達到要

37、求時，部部門可向向人力資資源部提提出安排排其待崗崗。工作程序外派人力資源部部或派出出部門根根據(jù)任職職要求選選派適當當人選，填填制人事變變動表(附錄)，并附附職務說說明書，報人人力資源源部審核核。人力資源部部根據(jù)職務說說明書的要求求，進行行審核并并提出意意見，按按人員聘聘任權限限報公司司領導批批準。人力資源部部向派出出部門、派派往的分分支機構構及擬派派員工發(fā)發(fā)出內部調調整通知知單。外派人員按按規(guī)定辦辦理工作作交接，按按期到派派往的分分支機構構報到。派出部門應應在外派派人員任任期滿前前30天，或或根據(jù)工工作實際際需要，可可決定外外派調整整方案，并并報人力力資源部部。輪換公司或派出出部門提提出新的的

38、任職人人選，按按規(guī)定程程序辦理理審批手手續(xù)。同同時，由由派出部部門根據(jù)據(jù)工作需需要，為為卸任人人員安排排工作崗崗位，并并按員工調調整審批批程序辦理職職務/崗位調調整手續(xù)續(xù)。延長任期 可根據(jù)據(jù)實際工工作需要要延長外外派任期期。調崗當公司內部部出現(xiàn)崗崗位空缺缺時，除除考慮內內部提升升及外部部招聘外外，亦考考慮平級級調崗。公公司有關關部門及及員工本本人均可可提出調調崗。公司提出調調崗的，由由人力資資源部負負責協(xié)調調，取得得調出與與調入部部門經(jīng)理理的同意意后，填填制人事變變動表和“工作評評估表”，按人人員聘用用權限報報公司領領導批準準。員工提出的的調崗，應應由本人人提出書書面調崗崗申請，填填寫“人事變

39、變動表”并報所所在部 門總監(jiān)監(jiān)同意后后，填寫寫“工作評評估表”，由人人力資源源部參照照員工聘聘用審批批程序辦辦理。人力資源部部向員工工和有關關部門發(fā)發(fā)出內部調調整通知知單。借調 由公公司或擬擬借調單單位的管管理層提提出，并并經(jīng)人力力資源部部與有關關部門協(xié)協(xié)商而決決定。用人部門向向人力資資源部提提出借調調申請，由由人力資資源部同同用人部部門、調調出部門門及員工工本人協(xié)協(xié)商取得得一致。用人部門或或人力資資源部填填制人事變變動表，相關關部門會會簽后，報報公司總總經(jīng)理批批準。人力資源部部發(fā)出內部調調整通知知單。待崗待崗應由用用人部門門以書面面形式提提出，填填寫“人事變變動表”，清楚楚說明待待崗理由由，

40、交人人力資源源部，并并按干部部管理權權限進行行審批。同同時由用用人部門門和人力力資源部部共同協(xié)協(xié)調其工工作安排排，在兩兩個星期期內仍不不能安排排其工作作的，進進入離職職工作流流程。人員內部調調整的審審批權限限： 公司經(jīng)理、總總監(jiān)、人人力資源源部和計計財部負負責人的的內部調調整由公公司總經(jīng)經(jīng)理批準準。公司一般員員工的內內部調整整由運營營總監(jiān)和和行政總總監(jiān)批準準。 人力力資源部部 20016.12.001流程圖：部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫人事變動表部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫人事變動表部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調該

41、員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告人力資源部發(fā)給員工內部調整通知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結果（檔案中） 部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告人力資源部發(fā)給員工內部調整通知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原

42、部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結果（檔案中）員工離職管管理標準準（HRRZP0003）1 范范圍本標準規(guī)定定了離職職的分類類、申請請及審批批流程、交交接流程程、工資資結算等等流程。本標準適用用于開封封市鑫杞杞農業(yè)科科技股份份有限公公司（以以下簡稱稱公司）對員工的離職管理。2 職職責2.1人力力資源部部負責副副總以下下員工的的離職管管理。3 離離職的分分類3.1離職職包括辭辭職、辭辭退、開開除、自自動離職職。3.2辭職職：因員員工個人人原因辭辭去工作作。3.3

43、辭退退：員工工因各種種原因不不能勝任任其工作作崗位或或公司經(jīng)經(jīng)營策略略需裁員員的。3.4開除除：嚴重重違反規(guī)規(guī)章制度度或違犯犯國家法法律法規(guī)規(guī)造成惡惡劣影響響者的。3.5自動動離職：員工連連續(xù)曠工工3日或或一月累累計曠工工4日以以上的視視為自動動離職。4 離離職申請請、審批批流程4.1辭職職程序4.1.11員工應應于辭職職前至少少一個月月填寫員員工離職職報告向向其所在在部門負負責人或或直接上上級提出出辭職申申請。4.1.22員工所所在部門門負責人人或直接接上級就就員工提提出的辭辭職申請請，需與與員工進進行積極極的溝通通，對績績效良好好的員工工努力挽挽留，并并探討改改善其工工作環(huán)境境、條件件的可

44、能能性。4.1.33經(jīng)溝通通無效，由由部門負負責人或或直接上上級將員員工辭職職申請初初步審批批后報送送人力資資源部審審核。4.1.44人力資資源部有有責任與與辭職員員工進行行溝通，溝溝通無效效后，特特殊情況況由人力力資源部部決定可可提高審審批級別別。4.1.55人力資資源部應應根據(jù)離離職面談談情況分分析員工工辭職原原因，及及時制定定改進措措施。4.2開除除、辭退退程序4.2.11由員工工所在部部門負責責人或直直接上級級填寫員員工離職職審批表表，并并注明辭辭退原因因和計劃劃辭退員員工時間間，報送送人力資資源部。 4.2.22人力資資源部對對辭退申申請進行行審核，并并與擬辭辭退員工工及其所所在部門

45、門負責人人或直接接上級進進行溝通通。4.2.33經(jīng)溝通通后，人人力資源源部提出出具體意意見，特特殊情況況由人力力資源部部決定可可提高審審批級別別；開除除員工必必須經(jīng)營營運副總總審核，總總經(jīng)理批批準。4.2.44辭退員員工申請請獲準后后，由人人力資源源部通知知員工本本人辦理理離職手手續(xù)。4.2.55辭退員員工應提提前一月月通知其其本人；開除員員工應即即時辦理理相關手手續(xù)，特特殊情況況可由保保安監(jiān)督督執(zhí)行。4.3自動動離職程程序4.3.11員工連連續(xù)曠工工3日或或一月累累計曠工工4日以以上的，由由其所在在部門負負責人或或直接上上級申請請，經(jīng)人人力資源源部審核核，報總總經(jīng)理審審批，即即視為自自動離職

46、職。人力力資源部部負責通通知部門門負責人人或直接接上級代代為辦理理離職手手續(xù)。4.3.22根據(jù)員員工因擅擅自離開開公司而而影響工工作正常常進行所所帶來的的損失，可可對其進進行1000-5500元元的扣罰罰，因財財務或物物品交接接不清造造成的損損失在未未發(fā)工資資中扣除除；造成成嚴重后后果的，公公司通過過法律手手段追究究法律責責任。5 離職談談話5.1 員員工辭職職時，該該部門經(jīng)經(jīng)理與辭辭職人進進行談話話；如有有必要，可可請其他他人員協(xié)協(xié)助。談談話完成成下列內內容：5.1.11 .審查查其勞動動合同；5.1.22. 審查文文件、資資料的所所有權；5.1.33. 審查其其了解公公司秘密密的程度度；5

47、.1.44. 審查其其掌管工工作、進進度和角角色；5.1.55. 闡明公公司和員員工的權權利和義義務。 記錄離離職談話話清單，經(jīng)經(jīng)員工和和談話經(jīng)經(jīng)理共同同簽字，并并分存公公司和員員工檔案案。5.2員工工辭職時時，人事事經(jīng)理應應與辭職職人進行行談話，交交接工作作包括：5.2.11. 收回員員工工作作證、識識別證、鑰鑰匙、名名片等；5.2.22. 審查員員工的福福利狀況況；5.2.33. 回答員員工可能能有的問問題；5.2.44. 征求對對公司的的評價及及建議。 記錄離離職談話話清單，經(jīng)經(jīng)員工和和談話經(jīng)經(jīng)理共同同簽字，并并分存公公司和員員工檔案案。5.3. 辭職員員工因故故不能親親臨公司司會談，應

48、應通過電電話交談談。5.4其他他5.4.11人力資資源部應應于勞動動合同到到期前一一個月通通知員工工續(xù)簽合合同，合合同到期期員工不不同意續(xù)續(xù)簽者按按辭職手手續(xù)辦理理，合同同到期公公司不同同意續(xù)簽簽者按辭辭退手續(xù)續(xù)辦理。5.4.22試用期期間公司司及員工工任何一一方提出出解除勞勞動關系系，可提提前三日日提出并并辦理離離職手續(xù)續(xù)。6 交接手手續(xù)辦理理流程6.1 員員工辭職職/辭退退申請獲獲準后，由由人力資資源部通通知員工工領取員員工離職職申請表表。6.2 辭辭職員工工的工作作、文件件及崗位位長期使使用物品品的交接接，按員員工離職職申請表表要求求，應由由部門負負責人或或直接上上級指定定接替人人接收，

49、如如未定接接收人時時，由所所在部門門負責人人接收。監(jiān)監(jiān)交人由由部門負負責人或或直接上上級擔任任，并對對交接內內容的完完整性等等承擔責責任。6.3 工工作交接接內容主主要包括括：6.3.11 職位位所從事事的工作作及流程程；6.3.22 目前前工作的的進展程程度。6.4 文文件交接接內容主主要包括括：6.4.11 公司司的項目目文件性性資料與與電子版版資料；6.4.22 公司司的管理理文件；6.4.33 職位位所涉及及保管的的文件性性資料（紙紙張與電電子版）；6.4.44 保管管的公司司各種證證件與資資質。6.5物品品交接內內容主要要包括6.5.11 公司司辦公用用品；6.5.22 公司司分配使

50、使用的電電腦、UU盤、軟軟盤等辦辦公設備備；6.5.33 個人人職位所所涉及的的公司物物品等。6.6 辭辭職員工工按程序序做好交交接后，將將簽批完完整后的的員工工離職申申請表報報送至人人力資源源部審核核備案，由由人力資資源部為為其計算算考勤并并核算工工資。6.7在員員工離職職時，因因審核不不嚴或過過失所造造成的文文件資料料及物品品丟失、泄泄露公司司機密、所所借款項項不能追追回等事事件，對對部門負負責人或或責任人人扣罰550元的的處罰，造造成損失失者根據(jù)據(jù)責任大大小承擔擔相應責責任。7 工工資結算算7.1交接接手續(xù)辦辦理完畢畢者，其其工資等等待遇的的計算至至其正式式離職日日。7.2離職職員工工工

51、資按公公司薪酬酬相關制制度，按按公司正正常發(fā)薪薪日期和和方式發(fā)發(fā)放，離離職員工工拖欠未未付的公公司借款款、罰金金等在工工資中扣扣除，不不足部分分由離職職員工補補齊。8 報告告和記錄錄員工離職職審批表表 工工作交接接表 人人力資源源部 20116.005.001流程程圖(HHRZPP0044)：收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動通知書收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動通知書辦理離職手續(xù)按公司干部管理權限進行審批安排離職面談，填寫離職面談記錄由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件離職面

52、談記錄離職手續(xù)單存檔財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款人力資源部：Email辦理離職手續(xù)按公司干部管理權限進行審批安排離職面談，填寫離職面談記錄由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件離職面談記錄離職手續(xù)單存檔財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款人力資源部：Email地址注銷（離職兩周后）工資結算合同解除勞動合同1.政策1.1中中華人民民共和國國勞動法法1.2地方

53、方政府主主管部門門法規(guī)及及企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)行規(guī)章章制度。1.3合同同期限：經(jīng)理級級以上人人員簽署署133年期限限合同；其他人人員可根根據(jù)情況況簽署11年期限限合同，無無特殊情情況的合合同期前前13六個月月為試用用期。2程序2.1合同同簽訂2.1.11公司在在聘用員員工時，應應要求被被聘用者者出示終終止、解解除勞動動合同證證明或與與任何用用人單位位不存在在勞動關關系的其其它憑證證，經(jīng)證證實確與與其他用用人單位位沒有勞勞動關系系后，方方可訂立立勞動合合同，或或另行簽簽訂“試工協(xié)協(xié)議”2.1.22員工進進入公司司報到之之日接受受崗前培培訓，了了解和認認可公司司的勞動動合同條條款及崗崗位職務務說明書書確定的的

54、職責，確確定合同同期限，甲甲乙雙方方可簽定定勞動合合同。2.1.33公司出出資培訓訓、招（接接）收的的人員，已已經(jīng)按有有關規(guī)定定與公司司簽訂了了專項協(xié)協(xié)議書，在在與公司司訂立勞勞動合同同時，合合同期不不得短于于服務合合同或協(xié)協(xié)議尚未未履行的的期限。2.1.44在合同同履行過過程中，公公司對出出資培訓訓的員工工應按規(guī)規(guī)定計算算培訓服服務期；若培訓訓服務期期超過勞勞動合同同期限，應應延長勞勞動合同同期限至至培訓服服務期滿滿。2.2合同同變更 由于簽定合合同時所所依據(jù)的的客觀情情況發(fā)生生重大變變化或機機構調整整等原因因，致使使原合同同無法履履行的，經(jīng)經(jīng)雙方協(xié)協(xié)商同意意，可以以變更原原合同的的相關條條

55、款。2.3合同同續(xù)簽 合同期限屆屆滿，勞勞動關系系即告終終止。甲甲乙雙方方經(jīng)協(xié)商商同意可可以續(xù)訂訂合同。雙雙方當事事人在原原合同期期滿前三三十天向向對方表表示續(xù)訂訂意向。2.4合同同解除 2.4.11有下列列情形之之一，甲甲方公司司可以即即時解除除合同，而而無須向向乙方支支付賠償償：試用期內，乙乙方被證證明不符符合錄用用條件的的；乙方嚴重違違反勞動動紀律或或甲方規(guī)規(guī)定的各各項規(guī)章章制度的的；乙方嚴重失失職、營營私舞弊弊，對甲甲方利益益造成重重大損失失的；乙方泄露甲甲方商業(yè)業(yè)秘密，給給甲方造造成嚴重重損失的的；乙方被司法法機關追追究刑事事責任的的；2.4.22有下列列情形之之一，乙乙方可以以即時

56、解解除合同同，而無無須向甲甲方支付付賠償：在試用期內內；甲方以侵害害乙方合合法人身身權利手手段強迫迫勞動的的；甲方不能按按照合同同規(guī)定支支付勞動動報酬或或者提供供勞動條條件的；2.4.33有下列列情形之之一，甲甲方可以以解除合合同，但但應提前前三十日日以書面面形式通通知乙方方并支付付補償金金：乙方患病或或非因工工負傷，醫(yī)醫(yī)療期滿滿后，不不能從事事原工作作也不能能從事甲甲方另行行安排的的工作的的；勞動合同訂訂立時依依據(jù)的客客觀情況況發(fā)生重重大變化化，致使使勞動合合同無法法履行，經(jīng)經(jīng)當事人人協(xié)商不不能就變變更勞動動合同達達成協(xié)議議的；甲方頻臨破破產進行行法定整整頓期間間，或者者生產經(jīng)經(jīng)營發(fā)生生嚴重

57、困困難，征征求過工工會和職職工意見見的；2.4.44員工提提出解除除勞動合合同：提出辭職的的員工，應應提前330天向向所在部部門遞交交“辭職申申請表”。部門門總經(jīng)理理簽署意意見后，交交人力資資源本部部，人力力資源部部安排與與辭職員員工進行行面談，并并作出回回復。部門經(jīng)理以以下的辭辭職員工工由人力力資源部部人力資資源經(jīng)理理或其指指定的專專門人員員，負責責與員工工進行面面談，并并填寫 面談談記錄表表；部門門經(jīng)理以以上職級級的辭職職者，由由人力資資源部總總監(jiān)或直直接主管管領導面面談，并并填寫面談記記錄表，報公公司總經(jīng)經(jīng)理。由辭職者持持員工離離職手續(xù)續(xù)清單，到各各有關部部門辦理理交接手手續(xù)，并并經(jīng)各有

58、有關部門門負責人人簽字證證明完成成交接清清理手續(xù)續(xù)，人力力資源部部核實批批準（部部門總監(jiān)監(jiān)以上辭辭職者需需經(jīng)公司司總經(jīng)理理批準）。辭職者持經(jīng)經(jīng)簽批的的 “辭職申申請表” 和勞動動合同，到到人力資資源部辦辦理解除除合同、人人事檔案案關系和和社會保保險關系系轉移手手續(xù)。并并由人力力資源部部開具 解除除聘用關關系通知知書，由人人力資源源部和辭辭職者各各執(zhí)一份份。流程圖員工進入公公司接受崗前培訓，了解合同條接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內容不接受離開公司不接受離開公司接受簽訂勞動合同接受簽訂勞動合同崗位調整變變動 違反反合同有有關條款款 解除、終終止合同同變更勞動合合同 雙雙方協(xié)商商不成，由由地

59、方 合合同未到到期，雙雙方協(xié)商商一致，支支付合 雙方協(xié)協(xié)商一致致勞動部門仲仲裁。 同同到期違違約金、補補償金后后解除合合同。不服仲裁、訴訴訟 終止 續(xù)訂薪資制度管管理標準準（HRRXC0001）1 .總 則按照公司經(jīng)經(jīng)營理念念和管理理模式，遵遵照國家家有關勞勞動人事事管理政政策和公公司其他他有關規(guī)規(guī)章制度度，特制制定本方方案。2.原則2.1按照照各盡所所能、按按勞分配配原則，堅堅持工資資增長幅幅度不超超過本公公司經(jīng)濟濟效益增增長幅度度，職工工平均實實際收入入增長幅幅度不超超過本公公司勞動動生產率率增長幅幅度的原原則。2.2結合合公司的的生產、經(jīng)經(jīng)營、管管理特點點，建立立起公司司規(guī)范合合理的工工

60、資分配配制度。2.3以員員工崗位位責任、勞勞動績效效、勞動動態(tài)度、勞勞動技能能等指標標綜合考考核員工工報酬，適適當向經(jīng)經(jīng)營風險險大、責責任重大大、技術術含量高高、有定定量工作作指標的的崗位傾傾斜。2.4構造造適當工工資檔次次落差，調調動公司司員工積積極性的的激勵機機制。3.年薪制制3.1適用用范圍。3.1.11. 公公司董事事長、總總經(jīng)理、副副總經(jīng)理理；3.1.22. 董事事、財務務總監(jiān)、董董秘是否否適用，由由董事會會另行決定定。3.2工資資模式。公司經(jīng)營者者與其業(yè)業(yè)績掛鉤鉤，其工工資與年年經(jīng)營利利潤成正正比。年薪=基薪薪提成成薪水（經(jīng)經(jīng)營利潤潤提成比比例）3.2.11. 基基薪按月月預發(fā)，根