員工關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)(初稿)

1、目 錄前 言第一章：法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)第二章：?jiǎn)T員工入職職風(fēng)險(xiǎn)防防范第三章：企企業(yè)內(nèi)部部規(guī)章制制度風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防范第四章：?jiǎn)T員工違紀(jì)紀(jì)處理風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防范范第五章：?jiǎn)T員工異動(dòng)動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防防范第六章：曠曠工、自自離的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防范范第七章：解解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的風(fēng)險(xiǎn)防防范第八章：工工傷及職職業(yè)病風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防范范第九章：退退休返聘聘的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防范前 言幾易其稿，力力排眾難難，新版版勞動(dòng)動(dòng)合同法法于220077年6月月29日日經(jīng)第十十屆全國(guó)國(guó)人民代代表大會(huì)會(huì)第28次次會(huì)議全全票通過(guò)過(guò)，自220088年1月月1日起起全面實(shí)施施。新法法頒布以以來(lái)，社社會(huì)各屆屆對(duì)勞動(dòng)動(dòng)者權(quán)益益的關(guān)注注空前提提高，員員工自身身的維權(quán)權(quán)意識(shí)

2、也也越來(lái)越越強(qiáng)。與與之同時(shí)時(shí)，企業(yè)業(yè)與員工工在勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議、仲仲裁、訴訴訟方面面的案件件率也急急劇上升升。越來(lái)來(lái)越多的的勞資糾糾紛，給給企業(yè)造造成以下下不良的的影響：一、用工風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)增加加由于管理惰惰性、缺缺乏重視視、操作作不當(dāng)?shù)鹊仍?，企企業(yè)在制制定規(guī)章章制度方方面往往往存在瑕瑕疵，在在用人管管理方面面存在不不當(dāng)，加加上行政政本位主主義不良良作風(fēng)，在在新法強(qiáng)強(qiáng)大的干干預(yù)和護(hù)護(hù)航下，勞勞動(dòng)者的的維權(quán)意意識(shí)日益益提高，訴訴諸法律律之后對(duì)對(duì)企業(yè)的的不利因因素也極極大加劇劇。另外外，企業(yè)業(yè)的勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議突突出，政政府部門(mén)門(mén)的監(jiān)管管力度也也會(huì)加大大，這對(duì)對(duì)企業(yè)也也是一個(gè)個(gè)沉重的的負(fù)擔(dān)。二、用人成成本加大大頻

3、繁的離職職、招用用、培訓(xùn)訓(xùn)以及在在員工流流動(dòng)過(guò)程程中支付付的經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金、賠償償金、律律師費(fèi)、工時(shí)損耗等，導(dǎo)致企業(yè)的用工成本明顯上升。三、企業(yè)形形象打折折市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下下人才流流動(dòng)靈活活，各種種招用信信息透明明，客戶戶的要求求越來(lái)越越多，員員工的選選擇也越越來(lái)越主主動(dòng)，企企業(yè)的社社會(huì)形象象越來(lái)越越成為一一種軟實(shí)實(shí)力，在在人力搶搶奪戰(zhàn)中中至關(guān)重重要。四、勞資關(guān)關(guān)系緊張張勞資關(guān)系本本質(zhì)上是是矛盾的的，企業(yè)業(yè)管理很很大一部部分工作作就是要要潤(rùn)滑、緩緩和這種種矛盾，創(chuàng)創(chuàng)造一個(gè)個(gè)穩(wěn)定的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境境。勞資資關(guān)系的的加劇，損損傷的不不僅是員員工的士士氣，更更重要的的是生產(chǎn)產(chǎn)力和歸歸宿感、忠忠誠(chéng)度。不良示

4、范效效應(yīng)心理學(xué)和管管理學(xué)的的研究表表明，不不良社會(huì)會(huì)事件似似乎都會(huì)會(huì)相互“傳染”、蔓延延。勞資資爭(zhēng)議也也是一樣樣，處理理不當(dāng)往往往會(huì)造造成群體體性的效效仿，長(zhǎng)長(zhǎng)此以往往，讓管管理部門(mén)門(mén)疲于應(yīng)應(yīng)對(duì)、造造成管理理困局。鑒于此，為為協(xié)助公公司管理理人員正正確系統(tǒng)統(tǒng)的處理理員工關(guān)關(guān)系中的的勞動(dòng)糾糾紛和爭(zhēng)爭(zhēng)議，人人力資源源部特別別編寫(xiě)了了本手冊(cè)冊(cè)。由于水平所所限，本本手冊(cè)內(nèi)內(nèi)容難免免有瑕疵疵和不盡盡之處，還還望不吝吝指正。人力資源部部員工關(guān)關(guān)系組2017年年11月月法律法規(guī)賦賦予勞動(dòng)動(dòng)者的權(quán)權(quán)利和義務(wù)序號(hào)關(guān)注點(diǎn)法律規(guī)定的的權(quán)利1基本人權(quán)勞動(dòng)者享有有人身自自由、尊尊嚴(yán)、言言論自由由、集會(huì)會(huì)自由等等權(quán)利2平

5、等就業(yè)和和選擇權(quán)權(quán)不得就業(yè)歧歧視（種種族、地地域、性性別）、用用人單位位不得限限制勞動(dòng)動(dòng)者離職職3勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)權(quán)用人單位不不得隨意意克扣勞勞動(dòng)所得得4休息、休假假權(quán)加班自愿、七七休一、不不得超時(shí)時(shí)加班（勞動(dòng)合同法1/3/40/36等規(guī)定）5獲得勞動(dòng)安安全衛(wèi)生生保護(hù)用人單位有有義務(wù)免免費(fèi)提供供勞保工工具，并并不得強(qiáng)強(qiáng)令冒險(xiǎn)險(xiǎn)作業(yè)6接受職業(yè)技技能培訓(xùn)訓(xùn)用人單位有有義務(wù)給給員工安安排相關(guān)關(guān)的崗前前培訓(xùn)7社會(huì)保險(xiǎn)福福利必須得為其其購(gòu)買社社保、公公積金8其他福利醫(yī)療期、法法定假、病病假、工工傷假、婚婚假、產(chǎn)產(chǎn)假、年年假、喪喪假等9解除勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的權(quán)權(quán)利辭職的權(quán)利利，試用用期提前前3天，試試滿提前前30天天

6、10提請(qǐng)勞動(dòng)仲仲裁的權(quán)權(quán)利員工可以向向勞動(dòng)部部門(mén)申請(qǐng)請(qǐng)仲裁11協(xié)商、知悉悉的權(quán)利利用人單位在在制定、變變更與員員工切身身利益相相關(guān)的規(guī)規(guī)章制度度、變更更/中止止勞動(dòng)合合同時(shí)需需要與員工溝通通協(xié)商，這這是前置置程序12享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金、補(bǔ)補(bǔ)助金、賠賠償金的權(quán)利符合條件的的員工有有權(quán)享受受，權(quán)利利受阻員員工可以以提起仲仲裁、訴訴訟12法律規(guī)定的的其他權(quán)權(quán)利見(jiàn)法律規(guī)定定序號(hào) 關(guān)注點(diǎn)法律法規(guī)規(guī)規(guī)定的義義務(wù) 1 提高職業(yè)技技能勞動(dòng)者必須須提高職職業(yè)技能能、提高高生產(chǎn)率率2 遵守職業(yè)道道德愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)誠(chéng)實(shí)守信信、不得得傷風(fēng)敗敗俗3 完成勞動(dòng)定定額的義義務(wù)不得消極怠怠工，不不得拒絕絕合理工工作安排排和指揮揮

7、4 執(zhí)行安全衛(wèi)衛(wèi)生規(guī)程程相關(guān)安全、衛(wèi)衛(wèi)生規(guī)定定5 遵守企業(yè)規(guī)規(guī)章制度度遵守員工工手冊(cè)相相關(guān)的規(guī)規(guī)定6提供與崗位位相關(guān)的的信息公司有知情情權(quán)，員員工有告告知權(quán)7遵守保密和和竟業(yè)限限制義務(wù)務(wù)員工有義務(wù)務(wù)遵守，違違反須支支付違約約金8履行服務(wù)期期約定的的義務(wù)約定有服務(wù)務(wù)期的，員員工有義義務(wù)遵守守，否則則返還培培訓(xùn)費(fèi)9履行勞動(dòng)合合同的義義務(wù)勞動(dòng)合同一一經(jīng)簽定定，對(duì)雙雙方均具具有約束束力10履行仲裁、訴訴訟裁決決的義務(wù)務(wù)勞動(dòng)者有履履行協(xié)商商、調(diào)解解、仲裁裁、訴訟訟裁決的的義務(wù)上表所羅列列的是勞勞動(dòng)者的的權(quán)利和和義務(wù)，需需要說(shuō)明明的是在在法律上上勞動(dòng)合合同的雙雙方具有有同等的的主體地地位，其其權(quán)利義義務(wù)也

8、是是相對(duì)的的。但新新勞動(dòng)法法在立法法精神上上為了體體現(xiàn)公平平，預(yù)設(shè)設(shè)勞動(dòng)者者處于弱弱勢(shì)地位位，用人人單位處處于強(qiáng)勢(shì)勢(shì)地位，在相應(yīng)的法條和操作上均向勞動(dòng)者傾斜。故在處理日常勞動(dòng)爭(zhēng)議中，作為用人單位的管理人員需要足夠的重視和足夠的審慎。其總體原則是：協(xié)商為上，仲裁為中，司法為下。動(dòng)之以情，曉之以理，行之以法。員工入職風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防范范入職資格審審查員工入職前前首先要要確定其其是否符符合勞動(dòng)動(dòng)法律的的規(guī)定，否否則，容容易造成成違法用用工。常常見(jiàn)的用用工瑕疵疵有以下下幾種。童工禁止使用用童工規(guī)規(guī)定明明確表示示：國(guó)家家機(jī)關(guān)、社社會(huì)團(tuán)體體、企業(yè)業(yè)事業(yè)單單位、民民辦非企企業(yè)單位位或者個(gè)個(gè)體工商商戶(以以下統(tǒng)稱稱用

9、人單單位)均均不得招招用不滿滿16周周歲的未未成年人人(招用用不滿116周歲歲的未成成年人，以以下統(tǒng)稱稱使用童童工)。用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門(mén)并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。 用人單位經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門(mén)依照前款規(guī)定責(zé)令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人的，從責(zé)令限期改正之日起，由勞動(dòng)

10、保障行政部門(mén)按照每使用一名童工每月處1萬(wàn)元罰款的標(biāo)準(zhǔn)處罰，并由工商行政管理部門(mén)吊銷其營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者由民政部門(mén)撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位是國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級(jí)或者撤職的行政處分或者紀(jì)律處分?？梢?jiàn)，為配配合未未成年人人保護(hù)法法、義義務(wù)教育育法，法法律在童童工管制制方面十十分苛刻刻，這就就告訴我我們童工工是一條條紅線，任任何時(shí)候候不得越越位。未成年工未成年工工特殊保保護(hù)規(guī)定定全規(guī)規(guī)定：未未成年工工是指年年滿十六六周歲，未未滿十八八周歲的的勞動(dòng)者者。同時(shí)時(shí)，約定定未成年年工不得得從事諸諸多環(huán)境境下的工工作場(chǎng)所所，并需需要進(jìn)行行未成年年工

11、備案案發(fā)放未未成年工工登記證證，且用用人單位位應(yīng)按下下列要求求對(duì)未成成年工定定期進(jìn)行行健康檢檢查：（一一）安排排工作崗崗位之前前；（二二）工作作滿1年年；（三三）年滿滿18周周歲，距距前一次次的體檢檢時(shí)間已已超過(guò)半半年。EICC、SSA80000等等諸多社社會(huì)責(zé)任任認(rèn)證體體系均對(duì)未成成年人工工作環(huán)境境、工作作時(shí)間、工工作排配配等都有苛苛刻的規(guī)規(guī)定，諸諸如不得得安排未未成年工工從事危危險(xiǎn)崗位位、不得得安排加加班、不不得安排排夜班、不不得從事事重體力力勞動(dòng)等等。結(jié)合合以上法法規(guī)，我我們的結(jié)結(jié)論是堅(jiān)堅(jiān)決杜絕絕童工，盡量避免使用未成年工。因此，在招錄勞動(dòng)者時(shí)，必須認(rèn)真查驗(yàn)其身份證原件，確保真實(shí)準(zhǔn)確性。

12、孕婦一旦錄用了了孕婦，即即將面臨臨的是三三期（孕孕期、產(chǎn)產(chǎn)期、哺哺乳期）問(wèn)問(wèn)題，眾眾所周知知，在三三期內(nèi)孕孕婦的工工作績(jī)效效會(huì)明顯顯打折扣扣，而且且單位還還需要為為其減輕輕工作量量，提供供方便。因因此，在在招用員員工時(shí)應(yīng)應(yīng)做到入入職前體體檢，避避免錄用用孕婦并并在職職位申請(qǐng)請(qǐng)表或或員工工登記表表中約約定承諾諾信息屬屬實(shí)，否否則責(zé)任任自負(fù)。慢性病患者者或精神神病人招用慢性病病患者或或精神病病人后，接接踵而來(lái)來(lái)的就是是漫長(zhǎng)的的醫(yī)療期期問(wèn)題，以以及醫(yī)療療期滿后后的善后后問(wèn)題，對(duì)對(duì)于重癥癥、慢性性病法律律上一般般會(huì)支持持使用最最長(zhǎng)醫(yī)療療期244個(gè)月。傳染病傳染病因其其傳染性性危害，也也會(huì)給公公司造成成

13、安全隱隱患。不不同的是是，在入入職體驗(yàn)驗(yàn)時(shí)，需需跟醫(yī)院院做好協(xié)協(xié)商，相相關(guān)的傳傳染病項(xiàng)項(xiàng)目可不不在體檢檢報(bào)告中中列出，由由公司跟跟醫(yī)院溝溝通結(jié)果果。職業(yè)病中華人民民共和國(guó)國(guó)職業(yè)病病防治法法533條規(guī)定定：勞動(dòng)動(dòng)者被診診斷患有有職業(yè)病病，但用用人單位位沒(méi)有依依法參加加工傷社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)的，其其醫(yī)療和和生活保保障由最最后的用用人單位位承擔(dān)；最后的的用人單單位有證證據(jù)證明明該職業(yè)業(yè)病是先先前用人人單位的的職業(yè)病病危害造造成的，由由先前的的用人單單位承擔(dān)擔(dān)。在企企業(yè)招用用職業(yè)病病危險(xiǎn)崗崗位前需需要對(duì)其其進(jìn)行崗崗位職業(yè)業(yè)病檢查查，厘清清責(zé)任，發(fā)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題題，及早早解決。其他涉案、不不良人員員對(duì)此問(wèn)題的的防范

14、，需需在入職職時(shí)認(rèn)真真核實(shí)員員工身體體證的真真?zhèn)涡裕⒉⒃诼毬毼簧暾?qǐng)請(qǐng)表中中明確設(shè)設(shè)置背景景調(diào)查項(xiàng)項(xiàng)次，也也是為應(yīng)應(yīng)對(duì)日后后驗(yàn)廠的的反恐相相關(guān)條款款。不勝任人員員雖說(shuō)法律上上規(guī)定了了試用期期給企業(yè)業(yè)考察勞勞動(dòng)者是是否能勝勝任工作作以及時(shí)時(shí)止損。但但是，招招聘一個(gè)個(gè)不勝任任的人員員，投入入的招聘聘費(fèi)用、培培訓(xùn)費(fèi)用用、機(jī)會(huì)會(huì)成本、爭(zhēng)爭(zhēng)議成本本都小，因因此，作作為企業(yè)業(yè)應(yīng)在招招錄人員員時(shí)盡量量做到慎慎之又慎慎，寧缺缺毋濫。在在操作上上可以通通過(guò)精確確的崗位位職責(zé)及及勝任力力素質(zhì)模模型去進(jìn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)構(gòu)化面談?wù)?，通過(guò)過(guò)筆試、面面試、心心理測(cè)試試、角色色扮演、情情境測(cè)試試等手段段嚴(yán)格篩篩查，確確保錄用用的人

15、員員契合公公司的崗崗位需求求。派遣用工風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避避勞務(wù)派遣，是是指由勞勞務(wù)派遣遣機(jī)構(gòu)與與勞動(dòng)者者訂立勞勞動(dòng)合同同，由實(shí)實(shí)際用工工單位向向勞動(dòng)者者給付勞勞務(wù)報(bào)酬酬，勞動(dòng)動(dòng)合同關(guān)關(guān)系存在在于勞務(wù)務(wù)派遣機(jī)機(jī)構(gòu)與勞勞動(dòng)者之之間，勞勞動(dòng)者卻卻是在用用工單位位的指揮揮命令下下進(jìn)行勞勞動(dòng)的一一種用工工形式。其其根本特特點(diǎn)是勞勞動(dòng)力的的雇傭與與使用發(fā)發(fā)生分離離。勞務(wù)派遣應(yīng)應(yīng)遵循“三性”原則，否否則就涉涉嫌違法法用工。勞勞動(dòng)合同同法明明確規(guī)定定，勞務(wù)務(wù)派遣只只能應(yīng)用用在：臨臨時(shí)性（一一般是短短期，不不超過(guò)66個(gè)月的的）、替替代性（存存在缺勤勤但尚保保留崗位位和勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的崗位）、輔輔助性（非非主營(yíng)性性業(yè)務(wù)）的

16、崗位。勞動(dòng)合同同法第第六十六六條第三三款要求求：“用工單單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)嚴(yán)格控控制勞務(wù)務(wù)派遣用用工數(shù)量量，不得得超過(guò)其其用工總總量的一一定比例例，具體體比例由由國(guó)務(wù)院院勞動(dòng)行行政部門(mén)門(mén)規(guī)定?！蓖瑫r(shí)勞務(wù)派遣暫行規(guī)定第四條也作了明確規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%。同時(shí)規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益造成損害的，由派遣公司承擔(dān)主要責(zé)任，用人單位可能承擔(dān)連帶責(zé)任。勞動(dòng)合同同法對(duì)對(duì)經(jīng)營(yíng)勞勞務(wù)派遣遣業(yè)務(wù)實(shí)實(shí)行行政政許可。在在實(shí)踐中中，有部部分勞務(wù)務(wù)派遣單單位并未未通過(guò)相相應(yīng)審批批，取得得勞務(wù)派派遣的資資格。在在這種情情況下，勞勞動(dòng)仲裁裁機(jī)構(gòu)和和法院較較有可能能

17、認(rèn)定勞勞動(dòng)者與與用工單單位之間間存在事事實(shí)勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣遣暫行規(guī)規(guī)定第第十八條條規(guī)定：勞務(wù)派派遣單位位跨地區(qū)區(qū)派遣勞勞動(dòng)者的的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)在用工工單位所所在地為為被派遣遣勞動(dòng)者者參加社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)，按照照用工單單位所在在地的規(guī)規(guī)定繳納納社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)，被被派遣勞勞動(dòng)者按按照國(guó)家家規(guī)定享享受社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)待待遇。第第十九條條規(guī)定：勞務(wù)派派遣單位位在用工工單位所所在地設(shè)設(shè)立分支支機(jī)構(gòu)的的，由分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)為被派派遣勞動(dòng)動(dòng)者辦理理參保手手續(xù)，繳繳納社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)。勞務(wù)務(wù)派遣單單位未在在用工單單位所在在地設(shè)立立分支機(jī)機(jī)構(gòu)的，由由用工單單位代勞勞務(wù)派遣遣單位為為被派遣遣勞動(dòng)者者辦理參參保手續(xù)續(xù)，繳納納社會(huì)保保險(xiǎn)

18、費(fèi)。因此，在選選用勞務(wù)務(wù)派遣單單位時(shí)的的防范措措施；一一是要企企業(yè)在選選擇勞務(wù)務(wù)派遣單單位時(shí)，一一方面要要認(rèn)清勞勞務(wù)派遣遣與雇傭傭關(guān)系的的區(qū)別，不不能將勞勞務(wù)派遣遣看成簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的雇雇傭關(guān)系系。另一一方面要要充分考考慮勞務(wù)務(wù)派遣單單位的規(guī)規(guī)范程度度和信譽(yù)譽(yù)程度，應(yīng)應(yīng)該選擇擇有實(shí)力力的、有有工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的、有有規(guī)范管管理的勞勞務(wù)派遣遣單位，這這樣企業(yè)業(yè)可以有有效避免免勞務(wù)派派遣引起起的一系系列的法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)；二是要要規(guī)范內(nèi)內(nèi)部的派派遣崗位位，確定定好哪些些符合“三性”；三是是用工單單位和勞勞務(wù)派遣遣單位在在簽訂勞勞務(wù)派遣遣協(xié)議時(shí)時(shí)，一方方面需確確保意思思表示明明確，簽簽訂意思思表示明明確、合合同條款款

19、合理規(guī)規(guī)范的勞勞務(wù)派遣遣合同；另一方方面必要要時(shí)需完完善派遣遣協(xié)議。如如不能接接受派遣遣機(jī)構(gòu)的的格式合合同或格格式條款款的，應(yīng)應(yīng)根據(jù)公公司自身身需求和和特點(diǎn)另另行協(xié)商商制定。勞勞動(dòng)合同同法第第九十二二條規(guī)定定：“勞務(wù)派派遣單位位違反本本法規(guī)定定的，給被被派遣勞勞動(dòng)者造造成損害害的，勞勞務(wù)派遣遣單位與與用工單單位承擔(dān)擔(dān)連帶賠賠償責(zé)任任?！睘樽畲笙薅榷鹊乇Ｗo(hù)護(hù)用工單單位的權(quán)權(quán)益，關(guān)關(guān)于因勞勞務(wù)派遣遣單位造造成的對(duì)對(duì)勞動(dòng)者者工資支支付、社社保繳納納等損害害行為，建議用工單位可在派遣協(xié)議中做出約定，“如因勞務(wù)派遣單位的違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)賠償用

20、工單位的全部經(jīng)濟(jì)損失?！保患s定企業(yè)要協(xié)助派遣機(jī)構(gòu)做好工資及社會(huì)保險(xiǎn)繳納與支付的工作，以避免企業(yè)給付待遇與派遣機(jī)構(gòu)給付的待遇不同的情況及風(fēng)險(xiǎn)。入職前溝通通人力資源管管理的核核心內(nèi)容容是：招招聘優(yōu)秀秀人才、培培養(yǎng)關(guān)鍵鍵人才、留留住核心心人才。而而員工關(guān)關(guān)系則貫貫穿整個(gè)個(gè)過(guò)程。招用一個(gè)不合格的人或者招了一個(gè)合格的人才但很快流失了，這都是公司的損失。而這兩個(gè)問(wèn)題都都可以通過(guò)入職前良好的溝通有效避免。那么，入職前溝通主要了解哪些事項(xiàng)呢？工作內(nèi)容、工工作時(shí)間間、工作作環(huán)境、工工作地點(diǎn)點(diǎn)、勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬、相相關(guān)福利利、企業(yè)業(yè)文化、職職業(yè)路徑徑、薪酬酬預(yù)期、培培訓(xùn)、晉晉升等都都需要與與應(yīng)聘者者進(jìn)行溝溝通。這這些信

21、息息員工有有知悉權(quán)權(quán)，用人人單位也也有告知知義務(wù)并并確認(rèn)已已履行告告知義務(wù)務(wù)確認(rèn)書(shū)書(shū)。除此，公司司招聘人人員還應(yīng)應(yīng)于員工工溝通其其工作經(jīng)經(jīng)歷等信信息，目目的是全全面考察察其工作作能力及及過(guò)往經(jīng)經(jīng)歷與目目前的工工作要求求的匹配配度并間間接考察察員工其其工作經(jīng)經(jīng)歷是否否有出入入。另外，要告告知員工工公司的的錄用前前提：一一是要確確保已與與前單位位辦結(jié)了了離職事事宜且能能提供離離職證明明，不不能提供供者須簽簽訂入入職承諾諾書(shū)，二二是與其其他用人人單位無(wú)無(wú)保密及及竟業(yè)限限制約定定并簽訂訂無(wú)竟竟業(yè)限制制、保密密義務(wù)承承諾書(shū)。入職合同簽簽訂入職合同簽簽訂時(shí)所所需的文文書(shū)：職職位申請(qǐng)請(qǐng)表、身身份證復(fù)復(fù)印件、

22、兩兩張一寸寸照、加加班自愿愿申請(qǐng)書(shū)書(shū)、離離職證明明、入入職承諾諾書(shū)、保保密協(xié)議議、培培訓(xùn)簽收收表等等。勞動(dòng)合同初初始日期期與用工工日期的的確定，原則上勞動(dòng)合同簽訂日期應(yīng)在用工之日之前，但操作中合同簽訂日期即是用工日期，但不建議勞動(dòng)合同簽定日期在用工日期后（即先簽合同后用工）。勞動(dòng)合同中中試用期期的約定定。試用用期是員員工和用用人單位位約定相互互考查的的周期，但但應(yīng)計(jì)算算在勞動(dòng)動(dòng)合同期期內(nèi)，且且一個(gè)用用人單位位與同一一個(gè)勞動(dòng)動(dòng)者之間間只能約約定一次次試用期期。具體體標(biāo)準(zhǔn)在在勞動(dòng)動(dòng)合同法法第十十九條規(guī)規(guī)定：勞勞動(dòng)合同同期限三三個(gè)月以以上不滿滿一年的的，試用用期不得得超過(guò)一一個(gè)月； HYPERLIN

23、K /s?q=%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%90%88%E5%90%8C%E6%9C%9F%E9%99%90&ie=utf-8&src=internal_wenda_recommend_text 勞動(dòng)合合同期限限一年以以上不滿滿三年的的，試用用期不得得超過(guò)二二個(gè)月；三年以以上固定定期限和和無(wú)固定定期限的的勞動(dòng)合合同，試試用期不不得超過(guò)過(guò)六個(gè)月月。整理理列表如如下：情形勞動(dòng)合同期期限試用期備注第一種3個(gè)月XX1年年1個(gè)月這里的“不不滿”不包含含“本數(shù)”，以上上包含“本數(shù)”第二種1X33年2個(gè)月第三種3X6個(gè)月為了保證用用人單位位的最大大利益，用用人單位位可以與與勞動(dòng)者者約定最最長(zhǎng)試

24、用用期，即即三年（含含）以上上勞動(dòng)合合同可以以約定六六個(gè)月試試用期。視視員工表表現(xiàn)，可可以提前前轉(zhuǎn)三個(gè)個(gè)月轉(zhuǎn)正正，規(guī)避避了約定定三個(gè)月月試用期期后猶豫豫不決而而協(xié)商延延長(zhǎng)試用用期的麻麻煩。但但試用期期期限必必須嚴(yán)格格按照法法律規(guī)定定進(jìn)行約約定，超超期約定定屬違法法行為，按按照法律律規(guī)定，違違法約定定的試用用期已經(jīng)經(jīng)履行的的，由用用人單位位以勞動(dòng)動(dòng)者試用用期滿月月工資為為標(biāo)準(zhǔn)，按按已經(jīng)履履行的超超過(guò)法定定試用期期的期間間向勞動(dòng)動(dòng)者支付付賠償金金。相當(dāng)當(dāng)于每月月要支付付“雙倍工工資”。依據(jù)勞動(dòng)合合同法，員員工在試試用期內(nèi)內(nèi)提前解解除勞動(dòng)動(dòng)合同需需要提前前三天書(shū)書(shū)面提出出，而用用人單位位依據(jù)員員工“

25、試用期期不合格格”解除勞勞動(dòng)合同同的則不不需要提提前通知知，可以以隨時(shí)提提出但需需要提供供證明。為規(guī)避試用用期內(nèi)無(wú)無(wú)法證明明員工“不符合合錄用條條件”和“試用期期不合格格”，在與與員工簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同時(shí)時(shí)即向其其出具錄錄用條件件告知書(shū)書(shū)、崗崗位職責(zé)責(zé)說(shuō)明書(shū)書(shū)并要要求確認(rèn)認(rèn)簽名。另外，用人人單位要要確保規(guī)規(guī)章制度度在法定定程序下下制定，并并已經(jīng)向向員工公公示過(guò)，其其方式可可以是員員工手冊(cè)冊(cè)、公公告欄張張貼、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)公告告、培訓(xùn)訓(xùn)學(xué)習(xí)記記錄等，但是是，不建建議用人人單位在在簽訂勞勞動(dòng)合同同的同時(shí)時(shí)簽訂了了除約定定保密違違約金、培培訓(xùn)費(fèi)用用以外的的協(xié)議，比比如福利利費(fèi)、關(guān)關(guān)愛(ài)基金金等。因因?yàn)橛锌煽赡苌?/p>

26、嫌嫌違法面面臨行政政罰款的的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部規(guī)規(guī)章制度度風(fēng)險(xiǎn)防防范員工手冊(cè)冊(cè)、規(guī)規(guī)章制度度的地地位我們說(shuō)，在在員工關(guān)關(guān)系處理理問(wèn)題上上要做到到兩個(gè)結(jié)結(jié)合：內(nèi)內(nèi)與外的的結(jié)合、情情與理的的結(jié)合。相相對(duì)于勞勞動(dòng)法律律而言，員員工手冊(cè)冊(cè)、規(guī)規(guī)章制度度的地地位相當(dāng)當(dāng)于企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的法律，是是企業(yè)在在行使自自己管理理權(quán)下，對(duì)對(duì)國(guó)家法法律、法法規(guī)、政政策的有有效補(bǔ)充充和延伸伸。員員工手冊(cè)冊(cè)、規(guī)規(guī)章制度度與勞勞動(dòng)合同同相輔相相成，又可以作作為日后后勞動(dòng)仲仲裁、法法院裁判判的依據(jù)據(jù)。無(wú)固固定期限限勞動(dòng)合合同下，員員工手冊(cè)冊(cè)、規(guī)規(guī)章制度度則是解除除勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的最最主要的的依據(jù)，相相當(dāng)于對(duì)對(duì)付免死死金牌的的尚方寶寶劍

27、。但任何法規(guī)規(guī)體系都都有層級(jí)級(jí)高低，在實(shí)務(wù)操作中，其法律效力依次是：勞動(dòng)法-勞動(dòng)合同法-地方法規(guī)-勞動(dòng)合同-規(guī)章制度-崗位職責(zé)。員工手冊(cè)冊(cè)、規(guī)規(guī)章制度度的合合法性員工手冊(cè)冊(cè)、規(guī)規(guī)章制度度的合合法性取取決于兩兩個(gè)條件件。一是是內(nèi)容的的合法性性，即員員工手冊(cè)冊(cè)、規(guī)規(guī)章制度度是對(duì)對(duì)國(guó)家法法律、法法規(guī)、政政策的有有效補(bǔ)充充和延伸伸，因此此所有條條款不得得與勞動(dòng)動(dòng)法律、法法規(guī)、相相沖突。二二是，程程序合法法。勞勞動(dòng)合同同法第第四條明明確規(guī)定定：用人單單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)依法建建立和完完善勞動(dòng)動(dòng)規(guī)章制制度，保保障勞動(dòng)動(dòng)者享有有勞動(dòng)權(quán)權(quán)利、履履行勞動(dòng)動(dòng)義務(wù)。用用人單位位在制定定、修改改或者決決定直接接涉及勞勞動(dòng)者切切

28、身利益益的勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬、工工作時(shí)間間、休息息休假、勞勞動(dòng)安全全衛(wèi)生、保保險(xiǎn)福利利、職工工培訓(xùn)、勞勞動(dòng)紀(jì)律律以及勞勞動(dòng)定額額管理等等規(guī)章制制度或者者重大事事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)職職工代表表大會(huì)或或者全體體職工討討論，提提出方案案和意見(jiàn)見(jiàn)，與工工會(huì)或者者職工代代表平等等協(xié)商確確定。在在規(guī)章制制度實(shí)施施過(guò)程中中，工會(huì)會(huì)或者職職工認(rèn)為為用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度不適當(dāng)當(dāng)?shù)?，有有?quán)向用用人單位位提出，通通過(guò)協(xié)商商做出修修改完善善。 直直接涉及及勞動(dòng)者者切身利利益的規(guī)規(guī)章制度度應(yīng)當(dāng)公公示，或或者告知知?jiǎng)趧?dòng)者者?？梢?jiàn)，單位位的員員工手冊(cè)冊(cè)、規(guī)規(guī)章制度度制定定在程序序上必須須經(jīng)過(guò)工工會(huì)的同同意或獲獲得職工工代表的的表決

29、通通過(guò)，并并且用人人單位應(yīng)應(yīng)該確保保有公示示。即確確保勞動(dòng)動(dòng)者已知知法，這這才是避避免犯法法的前提提。因而而，與工工會(huì)和員員工代表表的溝通通是前置置程序。并并且要重重視程序序的證據(jù)據(jù)搜集、固固定和保保留。在企業(yè)中，員工手冊(cè)、規(guī)章制度中常見(jiàn)的違法條款有以下：試用期內(nèi)不不買社保保，滿試試用期才才購(gòu)買；罰款、賠償償、扣工工資等；強(qiáng)制扣除福福利費(fèi)、救救助金、捐捐款等；違紀(jì)處分過(guò)過(guò)重，缺缺少邏輯輯、遞進(jìn)關(guān)關(guān)系；泄露工資開(kāi)開(kāi)除；曠工扣三天天工資；急辭扣錢(qián)等等。另外，在制制定員員工手冊(cè)冊(cè)、規(guī)規(guī)章制度度時(shí)需需要做到到：敘述述準(zhǔn)確、列列舉詳盡盡、操作作性強(qiáng)、邏邏輯嚴(yán)密密并設(shè)置置兜底條條款。制制定好的的員工工手冊(cè)

30、、規(guī)規(guī)章制度度還需需要定期期進(jìn)行法法律審查查、修改改，修訂訂后的條條款需整整理成文文，同時(shí)時(shí)履行民民主程序序。員工違紀(jì)處處理風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防范員工違紀(jì)處處理的原原則處理違紀(jì)員員工的根根本思想想是：以以事實(shí)為為依據(jù)，以以法律為為準(zhǔn)繩。應(yīng)應(yīng)該遵從從的原則則是教育育為主，懲懲罰為輔輔。對(duì)于于員工的的違紀(jì)行行為處罰罰要適度度，不可可過(guò)當(dāng)，對(duì)對(duì)于屢犯犯的可以以累加，直直至開(kāi)除除。同一一個(gè)違紀(jì)紀(jì)行為不不可以重重復(fù)處罰罰，而且且處罰要要有時(shí)效效性。心心理學(xué)及及管理學(xué)學(xué)的研究究都告訴訴我們，對(duì)對(duì)于懲罰罰如果不不及時(shí)不不僅起不不到威懾懾作用，還還容易讓讓員工造造成豁免免錯(cuò)覺(jué)，產(chǎn)產(chǎn)生僥幸幸行為。在在管理學(xué)學(xué)上有一一個(gè)形象

31、象的說(shuō)法法叫做“熱爐法法則”?！盁釥t效應(yīng)應(yīng)”（hhot stoove rulle）是是指組織織中任何何人觸犯犯規(guī)章制制度都要要受到處處罰。它它是由于于觸摸熱熱爐與實(shí)實(shí)行懲罰罰之間有有許多相相似之處處而得名名?！盁釤釥t”形形象地闡闡述了懲懲處原則則：一、熱熱爐火紅紅，不用用手去摸摸也知道道爐子是是熱的，是是會(huì)灼傷傷人的警告告性原則則（有言言在先）。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告。二、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷 HYPERLINK /doc/695504.html 一致性原則（違者必究）。說(shuō)和做是一致的，說(shuō)到就會(huì)做到。也就是說(shuō)，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。三、當(dāng)你碰到熱爐

32、時(shí)，立即就被灼傷即時(shí)性原則（趁熱打鐵）。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以更達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。四、不管是誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷公平性原則（一視同仁）。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。員工違紀(jì)處處理的依依據(jù)任何的違紀(jì)紀(jì)行為都都應(yīng)該在在員工工手冊(cè)、規(guī)規(guī)章制度度中找找到依據(jù)據(jù)，應(yīng)及及時(shí)、全全面調(diào)查查并保留留相關(guān)資資料，為為正確處處理員工工違紀(jì)及及日后爭(zhēng)爭(zhēng)議做好好準(zhǔn)備工工作?？煽梢宰鳛闉檫`紀(jì)依據(jù)據(jù)的有員員工親自自簽名認(rèn)認(rèn)可的違違紀(jì)單，其其他證人人的證言言，員工工親寫(xiě)或或他人代代寫(xiě)有員員工簽名名確認(rèn)的的

33、事實(shí)經(jīng)經(jīng)過(guò)，違違紀(jì)的錄錄相、錄錄音、照照片、文文字資料料、其他他鑒定結(jié)結(jié)論等。正確界定員員工違紀(jì)紀(jì)行為違紀(jì)行為的的正確界界定：一一是要有有違紀(jì)的的行為，二二是要有有合法的的規(guī)章制制度，三三是要客客觀上造造成危害害和損失失，四是是員工主主觀上有有過(guò)錯(cuò)。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。廣東省工資支付條例第十五條 因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可

34、以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書(shū)面告知扣除原因及數(shù)額；未書(shū)面告知的不得扣除?？鄢r償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。處理違紀(jì)員員工的程程序處理違紀(jì)員員工程序序：發(fā)現(xiàn)現(xiàn)錯(cuò)誤查清清事實(shí)準(zhǔn)確確定性耐心心教育會(huì)議議討論本人人申辯慎重重決定告知知員工報(bào)告告?zhèn)浒?。員工違紀(jì)處處理的方方式員工違紀(jì)處處理的方方式一般般包括：申誡、口口頭警告告、書(shū)面面警告、小小過(guò)、大大過(guò)、開(kāi)開(kāi)除、扣扣錢(qián)等?？坼X(qián)僅限于員工過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的，且扣款不超過(guò)其當(dāng)月工資的20%，或者操作上可以扣至當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)線。常見(jiàn)的違規(guī)規(guī)辭退違法辭退的的三個(gè)特特點(diǎn)，一一是辭退退違紀(jì)員員工的事事實(shí)不充充分，二二是違紀(jì)紀(jì)員工的的法律不不

35、充分，三三是辭退退員工的的操作程程序不合合法。員工異動(dòng)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防范范員工調(diào)崗的的風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同履履行的最最佳狀態(tài)態(tài)是“有有效訂立立，到期期終止”，但但由于 HYPERLINK /html/41/ 企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理的的復(fù)雜性性，合同同內(nèi)容隨隨經(jīng)營(yíng)需需要和 HYPERLINK /html/40/ 員員工個(gè)人人情況變變化而產(chǎn)產(chǎn)生變更更往往在在所難免免，從現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況況看，調(diào)調(diào)崗調(diào)薪薪已成為為 HYPERLINK /49/n-6249.html 勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議事故故高發(fā)地地帶。調(diào)崗調(diào)調(diào)薪該到到底該如如何操作作？以下是是員工調(diào)調(diào)崗中常常見(jiàn)的幾幾類問(wèn)題題。問(wèn)題一： HYPERLINK /html/41/ 企企業(yè)做出

36、出調(diào)崗決決定， HYPERLINK /html/40/ 員員工是否否應(yīng)無(wú)條條件服從從？ 工作崗崗位通常常決定了了 HYPERLINK /html/40/ 員工的工工作內(nèi)容容，其具具有相對(duì)對(duì)的穩(wěn)定定性和可可預(yù)見(jiàn)性性，在勞勞動(dòng)合同同締約當(dāng)當(dāng)初， HYPERLINK /html/40/ 員員工即把把工作崗崗位的名名稱、內(nèi)內(nèi)容等作作為決定定“是否否簽約”的的重要依依據(jù)，在在勞動(dòng)合合同 HYPERLINK /html/61/ 簽訂訂以后， HYPERLINK /html/40/ 勞勞動(dòng)者和和 HYPERLINK /html/41/ 用人單單位從締締約當(dāng)初初的“平平等”地地位轉(zhuǎn)化化為身份份上的“隸隸屬關(guān)系

37、系”，這這種管理理與被管管理的關(guān)關(guān)系也使使 HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者者一方相相對(duì)處于于劣勢(shì)地地位，為為了防止止用人單單位濫用用優(yōu)勢(shì)地地位， HYPERLINK /48/n-6248.html 勞勞動(dòng)法將將單位變變更合同同的權(quán)利利限制在在合理的的范圍，對(duì)對(duì)勞動(dòng)合合同的變變更提出出了嚴(yán)格格的要求求。 HYPERLINK /65/n-6265.html 勞動(dòng)合合同法第第三十五五條規(guī)定定，用人人單位與與 HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者者協(xié)商一一致，可可以變更更勞動(dòng)合合同約定定的內(nèi)容容。變更更勞動(dòng)合合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)采用用書(shū)面形形式。變變更后的的勞動(dòng)合合同文本本由用人人單

38、位和和 HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者者各執(zhí)一一份。這這也意味味著，在在勞動(dòng)合合同沒(méi)有有特別規(guī)規(guī)定的情情況下，調(diào)調(diào)整崗位位作為合合同變更更的重要要內(nèi)容，須須滿足兩兩個(gè)基本本前提：1、雙雙方協(xié)商商一致；2、采采取書(shū)面面形式。二二者缺一一不可，用用人單位位若沒(méi)有有經(jīng)過(guò)協(xié)協(xié)商一致致而單方方調(diào)崗， HYPERLINK /html/40/ 員工有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。問(wèn)題二：合合同規(guī)定定“可根根據(jù)需要要進(jìn)行調(diào)調(diào)崗”是是否有效效？ 根據(jù)勞勞動(dòng)合同同法第第三條規(guī)規(guī)定，訂訂立勞動(dòng)動(dòng)合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)遵循循合法、公公平、平平等自愿愿、協(xié)商商一致、誠(chéng)誠(chéng)實(shí)信用用的原則則。依法法訂立的的勞動(dòng)

39、合合同具有有約束力力，用人人單位與與 HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者者應(yīng)當(dāng)履履行勞動(dòng)動(dòng)合同約約定的義義務(wù)。這這意味著著，假如如合同約約定“可可根據(jù)需需要對(duì) HYPERLINK /html/40/ 員員工崗位位進(jìn)行調(diào)調(diào)整”，應(yīng)應(yīng)當(dāng)理解解為雙方方真實(shí)的的意思表表示。勞勞動(dòng)合同同條款具具有拘束束力，雙雙方均應(yīng)應(yīng)履行。縱然如此，合合同的約約定也并并不代表表 HYPERLINK /html/41/ 企業(yè)可隨隨意進(jìn)行行單方調(diào)調(diào)崗，在在操作崗崗位調(diào)整整時(shí)， HYPERLINK /html/41/ 企企業(yè)依然然應(yīng)當(dāng)遵遵守以下下 HYPERLINK /27/n-4127.html 規(guī)則：1、調(diào)整

40、崗崗位必須須具有充充分的合合理性，調(diào)調(diào)整后的的崗位與與調(diào)整前前的崗位位應(yīng)有一一定的關(guān)關(guān)聯(lián)，譬譬如把銷銷售經(jīng)理理調(diào)整為為銷售主主管可以以 HYPERLINK /Article/667.html 認(rèn)定為合合理的，而而把財(cái)務(wù)務(wù)經(jīng)理調(diào)調(diào)整到銷銷售崗位位則可能能欠缺合合理性。2、 HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者者被調(diào)崗崗后能勝勝任新的的工作，如如果不具具備適任任能力，用用人單位位還應(yīng)當(dāng)當(dāng)負(fù)責(zé)培培訓(xùn)教育育，以使使 HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者者能適應(yīng)應(yīng)新的工工作崗位位。3、調(diào)整前前應(yīng)履行行必要的的告知和和解釋義義務(wù)，做做到有理理有據(jù)?？傊?，調(diào)崗崗的合理理性取決決于提供供的

41、勞動(dòng)動(dòng)條件和和勞動(dòng)保保護(hù)是否否發(fā)生改改變。一一般可以以從不同同崗位的的薪資報(bào)報(bào)酬、工工作職責(zé)責(zé)、工作作時(shí)間、勞勞動(dòng)強(qiáng)度度、工作作地點(diǎn)、工工作環(huán)境境以及安安全衛(wèi)生生條件等等方面進(jìn)進(jìn)行綜合合考慮。問(wèn)題三： HYPERLINK /html/40/ 員員工不勝勝任現(xiàn)有有工作崗崗位，可可否隨意意調(diào)崗？ 不勝任任工作是是 HYPERLINK /html/41/ 企業(yè)調(diào)崗崗的常見(jiàn)見(jiàn)理由，根根據(jù)勞勞動(dòng)合同同法第第四十條條的規(guī)定定， HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)動(dòng)者不能能勝任工工作，經(jīng)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)或者調(diào)調(diào)整工作作崗位，仍仍不能勝勝任工作作的；用用人單位位提前三三十日以以書(shū)面形形式通知知 HYPER

42、LINK /html/40/ 勞動(dòng)者者本人或或者額外外支付 HYPERLINK /html/40/ 勞勞動(dòng)者一一個(gè)月工工資后，可可以 HYPERLINK /html/63/ 解除除勞動(dòng)合合同。 本本條間接接規(guī)定了了在 HYPERLINK /html/40/ 員工工不勝任任現(xiàn)有崗崗位的前前提下 HYPERLINK /html/41/ 企企業(yè)有單單方調(diào)崗崗的權(quán)利利。但該單方調(diào)調(diào)崗的權(quán)權(quán)利也不不是不受受任何約約束， HYPERLINK /html/41/ 企企業(yè)在操操作不勝勝任調(diào)崗崗時(shí)應(yīng)當(dāng)當(dāng)把握：1、用人單單位應(yīng)有有充分的的 HYPERLINK /Article/2874.html 證據(jù)證明明 HY

43、PERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者者不勝任任現(xiàn)有工工作崗位位，即該該 HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者者確實(shí)不不能按照照單位的的要求完完成勞動(dòng)動(dòng)合同約約定的任任務(wù)或者者同工種種崗位人人員的工工作量，在在實(shí)踐當(dāng)當(dāng)中需要要以“崗崗位說(shuō)明明書(shū)”“崗位責(zé)任書(shū)”等文件予以佐證；2、調(diào)整后的崗位應(yīng)與 HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。問(wèn)題四： HYPERLINK /html/40/ 員員工不服服調(diào)崗拒拒不到崗崗，可否否 HYPERLINK /Article/667.html 認(rèn)定為曠曠工？ 由于調(diào)調(diào)崗?fù)婕?HYPERLINK

44、 /html/40/ 員員工的切切身利益益，譬如如薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、工工作環(huán)境境、工作作條件等等，所以以往往會(huì)會(huì)受到 HYPERLINK /html/40/ 員員工的抵抵制，有有的是明明確表示示拒絕，在在單位態(tài)態(tài)度也比比較強(qiáng)硬硬的情況況下，一一些員工最常常見(jiàn)的做做法就是是“以調(diào)調(diào)崗不合合理為由由拒絕上上班”。在在這種情情況下， HYPERLINK /html/41/ 企業(yè)可否以“曠工”之名對(duì) HYPERLINK /html/40/ 員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由 HYPERLINK /html/63/ 解除勞動(dòng)合同？首先，以曠曠工之名名行使合合同 HYPERLINK /html/63/ 解除

45、除權(quán)需要要基于兩兩個(gè)重要要前提：第一，崗崗位調(diào)整整是合法法合理的的，有 HYPERLINK /html/46/ 法法律依據(jù)據(jù)和事實(shí)實(shí)依據(jù)。假假如崗位位調(diào)整不不具備合合理性，其其紀(jì)律處處分也就就失去了了先行的的依據(jù)。 第二， HYPERLINK /html/40/ 員工工的行為為屬于“曠曠工”，曠曠工一般般是指：除有不不可抗拒拒的因素素影響，職職工無(wú)法法履行請(qǐng)請(qǐng)假手續(xù)續(xù)情況外外，職工工不按規(guī)規(guī)定履行行請(qǐng)假手手續(xù)，又又不按時(shí)時(shí)上下班班即屬于于曠工。 所以，對(duì)對(duì)于 HYPERLINK /html/40/ 員工工不服從從調(diào)崗， HYPERLINK /html/41/ 企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法

46、性，同時(shí)不急于做出處分決定，在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)（特別是 HYPERLINK /html/40/ 員工已申請(qǐng) HYPERLINK /49/n-6249.html 仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會(huì)被 HYPERLINK /Article/667.html 認(rèn)定為無(wú)效。問(wèn)題五：保保密協(xié)議議規(guī)定“涉涉秘人員員合同終終止 HYPERLINK /html/63/ 解解除前 HYPERLINK /html/41/ 公司有權(quán)權(quán)調(diào)崗”是是否合法法？ 根據(jù)勞勞動(dòng)合同同法第第二十三三條規(guī)定定，用人人單位與與 HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者者可以在在勞動(dòng)合合同中約約定保守守用人單單位的商商業(yè)秘密密

47、和知識(shí)識(shí)產(chǎn)權(quán)相相關(guān)的保保密事項(xiàng)項(xiàng)。保密密條款的的內(nèi)容當(dāng)當(dāng)屬于雙雙方當(dāng)事事人意思思自治的的范疇，如如果合同同中約定定掌握商商業(yè)秘密密的職工工提出 HYPERLINK /html/63/ 解解除勞動(dòng)動(dòng)合同前前一段時(shí)時(shí)間內(nèi)， HYPERLINK /html/41/ 公司有權(quán)調(diào)整其崗位。這樣的約定對(duì)合同當(dāng)事人均有約束力， HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者一方必須履行。 另根據(jù)據(jù)勞動(dòng)動(dòng)部關(guān)于于 HYPERLINK /html/41/ 企業(yè)職工工流動(dòng)若若干問(wèn)題題的通知知第二二條規(guī)定定，用人人單位與與掌握商商業(yè)秘密密的職工工在勞動(dòng)動(dòng)合同中中約定保保守商業(yè)業(yè)秘密有有關(guān)事項(xiàng)項(xiàng)時(shí)，可可以約定定在勞動(dòng)

48、動(dòng)合同終終止前或或該職工工提出 HYPERLINK /html/63/ 解解除勞動(dòng)動(dòng)合同后后的一定定時(shí)間內(nèi)內(nèi)（不超超過(guò)六個(gè)個(gè)月），調(diào)調(diào)整其工工作崗位位，變更更勞動(dòng)合合同中相相關(guān)內(nèi)容容。這也也為合同同約定保保密調(diào)崗崗事項(xiàng)提提供了 HYPERLINK /html/46/ 法法律依據(jù)據(jù)。問(wèn)題六：不不勝任工工作的調(diào)調(diào)崗，可可否同時(shí)時(shí)調(diào)薪？ HYPERLINK /html/41/ 企企業(yè)調(diào)崗崗的目的的之一就就是合理理的調(diào)整整薪酬，否否則對(duì)許許多 HYPERLINK /html/41/ 企業(yè)業(yè)而言，調(diào)調(diào)整崗位位就失去去了意義義。對(duì)于于 HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者者不勝任任工作的的情形，

49、 HYPERLINK /html/46/ 法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時(shí)是否可以調(diào)整 HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者的薪酬呢？ 從從現(xiàn)有的的 HYPERLINK /html/46/ 法律規(guī)定定來(lái)看，勞勞動(dòng)報(bào)酬酬也是勞勞動(dòng)合同同的重要要內(nèi)容，其其數(shù)額的的變更是是否需要要經(jīng)過(guò)協(xié)協(xié)商一致致才能生生效？如如果員工工同意調(diào)調(diào)崗但不不同意調(diào)調(diào)薪怎么么辦？調(diào)調(diào)崗是否否意味著著必然調(diào)調(diào)薪？ 我們們認(rèn)為，崗崗位管理理包含了了崗位的的薪酬管管理，崗崗位異動(dòng)動(dòng)也往往往伴隨著著崗位報(bào)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的變動(dòng)動(dòng)， HYPERLINK /html/46/ 法律律規(guī)定了了 HYPERLIN

50、K /html/41/ 企業(yè)在員員工不勝勝任前提提下可調(diào)調(diào)崗，其其讓渡的的應(yīng)當(dāng)是是完整的的崗位管管理權(quán)。但但另一方方面，為為了防止止 HYPERLINK /html/41/ 企業(yè)調(diào)薪薪權(quán)利的的濫用， HYPERLINK /html/41/ 企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提： 11、有明明確的崗崗位職系系和對(duì)應(yīng)應(yīng)薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；若若無(wú)制度度規(guī)定和和合同約約定，調(diào)調(diào)崗后的的薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)當(dāng)協(xié)商確確定，而而不能由由用人單單位單方方確定。 22、與員員工書(shū)面面確定新新的崗位位與報(bào)酬酬標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)題七：部部門(mén)取消消可否成成為企業(yè)業(yè)單方調(diào)調(diào)崗的合合法理由由？ 勞動(dòng)動(dòng)合同法法規(guī)定定，因客客觀情況況發(fā)生重重大變化化，

51、致使使勞動(dòng)合合同無(wú)法法履行，經(jīng)經(jīng)用人單單位與 HYPERLINK /html/40/ 勞勞動(dòng)者協(xié)協(xié)商，未未能就變變更勞動(dòng)動(dòng)合同達(dá)達(dá)成協(xié)議議的，用用人單位位提前三三十日以以書(shū)面形形式通知知 HYPERLINK /html/40/ 勞動(dòng)者者本人或或者額外外支付一一個(gè)月工工資后，可可以 HYPERLINK /html/63/ 解除除勞動(dòng)合合同。依依此規(guī)定定，許多多單位認(rèn)認(rèn)為，部部門(mén)取消消所導(dǎo)致致的崗位位消失，應(yīng)應(yīng)屬于客客觀情況況發(fā)生重重大變化化，企業(yè)業(yè)不僅可可以調(diào)崗崗還可以以 HYPERLINK /html/63/ 解除合同同，這種種理解是是否正確確呢？根據(jù)勞動(dòng)動(dòng)部關(guān)于于若干條條文的說(shuō)說(shuō)明的的規(guī)定，

52、所所謂的“客客觀情況況”指：發(fā)生不不可抗力力或出現(xiàn)現(xiàn)致使勞勞動(dòng)合同同全部或或部分條條款無(wú)法法履行的的其他情情況，如如企業(yè)遷遷移、被被兼并、企企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)轉(zhuǎn)移等等，并且且排除“用用人單位位瀕臨破破產(chǎn)進(jìn)行行法定整整頓期間間或者生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況發(fā)發(fā)生嚴(yán)重重困難”的的情形。由由此可見(jiàn)見(jiàn)，客觀觀情況的的界定應(yīng)應(yīng)以“非非主觀因因素”為為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)關(guān)于部門(mén)門(mén)取消，得得根據(jù)取取消之原原因界定定，如企企業(yè)合并并、分立立等，此此類情形形非企業(yè)業(yè)主觀方方面原因因造成，取取消當(dāng)屬屬客觀情情況；而而若是管管理層單單方?jīng)Q定定取消部部門(mén)，則則應(yīng)當(dāng)理理解為“企企業(yè)自主主管理”范范疇，不不屬于客客觀情況況。哪些情況下下企業(yè)可可以單

53、方方面調(diào)整整崗位？（一）勞動(dòng)動(dòng)者患病病或者非非因工負(fù)負(fù)傷，在在規(guī)定的的醫(yī)療期期滿后不不能從事事原工作作，也不不能從事事由用人人單位另另行安排排的工作作的；（二）勞動(dòng)動(dòng)者不能能勝任工工作（“不能勝勝任工作作”是指不不能按要要求完成成勞動(dòng)合合同中約約定的任任務(wù)或者者同工種種、同崗崗位人員員的工作作量），經(jīng)過(guò)過(guò)培訓(xùn)或或者調(diào)整整工作崗崗位，仍仍不能勝勝任工作作的；（三）勞動(dòng)動(dòng)合同訂訂立時(shí)所所依據(jù)的的客觀情情況發(fā)生生重大變變化，致致使勞動(dòng)動(dòng)合同無(wú)無(wú)法履行行，經(jīng)用用人單位位與勞動(dòng)動(dòng)者協(xié)商商，未能能就變更更勞動(dòng)合合同內(nèi)容容達(dá)成協(xié)協(xié)議的。什么情況下下變更勞勞動(dòng)合同同未采取取書(shū)面形形式依然然有效？變更勞動(dòng)合合同

54、雖未未采用書(shū)書(shū)形式但但具有法法律效力力時(shí)應(yīng)當(dāng)當(dāng)滿足的的四個(gè)前前提條件件：一是是已經(jīng)實(shí)實(shí)際履行行了口頭頭變更的的勞動(dòng)合合同；二二是履行行口頭變變更的勞勞動(dòng)合同同的時(shí)間間超過(guò)一一個(gè)月；三是變變更后的的勞動(dòng)合合同內(nèi)容容不違反反法律、行行政法規(guī)規(guī)、國(guó)家家政策的的規(guī)定；四是變變更后的的勞動(dòng)合合同內(nèi)容容不違反反公序良良俗。但是，在用用人單位位行使單單方面調(diào)調(diào)動(dòng)權(quán)時(shí)時(shí)建議最最好滿足足以下兩兩個(gè)條件件：一是是在不改改變勞動(dòng)動(dòng)者工資資待遇的的情況下下，對(duì)不不能勝任任現(xiàn)任崗崗位的勞勞動(dòng)者，用用人單位位可以單單方面調(diào)調(diào)整勞動(dòng)動(dòng)者的工工作崗位位；二是是在不改改變勞動(dòng)動(dòng)者工資資待遇的的情況下下，為了了適應(yīng)企企業(yè)自身身經(jīng)

55、營(yíng)發(fā)發(fā)展的客客觀需要要，用人人單位可可以單方方面調(diào)整整勞動(dòng)者者的工作作崗位。異動(dòng)中的薪薪資管理理風(fēng)險(xiǎn)在崗位異動(dòng)動(dòng)中的薪薪資問(wèn)題題會(huì)是影影響員工工崗位異異動(dòng)的一一個(gè)焦點(diǎn)點(diǎn)問(wèn)題。在在操作中中，原則則上員工工無(wú)過(guò)錯(cuò)錯(cuò)，在調(diào)調(diào)崗時(shí)應(yīng)應(yīng)保證其其原有的的薪資待待遇不變變，但在在企業(yè)薪薪酬制度度中明確確有規(guī)定定薪隨崗崗變的，員員工在崗崗位異動(dòng)動(dòng)后，薪薪酬可以以變動(dòng)。關(guān)聯(lián)公司之之間的調(diào)調(diào)動(dòng)關(guān)于工齡，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十條的規(guī)定，“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”。 據(jù)此，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)所引發(fā)的工齡是否累

56、計(jì)的問(wèn)題已經(jīng)得到明確。但是，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)，勞動(dòng)合同的簽訂次數(shù)是否也應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？關(guān)于這點(diǎn)，勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例以及目前最高院的相關(guān)司法解釋并沒(méi)有給予明確的答案。 根據(jù)據(jù)中華華人民共共和國(guó)勞勞動(dòng)合同同法第第十四條條的相關(guān)關(guān)規(guī)定，勞勞動(dòng)者在在與用人人單位連連續(xù)兩次次簽訂固固定期限限勞動(dòng)合合同后，勞勞動(dòng)者在在第三次次續(xù)訂時(shí)時(shí)有權(quán)要要求與用用人單位位簽訂無(wú)無(wú)固定期期勞動(dòng)合合同。因因此，探探討勞動(dòng)動(dòng)者在關(guān)關(guān)聯(lián)企業(yè)業(yè)間調(diào)動(dòng)動(dòng)時(shí)勞動(dòng)動(dòng)合同簽簽訂次數(shù)數(shù)如何認(rèn)認(rèn)定的問(wèn)問(wèn)題，實(shí)實(shí)質(zhì)是要要在具體體案件中中判斷勞勞動(dòng)者主主張簽訂訂無(wú)固定定期限勞勞動(dòng)合同同的權(quán)利利是否產(chǎn)產(chǎn)生以及及何時(shí)產(chǎn)產(chǎn)生。雖然，上述述問(wèn)

57、題在在全國(guó)范范圍內(nèi)目目前并沒(méi)沒(méi)有統(tǒng)一一的司法法裁判規(guī)規(guī)則，但但早在220088年6月月，廣東東省高級(jí)級(jí)人民法法院以及及廣東省省勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議仲裁裁委員會(huì)會(huì)就在它它們聯(lián)合合頒布的的關(guān)于于適用、若干問(wèn)問(wèn)題的指指導(dǎo)意見(jiàn)見(jiàn)中針針對(duì)相關(guān)關(guān)問(wèn)題做做了值得得參考的的規(guī)定。該該指導(dǎo)導(dǎo)意見(jiàn)第第二十二二條規(guī)定定，“用用人單位位惡意規(guī)規(guī)避勞勞動(dòng)合同同法第第十四條條的下列列行為，應(yīng)應(yīng)認(rèn)定為為無(wú)效行行為，勞勞動(dòng)者的的工作年年限和訂訂立固定定期限勞勞動(dòng)合同同的次數(shù)數(shù)仍應(yīng)連連續(xù)計(jì)算算：（一一）為使使勞動(dòng)者者工齡齡歸零，迫使使勞動(dòng)者者辭職后后重新與與其簽訂訂勞動(dòng)合合同的；（二）通通過(guò)設(shè)立立關(guān)聯(lián)企企業(yè)，在在與勞動(dòng)動(dòng)者簽訂訂合同時(shí)時(shí)

58、交替變變換用人人單位名名稱的；?！本C上，可以以認(rèn)為在在勞動(dòng)者者從一公公司異動(dòng)動(dòng)到另一一公司時(shí)時(shí)（前提提是須征征得員工工本人的的同意），其其操作原原則是確確保員工工的工資資、福利利不變，確確保其工工齡的連連續(xù)性，操操作的嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)程序序是，員員工在原原單位先先辦結(jié)勞勞動(dòng)關(guān)系系后在新新的單位位重新簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同（但但不得重重新約定定試用期期，且視視為同一一單位的的第二次次簽約），因因此為使使用人單單位利益益最大化化，建議議在簽訂訂新的勞勞動(dòng)合同同時(shí)，適適當(dāng)加長(zhǎng)長(zhǎng)勞動(dòng)合合同的期期限，比比如簽訂訂5年以以上勞動(dòng)動(dòng)合同。曠工自離的的風(fēng)險(xiǎn)防防范曠工的定義義按勞動(dòng)部關(guān)關(guān)于有有關(guān)條款款解釋問(wèn)問(wèn)題的復(fù)復(fù)函（勞勞力

59、字（119900）1號(hào)號(hào)）解釋釋，曠工工指“除有不不可抗拒拒的因素素影響，職職工無(wú)法法履行請(qǐng)請(qǐng)假手續(xù)續(xù)情況外外，職工工不按規(guī)規(guī)定履行行請(qǐng)假手手續(xù)，又又不按時(shí)時(shí)上下班班”的行為為。雖然然該法現(xiàn)現(xiàn)已廢除除，但在在企業(yè)在在制定內(nèi)內(nèi)部規(guī)章章制度時(shí)時(shí)依然具具有參考考價(jià)值。簡(jiǎn)簡(jiǎn)單地理理解，曠曠工就是是“不請(qǐng)假假而缺勤勤”。如何來(lái)界定定員工曠曠工需符符合兩個(gè)個(gè)條件：一是事事實(shí)上員員工“不請(qǐng)假假而缺勤勤”，二是是規(guī)章制制度中有有明確的的請(qǐng)假制制度體系系。如此此，當(dāng)員員工置請(qǐng)請(qǐng)假制度度于不顧顧，則按按曠工處處理就順順理成章章。問(wèn)題題的關(guān)鍵鍵是很多多員工臨臨時(shí)遇到到急事未未能及時(shí)時(shí)請(qǐng)假，或或者無(wú)法法按照規(guī)規(guī)章制度

60、度中規(guī)定定的程序序或流程程請(qǐng)假的的如何處處理？可可以設(shè)置置兩種方方案加以以應(yīng)對(duì)：第一，事事后補(bǔ)假假和說(shuō)明明制度的的完善。員員工出于于正當(dāng)理理由無(wú)法法及時(shí)請(qǐng)請(qǐng)假或無(wú)無(wú)法請(qǐng)假假的，應(yīng)應(yīng)該在制制度中賦賦予其彌彌補(bǔ)機(jī)會(huì)會(huì)；第二二，當(dāng)事事員工拒拒絕彌補(bǔ)補(bǔ)或以其其他不正正當(dāng)理由由彌補(bǔ)或或說(shuō)明的的，可以以在規(guī)章章中設(shè)置置成轉(zhuǎn)化化條款，即即視為嚴(yán)嚴(yán)重違規(guī)規(guī)，并進(jìn)進(jìn)行相應(yīng)應(yīng)的處理理。綜上，曠工工應(yīng)當(dāng)具具備以下下四個(gè)條條件：第一，沒(méi)沒(méi)有按照照用人單單位規(guī)定定提供勞勞動(dòng)；第二，沒(méi)沒(méi)有正當(dāng)當(dāng)理由；第三，沒(méi)沒(méi)有經(jīng)過(guò)過(guò)用人單單位同意意；第四四，未及及時(shí)履行行請(qǐng)假報(bào)報(bào)備程序序，事后后經(jīng)督促促仍無(wú)法法提供的的。曠工如何避避免