人力資源與開發(fā)

1、精品文檔你我共享名詞解釋、F 反饋控制原理 : 人力資源系統(tǒng)的各要素、 各環(huán)節(jié)形成前后相連、 首尾相顧、 因果相關(guān)的反饋環(huán), 其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化, 都會引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化, 最終又使該要素或環(huán)節(jié)進一步變化, 形成反饋回路和反饋控制運動. G 公司文化 : 是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范. 工作分析 : 人力資源管理人員在短時間內(nèi), 用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學手段. 工作設(shè)計 : 指為了有效地達到公司目標與滿足個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容. 工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計. 工作描述 : 主要是對工作環(huán)境,工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系

2、等相關(guān)資料的全面記錄與說明 . 關(guān)鍵事件法: 也稱重要事件法. 是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi), 員工在完成工作任務(wù)過程中, 有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果. 這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”.工作節(jié)律 : 是指一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律 , 它與人體生物鐘密切相關(guān) . J 計點法 : 是指在確定影響所有崗位的共同因素基礎(chǔ)上 , 將這些因素分級 , 定義和配點 , 從而建立評價標準 . 然后 , 一句評價標準 , 對所有崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數(shù) . 最后 , 崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)換為貨幣數(shù)量 , 即崗位的工資率或工資標準 . L 勞動力資源 : 是指一個國家或地區(qū)在 勞動年齡 范圍之

3、內(nèi)有勞動能力的人口的總和 . 勞動合同 : 是國家對勞動者在生產(chǎn)過程中安全和健康的保護 , 是企業(yè)在生產(chǎn)過程中消除傷亡事故、 職業(yè)病、火災(zāi)等采取的綜合措施 ,是保證社會主義市場經(jīng)濟體制順利運行的重要條件. 勞動爭議仲裁: 是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請, 依法就勞動爭議的事實和當事人應(yīng)承擔的責任做出判斷. M面試: 是面試者通過與應(yīng)聘者正式的交談, 達到客觀了解與評價應(yīng)聘者的外貌風度, 求職動機 , 表達能力 , 知識水平 , 個人修養(yǎng) , 邏輯思維等項情況, 并對其是否聘用做出決策或為決策者提供依據(jù)的過程. 目標激勵 : 是利用一定目標對動機的刺激作用, 去激勵人的積極

4、性, 主動性 , 創(chuàng)造性的方法 . N 年薪制 : 它是以經(jīng)營者為實施對象,以年度為考核周期, 根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績, 難度與風險 , 合理制定其年度收入的一種工資分配制度.P疲勞 : 是人體的一種正常生理過程, 是機體自我保護的措施, 以防止人的活動過度，強迫人們隨時休息. R人力資源 : 所謂的人力資源是指全部人口中具有勞動能力的人, 簡稱勞動力資源. 人力資本 : 是指人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能. 人力資源管理 : 是對各種類型的從業(yè)人員從招工 , 錄用 , 培訓 , 使用 , 升遷 , 薪酬 , 調(diào)動以及退休的全過程的管理. 人力資源投資： 是指使自然

5、形態(tài)的人力資源得到加工改造, 成長成熟 , 成為具有相當?shù)慕】邓? 知識技能水平和良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費用. 人力資源投資收益 : 是指通過各種形成和途徑對人力資源投資所產(chǎn)生效益。在數(shù)量上，它等于對人力資源投資引起的國民收入增量減去這種投資的成本之后的余額. 人力資源規(guī)劃 : 是指根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃, 通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測 , 對公司現(xiàn)有的人力資源進行分析與規(guī)劃, 使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計劃. 人力資源信息 : 是反映人力資源狀態(tài)及其發(fā)展變化特征的各種消息, 情報 , 語言 , 文字 , 符號等具有一定知識性內(nèi)涵的

6、信號的總稱. 人力資源需求預(yù)測 : 指公司為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算.人力資源供給預(yù)測: 指公司為實現(xiàn)其既定目標, 對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預(yù)測 . 人力資源信息系統(tǒng): 是指公司為了實現(xiàn)特定的目標，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資AAAAAA精品文檔你我共享源信息的工作體系. 它一般包括信息基礎(chǔ)設(shè)施、信息工作者和人力資源信息. 人員招聘 : 是指通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程. 人力資源配置 : 是根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求, 科學合理地在地區(qū), 部門間分配人力資源 , 使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)

7、合,充分發(fā)揮人力資源作用的過程.人力資源的邊際效益: 是指在向一個處于經(jīng)濟活動過程中的經(jīng)濟實體作出的新的人力資源投放所獲得的收益. 人力資源宏觀配置: 是指一個國家把全部人力資源按社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求 , 通過一定的方式分配到各地區(qū), 各部門的過程 . 人力資源微觀配置 : 是指一個公司 ,一個單位如何科學地把人力資源分配到各個工作部門, 各個崗位的問題 . 人力資源存量配置: 是指已有人力資源的配置 , 主要指已就業(yè)人員的配置. 人力資源增量配置: 是指對新增人力資源的配置, 主要指新就業(yè)人員的配置 . 人力資源開發(fā) : 一方面是對目前尚未成為人力的人力資源部分開發(fā)其潛能與素質(zhì), 另一方面

8、對目前已是人力的部分, 進一步提高其能力與素質(zhì). 人力資源的倫理開發(fā): 是指喚起勞動者的道德精神 , 激發(fā)其無窮的精神力量. 人力資源的生理開發(fā): 是以保護人力資源為目的, 按照人的生理規(guī)律,科學組織和安排勞動 .人員激勵 : 就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件, 激發(fā)員工的動機 , 使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程. X 系統(tǒng)優(yōu)化原理 : 是指人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過組織,協(xié)調(diào),運行,控制,使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論. 心里測驗 : 是指在控制的情境下向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激, 以所引起的反應(yīng)作為代表其行為的樣本, 從而對其個人的行為做出定量的評價. 薪酬 : 薪酬有廣義和狹義之分,廣義

9、的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬. 經(jīng)濟性報酬 , 指員工的工資 , 津貼 , 獎金等 ; 非經(jīng)濟性的報酬 ,指員工獲得的成就感, 滿足或良好的工作氛圍等. 薪酬的實質(zhì) : 是一種相對公平的交易或交換成本,是員工在向公司讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償. S 失業(yè)保險 : 是指國家通過立法強制實行的, 由社會集中建立基金 , 對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度. 它是社會保障體系的重要組成部分 , 社會保險的主要項目之一. 生育保險 : 是國家通過立法, 對懷孕 , 分娩的女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會福利政策. 舒適區(qū) : 是指一個人在心理上與生理上感到輕松

10、自在的有限范圍. Y 員工考評 : 是指公司為了有效的激勵員工, 以實現(xiàn)其管理目標, 采用多種科學方法全面、系統(tǒng)地審核,考查了解、評價員工的情況, 進而做出正確的人力資源管理決策的管理活動與過程. 要素評定法 : 也稱功能測評法 . 這是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法. 要素評定法是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的.醫(yī)療保險 : 指人們生病或受到傷害時, 國家或社會提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保障制度.員工培訓 : 是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的活動. 這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為. Z 職務(wù)說明書 : 可以看做是工作描述再生形式中最為完整的一種

11、, 主要是對相關(guān)崗位概況 , 工作職責及其任職資格的完整說明. 職位排序法 : 是由評價人員對各個崗位的重要性做出判斷 , 并根據(jù)工作崗位相對價值的大小按升值或降值順序來確定崗位等級的一種評價方法. 職位歸類法 :是在建立若干等級和給出等級定義的基礎(chǔ)上, 根據(jù)工作等級類別比較工作,把職位確定到各等幾中去, 直到安排在最合適之處 .自我形象 : 是一個人擁有的最重要的東西. 是一個人在潛意識水平上的自我認識和想象 , 是自己對自己的所有看法和評價的積累.就是說,自我形象是一個人對自己的評價與看法.AAAAAA精品文檔你我共享簡答題、C 懲罰的技巧有哪些 ?1. 不能不教而誅2. 盡量不傷害被懲罰

12、者的自尊心3. 不要全盤否定4. 不要摻雜個人恩怨 5. 打擊面不可過大6. 不要以罰代管7. 不可以言代法8. 將原則性與靈活性相結(jié)合. D對現(xiàn)代公司激勵約束的內(nèi)容. 1. 就公司整體來說, 要切實防止為了激勵而使工資增長超前化2. 對經(jīng)營者的獎勵權(quán)限而言 , 必須由董事會制定制度, 解決重獎與重“講”的問題.3. 對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟激勵行為要有合理的考核指標 . 德菲爾法方法的顯著特點有哪些采取匿名形式進行咨詢, 使參與預(yù)測咨詢的專家互不通? 1氣 , 以消除心里因素的影響, 每輪的統(tǒng)計結(jié)果都寄回給專家反饋, 供下輪咨詢參; 2 分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢考 ; 3對調(diào)查咨詢結(jié)果采用一定的統(tǒng)計技術(shù)

13、處理, 使之有使用價值 . F 復(fù)雜人假設(shè)的基本觀點 . 1.人的需要是多種多樣的, 隨著人的發(fā)展和生活條件的變化, 人的需要不斷發(fā)生變化 .2.在同一時間內(nèi) , 人有各種不同的需要和動機, 這種不同的需要和動機的相互作用, 結(jié)合成為一個統(tǒng)一的整體,形成復(fù)雜的動機模式 .3. 由于人的工作和生活條件不斷變化, 因此 , 人們不斷地產(chǎn)生新的需要和動機.4.人在不同組織或在同一組織的不同部門 , 其動機的滿足可能不同.5.人們可以依自己的需要 , 能力 , 對不同的管理方式作出不同的反應(yīng) . 反饋控制原理 . : 人力資源系統(tǒng)的各要素, 各環(huán)節(jié)形成前后相連 , 首尾相顧 , 因果相關(guān)的反饋環(huán) ,

14、其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化, 都會引起其它環(huán)節(jié)或要素的變化, 最終又使該要素或環(huán)節(jié)進一步變化 , 形成反饋回路和反饋控制運動, 稱之為反饋控制原理.福利的種類及內(nèi)容 1公共性福利 2 實物與貨幣性福利 3 服務(wù)性福利 4優(yōu)惠性福利5 有償休假性福利6 特種福利G. 1組工作設(shè)計需要考慮的因素織因素2. 環(huán)境因素 3. 行為因素 .工資制度設(shè)計的方法. 1. 職位排序法2. 職位歸類法3. 計點法4. 因素比較法5. 技能工資制的操作方法6. 能力工資制的操作方法. 工作設(shè)計的內(nèi)容有哪些?1. 工作內(nèi)容 .2. 工作職能 .3. 工作關(guān)系 .4. 工作結(jié)果 .5. 工作結(jié)果的反饋. 工作分析的

15、具體內(nèi)容有哪些?1. 工作內(nèi)容 ( 做什么 ).2.工作方法 ( 怎么做 ).3. 工作目的與原因 ( 為什么做 ).4. 工作過程與結(jié)構(gòu) ( 完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素 ). 工作特征模型的優(yōu)缺點. 優(yōu)點 : 是認識到員工的社會需要的重要性,可以提高員工的動力 ,滿意度和生產(chǎn)率 ; 缺點 : 是成本和事故率都比較高, 控制還必須依賴管理人員 , 而且在技術(shù)上對工作設(shè)計沒有多少具體的指導(dǎo)意義. 工作設(shè)計的方法有哪些?1. 科學管理方法2. 人際關(guān)系方法3. 工作特征模型方法 4. 優(yōu)秀業(yè)績工作體系5. 輔助工作設(shè)計方法.工作分析的作用有哪些 ?1. 工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化

16、的基礎(chǔ)2. 工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要3. 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要4. 工作分析有助于實行量化管理5. 工作分析有助于工作評價,人員測評 , 定員, 定額, 人員招聘 ,職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導(dǎo) , 薪酬管理及人員培訓的科學化, 規(guī)范化和標準化. J 激勵機制的保障系統(tǒng)包括哪些AAAAAA精品文檔你我共享內(nèi)容 ?1. 機制保障2. 環(huán)境保障3. 制度保障 4. 專業(yè)人員保障 . 精神激勵的方法有哪些?1. 目標激勵2. 領(lǐng)導(dǎo)的示范激勵 3.參與激勵 4.感情激勵 5. 內(nèi)在激勵6. 形象激勵 7. 榮譽激勵 .技能工資制 .建立崗位1勞動評價體系2 確定崗位工資單元 3 確定技能

17、工資單元 4 崗位技能工資標準的確定5 輔助工資單元設(shè)計 . K考評結(jié)果反饋的原則. 1. 反饋應(yīng)當是全面性的2. 建立友好的考評會談氣氛3. 讓員工本人先對個人的工作進行自我評價4. 反饋中要包括贊揚 , 也要包括建設(shè)性意見5. 以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結(jié)束反饋 . 激勵的作用有哪些 ?1. 激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段2. 激勵是公司員工流動機制的動力 3. 激勵是提高公司員工素質(zhì)的有力杠桿4. 激勵是形成良好組織文化的有效途徑. L “0.5 ”思維方式 “ 0”表示事物太容易容易到不用做任何努力就能實現(xiàn)“ 1”表示事物太難 難倒在努力也實現(xiàn)不了“ 0.5 ”表示事物既不太容易也

18、不太難只要努力就能實現(xiàn)P 培訓評價包括的五個環(huán)節(jié) . 1.確定評價標準 2. 方案設(shè)計 3. 培訓控制4.培訓的評價5. 結(jié)果的評價 .培訓方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容?1. 選擇設(shè)計適當?shù)呐嘤栱椖?. 確定培訓對象3.確定培訓項目的負責人 , 包含組織的負責人和具體培訓的負責人4. 培訓方式與方法5. 培訓地點的選擇6. 根據(jù)既定目標 . Q趨勢外推法的步驟 . 1. 選擇相關(guān)變量2. 分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系3. 計算生產(chǎn)率指標 4. 計算所需人數(shù) .勤于學習是自我開發(fā)的根本途徑現(xiàn)代思. 1想意識和現(xiàn)代觀念, 來源于現(xiàn)代思想理論和現(xiàn)代科學知識的學習和武裝, 影響2 人的知識的深度與廣度人的思

19、維認識的程度人需要持續(xù)不斷地充電.34 現(xiàn)代工作的挑戰(zhàn)性 , 迫使人們必須不斷地學習5 自R. 1. 人力資源開發(fā)與管理理論2. 人力資源配己越是不如人 , 越是應(yīng)該學習 . 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容置 3. 人力資源使用與管理4. 人力資源開發(fā) 5.人力資源發(fā)展與保護. 人力資源發(fā)展與保護的含義. 勞動力永遠附著在勞動者的身上. 因此，對人力資源必須加以保護. 這就要求有完善安全生產(chǎn)和勞動衛(wèi)生制度,通過立法手段，行政手段和技術(shù)手段交互配合的措施體系保護勞動過程中人力資源的健康和安全. 人力資源的基本特征 . 1. 人力資源的再生性2. 人力資源生成過程的時代性3. 人力資源開發(fā)過程的能動性4

20、. 人力資源使用過程的時效性5. 人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性6. 人力資源閑置過程的消耗性7. 人力資源的流動性 8. 人力資源的可塑性9. 人力資源功能的公用性 .人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容 . 1.職務(wù)編制計劃2. 人員補充計劃 3. 減員計劃4. 人員流流動計劃5. 人員晉升計劃 . 人力資源配置的目標. 1. 微觀目標 :人力資源配置的運行目的是提高勞動者的素質(zhì), 增加勞動者的活力和效率, 最大限度地調(diào)動各種勞動者的積極性和創(chuàng)造性 .2. 中觀目標 : 從人力資源配置的運行目標是引導(dǎo)勞動者與用人單位正確地進行選擇決策 , 優(yōu)化勞動者與用人單位的配置, 發(fā)揮人力資源的組合優(yōu)勢, 形成現(xiàn)實的社會

21、生產(chǎn)力 .3.宏觀目標 : 人力資源配置的運行目的是實現(xiàn)整個社會的人力資源宏觀控制, 即實現(xiàn)人力資源的社會總供給和社會總需求的基本平衡 . 人力資源配置互補原則的內(nèi)容. 1. 專業(yè)互補2. 知識互補3. 智能互補 4. 年齡互補 5. 生理AAAAAA精品文檔你我共享與心理素質(zhì)的互補.人力資源開發(fā)的規(guī)律有哪些？1. 人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度 .2.人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深, 其價值不斷提升.3.人力資源的開發(fā)永無止境.人力資源投資的特點. 1.人力資源投資超前增長2. 人力資源投資的效益滯后3. 人力資源投資的產(chǎn)出特殊4. 人力資源投資的形成特殊5. 人力資源投資伴

22、隨著很大程度的個人意愿性6. 人力資源投資具有階段性和連續(xù)性8. 人力資源投資的引發(fā)作用. 人員激勵應(yīng)遵循哪些原則?1. 目標結(jié)合原則2. 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則 3. 引導(dǎo)性原則 4. 合理性原則 5. 明確性原則6. 時效性原則7. 正激勵與負激勵相結(jié)合的原則8. 按需激勵原則 9. 期望行為原則 10. 利益差別原則 11.因人而異原則12. 時間與力度原則 13. 策略體系原則 .人員招聘的意義 ?1. 人員招聘是人力資源形成的關(guān)鍵2. 人員招聘是擴大企業(yè)知名度的重要環(huán)節(jié)3. 人員招聘是激勵員工的一種有效方式. 人員招聘的原則 ?1. 職務(wù)分析的原則 .2. 公開的原則 .3.

23、 全面的原則 .4.平等的原則 .5. 擇優(yōu)的原則 .6.能及對應(yīng)的原則 .7. 合法的原則 .人力資源配置的“成比例置換律”。 1.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律 2“.克拉克定律” .3. 人力資源配置擴散規(guī)律. 人力資源信息系統(tǒng)的功能有哪些? 1為人力資源規(guī)劃決策提供信息2 為公司制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)3 為人事決策提供信息支持, 準確的信息 . 人力資4 為公司管理效果的評估提供反饋信息5 為其他有關(guān)人力資源的生活提供快捷源規(guī)劃的作用有哪些?1. 確保公司發(fā)展中人力資源的需求2. 保證人力資源管理活動的有序化3. 提高人力資源的利用效率4. 有利于協(xié)調(diào)人力資源管理計劃5. 使個人行為與組織目

24、標相吻合. 人員招聘的程序1 制訂招聘計劃 2成立招聘組織機構(gòu)3 推薦和吸引應(yīng)聘者4 考核錄用 5 辦理錄用手續(xù)6 簽訂勞動合同 7 簽訂集體合同 人員配置的“點線面體律” 人力資源以本區(qū)域的自然資源、地理環(huán)境等地域因素為基點，構(gòu)建連結(jié)各經(jīng)濟中心城市經(jīng)濟活動的“經(jīng)濟增長軸” ，逐漸形成大面積的“經(jīng)濟輻射面” ，建設(shè)起全面協(xié)調(diào)發(fā)展的立體經(jīng)濟區(qū)。 人力資源開發(fā)的目標有哪些 人力資源開發(fā)的咪表定義為提升員工的現(xiàn)實能力和潛在能力現(xiàn)實能力目前公司需要員工所具有的能力潛在能力是指蘊藏在員工頭腦中的智力資源或智力資本 人力資源的目標動力開發(fā)1 伏隆的期望理論 2洛克的目標激勵理論 人力資源的群里壓力開發(fā) 所

25、謂群里壓力是指群體規(guī)范對其成員在心理上產(chǎn)生的壓力中群里壓力是個體在心理上很難違抗實踐表明 在一定的壓力范圍內(nèi)人們的績效同壓力大小成正比L 列舉評價人才資源的指標。 （五個即可） .1. 人才資源率 2.人才資源豐度 3.人才資源流動率4.人才經(jīng)濟系數(shù)5. 人才效率 . 勞動保護的內(nèi)容有哪些 ?1. 勞動時間2. 勞動安全技術(shù)3. 勞動衛(wèi)生 4. 女職工和未成年工的勞動保護 .勞動爭議處理的原則 .1. 著重調(diào)節(jié)及時處理的原則2. 在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則3. 當事人在適用法理上一律平等的原則 . 勞動合同的主要內(nèi)容. 1. 勞動合同期限 2.工作內(nèi)容 3. 勞動保護和勞動條件4. 勞動

26、報酬 5.勞動紀律 6. 勞動合同終止的條件7. 違反勞動合同的責任. 勞動爭議仲裁的原則有哪些一次裁決原? 1合議原則平等志愿原則 23 強制原則 4 回避原則5 區(qū)分舉證責任原則 . 勞動合同訂立的原則. 1AAAAAA精品文檔你我共享協(xié)商一致原則?1. 勞動者權(quán)益保護范圍 2.勞動時間保護范則 23合法性原則 . 勞動保護的范圍有哪些圍 3.勞動安全技術(shù)保護范圍4. 勞動安全衛(wèi)生保護范圍5.勞動法對勞動工資, 女職工和未成年工等的勞動安全保護范圍均做出了詳細的規(guī)定. N 能級對應(yīng)原理 . : 基本內(nèi)容是承認人的能力有大小差別,按照人的能力不同建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài), 不同能級表現(xiàn)為不同

27、的權(quán)利, 物質(zhì)利益和榮譽 . 能力工資制 . 1員工具備的工作能力的程度2 在實際工作中發(fā)揮的員工能力的程度3員工潛在能力狀況. S舒爾茨人力資本理論的基本觀點. 1. 人力資本體現(xiàn)在人的身上, 表現(xiàn)為人的知識,技能,經(jīng)驗和熟練程度 ,即表現(xiàn)為人的體力, 智力 , 能力素質(zhì)的總和 .2. 人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算 .3.人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的.4.既然人力是一種資本, 無論對個人還是對社會, 其投資必然有效益 . 即人力資本可以帶來利潤 .社會人假設(shè)的基本觀點. 1. 人們的工作以社會需要為主要動機 , 人們最重視人與人之間的相互關(guān)系, 經(jīng)過同事間的交

28、往, 可以滿足人的社交需要 .2.現(xiàn)代工業(yè)機械化程度越高 , 分工越細 , 結(jié)果會使工作本身變得單調(diào), 枯燥 , 乏味 .3. 和管理者所給予的經(jīng)濟因以及控制相比,工人們更加重視同事們的社會影響力.4. 工人的生產(chǎn)效率 , 隨著上司能滿足他們社會需要的程度而改變,就是說 , 工人的社會需求的滿足與否, 決定著他們生產(chǎn)效率的高低 .實施員工福利應(yīng)注意的事項 .1. 合理設(shè)計企業(yè)福利目標2.福利計劃酬計劃相配套3.要做好福利成本核算工作4. 注重個性化福利設(shè)計5. 加強福利調(diào)查與溝通6. 做好福利實施中的管理工作.社會保險的主要項目. 1. 養(yǎng)老保險 2. 醫(yī)療保險 3. 失業(yè)保險 4. 工傷保險

29、5. 生育保險 . 360度考評法的優(yōu)點與缺點?優(yōu)點 : 1 多方位考核 , 可以避免一方考核的主觀武斷.缺點:這種方法比較復(fù)雜 , 考評起來費時費力容; 2 可增強績效考核的信度和效度1; 2易出現(xiàn)“相互幫忙”或有意報復(fù)的不良現(xiàn)象. T 彈性工作制的優(yōu)缺點. 優(yōu)點 : 是員工可以自己掌握工作時間 . 為實現(xiàn)個人要求與組織要求的一致創(chuàng)造了條件, 降低了缺勤率和離職率, 提高了工作績效 . 缺點 : 是每天的工作時間延長增加了公司的公用事業(yè)費用W?1. 社會保險 2.我國現(xiàn)行的社會保障的內(nèi)容有哪些社會救濟 3. 社會福利4. 社會優(yōu)扶安置5. 國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)保障. 薪酬對員

30、工補償功能 .價值實現(xiàn)功能 . 薪酬對雇主的功能的功能. 12 享受功能31 增值功能2 激勵功能3調(diào)節(jié)功能 .薪酬的實質(zhì) 薪酬的實質(zhì)是一種相對公平的交易或交換的關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報酬。Y 員工考評的原則 . 1. “三公“原則2. 量化原則3. 整體原則 4. 主動原則5. 激勵原則6. 事實原則 . 員工考評的內(nèi)容 .1. 品行考評 2.能力考評3. 行為考評4. 適應(yīng)性評價 5.結(jié)果考評 . 員工考評中的錯誤傾向 . 1. 寬厚性錯誤2. 暈輪性錯誤3. 角錯誤4. 偏見性錯誤 5. 暗箱作業(yè) 6.對人不對事 .員工培訓應(yīng)遵循哪些原則？1. 按需施教 ,

31、學用一致的原則 2.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相應(yīng)的原則3. 長期AAAAAA精品文檔你我共享性和速成性兼顧的原則4. 知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則5. 全員培訓和重點提高相結(jié)合的原則 6. 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則.員工培訓的形式有哪些？1. 企業(yè)獨自培訓形式2. 企校聯(lián)合培訓形式3. 全面委托開型培訓形式4. 國際合作型培訓形式. 員工培訓的內(nèi)容有哪些？1. 知識的學習2. 技能的提高 3. 態(tài)度的轉(zhuǎn)變 .員工考評的特點?(1) 全面性與重點性.(2)自我性與影響性(3) 整體性與差異性(4) 日常性與及時性.員工考評的程序?(1) 制定計劃 (2) 技術(shù)準備 (3) 實施考評 (4) 分析評

32、價 (5) 面談反饋 (6) 結(jié)果運用 . 影響公司人力資源需求的因素有哪些公司的生產(chǎn)技? 1 員工的工資水平2 公司的銷售量 3術(shù) 4 公司的人力資源政策 5 公司員工的流動率. Z 早期人力資本理論的基本觀點. 1. 有機能的人力資源是一切資源中最為重要的資源2. 人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益3. 教育投資是人力資本投資的主要成分 4.人力資本理論是經(jīng)濟學中的重大問題. 自動人假設(shè)的基本觀點. 1. 一般人是勤奮的 ,如果條件對人有利的話, 人們對工作就會感到像娛樂和休息一樣輕松自然.2. 人們在執(zhí)行工作任務(wù)中會自我指導(dǎo)和自我控制, 因此 , 對工人實行控制和懲罰并不是實現(xiàn)組織

33、目標的唯一方法.3.在通常情況下 ,一般人不僅樂于接受工作任務(wù), 而且會主動地尋求責任.4. 在人群中蘊藏著豐富的聰明才智, 存在著高度的想像力和創(chuàng)造性, 只是在目前條件下 , 人的才智只利用了一部分 ,還有相當大的潛能沒有發(fā)揮出來 .論述題、B 比較計劃配置與市場配置的優(yōu)勢與劣勢.P201-P203優(yōu)勢 : 首先 . 市場配置是建立在自愿基礎(chǔ)上的, 它充分尊重當事人的意愿 , 尤其是人力資源供給方的意愿. 其次 . 市場配置成本低、速度快、最后市場配置效率高 . 劣勢 : 首先注重微觀效益, 不注重宏觀效益 . 其次 . 注重經(jīng)濟效益 , 忽視社會效益 , 最后 . 在一些行業(yè)與地區(qū) , 市

34、場配置失效 . G公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容.P87 1. 自然狀況信息 ; 姓名、工資號及社會保險號、性別、民族、籍貫、出生日期、身體概況（身高、體重等）、健康狀況。2. 知識狀況信息 ;文化程度、 專業(yè)、 學位、所取得的各種證書、職稱等 .3.能力狀況信息 ; 表達能力、 操作能力、 管理能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力及特長等.4.閱歷及經(jīng)驗信息 ; 做過何種工作、 擔任何種職務(wù)、 以及任職時間、 調(diào)動原因、總體評價 .5. 心理狀況信息; 個人興趣、工作偏好、地域偏好（有多家工廠可選擇時）、理想層次、心理承受能力 .6. 工作狀況信息; 目前所屬部門、崗位、職級、績效、適應(yīng)性、在目前工作群體

35、中貢獻大小的排序 . 工作設(shè)計的主要內(nèi)容.P156 工作設(shè)計是指為了有效得達到公司目標與滿足個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計. 工作設(shè)計是根據(jù)公司需要并兼顧個人需要, 規(guī)定某個職務(wù)的任務(wù)、責任、權(quán)利以及在公司中其他職務(wù)關(guān)系的過程. 工作設(shè)計的內(nèi)容主要包括:1.工作內(nèi)容 . 即確定工作的一般性質(zhì)問題 .2. 工作職能 . 指每件工作的基本要求和方法, 包括工作責任、權(quán)限、信息溝通、工作方法和協(xié)作要求 .3. 工作關(guān)系 . 這是指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系, 包括與他人交往關(guān)系、建立友誼的機會和群體工作的要求等.4. 工作結(jié)果 . 這是指工作的成績與效果的高低, 包括工作績效

36、和工作者的反AAAAAA精品文檔你我共享應(yīng) .5. 工作結(jié)果的反饋 . 主要指工作本身的直接反饋和來自別人對所做工作的間接反饋. 工資制度設(shè)計的步驟 .P245-249 1. 制定工資策略 2. 工作分析3. 職位評價 4.薪酬調(diào)查5. 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 6. 工資方案的實施與反饋 . J 獎懲如何綜合運用?P366-P369 獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿, 是激勵員工的基本手段 , 但獎勵和懲罰如何恰當配合、 綜合運用 , 則是值得認真研究的. 對于一個公司而言 , 任何獎勵和懲罰僅僅是推動工作的手段 , 而調(diào)動員工積極性才是目的.1、必須從組織目標出發(fā)進行獎懲.2 、應(yīng)堅持以獎勵為主 ,

37、 以懲罰為輔.3 、科學的考核是獎懲的主要依據(jù).4 、注意獎懲適度.5 、做到獎懲及時.6 、應(yīng)注意非正式組織的作用.7 、認真疏導(dǎo)挫折心理 .8、思想工作應(yīng)貫穿獎勵和懲罰的始終.勞動合同訂立的程序及其內(nèi)容 .P291-P292 程序 :1要約和承諾 2相互協(xié)商3 雙方簽約 . 內(nèi)容 :1 勞動合同期限 2工作內(nèi)容 3勞動保護和勞動條件4 勞動報酬 5 勞動紀律6 勞動合同終止條件7 違反勞動合同的責任。N 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點 .P173 1. 企業(yè)內(nèi)部招聘是空缺崗位選人的重要來源. 優(yōu)點 :(1）公司對內(nèi)部人員了解比較全面、深刻，選聘的準確性高, 工作的穩(wěn)定性更高 .(2)內(nèi)部選聘使職工看到了

38、在本公司長期工作、好好工作個人就有發(fā)展 , 因此 , 能夠鼓舞士氣 , 激勵員工進去.(3) 內(nèi)部員工了解自己的公司，能夠更好地解讀職位要求 , 更快適應(yīng)工作 .(4)從內(nèi)部招聘能使本企業(yè)的培訓教育投資得到回報, 也可節(jié)省諸如廣告費、 會務(wù)費、獵頭公司代理費等若干項開支, 從而降低招聘成本. 缺點： (1)被招聘者可能水平有限 (2) 可能造成“近親繁殖” (3) 可能操作不公(4) 可能造成內(nèi)部矛盾. R 人力資源投資的重要意義. 人力資源投資是一項生產(chǎn)性投資 , 或者說 , 人力資源投資是一項生產(chǎn)力形成和提高的最重要的投資，其重要作用如下：1.人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力; 即使物質(zhì)資料

39、的投資沒有增加, 靠追加人力資源的投資 , 扔能在一定程度上直接提高一國生產(chǎn)力.2.人力資源投資能夠推動科學技術(shù)的發(fā)展, 增強物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度 .3. 人力資源投資能夠提高經(jīng)濟活動的效益; 投資于人力資源，培養(yǎng)大批技術(shù)型、智力型的勞動者, 直接參加國際勞動市場競爭和全球性勞動貿(mào)易活動, 其經(jīng)濟效益十分可觀.4. 人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平. 提高社會的精神文明程度; 通過教育培養(yǎng) , 人們具備了改善生活環(huán)境的能力和增進物質(zhì)生活條件的能力, 這就使全民物質(zhì)文化生活水平得以提高.人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容. 1. 人力資源規(guī)劃的意義如下:(1) 確保公司發(fā)展中人力資源的需求.

40、(2)保證人力資源管理活動的有序化.(3)提高人力資源的利用效率.(4)有利于相協(xié)調(diào)人力資源管理計劃.(5) 使個人行為與組織目標相吻合.2. 人力資源規(guī)劃按涉及的范圍來劃分, 分為總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃.（ 1）總體規(guī)劃 : 指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排 . 包括 : 闡述在公司戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)公司對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總框架 . 闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則 . 確定人力資源投資預(yù)算 .(2) 業(yè)務(wù)規(guī)劃 : 指總體規(guī)劃的具體實施和人力資源管理具體業(yè)務(wù)的部署. 包括 : 編制計劃、人員補充計劃、減員計劃、人員流動計劃、晉升計劃、教育

41、培訓計劃、薪酬計劃、保險福利計AAAAAA精品文檔你我共享劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃. 如何編寫職務(wù)說明書，試舉例說明.P149-P155 包括以下內(nèi)容 (1) 工作狀況 (2) 工作概要 (3) 工作關(guān)系 (4)工作任務(wù)與責任 (5)工作權(quán)限 (6) 考評標準 (7) 工作過程與方法 (8)工作環(huán)境 ,包括工作工具 (9)任職資格條件 (10)福利待遇及其他說明. 人力資源配置應(yīng)遵循的原則. 1. 個體素質(zhì)與崗位要求對應(yīng)的原則 ; 個體素質(zhì)是指個人的年齡、體質(zhì)、性別、性格、氣質(zhì)、智能、專業(yè)技術(shù)水平等狀況.個體素質(zhì)不僅與崗位工作要求之間有密切的關(guān)系, 而且與構(gòu)成個體素質(zhì)的各要素之間也存在著一定

42、的制約關(guān)系 .2. 群體結(jié)構(gòu)的合理化原則; 一個公司的整體效益如何, 不僅受個體素質(zhì)的影響, 而且還要受群體結(jié)構(gòu)的影響 . 所謂群體結(jié)構(gòu) , 是指公司各種不同類型人員的配置及其相互關(guān)系.3.效益原則 ; 在人力資源配置中，不僅要堅持個人與崗位之間的對應(yīng)適應(yīng), 而且要使組織的群體結(jié)構(gòu)處于合理狀態(tài), 這樣才有可能使個人能力得到充分發(fā)揮, 從而獲得較大的組織效益 .4.充分就業(yè)原則 ;既是一個重要的經(jīng)濟目標，又是一個重要的社會目標 .5.合理使用原則 ; 即指人力資源投入的最高產(chǎn)出率. 還應(yīng)當包括經(jīng)濟上的投向及配置的合理 , 以及更為廣泛的社會方面的內(nèi)容.6. 提高效率原則 ; 由于人力資源在經(jīng)濟運

43、行中的特殊地位,因此 , 提高人力資源使用效率就尤為重要. 人員激勵的基本原則P353-P3581、目標結(jié)合原則 ; 只要將組織目標與個人目標結(jié)合好, 使組織目標包含較多的個人目標，使個人目標的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標所做的努力， 這樣才會收到良好的激勵效果。2、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則; 員工存在著物質(zhì)需要與精神需要 , 相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合.3、引導(dǎo)性原則 ; 社會實踐意義上的激勵 , 一般指的是外激勵, 即采取措施 , 強化組織成員的動機, 調(diào)動人的積極性 . 必須加強教育 , 積極引導(dǎo) ,使被激勵著確立正確的價值觀念，才能取得預(yù)期的激勵效果.4 、合理性

44、原則 ; 激勵的合理性原則包括兩層含義 : 其一 , 激勵的措施要適度.其二,獎懲要公平 .5 、明確性原則 ; 激勵的明確性原則包括三層含義:其一 , 明確 . 其二 , 公開 . 其三 , 直觀 .6 、實效性原則; 要把握激勵的時機， “雪中送炭”和“雨后送傘”的效果不是一樣的.7 、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則; 在激勵時應(yīng)該把正激勵與負激勵巧妙地結(jié)合起來,并堅持以正激勵為主, 負激勵為輔 .8 、按需激勵原則.9 、期望行為原則.10 、利益差別原則; 利益的差別可以推動競爭. 利益差別也是體現(xiàn)公平的一個方面. 因此 , 管理者必須通過考核發(fā)現(xiàn)員工在行為及績效方面的差別 , 獎優(yōu)罰劣

45、, 切忌搞平均主義 .11 、因人而異原則 ; 激勵手段的選擇及應(yīng)用要因人而異 .12 、時間與力度原則 .13 、策略體系原則 ; 激勵策略要優(yōu)化組合， 在空間上相輔相成 , 在時間上相銜接 , 形成系統(tǒng)的激勵格局及積極性的良好循環(huán) . 人員激勵機制的保障系統(tǒng) .P3701、機制保障 ; 建立優(yōu)良的激勵機制的立體機理網(wǎng)絡(luò) , 不斷強化吉利的技術(shù)性 . 在建立立體的激勵網(wǎng)絡(luò)方面 , 要突出全范圍激勵、全過程激勵和復(fù)合型激勵 . 要注意應(yīng)用過程中的技術(shù)問題, 其核心與實質(zhì)就是采取激勵手段要因人因時因地而異, 看準火候 , 抓住時機進行激勵.2 、環(huán)境保障 ; 加強思想政治教育, 逐步建設(shè)良好的激

46、勵氛圍. 公司健康的激勵環(huán)境,就是“以人為本”的感受環(huán)境.3 、制度保障 ; 注重激勵而忽視約束, 激勵施行者的權(quán)力無約束地擴張, 這樣不但會導(dǎo)致不同利益群體之間的摩擦與沖突, 而且易造成客觀失控.4 、專業(yè)人員保障. 現(xiàn)代公司制度與AAAAAA精品文檔你我共享社會化大生產(chǎn)、 市場經(jīng)濟緊密相連, 是具有新的經(jīng)濟特征的經(jīng)濟制度. 企業(yè)家是公司兩個文明建設(shè)的重要組織者 . 人力資本與人力資源的關(guān)系P9 人力資本與人力資源在理論淵源, 研究對象 , 分析目的一致的基礎(chǔ)上 , 兩者在理論視角, 分析內(nèi)容上有一定的區(qū)別.(1)兩者說明問題的角度有一定區(qū)別.(2)兩者分析問題的內(nèi)容有所區(qū)別 .(3)兩者的

47、經(jīng)濟學內(nèi)容不同. W 我國人力資源開發(fā)與管理的目標與對策.P23-24 1. 把強化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)根據(jù)發(fā)達國境發(fā)展經(jīng)濟的經(jīng)驗,重要的一條就是確定以人力資源開發(fā)為先導(dǎo)的發(fā)展戰(zhàn)略, 強化人力資源的開發(fā), 利用和管理 .2.降低人口自然增長率, 實現(xiàn)適度人口目標 . 人口增長過快對未來中華民族生存與發(fā)展形成巨大壓力. 因此 , 我們必須相應(yīng)地制定和實施切實有效的政策措施 .3.增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標.(1) 利用產(chǎn)業(yè)政策手段, 大力發(fā)展農(nóng)村工業(yè) , 建筑業(yè)和第三產(chǎn)業(yè) , 促進系統(tǒng)企業(yè)健康發(fā)展;(2)發(fā)展經(jīng)濟 , 提高積累率；增加積累, 創(chuàng)造更多的勞動力需求 ;(3)選

48、擇適當?shù)膭趧用芗凸I(yè)創(chuàng)新技術(shù)路線;(4)控制工業(yè)水平過快增長, 保持廉價勞動力資源優(yōu)勢 ;(5)）建立勞動力時常 , 促進勞動力要素在自由流動中的優(yōu)化配置;（ 6）擴大國際貿(mào)易 , 發(fā)展勞務(wù)出國流動 .4. 提高教育投資強度和效益, 實現(xiàn)全民普及教育目標. 越是經(jīng)濟落后 , 越是要發(fā)展教育和科技. 外部招聘的優(yōu)缺點 .P173優(yōu)點 :(1)招聘所需人才來源廣 , 選擇余地大 , 有利于招到一流人才.(2)新員工不受公司人文環(huán)境和其他因素的控制, 可能帶來新思想、 新方法 , 有利于企業(yè)創(chuàng)新.(3)當內(nèi)部有許多人參加競爭而難以做出決策時, 從外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾

49、, 有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系 .(4)外部人員已經(jīng)過培訓教育, 人力資本存量較高, 可以節(jié)省培訓投資. 缺點 :(1) 外部人員不了解新進入企業(yè)的實際情況, 進入角色較慢.(2)公司對外部人員了解可能不全面, 容易照錯認.(3) 內(nèi)部員工得不到晉升機會 , 積極性可能受到影響.(4)可能造成新老職工之間的矛盾 .我國人力資源理論研究的趨勢 .P35-36 1. 加強人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)理論研究;2. 重視人力資源開發(fā)重點的研究;3. 注重挖掘人的潛能的研究 ;4. 進行提高人力資源素質(zhì)的研究;5.抓緊體制與政策配套的研究;6. 強化指標體系總體評價的研究 . 我國人力資源理論的發(fā)展.P33-35 1.

50、 人力資本所有理論2. 人力資源形成與投資理論3. 人力資源成本理論4. 人力資源投入使用收益理論5.人力資源流動理論6. 人力資源配置理論7.人力資源市場理論 8.人力資源價格理論9.人力資源保護理論10.人力資源發(fā)展理論。 X 薪酬管理的基本要求 .P242-245 1、公平原則 ; 公平是薪酬管理的最基本要求, 只有員工認為薪酬分配是公平的, 才能產(chǎn)生認同感和滿足感 , 才可能使薪酬發(fā)揮激勵作用. 要實現(xiàn)薪酬管理的公平性必須堅持按勞付酬. 按勞付酬是指對員工所從事的工作以勞動為尺度計酬. 提供的勞動多 , 所支付的報酬就多 ,反之就少 . 按勞付酬也就是按勞動數(shù)量與勞動質(zhì)量付酬.2 、競

51、爭原則 ; 為了提高企業(yè)競爭力 , 薪酬設(shè)計要體現(xiàn)出科學化、規(guī)范化和多元化的原則.3 、激勵原則 ; 只有堅持和發(fā)揮激勵原則的作用, 公平原則和競爭原則才有實際意義.4、合法原則 ; 企業(yè)薪酬管理必須符合黨和國家的政策與法律.5 、戰(zhàn)略原則 ; 是指在薪酬設(shè)計和薪酬管理中, 以企AAAAAA精品文檔你我共享業(yè)未來發(fā)展為基點 , 為尋求和維持持久的競爭優(yōu)勢而做出的、與企業(yè)總體戰(zhàn)略密切相關(guān)的, 有關(guān)企業(yè)全局的薪酬謀略 . Y 員工考評的作用.P219 1、對于公司來說 , 員工考評可以促進一下方面的工作:(1)改進績效 .(2) 提高個性化培訓 .(3) 激勵員工 .(4) 人力資源調(diào)配 .(5)

52、調(diào)整薪酬 .2、對于員工來說, 員工考評可以使員工獲得一下方面的信息和認知:(1)加深對自我工作職責和工作目標的了解.(2)提供了自我能力或成就獲得上司賞識的機會.(3) 提供了說明困難和解釋誤會的機會.(4 ）有利于了解公司中與自己有關(guān)的各項政策的推行情況 .(5)有利于了解自己在公司的發(fā)展前程.(6)在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感 . 員工福利的功能作用.P259-260 1. 有利于吸引和留住優(yōu)秀人才2.有利于增強員工的凝聚力和歸屬感 . Z 怎樣進行人力資源的自我開發(fā)P310-315. 1、勤于學習是自我開發(fā)的根本途徑;(1) 精心選擇學習內(nèi)容 . 現(xiàn)代神會需要 “ T”型人

53、才 .(2) 注意學習方法： 自我學習崗位學習多種學習形式相結(jié)合.2 、調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段; 正確的認識來源與實踐. 調(diào)查研究是開發(fā)自我的信息源. 調(diào)查研究是自我定位的手段. 調(diào)查研究是樹立群眾觀念、勤政廉政、培養(yǎng)良好作風的重要途徑.(2) 調(diào)查研究的注意事項 ; 端正態(tài)度， 端正認識形成制度注意方法調(diào)查材料的處理.3 、掌握信息是自我開發(fā)的必要條件; 開發(fā)自我的過程，是一個外界信息源源不斷地輸入大腦并且由量變引起質(zhì)變的過程.信息是人們做出正確選擇、決定、決策的依據(jù).(2) 信息的收集 . 應(yīng)做到 : 廣泛地占有信息科學地鑒別信息認真選擇信息(3) 信息的利用 . 應(yīng)注意 : 開拓思

54、路把握總體開發(fā)挖掘建立信息網(wǎng)絡(luò) 4、開發(fā)自我的組織保障定期輪崗工作擴大化工作的挑戰(zhàn)性工作豐富化.怎樣進行人員招聘的面試 ?P188-191 1 面試準備階段2 面試開始階段3 正是面試階段4 面試確認階段5 面試結(jié)束階段 . 怎樣利用關(guān)聯(lián)矩陣法進行人員考評P230-232 1. 確定指標體系和權(quán)重體系2. 單項評價 3. 綜合評價法 .怎進行人力資源的心理開發(fā).P327-336 1. 破除 Scotoma 法 2. 走出舒適區(qū)法3. 觀想技術(shù)法4. 格式塔法5.提高自我形象法6 .“彈回去”、“彈回來”法7戈森第一定律法8. 雙邊對稱法9. 機制激活法10. 改變思維方式法.人力資源的質(zhì)量。P

55、14-15先天體質(zhì)身體素質(zhì)后天體質(zhì)傳統(tǒng)的經(jīng)驗人力資源的質(zhì)量智能素質(zhì)一般文化知識現(xiàn)代科學技術(shù)知識理論素養(yǎng)心理素質(zhì)專業(yè)知識非智力素質(zhì)操作素養(yǎng)積極性AAAAAA精品文檔你我共享西方人性假設(shè)對我們企業(yè)管理的有益啟示。P39-45怎樣簽訂勞動合同？ P182-186庫克曲線或喀茲曲線對企業(yè)管理有什么啟示。P332-334單項選擇題、1、在所有資源中，第一資源是（）B P2 上 A. 石油資源 B. 人力資源C. 煤炭資源 D. 水資源2、人力資源生成過程具有（）C P5下A.條件性 B.階段性C.時代性 D. 動態(tài)性3、人力資源使用過程具有（）A P6中A.時效性B.創(chuàng)新性C.連續(xù)性D.伸縮性4、人們以

56、某種代價獲得的在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能叫作（）B P8A.人力資源B.人力資本C.人才資源D.人才價格5、認為人的行為是在追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬，這種觀點是（B ）A.社會人假設(shè)B.經(jīng)濟人假設(shè)C.自動人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)6、視人為“因時、因地、因各種情況而采取適當反應(yīng)”的觀點是（）D P44A“經(jīng)濟人”觀點B“社會人”觀點C“自動人”觀點D “復(fù)雜人”觀點7、穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（）D P60A.B.C.D.8、人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和（），它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進行。C P68A.客觀性B.主觀性C.全局

57、性D.規(guī)模性9、人力資源需求中期預(yù)測一般為（）。 B P90 A.6個月 1 年 B.1 3 年 C.2 4 年 D.3 5 年10、為了保證公司的人力資源供給，公司必須對（）的人力資源供給情況進行估計和預(yù)測。A P100A.內(nèi)部和外部B.內(nèi)部C.外部D.學校11、技能清單是對（）的一個反映，可以用來幫助人力資源的計劃人員估計現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，決定有哪些員工可以補充公司當前的空缺。D P102A.工作崗位B.員工背景C.員工心理D.員工競爭力12、職級指同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有（）集合。 C P116A.職組B.職系C.職位D.職門13、核對

58、法是根據(jù)事先擬定的（）對實際工作活動的情況進行核對，而獲得有關(guān)工作情報的一種方法。 B P116A.工作性質(zhì)B.工作清單C.工作環(huán)境D.工作條件AAAAAA精品文檔你我共享14、工作分析的結(jié)果一般為（），是工作分析的直接結(jié)果形式。A P142A.工作描述B.工作說明書C.資格說明書D.職務(wù)說明書15、工作設(shè)計是指把（）、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，目的是滿足員工和組織的需要。D P158A.工作的崗位B.員工的背景C.工作的環(huán)境D.工作的內(nèi)容16、使人員知識、才能等素質(zhì)與其職務(wù)（崗位）相對應(yīng)的原則是（）A P172A.能級對應(yīng)原則B.擇優(yōu)原則C.平等原則D.重要崗位優(yōu)先原則17、勞動合同就是

59、（） B P182A.勞動規(guī)定B.勞動契約C.勞動要求D.崗位職責18、人力資源存量配置主要指（）的重新配置。B P201A.新就業(yè)人員B.已就業(yè)人員C.未來就業(yè)人員D.增量就業(yè)人員19 、人力資源增量配置是主要指（）的配置。 A P201A.新就業(yè)人員B.已就業(yè)人員C.未來就業(yè)人員D.存量就業(yè)人員20 、所謂能級原則，就是把具有不同能級的人按（）高低為序合理地組合在一起。C P206A.職責B.組織層次C.能力D.職權(quán)21、人力資源的合理使用，即指人力資源投入的最高（）。 D P200A.投資率B.流動率C.投入率D.產(chǎn)出率22、人員招聘的主要原則是（） A B C P171-172A.公開

60、原則B.全面原則C.平等原則D.競爭原則E.合法原則23、根據(jù)人力資源配置的范圍，人力資源的配置分為（）。 AB P200A.宏觀配置B.微觀配置C.存量配置D.增量配置E。縮量配置24 、根據(jù)人力資源配置的方式劃分，人力資源的配置分為（）。 ABC P200A.技術(shù)進步型配置B.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型配置C.非均衡型人力資源配置25、對員工考評，一定要做到（） A P217A.全面性與重點性B.歷史性與現(xiàn)實性C.超前性與創(chuàng)新性D.公平性與公正性26、員工考評首先必須明確（） B P221A.考評時間B.考評目的和考評對象C.考評方法D.考評意義27、考評結(jié)果反饋形式主要是（） C P221A.電話通