沈飛倉儲-績效管理的制度和表格

1、PAGE 沈飛集團團物流裝裝備有限限公司績效管理理制度 總則則1.1 目的為了建立立和完善善沈飛物物流裝備備公司的的員工績績效管理理系統(tǒng)，使員工工的貢獻獻得到認認可并提提高員工工的績效效，保證證公司得得到可持持續(xù)性發(fā)發(fā)展，特特別定本本制度。1.2 釋義績效管理理是根據(jù)據(jù)沈飛物物流裝備備公司核核心價值值評價理理念與標標準依據(jù)據(jù)一定的的程序與與方法對對員工的的工作產(chǎn)產(chǎn)出與貢貢獻進行行制度性性的管理理。1.3 定位績效管理理是沈飛飛物流裝裝備公司司人力資資源管理理體系的的基礎，績效評評估的結結果是確確定員工工晉升、崗位輪輪換、薪薪酬、福福利、獎獎懲等人人事決策策的客觀觀依據(jù)，同時也也是員工工職業(yè)生生

2、涯發(fā)展展規(guī)劃與與教育培培訓的客客觀依據(jù)據(jù)。1.4 基本目目標沈飛物流流裝備公公司績效效管理體體系的基基本目標標是：（1）通通過績效效管理系系統(tǒng)實施施目標管管理，保保證公司司整體目目標的實實現(xiàn)，提提高在市市場競爭爭環(huán)境中中的整體體動作能能力與核核心競爭爭實力。（2）通通過績效效管理幫幫助每個個員工提提高工作作績效與與工作勝勝任力，建立適適應企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的人人力資源源隊伍。（3）在在績效管管理的過過程中，促進管管理者與與員工之之間的溝溝通與交交流，形形成開放放、積極極參與、主動溝溝通的企企業(yè)文化化，增強強企業(yè)的的凝聚力力。1.5 基本原原則沈飛物流流裝備公公司績效效管理規(guī)規(guī)程運行行的基本本原則

3、是是：（1）公公開性原原則：管管理者要要向被管管理者明明確說明明績效管管理的標標準、程程序、方方法、時時間等事事宜，使使績效管管理有透透明度。（2）客客觀性原原則：績績效管理理要做到到以事實實為依據(jù)據(jù)，對被被管理者者的任何何評價都都應有事事實根據(jù)據(jù)，避免免主觀臆臆斷和個個人感情情色彩。（3）開開放溝通通原則：在整個個績效管管理過程程中，管管理者和和被管理理者要開開誠布公公地進行行溝通與與交流，評估結結果要及及時反饋饋給被評評估者，肯定成成績，指指出不足足，并提提出今后后應努力力和改進進的方向向。發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題或或有不同同意見應應在第一一時間內(nèi)內(nèi)進行溝溝通。（4）差差別性原原則：對對不同部部門、不不

4、同崗位位進行績績效評估估時，要要根據(jù)不不同的工工作內(nèi)容容制定貼貼切的衡衡量標準準，評估估的結果果要適當當接開差差距，不不搞平均均主義。（5）常常規(guī)性原原則：績績效管理理是各級級管理者者的日常常工作職職責，對對下屬做做出正確確的評估估是管理理者重要要的管理理工作內(nèi)內(nèi)容，績績效管理理的工作作必須成成為常規(guī)規(guī)性的管管理工作作。（6）發(fā)發(fā)展性原原則：績績效管理理通過約約束與競競爭促進進個人及及團隊的的發(fā)展，因此，管理者者和被管管理者都都應將通通過績效效管理提提高績效效作為首首要目標標。任何何利用績績效管理理進行打打擊、壓壓制、報報復他人人和小團團體主義義的做法法都應受受到制度度的懲罰罰。1.6 適用范

5、范圍本管理規(guī)規(guī)則的適適用范圍圍是沈飛飛物流裝裝備公司司全體員員工。1.7 績效管管理依據(jù)據(jù)績效管理理的依據(jù)據(jù)是員工工在績效效期內(nèi)工工作過程程中的工工作表現(xiàn)現(xiàn)和工作作結果，員工工工作過程程之外的的言行均均不作為為績效管管理的依依據(jù)。1.8管管理者（評估者者）各管理者者（評估估者）必必須把績績效管理理作為管管理過程程中的重重要組成成部分，有效地地利用績績效管理理，提高高自己的的管理水水平與管管理效果果。在績績效管理理過程中中，各級級管理者者有責任任指導、幫助、激勵和和約束下下屬，使使下屬盡盡快成長長起來，下屬的的工作表表現(xiàn)與業(yè)業(yè)績是各各級管理理者績效效的重要要體現(xiàn)。1.9 被管理理者（被被評估者者

6、）被管理者者（被評評估者）只有通通過個人人自身的的長期不不懈努力力，才能能得到績績效管理理規(guī)程的的高度評評價，進進而享受受到公司司的高級級待遇。被管理者者（被評評估者）有權利利了解個個人的績績效管理理依據(jù)與與績效評評估結果果，有權權依照制制度規(guī)定定的程序序?qū)Σ还目兛冃Ч芾砝砉芾磉M進行申訴訴。1.100 績效效評估方方式績效評估估實行自自我評估估與直接接主管的的評估相相結合，以雙方方溝通達達成一致致的結果果。企管部負負責公司司各職能能部門負負責人的的績效評評估工作作。經(jīng)理部部部負責除除部門負負責人之之外員工工的績效效評估工工作的組組織、實實施、調(diào)調(diào)整和監(jiān)監(jiān)控以及及制度的的解釋和和處理有有關

7、評估估投訴。1.111 評估估的時間間和頻率率高層員工工的績效效評估每每年評估估一次，具體安安排由董董事會決決定。營銷類職職位族的的商務人人員（除除采購員員）的績績效評估估每年進進行一次次，在次次年的11月份進進行。技術類職職位族員員工的績績效評估估每年進進行一次次，在次次年的11月份進進行。除上述各各類員工工之外的的員工，每個季季度進行行一次績績效評估估，分別別在1月月、4月月、7月月、100月對上上個季度度的表現(xiàn)現(xiàn)進行評評估，次次年1月月份進行行年度績績效評估估。1.122 等級級標準等級標準準采取55 個等等級，具具體標準準如下：優(yōu)秀（SS）：出出色，工工作績效效始終超超越本職職位常規(guī)規(guī)

8、標準要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：在在規(guī)定的的時間之之前完成成任務，完成任任務的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量等明明顯超出出規(guī)定的的標準，得到來來自客戶戶的高度度評價。良好（AA）：優(yōu)優(yōu)良，工工作績效效經(jīng)常超超出本職職位常規(guī)規(guī)標準要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：嚴嚴格按照照規(guī)定要要求完成成任務并并經(jīng)常提提前完成成任務，經(jīng)常在在數(shù)量、質(zhì)量上上超出規(guī)規(guī)定的標標準，得得到客戶戶的滿意意。中等（BB）：可可接受，工作績績效經(jīng)常常維持或或偶爾超超出本職職位常規(guī)規(guī)標準要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：基基本上達達到規(guī)定定的時間間、數(shù)量量、質(zhì)量量等工作作標準，沒有客客戶的不不滿意。及格（CC）：需需改進，工作績績效基本本維

9、持秩秩序或偶偶爾未達達到本職職位常規(guī)規(guī)標準要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：偶偶有小的的疏漏，有時在在時間、數(shù)量、質(zhì)量上上達不到到規(guī)定的的工作標標準，偶偶爾有客客戶的投投訴。不及格（D）：不良，工作績績效顯著著低于常常規(guī)本職職位正常常工作標標準的要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)出：工作中中出現(xiàn)大大的失誤誤，或在在時間、數(shù)量、質(zhì)量上上達不到到規(guī)定的的工作標標準，經(jīng)經(jīng)常突擊擊完成任任務，經(jīng)經(jīng)常有投投訴發(fā)生生。1.144強制排排序 為了避避免部門門之間的的評估標標準不一一致，公公司采用用強制排排序的辦辦法來劃劃定員工工等級。強制排排序首先先基于員員工所在在部門/團隊的的績效目目標，來來確定該該部門/團隊

10、各各類績效效等級的的人員比比例，然然后對部部門/團團隊內(nèi)部部員工的的績效得得分進行行排序，并根據(jù)據(jù)績效等等級的比比例關系系，確定定員工的的績效等等級。 強制排排序的參參考表格格如下： 部部門個人優(yōu)秀(SS)良好(AA)中等(BB)及格(CC)不及格(D)優(yōu)秀(SS)25%20%15%10%5%良好(AA)30%25%25%20%20%中等(BB)30%35%30%30%25%及格(CC)10%15%20%25%30%不及格(D)5%5%10%15%20%表一：強強制排序序參考表表1.144申訴各類評估估結束后后，被評評估者有有權利了了解自己己的評估估結果，評估者者有向被被評估者者反饋和和解釋的

11、的職責。被評估者者如對評評估結果果存有異異議，應應首先通通過溝通通方式解解決解決決不了時時，員工工有權向向經(jīng)理部部提出申申訴。申申訴時需需要提交交績效效評估申申訴表及相關關說明材材料。經(jīng)理部需需在5 個工作作日內(nèi)，對員工工的申訴訴做出答答復。如員工的的申述成成立，必必須改正正申述者者的績效效評估結結果，同同時評估估者個人人的評估估結果將將因此受受到影響響。 績效效計劃與與績效指指標的設設定2.1 釋義績效計劃劃與績效效指標是是進行績績效管理理的基礎礎和依據(jù)據(jù)?？冃в媱澥鞘窃诳冃Ч芾砥谄陂g開始始的時候候由主管管人員和和員工共共同制定定的績效效契約，是對在在本績效效管理期期間結束束時員工工所要

12、達達到的期期望結果果和共識識，這些些期望結結果是用用關鍵指指標和能能力指標標的方式式來體現(xiàn)現(xiàn)的。2.2 程序設定績效效計劃與與績效指指標的過過程如下下：（1）根根據(jù)目標標分解和和被評估估者的工工作職責責確定其其主要工工作目標標。（2）確確定各項項工作目目標的主主要工作作產(chǎn)出、預計完完成的期期限和需需要具備備的能力力。（3）確確定各項項工作產(chǎn)產(chǎn)出和衡衡量標準準以及獲獲取評估估信息的的來源。（4）確確定各項項工作目目標的權權重。將績效計計劃與績績效指標標填寫在在績效效合同中。如如果在實實施過程程中，績績效目標標發(fā)生變變動，則則在績績效目標標變更表表中填填寫，最最后的評評估以變變更后的的結果為為準。

13、 自我我評估3.1 釋義自我評估估是在績績效管理理期間結結束時，由被評評估者按按照預先先設定關關鍵績效效指標和和衡量標標準對自自己的工工作目標標完成情情況進行行評估。自我評評估是公公司績效效管理制制度的有有機組成成部分，它是利利用被評評估者對對自己工工作所做做的反思思、總結結、檢查查和評估估，來激激勵被評評估者不不斷地改改進工作作方法，端正工工作態(tài)度度，提高高工作能能力，提提高工作作績效。3.2 自我評評估的基基本原則則自我評估估制度運運行的基基本原則則是：（1）被被評估者者必須以以個人負負責、對對工作負負責和對對公司負負責的態(tài)態(tài)度，認認真進行行自我評評估。（2）在在自我評評估過程程中，被被評

14、估者者必須嚴嚴格自律律，客觀觀、公正正地對自自己的工工作做出出正確的的評估。3.3 自我評評估的依依據(jù)（1）工工作績效效評估在績效管管理期末末時，被被評估者者根據(jù)事事先確定定的工作作產(chǎn)出和和衡量標標準對個個人的工工作目標標完成情情況進行行自我評評估。（2）制制定自我我發(fā)展計計劃被評估者者根據(jù)自自己在工工作績效效中有待待改進的的地方，提出自自我改進進與提高高計劃，并提出出自己未未來職業(yè)業(yè)發(fā)展的的興趣點點。 主管管評估4.1 釋義主管評估估是指在在績效管管理期間間結束時時，由被被評估者者進行自自我評估估之后，由被評評估者直直接主管管對被評評估者的的工作目目標完成成情況進進行評估估。主管管評估是是公

15、司績績效管理理制度的的有機組組成部分分，它是是實現(xiàn)管管理的監(jiān)監(jiān)督和控控制職能能的重要要途徑，同時主主管人員員通過績績效管理理幫助被被評估者者提高工工作能力力，提高高工作績績效。4.2 主管評評估的基基本原則則主管評估估制度運運行的基基本原則則是：（1）評評估者必必須以對對工作負負責和對對公司負負責的態(tài)態(tài)度，認認真進行行評估，評估應應該以事事實為依依據(jù)。（2）主主管評估估針對的的是被評評估者的的工作表表現(xiàn)，而而不要對對被評估估者的個個性特征征進行評評價。（3）主主管人員員對下屬屬的評估估應以發(fā)發(fā)展和提提高下屬屬的工作作績效和和工作能能力為最最終目標標，不得得以個人人的好惡惡進行評評判。4.3 主

16、管評評估的依依據(jù)主管評估估的依據(jù)據(jù)主要是是預先設設定的被被評估者者的績效效指標和和衡量標標準，單單純地將將被評估估個人與與他人進進行比較較而得出出的評估估結果，將得不不到本制制度的承承認。4.4 主管評評估程序序（1）工工作績效效評估在績效管管理期末末時，評評估者根根據(jù)事先先確定的的被評估估者的工工作產(chǎn)出出和衡量量標準對對被評估估者的個個人工作作目標完完成情況況進行評評估。（2）提提出工作作期望評估者對對被評估估者的主主要優(yōu)缺缺點進行行總結，并根據(jù)據(jù)被評估估者在工工作績效效中有待待改進的的地方，提出期期望。4.5 評估結結果反饋饋直接主管管和被評評估者根根據(jù)評估估結果進進行績效效反饋面面談，根

17、根據(jù)被評評估者自自我評估估和主管管的評估估，共同同達成對對該員工工的最終終評估結結果，共共同制定定提高績績效的方方案。評評估者與與被評估估者在評評估表上上簽名，并將此此表上交交給上級級主管，由上級級主管審審核結果果。 評估估結果的的應用5.1 釋義評估結果果的應用用是指將將依據(jù)對對被評估估者的評評估結果果，實施施相應的的人力資資源管理理措施，將績效效管理與與其他人人力資源源制度聯(lián)聯(lián)系起來來?？冃гu估估分成業(yè)業(yè)績評估估和能力力評估兩兩個部分分，績效效評估結結果主要要運用于于以下幾幾個方面面：（1）作作為績效效改進與與制定培培訓計劃劃的主要要依據(jù)。（2）作作為薪資資調(diào)整和和績效獎獎金分配配的直接接

18、依據(jù)，與薪酬酬制度接接軌。（3）作作為職位位等級晉晉升（降降）和崗崗位調(diào)配配的依據(jù)據(jù)。（4）記記入員工工發(fā)展檔檔案，為為制定員員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃提供依依據(jù)。5.2 績效改改進計劃劃各級評估估者和被被評估者者應及時時針對評評估中未未達到績績效標準準的項目目分析原原因，制制定相應應的改進進措施。評估者者有責任任為被評評估者實實施績效效改進計計劃提供供指導、幫助以以及必要要的培訓訓并予以以跟蹤檢檢查。5.3獎獎金分配配依據(jù)季度度和年度度的業(yè)績績評估結結果，根根據(jù)強制制排序表表格，確確定每名名員工的的等級標標準，并并根據(jù)獎獎金分配配矩陣的的內(nèi)容支支付績效效獎金。 部部門個人優(yōu)秀(SS)良好(A

19、A)中等(BB)及格(CC)不及格(D)優(yōu)秀(SS)1.8AA1.6AA1.4AAA0.6AA良好(AA)1.6AA1.4AA1.2AA0.8AA0.4AA中等(BB)1.4AA1.2AAA0.6AA0及格(CC)A0.8AA0.6AA0.4AA0不及格(D)0.6AA0.4AA000表一：獎獎金分配配參考表表5.4薪薪資調(diào)整整依據(jù)績效效評估結結果，依依照薪資資調(diào)整矩矩陣，改改變崗位位薪資等等級，從從而激勵勵員工在在更好地地做好本本職工作作的基礎礎上，享享受公司司更好的的人事待待遇。即即由原職職位薪資資等級進進入（或或降入）職位要要求更高高（低）、工資資待遇更更高（低低）的上上（下）位職位位薪

20、資等等級。原原則上薪薪資等級級每年年年初調(diào)整整一次，調(diào)整矩矩陣根據(jù)據(jù)每年的的具體情情況確定定調(diào)整數(shù)數(shù)據(jù)。 工工資區(qū)間間個人績效效優(yōu)秀(SS)良好(AA)中等(BB)及格(CC)優(yōu)秀(SS)16%AA14%AA12%AA8%A良好(AA)14%AA12%AA10%AA6%A中等(BB)12%AA10%AA6%A4%A及格(CC)8%A6%A4%A0不及格(D)0A000表三：薪薪資調(diào)整整參考表表（假設設10%為調(diào)整整基數(shù)）5.5員員工發(fā)展展檔案各級管理理者應將將員工歷歷次評估估結果記記入員工工發(fā)展檔檔案，作作為員工工培訓發(fā)發(fā)展的依依據(jù)。人人力資源源部有責責任依據(jù)據(jù)公司目目前的員員工狀況況，制定定有針對對性的培培訓計劃劃，安排排、組織織各部門門員工參參加培訓訓。員工工的崗位位輪換、調(diào)動也也應發(fā)評評估結果果為依據(jù)據(jù)。5.6待待崗、調(diào)調(diào)動和免免職對于年度度績效評評估結果果為“不及格格”的員工工，直接接進入待待崗中心心，參加加經(jīng)理部部組織的的脫崗培培訓，經(jīng)經(jīng)培訓考考試合格格后方可可重新上上崗