我國人力資源管理發(fā)展的五個階段0921-(2)教案資料

1、我國人力資源管理發(fā)展的五個階段趙日磊,人力資源經(jīng)理也 在這個過程中完成了從高級辦事員到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換資源管理從空白到豐富，從從屬到主動，從事務(wù)性到戰(zhàn)略性的歷程。其中大概包括以下五個階段：人事檔案管理階段人事檔案管理與我國的長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制密切相連。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，人才的流動 工資分配搞平均。員工的積極性、主動性完全沒有發(fā)揮出來。作為人力資源管理的人事部的工作也大多為一些流程性極強(qiáng)的事務(wù)性工作，如員工人事檔案管理，招工錄用，勞動紀(jì)律，考勤，職稱評定，離職退休，計發(fā)工資等。這個時候的人事部基本上是一個象征，是企業(yè)的總后勤，完全服務(wù)于國家的政策，配合 所以至今還有人多人認(rèn)為人力資源是

2、一個沒有專業(yè)的工作，只有那些專業(yè)不好，技術(shù)能事員的形象在人們中的影響是多么的深刻。辦事員的形象定位限制了人事經(jīng)理的主觀能動性，一味地被動應(yīng)付，大量的時間花在了附加值極低的事務(wù)性工作，機(jī)械地重復(fù)著流程性工作，其價值也就大打折扣了。人事部的官僚作風(fēng)也在這種工作環(huán)境日漸增長，長時間的機(jī)械性事務(wù)工作使得人事經(jīng)理變得懶散，變得不求上進(jìn)、不思進(jìn)取。所以，這個階段的人力資源管理基本上處于員工的人事檔案管理階段。人力資源管理意識喚起階段同時，人才政策的開放帶動了企業(yè)間人才流動速度的加快，企業(yè)的管理遇到了挑戰(zhàn)，開始注意人才的動向，如何留住企業(yè)的人才成為企業(yè)關(guān)注的一個焦點(diǎn)。企業(yè)的管理層特別是高級管理層紛紛研究對策

3、，督促人事管理部門研究解決留人這個難 而人事部門則處于被動聽從的地位，主要目標(biāo)是完成企業(yè)管理層的用人留人決策。這個階段是我國的人力資源管理意識喚起的階段，在這個階段，許多的企業(yè)開始改頭換面，將人事部的門牌換成了人力資源管理。企業(yè)的人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)型。人力資源管理形成階段隨著從人事經(jīng)理到人力資源經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，人力資源經(jīng)理開始注重人力資源管理理論 培訓(xùn)班，咨詢公司也順勢得到了快速的發(fā)展。通過的系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和研究，人力資源經(jīng)理初步形成了相對完成的理論體系，對人力資源 系管理等為框架的人力資源構(gòu)架。但由于人力資源的技能水平、企業(yè)管理者的素質(zhì)等條件所限，人力資源管理的技術(shù)含量 低。盡管如此，

4、人力資源經(jīng)理的工作已經(jīng)邁出了一大步，從被動接受到主動出擊，在觀念和意識上都前進(jìn)了許多，這個階段是未來人力資源管理的重要形成階段，意義重大。人力資源管理的發(fā)展階段在形成階段的基礎(chǔ)上，隨著人力資源經(jīng)理對人力資源管理研究的深入，企業(yè)的人力資源 通過改革薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬的分配作用，使之更加具有激勵性。通過這樣一系列的手段，人力資源經(jīng)理不但強(qiáng)化了人力資源管理的理念，提高了管理技 員工的人才觀念，使得企業(yè)人力資源管理更趨成熟和發(fā)展。同時人力資源經(jīng)理也在朝人力資源專家的方向邁進(jìn)。人力資源經(jīng)理的地位因自己的努力而不斷改變，從企業(yè)的后臺走向前臺，從從屬性的事務(wù)工作者走到主動性的戰(zhàn)略工作，人力資源經(jīng)理的轉(zhuǎn)型基本完成。人力資源的戰(zhàn)略管理階段隨著企業(yè)競爭的加劇，未來的不可預(yù)知性加強(qiáng)，企業(yè)間對人才的爭奪戰(zhàn)也越演越烈，人 了競爭制勝的法寶。這就給我們的人力資源經(jīng)理提出了更大的挑戰(zhàn)，如何戰(zhàn)略地看待人力資源，如何戰(zhàn)略地 務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源是人力資源經(jīng)理必須考慮的問題。于是，人力資源經(jīng)理終于名正言順地站到了企業(yè)的戰(zhàn)略