制造業(yè)薪酬體系結構

1、一、我公司目前的薪酬體系狀態(tài)員工工資主要是以行政職務為標準進行確定，而不是以員工具體承擔的崗位（理作用，直接影響工作積極性和創(chuàng)造性）或崗位薪酬拉開幅度過大。1（年終統(tǒng)一發(fā)放，短期利益未能體現(xiàn)）2要來了，就能拿到這些工資。績效部分流于形式。3273%-5%的標準，如算上車間離職人員，離職率會更高。離職率表明，公司花錢為他人培養(yǎng)了一批人才，造成人力成本的隱性增加。4式。5（績效薪酬流于形式。8、薪酬在等級級差的設置上，還缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比新員工定薪等。值貢獻，以及與業(yè)績管理相銜接。二、薪酬設計方案行政人事部提出如下薪酬基本模式，供公司決策層參考：1、結構：基礎工資+崗位工資+

2、績效工資+技能工資+各種津貼+福利1、結構：基礎工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利占工資總額（20%）(20%)占工資總額（20%）(20%)(40%)(10%)(10%)其中：基礎工資+崗位工資+技能工資組合為員工的基本工資。2、說明：元），各崗位一致。公司可以從同行業(yè)同職位或公司歷史工資資料中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的 20154018481232（績效考核指標中進行詳述）身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務、提高技能。定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。續(xù)作出評估標準和方案。失業(yè)保險、工傷保險、年假等，津貼與福利是否完善，是一個公司人力資源是否3、不同崗位等

3、級的各部分薪酬所占比例如下：考慮到此薪酬模式中基礎工資、技能工資、津貼與福利相對固定，因此只分析崗位工資與績效工資：4、不同崗位序列的具體薪酬組合管理序列：基礎工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；績效工資以 KPI 考核指標為標準，輔以工作態(tài)度等進行季度考核，每季度發(fā)放一次。崗位比例總 監(jiān)產(chǎn)品開發(fā)（首席）部門經(jīng)理主管一般管理普通員工業(yè)績%65%60%55%50%45%40%崗位%35%40%45%50%55%60%合計100%100%100%100%100%100%技術序列：基礎工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利；績效工資每季度考核一次進行發(fā)放，以產(chǎn)品設計款式為單位進行考核結算；銷售序列：基礎工資+崗位工資+技能工資+銷售提成+各種津貼+福利；銷售提成核薪金發(fā)放辦法。此薪酬模式的推行需要完整、健全的績效考核方案，完整、及時的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，完善、切合實際的崗位分析資料